Mauricio Andrés Duque Álvarez

Maestría en Administración
Universidad de Antioquia
maduquea@gmail.com
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y AJEDREZ

Al hablar de estrategia empresarial es común traer a colación el ajedrez. En éste antiguo

juego, dos rivales se enfrentan entre sí y tratan de destruir una única figura que supone
personificar a todo un ejército; el rey. Para aquellos que han tenido éxito en tan entretenido
pasatiempo, es claro que uno de los secretos para conseguir la victoria es reconocer que cada
pieza tiene un valor específico, el cual determina su propensión al sacrificio. De forma general,
en orden de menor a mayor importancia, podrían clasificarse las fichas en peones, arfiles,
caballos, torres, la reina y el rey; siendo éste último ligeramente más hábil que un peón y cuyo
valor se fundamenta casi exclusivamente en su representatividad. Ahora bien, ¿es realmente el
ajedrez un ejemplo adecuado para simbolizar el sentido de estrategia competitiva que debe
adoptar una empresa para alcanzar el éxito?

Analizar el trasfondo del juego y las implicaciones de compararlo con estrategias

empresariales puede ser desconcertante. En una partida de ajedrez no es relevante el número
de fichas que conserven los contrincantes al final: el ganador es ganador aunque haya logrado
su objetivo con tan solo dos torres (y el rey), el perdedor es perdedor aunque haya mantenido
con vida a todo su ejército (exceptuando al rey), y en caso de afrontar otro reto los oponentes
comienzan nuevamente con la totalidad de las piezas. Tal vez si las reglas del ajedrez
establecieran que en cada nueva partida los jugadores deben comenzar con las fichas que
conservaron de la inmediatamente anterior, las habilidades características de cada pieza
particular serían valoradas en mayor medida, las decisiones dejarían de estar enfocadas en
resultados de corto plazo y la estrategia de los rivales sería diferente. Al fin y al cabo un rey no
es rey si no hay súbditos que dirigir.

De forma análoga a las fichas de ajedrez, aunque usualmente la cara visible de las
organizaciones es el gerente, en un plano subyacente los empleados con sus talentos libran
batallas que garantizan la supervivencia de las empresas, y es en sus habilidades donde radica
la esencia de la ventaja competitiva. Sobresale entonces el papel de la gestión humana, puesto
que por su vocación es la directamente llamada a integrar los activos intangibles (concentrados
principalmente en las personas) con los objetivos y metas estratégicos de la organización,
reconociendo su importancia como fuente de competitividad empresarial (Calderón
Hernández, Naranjo Valencia, & Álvarez G, 2007) y propiciando un modelo de gestión
coherente con el ámbito corporativo mediante un sistema integral (Calderón Hernández,
Naranjo Valencia, & Álvarez G, 2010b). Por consiguiente, para alcanzar una ventaja
competitiva sostenible, es indispensable gestionar las destrezas de los recursos humanos
explotando al máximo su potencial y generando beneficios recíprocos. No obstante, en cuanto
al manejo de empleados, la función de la gestión humana ha sido cuestionada por centrarse en
el ámbito operativo y descuidar aspectos clave como el tipo de personas que requiere la
organización a largo plazo, el desarrollo de un sistema que apunte al logro de metas estratégicas
y el trabajo enfocado en la misión organizacional (Calderón Hernandez, Álvarez G, & Naranjo
Valencia, 2006).

De forma similar a lo que ocurre en el ajedrez, la búsqueda de resultados a corto plazo en

las empresas puede crear condiciones que favorecen el desarrollo de una cultura en la cual los
recursos humanos son considerados prescindibles, de fácil adquisición y reemplazo. Bajo ésta
filosofía, el talento de las personas es subutilizado y los potenciales individuales y colectivos
que podrían promoverse a través de sinergias soportadas por estrategias empresariales
enfocadas en el desarrollo humano, se desintegran bajo la inercia de lo inmediato. El papel
estratégico de la gestión humana puede influir fuertemente en las posturas mencionadas y se
fortalece cuando la estrategia se construye de forma integrada a los intereses corporativos y
cuando participa en ella desde su formulación, ejecución y evaluación (Calderón Hernández,
Naranjo Valencia, & Álvarez G, 2010a). Adicionalmente, la gestión humana juega un papel de
gran importancia en el modelamiento de la cultura organizacional, teniendo en cuenta que
puede intervenir directamente la mayoría de los formadores de cultura: direccionamiento
estratégico, estructura, liderazgo, sistemas de medición y prácticas de la gente (Naranjo
Valeria, & Calderón Hernández, Gregorio, 2015).

Para concluir, los recursos humanos son más que fichas en un tablero que pueden ser
manejadas a conveniencia para el logro de objetivos particulares, y el potencial de las empresas
y sus capacidades competitivas pueden aprovecharse en la medida en que el talento de los
empleados sea enfocado hacia objetivos que favorezcan a todas las partes involucradas. Las
estrategias utilizadas y su relación con la gestión del talento humano, bien pueden jalonar el
desarrollo de las organizaciones o ponerlas en jaque.
 BIBLIOGRAFÍA

Calderón Hernández, Gregorio, Álvarez G, Claudia Milena, Naranjo Valencia, Julia

Clemencia. (2006). Gestión humana en las organizaciones un fenómeno complejo: Evolución,
retos, tendencias y perspectivas de investigación. Cuadernos de Administración. Bogotá: , v.19,
n.31, p.225 – 254.

Calderón Hernández, Gregorio, Naranjo Valencia, Julia Clemencia, Álvarez G, Claudia

Milena (2007). Gestión Humana en Colombia: características y tendencias de la práctica y de
la investigación. Estudios Gerenciales. Santiago de Cali: v.23, n.103, p.39 – 64.

Calderón Hernández, Gregorio, Naranjo Valencia, Julia Clemencia, Álvarez G, Claudia

Milena (2010a). Gestión humana y contexto competitivo. En: Gestión humana en Colombia:
roles, prácticas, retos y limitaciones, Acrip, Bogotá, pgs. 1-22.

Naranjo Valeria, Julia Clemencia, Calderón Hernández, Gregorio (2015). Construyendo una
cultura de innovación. Una propuesta de transformación cultural, Revista Estudios Gerenciales,
31, 223-236.

Calderón Hernández, Gregorio, Naranjo Valencia, Julia Clemencia, Álvarez G, Claudia

Milena (2010b). Gestión Humana en la empresa Colombiana: Sus características, Retos y
Aportes. Una aproximación a un sistema integral. Cuadernos de Administración: v. 23, n. 41,
pp. 13-36.