Herramientas legales que

amparan a los trabajadores en

época de COVID-1
Jaime Bello, abogado especialista en
Derecho Comercial, resuelve tres de las
dudas más comunes que tienen los
empleados ante la actual contingencia que
vive el país.

A los empleados no los pueden despedir con ocasión de la emergencia generada

por el COVID-19 o por lo menos no es legal hacerlo. Getty Images

¿Qué pasa cuando un empleado es despedido en estas

circunstancias? Jaime Bello, abogado egresado de la
Universidad Libre de Colombia y especialista en Derecho
Comercial de la Universidad del Rosario, responde esta y otras
inquietudes recurrentes por parte de los trabajadores en una
plataforma que creó (Gestión Laboral) con el propósito de
brindar asesoría en temas laborales ante la actual contingencia
que vive el país.
Estos son tres de sus consejos para los empleados que están
perdiendo el trabajo o sus condiciones labores.

¿Qué pasa cuando un trabajador es despedido en estas

circunstancias?
No lo pueden despedir con ocasión de la emergencia generada
por el COVID-19 o por lo menos no es legal hacerlo. Las cosas
van mal para todos, esto es evidente. Hay muchas formas de
afrontar dicha crisis, la peor de todas es el despido. La
Ley no incluye la fuerza mayor como una causal para terminar
los contratos laborales. Sin importar la situación actual del
país, se mantienen vigentes las normas que incluyen los
despidos con justa causa y sin justa causa.
Una terminación del contrato laboral fundada en la
situación actual de emergencia, supone una terminación
sin justa causa, lo que indica que debe ser indemnizado y
liquidado inmediatamente. Otro tema es si realizan despidos
masivos, estos en conjunto son ilegales. El despido colectivo
requiere en Colombia la autorización previa del Ministerio de
Trabajo según lo señala el Artículo 40 del Decreto 2351 de 1965,
subrogado por el Artículo 67 de la Ley 50 de 1990.
¿Es posible suspender al trabajador?
No es posible suspender contratos laborales, salvo algunas
excepciones. La suspensión del contrato sí se encuentra
regulada en la Ley y el empleador tiene que escoger una de dos
opciones:

La primera es la suspensión de la empresa hasta por 120

días: esta opción es aplicable a las empresas del país, siempre y
cuando el Ministerio de Trabajo autorice. Y es poco probable que
el Ministerio lo haga.
La segunda es la suspensión del contrato por fuerza mayor: No
requiere de autorización. La configuración de una fuerza mayor
corresponde a un Juez de la República, quien determinará o no
su existencia. Mi opinión es que se debe evaluar si estamos ante
una “absoluta imposibilidad de cumplir con las obligaciones”, lo
que supone fuerza mayor. Es decir, que la decisión de la
empresa de suspender contratos no sea consecuencia de
una intención de ahorro, sino en efecto de la
imposibilidad de seguir cumpliendo con sus
contratos. Para esto se debe analizar el mercado, el tipo de
negocio, los flujos de caja del mismo, las utilidades anteriores.
¿Es posible pedir a los empleados que soliciten una
licencia no remunerada?
Las licencias no remuneradas son permisos que el empleador
otorga al trabajador, después de que han llegado a un mutuo
acuerdo. La ley colombiana no las considera por supuesto como
obligatorias. Supone que el empleado no desempeña sus
funciones ni recibe el pago de su salario y requiere
entonces de la solicitud previa y voluntaria del
trabajador.
La subordinación que supone el cumplimiento de la relación
laboral no le permite al empleador desplegar conductas
tendientes a afectar los derechos del empleado, tal como
obligarlo a solicitar una licencia no remunerada, ya que esto
constituye acoso laboral bajo las modalidades que determina la
ley de maltrato laboral y discriminación laboral.

Por su parte, un empleador que obliga a su empleado a

suscribir una carta de licencia no remunerada obtiene un
documento sin ninguna validez en tanto se emitió sin la
libre voluntad del empleado (es muy importante dejar
pruebas de ellos, llamadas, correos).