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Sommaire
Introduction générale 3
1ère partie: considérations théorique sur la GRH 6
Chapitre I : Conception et évolution de la GRH 7
Section 1 : Aperçu historique sur la GRH 7
Section 2 : Champs d’activités, objectifs et métiers de la fonction RH 14
Chapitre II : Démarche de la GRH 23
Section 1 : La gestion de l’emploi 23
Section 2 : La gestion de la paie 31
2ème partie : Le secteur bancaire au Maroc : cas de la BMCE, AWB, la SGMB et 39
la BP
Chapitre I : Présentation générale du secteur bancaire Marocain 40
Section 1 : Evolution historique du secteur bancaire marocain 40
Section 2 : Structure et organisation des grandes banques 51
Chapitre II : Enquête sur la GRH auprès des établissements bancaires, cas de la
BMCE, AWB, la SGMB et la BP 72
Section 1 : Questionnaire 72
Section 2 : Analyse du questionnaire 76
Conclusion générale 82
Bibliographie 84
Table des matières 85
2
Mémoire de fin d’études
Introduction Générale :
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Mémoire de fin d’études
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Mémoire de fin d’études
5
Mémoire de fin d’études
6
Mémoire de fin d’études
occuper l’homme dans les organisations s’est faite d’une manière très lente.
7
Mémoire de fin d’études
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Mémoire de fin d’études
Salaire au rendement.
2/ Fordisme :1
Henry Ford (1863-1947) poursuit, à partir des années 1910, l’œuvre de
Taylor en ajoutant à l’OST le système de la chaîne de montage. C’est-à-dire
l’emploi d’un « convoyeur » mécanisé qui transporte les pièces à travailler
d’un poste de travail à un autre. Ce ne sont plus les ouvriers qui se déplacent
mais les pièces elles-mêmes, ce qui permet de réduire les temps morts et de
diminuer le personnel de manutention.
Par ailleurs, la chaîne permet d’accroître la cadence car c’est elle qui
impose aux ouvriers le rythme de travail.
Le développement du travail à la chaîne s’est aussi accompagné
d’importants progrès en matière de mécanisation des usines. Les machines se
perfectionnent et se spécialisent, ce qui conduit à une standardisation des pièces
et des produits finis. Dans ces usines automobiles, Ford produit ainsi un modèle
unique, sans variantes de formes ou de couleurs, la Ford T.
Le Fordisme, qui correspond ainsi à une parcellisation extrême des tâches, a
permis l’emploi massif d’ouvriers non qualifiés (immigrants aux Etats-Unis,
paysans dans les pays européens).mais il se caractérise surtout par le
développement des gains de productivité et l’avènement de la production de
masse. Lorsque Henry Ford décide en 1914de faire passer le salaire des ouvriers
de 2,4 dollars à 5 dollars par jour (le five dollars day), son but est d’arrêter les
départs de travailleurs rebutés par les conditions de travail. Mais Ford souhaite
surtout permettre à ses salariés d’acheter les voitures qu’ils produisent, il existe
ainsi une autre conception du Fordisme qui correspond à un modèle de
croissance économique dans lequel les gains de productivité favorisent des
augmentations de salaire et donc une consommation de masse, ce qui assure
l’écoulement d’une vaste production (qui elle-même induit de nouveaux gains
de productivité grâce aux économies d’échelles, etc.).
1
J-Y capul et O. Garmier, Dictionnaire d’économie et de sciences sociales, édition actualisé. P : 430
9
Mémoire de fin d’études
3/ Fayolisme : OAT :1
Fayol complète l’approche Taylorienne en analysant le travail des
dirigeants. Il est à la direction ce qu’est Taylor à l’atelier.
Il est- le premier à définir ce que nous appelons aujourd’hui
« management » : « Administrer c’est à la fois prévoir, organiser, commander,
coordonner et contrôler.
B- L’école des relations humaines :
Le contexte : cette approche rompt avec l’analyse Taylorienne qui
considère l’individu comme uniquement motivé par l’argent. Sont ainsi pris en
compte les besoins psychologiques (influence de S.Freud) de l’homme au travail
et les changements de mentalité sociale (contestation de l’ost élévation des
qualifications, crise de 1929…).
L’école des « relations humaines » constitue bien la première approche
réelle de la dimension humaine dans les organisations. Elle s’efforce de
promouvoir l’importance de la réalité sociale dans le schéma organisationnel et
tente de sortir l’individu de l’abstraction mécaniste dans laquelle le Taylorisme
l’avait définitivement établi.
Malgré d’innombrables critiques, qui porteront sur différents aspects de la
méthode ou sur la pertinence des conclusions des travaux d’Elton Mayo, le
modèle des relations humaines aura de multiples prolongements. Les uns
participeront au progrès de la connaissance des comportements individuels et
collectifs (citons, à titre d’exemple, l’ensemble du travail de Kurt Lewin sur la
dynamique des groupes). Les autres proposeront des applications pratiques de
certains modèles dans la gestion des organisations ( Mc Gregor, dans sa théorie
X et Y, oppose deux styles de gestion, l’un Taylorien considéré comme
inefficace dans la plupart des situations, l’autre « humaniste »censé produire un
engagement personnel propice à l’efficacité du salaire).
1
Idem
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Exigences Compétences
Reconcillier
Emploi Salarié
L’économique et le social
Mobilisation Aspirations
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Tributaires de
contraintes liées
A- Champs d’activités
1
J-M Auric et H. Bougault, l’entreprise et son environnement, P : 67
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1/ L’administration du personnel:
C’est sous cet aspect que la fonction personnelle a commencé à exister.
L’administration du personnel est généralement organisée autour de deux pôles :
L’administration quotidienne du personnel : Cette activité doit
permettre d’enregistrer les mouvements du personnel (embauches,
départs, mutations, absences…) ; la situation individuelle de chaque
salarié (état civil, formation, etc.) ; la rémunération (calcul de la
paie et des avantages sociaux.).
Elle doit d’autre part appliquer et faire appliquer les dispositions
légales dans les relations du travail.
Enfin, elle est chargée d’assurer l’ordre et la discipline.
A cet effet, elle établit le règlement intérieur et définit les sanctions
relatives aux infractions à ce règlement.
2/ la gestion du personnel :
Le domaine de la gestion du personnel proprement dite englobe quatre
secteurs d’activités :
L’acquisition des ressources humaines : Ce secteur comprend la
planification du personnel à court et moyen terme (gestion
prévisionnelle du personnel), la sélection et le recrutement des
nouveaux salariés, les promotions et les mutations du personnel.
La gestion des rémunérations : Elle suppose une analyse des postes
et la définition d’une hiérarchie des rémunérations.
La gestion de la formation.
L’amélioration des conditions du travail.
3/ la communication et l’information : 1
Gérer la communication consiste à mettre en place des structures ou des
programmes favorisant le dialogue entre les représentants du personnel et la
direction, et développant la participation au pouvoir, à la prise de décision. La
1
Idem P : 68 – 69
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études sur l’organisation du travail. Il organise les relations avec les IRP et
collabore à la communication interne de la PME.
3/ Responsable de l’administration du personnel :
Rattaché au chef du personnel, il est responsable de l’ensemble des travaux
administratifs concernant le personnel de l’entreprise. Il est chargé de
l’élaboration et du suivi des fichiers personnel, de l’observation du statut, du
règlement intérieur et de la législation du travail. Il s’occupe de l’établissement
et du suivi de tous les documents statistiques internes (bilan social inclus) ainsi
que des éléments inhérents à la paye et à son évolution.
4/ Responsable recrutement :
Ce poste, rattaché au DRH, gère l’application du plan de recrutement défini
par la direction des ressources humaines. Il a à sa charge les études et les
prévisions en recrutement, il définit les procédures de recherche des candidats
ainsi que les méthodes de sélection. Il s’occupe éventuellement de l’accueil et de
la mise au point des contrats des recrutés. Il est enfin chargé de l’animation et de
la coordination des équipes responsables du recrutement.
5/ Responsable ingénierie de formation :
Directement rattaché au DRH, il permet aux salariés de l’entreprise de
développer leurs compétences en leur proposant des formations s’inscrivant
dans la politique de développement de l’entreprise.
Il recense les besoins en formation où supervise le recensement fait par les
supérieurs hiérarchiques. Il encadre les formateurs, participe aux contacts avec
les instituts formation et contrôle les interventions des consultants externes. Il
gère le budget alloué à la formation et assure toutes les obligations
administratives telles que la consultation des partenaires sociaux, l’élaboration
des documents statistiques…
6/ Assistant RH :
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Introduction :
La démarche globale de GRH sous-tend plusieurs opérations relatives à
l’acquisition, au développement et à la rémunération du potentiel.
Ainsi et selon une démarche progressive, on abordera dans ce chapitre :
- La gestion de l’emploi (section 1).
- La gestion de la paie (section 2).
Section 1 : La gestion de l’emploi :
La qualité d’un recrutement est le résultat de l’adéquation entre la personne
recrutée et le poste à pourvoir. Cette opération revêt une grande importance dans
la gestion du personnel. Elle a pour objet d’assurer la meilleure correspondance
entre les aptitudes individuelles et les besoins du poste.
Paragraphe 1 : La politique de recrutement et la gestion prévisionnelle des
effectifs : (GPE) :
A- La GPE :
Dans les entreprises d’une certaine taille, la détermination des besoins en
personnel peut être éclairée par la mise en place d’une gestion prévisionnelle des
effectifs. Encore appelée gestion prévisionnelle de l’emploi, cette technique peut
ainsi être schématisée comme suit :
1
Produits, technologies, marchés
A. Leurion, SA. EL Hammounmi, M. Hatafer, N. Bemarouf, M. Belgnoui, N. Hijri,
Economie et organisation des entreprises, Tome 2.
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Ouvriers 35
qualifiés
Employés 12
Bureau
BESOINS
Technicien 7
électronique
T4
T3
___________ _________ T2
_________ _________ T1
T0
Ouvriers 35
qualifiés
Employés 12
Bureau
RESSOURCES
Technicien 7
électronique
T4
T3
___________ _________ T2
_________ _________ T1
T0
24
Mémoire de fin d’études
C’est une méthode de gestion prenant en compte les évolutions des besoins
et des ressources en vue de préparer les ajustements nécessaires :
- L’évolution des besoins : en fonction de l’évolution de la quantité à
produire, de l’évolution de la gamme des produits, de l’introduction
éventuelle de nouvelles technologies.
- L’évolution des ressources : en fonction de l’âge des salariés actuels
(prévision de départs en retraite) et des taux de départs probables pour
d’autres raisons que la retraite.
- Les ajustements possibles : formation de reconversion, départ volontaire
(avec prime intéressante), licenciement, recrutement, promotion….
La gestion prévisionnelle des effectifs conduit non seulement à gérer les
embauches et les licenciements, mais encore à mettre en œuvre des politiques
qualitatives de promotion, de formation, de reconversion…. En ce sens, elle est
un véritable outil de la gestion des ressources humaines.
B- La politique de recrutement :
Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources
humaines, puisqu’il constitue l’un des principaux leviers de régulation de la
main d’œuvre alimentant ainsi l’entreprise de compétences nouvelles dont elle a
besoin.
Le choix d’un candidat est effectivement une affaire trop sérieuse, pour
laisser la place à trop d’improvisation, les entreprises ont été conduites
progressivement à mesurer l’enjeu et les conséquences de leur choix, et l’on
comprend mieux aujourd’hui le luxe de précautions dont s’entourent certaines
d’entre elles lorsqu’elles procèdent à des recrutements. Le recrutement recouvre
un ensemble d’opérations qui s’articulent autour de trois phases principales dont
l’objectif est d’assurer la meilleure adéquation possible entre le potentiel
individuel et les exigences d’un poste. En fait deux impératifs mobilisent
l’attention des recruteurs : l’adéquation immédiate au poste et la capacité
25
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B. L. grix de la salle, recruter ses collaborateurs, in tous D.R.H.
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Période d’intégration
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Les coûts (I) et (III) peuvent être relativement facilement évalués. Par
contre, les coûts d’intégration (II) et les coûts liés à l’inefficacité immédiate (IV)
sont très délicats à appréhender. On sait seulement qu’ils sont élevés et qu’il est
donc indispensable pour l’entreprise de réussir ses opérations de recrutement et
de tout mettre en œuvre pour bien intégrer le personnel nouveau.
B- Formation.
1- Définition, objectifs, avantages et rôle :
« La formation professionnelle est l’ensemble des dispositifs proposés aux
salariés afin de leur permettre de s’adapter aux changements structurels et aux
modifications de l’organisation du travail impliqués par les évolutions
technologiques et économiques et de favoriser leur évolutions »1. Cette
formation permet de transformer, d’accroître les connaissances et les habiletés
professionnelles des employés. L’objectif de la formation du personnel est de
rendre les employés plus productifs afin qu’ils puissent soutenir la compétitivité
des autres entreprises, trois objectifs peuvent s’établir :
Donner à l’employé tous les outils nécessaires pour bien faire son
travail grâce à une politique de formation en cours d’emploi.
Faciliter à l’employé son nouveau poste par une politique
d’orientation.
Permettre à l’employé, à l’aide d’une politique de perfectionnement,
d’augmenter sa compétence et de progresser dans son travail tout au
long de sa carrière au sein de l’entreprise. La formation vise à
diminuer l’écart entre les exigences du poste et les compétences de
l’employé en lui permettant de mieux comprendre ses tâches et de
s’intégrer plus facilement à son environnement. Il faut développer et
motiver les ressources humaines, surtout les employés désireux de bien
accomplir leur tâche. Pour garder une main-d’œuvre efficace,
l’entreprise doit : «faciliter et encourager le développement et
1
Jean Pierre Citeau
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- Le calendrier.
- Le choix du contenu de la formation.
- Le choix des ressources.
- Le budget.
- L’autorisation.
c- Le suivi du programme :
La mise en marche et le déroulement du programme de formation doivent
être suivis de prés par des moyens de contrôle. C’est la surveillance du
déroulement du programme et la maintenance d’un climat positif.
d- L’évaluation du programme :
Il faut vérifier les objectifs réalisés et les comparer avec les objectifs prévus
pour atteindre une efficacité du programme de formation.
Section 2 : La gestion de la paye
A partir du moment où un individu entre dans la vie active, il reçoit un
salaire. Cependant, il cherche aussi des satisfactions apportées par le travail qu’il
effectue. Ainsi convient-il de mener une politique cohérente de rémunération qui
contribue à être motivante pour tous…
Paragraphe 1 : La politique de rémunération :
1- Définition et classification :
La rémunération joue un rôle important dans toute relation contractuelle
d’emploi. « Un employé s’engage à déployer temps, efforts et habiletés pour un
employeur, lequel en retour, s’engage à verser à l’employer divers types de
rétribution »1. La masse salariale désigne donc les sommes financières que
l’entreprise consacre à la rémunération de ses salariés. L’importance de la
productivité et la compétitivité par rapport au marché et l’équité du système de
rémunération sont des éléments essentiels dans la politique de rémunération
M .de Coster et F. Pichault proposent les différents systèmes de rémunération
comme suit :
1
Mahoney 1989.
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a- Le salaire fixe :
Verser une somme fixe en échange du travail effectué. Le plus souvent, il
s’agit d’un salaire versé à temps et présenté d’ailleurs par les syndicats comme
l’un des acquis fondamentaux des revendications sociales selon le principe « à
travail égal, salaire égale ».
b- Le salaire individualisé :
Salaire à la pièce ou à la tâche : il correspond alors au prix convenu entre le
patron et l’ouvriers pour les travaux à réaliser quelque soit le temps passé, (cas
du travail à domicile). Le salaire à la productivité consiste encore à une autre
forme d’individualisation liée à l’organisation du travail. La pratique la plus
courante aujourd’hui est celle du salaire au mérite.
c- Le salaire lié aux résultats de l’entreprise :
L’intéressement est conditionnel et aléatoire, en supposant que l’entreprise
fasse des bénéfices et qu’il existe un accord sur la part distribué aux travailleurs.
On peut définir la rémunération globale comme l’ensemble des avantages qui
découlent de la relation d’emploi : si les avantages sont de nature psychologique
on parlera de la rémunération intrinsèque, s’ils sont matériels et s’ils nécessitent
des débours de la part de l’employeur on parlera alors de la rémunération
extrinsèque .Cette dernière se compose de rémunération directe et indirecte : la
rémunération directe qui contient le salaire de base qui comporte les trois
catégories suivantes :
La rémunération incitative : les primes reliées au rendement individuel
ou collectif.
La rémunération compensatoire : primes diverses reliées à
l’éloignement.
La rémunération d’intéressement : qui comprend les sommes
découlant de programme de partage des profits ou d’accès par les
employés à l’actionnariat de l’entreprise. Par ailleurs, la rémunération
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Economiques :1
- Montant du salaire
- Régularité du salaire
Motivations - Avantages financiers et sociaux.
Professionnelles :
- Nature du travail.
- Environnement du travail.
- Adaptation du travail à l’homme.
Cette approche strictement économique et matérielle entraîne l’entreprise
vers deux types d’adaptations :
- L’adaptation de l’homme à son emploi (sélection à l’embauche,
actions de formation).
- L’adaptation du travail à l’homme (adaptation du poste de travail,
limitation des atteintes à la santé physique et mentale, réduction de la
fatigue professionnelle).
2- Les motivations liées au groupe de travail :
Des expériences diverses menées dans les années trente ont montré qu’à
côté des aspirations matérielles existent d’autres motivations qualifiées de
psychosociales ; celles-ci peuvent être schématisées ainsi :
Ces analyses ont conduit les entreprises à développer les relations humaines
dont les moyens d’actions peuvent être récapitulés ainsi :
1
A. Leurion, SA. EL Hammounmi, M. Hatafer, N. Bemarouf, M. Belgnoui, N. Hijri,
Economie et organisation des entreprises, Tome 2. P : 188
36
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1
Moyens des relations humaines
3- L’implication du personnel :
Toutes les nouvelles théories conduisent à l’idée de mobilisation et
d’implication du personnel. Le concept d’implication, qui vise sans doute à se
substituer à celui de motivation, fait actuellement l’objet de nombreuses
recherches. Celles-ci conduisent notamment à définir le concept d’implication et
à réaliser une typologie des salariés.
IMPLICATION 2
LE TRAVAILLEUR DOIT …
37
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Conclusion du chapitre
Dans ce chapitre, nous avons abordé et développé les différentes opérations
qui se rapportent à la fonction gestion des ressources humaines, fonction qui
nécessite une démarche scientifique, progressive et globale.
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Introduction :
La structure du secteur bancaire marocain, telle qu’elle se présente
actuellement, a été façonnée par l’histoire. Elle est le produit d’un long
cheminement qui s’est édifié progressivement dans le temps.
Au fil des ans, divers établissements bancaires et financiers ont vu le jour
pour répondre à des besoins spécifiques. Ce qui nous amène à dresser, dans ce
chapitre, un bref rappel historique. En nous arrêtant sur les grandes étapes qui
ont marqué la construction du paysage, bancaire et financier national, et à
décrire le physionomie des quatre grandes banques : BMCE, BP, SGMP et
AWB, leur organisation et quelques indicateurs de leurs situations financières.
Section 1 : Evolution historique du secteur bancaire marocain :1
Paragraphe 1 : La période de Protectorat
A- Avant le protectorat
La première banque marocaine vit le jour en 1802. Elle fut l’œuvre de
l’imagination d’un commerçant juif de Tanger. Par la suite deux autres banques
naissent en 1860. La banque Nahon et la banque Salvador Hassan.
Ainsi Tanger fut la première place financière du Royaume. Tous les sièges
de banque y étaient installés. Ce n’est que vers la fin du 19 ème siècle, à partir de
1880, que les premières banques étrangères s’installèrent au Maroc. Ce furent le
comptoir National d’Escompte de Paris, (banque française), la Banque of West
Africa (anglaise) et la Berliner Orient Bank (allemande).
L’arrivée des banques étrangères au Maroc a été favorisée par deux
facteurs :
- D’une part, la tradition d’ouverture du pays sur l’extérieur et sur le négoce
international.
- Et d’autre part, l’endettement excessif du Maroc à l’égard de ses
principaux créanciers, la France, l’Espagne et l’Angleterre. De plus, le
Royaume connut une situation difficile due aux défaites militaires et à la
1
T. Daoudi, la banque au Maroc, P : 28-29
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A- La BMCE bank 1
1
Rapport annuel de la BMCE bank 2006
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1- Fiche technique :
- Président directeur général : Othman BENJELLOUN
- Administrateur directeur général BCI et BMCE internationale : M.
Abdeljalil AYED
- Administrateur directeur général – pôle relations institutionnelles et
gestion corrective du porte feuille – Remedial management : M.
Mamoun BELGHITI
- Administrateur directeur général – pôle – capital humain et
technologies : M. Brahim TOUINI
- Administrateur directeur général – banque de distribution : M.
Mohamed BENNANI
- Directeur général BMCE Europe : M. Abdelhakim GASNI
- Siège social : 140. avenue Hassan II. Casablanca
- Téléphone : (212) 022 20 24 70 ; 022 49 80 04/15
- Fax : (212) 022 26 49 65
- Site Internet : www.bmcebank.ma
- Commissaires aux comptes : Ernest & Young/KPMG
- Personnes à contacter par les actionnaires : Houda SBIHI & Nezha
REGRAGUI
- Adresse E-mail contact : nregragui@bmcebank.co.ma
- Comptes approuvés par AGO du : 29 mai 2006
- Secteur d’activité : banques
- Date de constitution : 01 janvier 1959
- Date d’introduction : 16 juin 1975
- Capital social : 1.587.513.900,00 MAD.
2- Aperçu historique :
Le 1er septembre 1959 la BMCE bank a été créée par les pouvoirs publics,
une banque notoire et prestigieuse dans l’ensemble du réseau bancaire marocain.
Cette dernière s’est confiée comme mission essentielle, outre que l’activité
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Site Internet : www.google.com / la BMCE de 1959 à nos jours.
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5- Le positionnement de la BMCE
Grâce à toute une série d’absorptions de banques au cours des 60 et 70 et
une augmentation du capital de 6 millions de Dhs en 1961 à 1587 aujourd’hui,
les actifs de BMCE bank se sont développés ce qui a permis un accroissement
rapide des opérations bancaires traditionnelles, une extension du réseau
domestique – 220 agences aujourd’hui – et un renforcement constant de ses
effectifs – prés de 2693 agents à ce jour.
BMCE bank s’est positionnée entant que :
Groupe financier multi métiers leader :
- Première banque privée marocaine en termes de total actif.
- 220 agences (Safi, Casablanca…)
- 112 produits et services offerts.
- 184 guichets automatiques bancaires.
- 860.000 comptes bancaires actifs.
Banque de proximité des particuliers et en entreprises, au Maroc et à
l’étranger :
- Large gamme de produits et services adaptés aux besoins spécifiques
de chaque catégorie de clientèle.
- Leader dans les domaines de la monétique et de la bancassurance.
- Acteur majeur dans la réalisation des plus importants projets
d’investissement au Maroc.
- Large réseau international à travers une présence en France, Espagne,
Allemagne, Royaume Uni, Italie et Chine.
- Acteur incontournable du commerce extérieur marocain et principal
banquier des plus importantes sociétés et exportatrices du pays.
- Interlocuteur privilégié des investisseurs étrangers.
Intervenant de référence sur le marché des capitaux :
- BMCE capital Markets, leader sur les marchés de change et
monétaire.
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Rapport annuel d’Attijariwafa bank 2006
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BCM contre 8 actions Wafabank. OUDGHIRI est même allé jusqu’à prononcer
une préférence pour l’option d’échange, puisqu’elle confirme la confiance de
l’actionnaire dans l’avenir industriel et économique du projet de fusion entre les
2 banques.
Premier groupe bancaire et financier du Maghreb et huitième au niveau
africain, Attijariwafa bank bénéficie, aujourd’hui, d’une assise financière solide,
d’un capital de savoir faire diversifié et d’outils d’expertise modernes, qui le
positionnent actuellement en acteur clé du développement économique
marocain. Une mission qu’Attijariwafa bank relève avec dynamisme et
volontarisme.
3- Actionnariat : (30/06/06) 1
A.W.B compte parmi ses actionnaires de référence des entreprises
d’envergure internationale, avec lesquelles elle développe des synergies
multiples, notamment en termes d’expertise et de création de valeur :
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2- Aperçu historique :
1- Groupe SG :
Crée en 1864, la société générale compte parmi les plus importantes et les
plus rentables des banques européennes.
1ère banque de détail non mutualiste en France par le PNB et le
nombre d’agences.
3ème banque de financement et d’investissement de la zone Euro.
4ème banque gestionnaire d’actifs de la zone Euro.
3ème en Europe pour la conservation des titres.
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3- Les métiers :
Organigramme de la Société Générale Marocaine de Banques
CONSEIL DE SURVEILLANCE
Abdelaziz TAZI
Président
DIRECTOIRE
Jérôme GUIRAUD
Président
ALI ABABOU
Directeur Générale
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Pôle secrétariat
Générale
Ahmed EL YACOUBI
Frank DE GIORGIO
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Aisstitmar Chaâbi
Maroc assistance internationale al
wassit.
Effectif : 7000
Site web : [1]
2- Aperçu historique :
La banque centrale populaire est une société anonyme cotée à la bourse de
Casablanca depuis 2004. Le groupe des banques populaires dispose du premier
réseau bancaire marocain avec 610 agences à fin 2006. Il sert également la plus
large base clientèle au Maroc avec près de 2,5 millions de clients.
Les banques populaires gèrent près de 60% des actifs financiers locaux des
« Marocains du Monde ». Plusieurs produits spécifiques et adaptés ont été
développés spécialement à ce marché tout particulièrement dans le domaine de
la gestion d’actifs et des crédits. En plus de sa position dominante sur le marché
de la banque de détail, le groupe des banques populaires est aussi leader sur le
segment PME avec 60% des crédits distribués.
3- Actionnariats :
Actionnariat au 30/06/06
- CNCA : 4,89%
- CDG : 4,86%
- Divers actionnaires : 20,35%
- DPR : 21,34%
- Trésorerie générale : 45,37%
- Groupe BMCE : 3,16%
4- Les valeurs :
Le groupe banque populaire du Maroc reconnaît comme principes d’action
et valeurs fondamentales :
Fondé par des entrepreneurs au service des entrepreneurs, le groupe banque
populaire cultive l’envie d’entreprendre. Il aime mettre en mouvement l’énergie
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place, au niveau local, une structure spécifique, appelée branche qui est
spécialement dédiée au micro crédit.
Conclusion du chapitre
Ce chapitre nous a permis de constater que la profession bancaire au Maroc
a connu une évolution ascendante marquée par deux grandes phases (avant et
après le protectorat), et de profondes mutations dues à la mondialisation, la
globalisation financière, ainsi que d’autres considérations internes liées
essentiellement à la mise en œuvre du programme d’ajustement structurel (PAS)
et la promulgation de la loi de juillet 1993.
Après s’être longtemps cloisonné, fortement administré et rythmé par une
réglementation disparate et abondante, le système bancaire au Maroc est devenu
un système dynamique, compétitif et performant, capable de contribuer à la
croissance économique du pays.
Il reste à signaler que c’est à la suite de ces profondes mutations que les
grandes banques marocaines ont accordées plus d’intérêt au potentiel humain en
l’intégrant dans leurs structures et organisation.
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I – IDENTIFICATION DE LA BANQUE :
4. Ville :
6. A votre avis, quels sont les éléments qui caractérisent le plus le marché bancaire ?
Marché en décollage Marché Maturé Autres : ……………………………
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10. Si non, en matière de gestion des ressources humaines, est ce que vous faites appel à un cabinet
externe ?
Oui Non
14. Si non, est ce que vous faites appel à un cabinet de recrutement externe ?
Oui Non
17. Quelles sont les critères qui vous compte le plus pour le traitement des candidatures ?
Formation Expérience professionnelle Les deux à la fois
18. Quelles sont vos moyens pour assurer l’adéquation ente le profil et le poste ?
Organisation des concours Entretien Test psychotechniques
Autres : …………………………………………..
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Perfectionnement Reconversion
Intégration des nouveaux recrutés Adaptation aux nouvelles technologies
Autres :………………………………………………..
33. A votre avis quels sont les facteurs qui entravent la GRH dans la banque ?
La nature de l’activité bancaire Manque des spécialistes dans les métiers de la
GRH
Manque des moyens financiers La structure centralisée adoptée par la banque
Manque de formation adaptée aux besoins Autres : …………………………..
de la banque
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Après avoir collecté les réponses des responsables des grandes banques au
Maroc, on s’est trouvé devant la nécessité d’analyser ces dernières afin d’avoir
une idée plus claire sur la pratique de la GRH par les banques.
1- Contraintes actuelles de la banque au Maroc :
Pour la question : « A votre avis quelles sont les principales
mutations qu’a connues votre banque ? » suivant les réponses des
responsables des grandes banques, les mutations qui ont le plus
affecté le secteur bancaire ces dernières années, résident dans :
l’apparition de nouveaux métiers, la révolution informatique, la
monté de la concurrence, la monté des risques (insolvabilité des
clients) à ces contraintes s’ajoute pour la BP : l’évolution des
techniques de banque, la mondialisation et l’externalisation des
opérations.
Par contre la SGHB souligne que la concurrence est la seule mutation
qu’a connue la banque au Maroc.
Pour la question : « A votre avis, quels sont les événements qui
caractérisent le plus le marché bancaire ?».
Les responsables des grandes banques ont un avis différent : pour la
BMCE il s’agit d’un marché en décollage et inconcurrentiel, AWB il
s’agit d’un marché en décollage et pour la SGMB il s’agit d’un
marché maturé. Concernant la BP il s’agit d’un marché en décollage
concurrentiel (concurrence extérieure).
Conception et définition de la GRH
Pour la question : « que signifie pour vous la GRH ? »
D’après les réponses fournies, on peut définir la GRH par une liste de
domaines ou de pratiques parmi lesquelles figurent : le recrutement,
la gestion de paie, la formation.
Pour la question : « Existe-t-il un service, un département ou
direction RH dans votre banque ? »
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Pour la sélection définitive les grandes banques utilisent les moyens isuels à
savoir : les tests psychotechniques, organisation des concours et entretiens
d’embauche.
Intégration :
La politique d’intégration est très importante déclarent les responsables des
grandes banques, car elle permet de faciliter l’intégration des nouveaux recrutés,
d’augmenter leurs productivité et d’assurer le respect des procédures en vigueur.
Pour la BP, une politique d’intégration est primordiale puisqu’elle est un moyen
qui permet de créer un climat d’amitié entre les employés.
Les moyens déployés pour assurer cette politique sont la remise des documents
et l’assistance chez la BMCE et Attijariwafa bank alors que la BP ajoute la
formation comme 3ème moyen. Par contre, la SGMB n’a rien signalé.
Rémunération :
Toutes les banques enquêtées disposent d’un service de gestion de paie qui
traduit l’importance de la rémunération comme récompense de la prestation
fournie et comme moyen de motivation matérielle.
Les banques aux Maroc adoptent une politique de salaire au rendement pour
motiver les salariés et les pousser à fournir des efforts, de même elles adoptent
une politique de commission (fixe+variable) dans la rémunération des fonctions
commerciales elle que le chargé de la clientèle dont la partie variable dépend des
réalisations en matière de vente des produits bancaires.
En outre, les banques au Maroc octroient des avantages en numéraires à savoir :
prime de rendement et prime de fin d’année à l’exception de la BP qui ajoute la
prime d’intéressement.
Remarque :
Le groupe BMCE bank est le meilleur sur le plan national au niveau des
avantages sociaux octroyés par la direction générale.
Motivation :
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- La formation continue
- La formation externe
- la mise à niveau des anciennes compétences et actualisation des
connaissances en matière de banque.
Recommandation :
On peut dire de façon générale que les entreprises bancaires au Maroc
accordent de plus en plus une grande importance à la gestion des ressources
humaines et sont conscientes du rôle que peut jouer ce facteur en matière de
compétitivité dans le secteur bancaire. Néanmoins, cela ne doit pas empêcher les
banques au Maroc, de prendre d’avantage de mesures afin d’améliorer et de
renforcer leur compétitivité, en matière de gestion des ressources humaines
comme étant l’un des facteurs clés de réussite de toute stratégie.
Parmi ces mesures on peut citer :
Etablir une meilleure stratégie d’acquisition du personnel fondée sur la
prospection, la sélection, la période d’essai…
Accorder plus d’intérêt à la formation en créant des centres de formation
spécialisés dans les métiers de la GRH et qui répondent aux besoins de la
banque.
Faire participer les employés non seulement aux bénéfices mais aussi à la
prise de décision.
Décentraliser la structure organisationnelle en déléguant le pouvoir aux
agences installées dans les différentes régions du royaume.
Répondre aux attentes du personnel notamment au domaine de la
rémunération vu que cette dernière est la préoccupation numéro un des
salariés. Ainsi les banques au Maroc sont recommandées à développer la
partie variable du salaire afin de rémunérer les employés selon leur
mérite. Donc plus vous travaillez, plus vous gagnez autrement dis la
banque doit récompenser la valeur ajoutée et non pas la présence.
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Conclusion générale
A l’issu de ce modeste travail, il y a heure de constater que l’homme qui a été
pendant longtemps marginalisé dans le processus de production et considéré
comme une charge fastidieuse au dos de l’entreprise est devenu, au fil du temps,
et à travers le raisonnement de chaque théorie, qui a naturellement reflété la
conjoncture et le contexte économique de son époque, un facteur clé de succès et
de compétitivité de l’entreprise, un facteur chef d’un « pilotage » de gestion,
respectant tout à la fois les impératifs de l’efficacité économique et les valeurs
humanistes de notre civilisation.
En ce qui concerne la gestion des ressources humaines dans les 4 grandes
banques analysées, nous pouvons dire, d’après notre enquête, que les
établissements bancaires sont en voie de développement et de
professionnalisation grâce à la réforme de l’organisation de leurs métiers et à
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Bibliographie
Thèse et Mémoire :
- Rachidi, My.A, Pratique de la gestion des ressources humaines dans
les entreprises industrielles, 2001-2002.
Ouvrages :
- A. Leunion, SA. EL Hammounmi, N. Hatafer, N. Bemarouf, M.
Belgnoui, N. Hijei, Economie et organisation des entreprises, Tome 2.
-B. L. grix de la salle, recruter ses collaborateurs, in tous D.R.H.
-Ellipse, les théories de l’organisation et de l’entreprise.
-J-M Avriac et H. Bougault, l’entreprise et son environnement
-J-Y. Capul et O. Garnier, Dictionnaire d’économie et de sciences
sociales, éditions actualisé.
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Tables de matières :
Remerciement
Sommaire 2
Introduction générale 3
1ère partie : considérations théorique sur la GRH 6
Chapitre I : Conception et évolution de la GRH 7
Introduction du chapitre 7
Section 1 : Aperçu historique sur la GRH 7
Paragraphe 1 : Evolution de la conception de l’homme au travail 7
A- La gestion traditionnelle : l’approche classique (OST, OAT) 7
1- Taylorisme : (OST) 8
2- Fordisme 9
3- Fayolisme : (OAT) 10
B- L’école des relations humaines 10
C- Le nouveau management des RH 11
Paragraphe 2 : Définition de la fonction RH 11
Section 2 : Champs d’activités, objectifs et métiers de la fonction RH 14
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