PLANEACIÓN DEL PROCESO DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

DIEGO ARMANDO FORERO GALVIS

FRANCY VIVIANA MORALES ARIAS
INGRID LISETH FUENTES FUENTES
YURY MILENA TORRES PENAGOS

FICHA 1995726
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA
GESTION ADMINISTRATIVA
DICIEMBRE 2019
 Tabla de Contenidos

Capítulo 1 Información general………………………………………………1

Título 1. Propósito……………………………………………………1
Título2. General………………………………………………………1
Título 3.Objetivo general……………………………………………..1
Capítulo 2 Fuentes de información…………………………………………..1
Título 1. Principales………………………………………………….1
Título2. Secundarias…………………………………………………1
Capítulo 3 Áreas establecidas……………………………………………….1
Título1. Características de los informantes………………………….1
Capítulo 4 Enfoque de investigación……………………………………….2
Capítulo 5 Instrumentos de recolección……………………………………..2
 Lista de Tablas

Tabla 1. Cronograma de actividades ……………………………………………4

Tabla 2. Matriz de selección de técnicas de recolección………………………..4
Tabla 3. Matriz de selección de técnicas población seleccionada………………4
 Lista de diagramas

Diagrama 1. Ruta para la recolección de información……………………………3

 Capítulo 1.
PLANEACION EN EL PROCESO DE RECOLECCION DE INFORMACIÓN

Propósito general
Generar planes de acción para la mejora del ambiente laboral principalmente en el área comercial
con el fin de logra un ambiente satisfactorio para la correcta ejecución de las actividades asignadas
a cada uno de los colaboradores.
Objetivo general
Analizar las falencias que presentadas en los últimos meses respecto al ambiente laboral que se
genera diariamente en la organización y tomar acciones para su mejoramiento.

Capítulo 2. Fuentes de información

 Principales
Documentos Originales.
Actas.
Memorandos.
Minutas.
 Secundarias
Manuales de funciones
Manual de derechos y deberes del trabajador.
Informes

Capítulo 3. Áreas establecidas

Para la recolección de información se toma como referencia principal el área comercial debido a
que allí es donde se presenta más dificultad entre compañeros y un ambiente laboral demasiado
tenso.
Características de los informantes
Las personas a las cuales se les realiza la recolección de datos respecto a la situación presentada en
el área comercial tienen las siguientes características:
 Personas menores de 30 años
 Profesionales
 Llevan laborando en la empresa más de 1 año
 Capítulo 4. Enfoque de investigación
El enfoque de nuestra investigación es evaluar los factores que día a día afectan el desarrollo de
las funciones asignadas en el área, validar por qué se genera discordia entre los diferentes
integrantes del área, para así generar procesos que conlleven al mejoramiento del ambiente laboral
para que se logre un equilibrio y que esto no afecte las metas que se tienen propuestas para el
crecimiento de la empresa.

Técnica de recolección
Usaremos dos técnicas de recolección las cuales son:
 La entrevista: Se realizará la respectiva entrevista a cada uno de los trabajadores para
generar que él se sienta libre de expresar lo que siente respecto al ambiente laboral.
 La observación: Se realizará el proceso de observación con el fin de identificar y analizar
el comportamiento de los trabajadores en el entorno laboral.

Capítulo 5. Instrumentos de recolección

Los principales elementos para la recolección serán encuestas que se realizaran previamente a la
realización de la entrevista, en donde se plantearan preguntas específicas acerca del ambiente
laboral como lo son las causas, si hay o no exceso de trabajo o si hay inconvenientes entre los
compañeros, para estas encuestas se utilizaran dispositivos móviles en donde se puedan tener a la
mano las preguntas a realizar y adicionalmente una cámara o un grabador de voz.
 Diagrama 1. Ruta para la recolección

Ambiente laboral

No
Menor de No se puede llevar
30 años a cabo el proceso

Si

No Se cancela
Profesional
proceso

Si

Se debe esperar a
Más de 1 No que el trabajador
año en la cumpla un año
empresa trabajando para la
compañía

Si

Se recolecta la Se realiza tabulación

Se realiza la información de datos recolectados
respectiva entrevista y necesaria.
observación del
ambiente de trabajo

Búsqueda de planes de acción Se realiza el

para el van funcionamiento y análisis.
mejoramiento de la organización
 Tabla 1. Cronograma

Cronograma de actividades
DICIEMBRE
ACTIVIDAD 2 3 4 5 6 7 8 9
Elección de investigación                
Planeación para la recolección de datos                
Identificación del objetivo                
Elección de la técnica de recolección                
Diseño de instrumentos de recolección                
Ejecución de recolección                
Tabulación de la información                
Análisis de la investigación                

Tabla 2. Matriz de selección de técnicas e instrumentos para la recolección de datos

Técnicas de recolección
Grupo
Entrevista Grupo Observación Workshop Grupo
focal nominal
Gerentes X
Directivos
Asistentes X
Técnicos
Operarios X
Auxiliares
Jefes de áreas X
Coordinadores
Auditores X
Asesores

Tabla 3. Matriz de selección de técnicas e instrumentos para la recolección de datos

Población de selección

Tipo de Operarios Administrativos Gerencia Clientes Proveedores Socios

instrumentos
Entrevista por X X X
correo
Entrevistas
personales
Entrevistas vía X X
teléfono
Observación
asistemática
Observación
Semisistemática
Observación X
sistemática
 DISEÑO DE LOS INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE
INFORMACIÓN

PASOS GENERALES PARA EVALUAR EL CLIMA LABORAL

1) Organización general y planeación del trabajo a seguir.

2) Determinación y ajuste del método o métodos a emplear.
3) Aplicación del método seleccionado.
4) Análisis y evaluación de los resultados y confección de las medidas a partir de los
primeros.
5) Promover cambios que mejoren el grado de satisfacción de los colaboradores.
6) Reevaluación del clima organizacional en el periodo acordado o determinado.

El mayor paso a cumplir es el de promover cambios, si solo se pasa la encuesta y no se ven

nuevas acciones es muy probable que en la próxima encuesta no sean sinceros y tengan una
actitud dispuesta a colaborar.

EL PAPEL DE LA GESTION POR COMPETENCIAS EN EL CLIMA LABORAL

La gestión por competencias en el área de gestión de talento humano implica el maximizar

el potencial de los colaboradores para que se empoderen y de esta manera construir vidas
significativas dentro y fuera de la empresa.

El hecho que los colaboradores desarrollen competencias no quieres decir que las pongan
en práctica únicamente en la empresa sino también en la vida personal, esto los hará
sentirse bien consigo mismos y su desarrollo con las demás personas también, creará
mejores relaciones sociales como laborales lo cual traerá como consecuencia un mejor
clima laboral.

Chiavenato menciona que la organización es un sistema humano y complejo, con

características propias típicas de su cultura y clima organizacional. (Chiavenato, 2011)

Ese conjunto de variables debe observarse, analizarse y perfeccionarse continuamente para

que resulte en motivación y productividad. Para cambiar la cultura y clima organizacional,
la organización necesita tener capacidad innovadora, por ejemplo, algunas de las
competencias que deben desarrollar los colaboradores para estar activos en el cambio y
actualización del clima laboral son las siguientes:
 ADAPTABILIDAD: Capacidad de resolver problemas y de reaccionar de manera
flexible a las exigencias mutables e inconstantes del medio ambiente. Para ser
adaptable la organización debe ser flexible, para poder adoptar e integrar nuevas
actividades; y ser receptiva y transparente a nuevas ideas, vengan estas de dentro o
de fuera de la organización.

 SENTIDO DE IDENTIDAD: Sea, el conocimiento y la comprensión del pasado y

del presente de la organización, y la comprensión y el compartir de sus objetivos
 por todos los participantes. En el desarrollo organizacional no existe lugar para
enajenación del empelado, pero para el compromiso del participante.

 PERSPECTIVA EXACTA DEL MEDIO AMBIENTE: Percepción realista y la

capacidad de investigar, diagnosticar y comprender el medio ambiente.

 INTEGRACIÓN ENTRE LOS PARTICIPANTES: Para que la organización

pueda comportarse como un todo orgánico e integrado.

Las dimensiones o competencias que se estudiaron durante este proceso son:

 AUTONOMÍA: Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la

toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.

 CONFLICTO Y COOPERACIÓN: Se refiere al nivel de colaboración que

observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales
y humanos que éstos reciben de su organización.

 RELACIONES SOCIALES: Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de

amistad que se observa dentro de la organización.
 RENDIMIENTO: Se trata de la relación que existe entre la remuneración y el
trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.

 MOTIVACIÓN: Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que

desarrolla la organización en sus empleados.

 FLEXIBILIDAD E INNOVACIÓN: Esta competencia cubre la voluntad de una

organización de experimentar nuevas cosas y de cambiar la forma de hacerlas.

 CENTRALIZACIÓN DE LA TOMA DE DECISIONES: Esta dimensión analiza

de qué manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles
jerárquicos.

 APOYO: Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los
empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.

El papel de la gestión por competencias en el clima laboral es principalmente concientizar a

los trabajadores dando a conocer los vínculos existentes, entre el ser trabajador y ser
persona, por lo que se deben formar moralmente el desarrollo de distintas competencias
para mejorar las relaciones interpersonales.

DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL

Se describen como las características que afectan de manera positiva o negativa en el

comportamiento de los colaboradores y que pueden ser medidas. Para llevar a cabo un
diagnóstico de clima organizacional es conveniente conocer las diversas dimensiones que
han sido investigadas por estudiosos interesados en definir los elementos que afectan el
ambiente de las organizaciones:
 1. AUTONOMÍA: El grado de libertad que se le da al individuo en cuanto a la toma
de decisiones y resolución de problemas.

2. CONFLICTO Y COOPERACIÓN: Hace referencia al nivel de colaboración

existente entre los colaboradores en el ámbito laboral.

3. RELACIONES SOCIALES: Se refiere al tipo de atmósfera social y amistosa de

los colaboradores dentro de la organización.

4. ESTRUCTURA: Las directrices que afectan la forma de llevar a cabo una tarea.

5. REMUNERACIÓN: Se refiere a los sistemas de compensaciones salariales de

los trabajadores.

6. RENDIMIENTO: Es la relación que existe entre la remuneración y el trabajo.

7. MOTIVACIÓN: Se refiere a los aspectos que la organización desarrolla de sus

colaboradores.
8. ESTATUS: Hace referencia a las diferencias jerárquicas y a la importancia que la
organización le da a estas.

9. FLEXIBILIDAD E INNOVACIÓN: En esta se refiere a la disposición de la

empresa para experimentar cosas nuevas.

10. CENTRALIZACIÓN DE LA TOMA DE DECISIONES: Analiza el proceso de

toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.

11. APOYO: Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los
empleados en sus problemas, ya sea que estos se relacionen con el trabajo o no.

HERRAMIENTAS DE MEDICION DEL CLIMA LABORAL

El instrumento más utilizado en los diagnósticos del clima laboral es el cuestionario, la

calidad de éstos se encuentra en su capacidad para medir las dimensiones que más le
importan a la empresa y las que consideran más apropiadas, se debe tener en cuenta que los
factores determinantes del clima organizacional pueden variar de una organización a otra,
de acuerdo con sus propias particularidades.
El instrumento permite hacer un diagnóstico del clima organizacional al responder a la
pregunta:
 COMENTARIOS PERSONALES

Francy Morales

Ingrid Fuentes

Yury Torres

Las organizaciones deben lograr un óptimo ambiente laboral para sus trabajadores, esto está
íntimamente relacionado con la motivación, repercutiendo a la hora de cumplir con sus
tareas y productividad. Si bien existen muchas formas de motivar, es preciso conocer si las
empresas le dan al clima laboral la importancia adecuada ya que esto impacta directamente
los resultados de la organización.

Diego Forero
RECOMENDACIONES

Las empresas deben tener constante evaluación del clima laboral porque este también
facilita la detección de necesidades de capacitación. Otra de las ventajas es que crea un
trato más personalizado con los trabajadores para que estos se identifiquen con la
organización y se convierta como en su casa para que se respete y desarrolle con confianza.

Es importante realizar diagnósticos de clima laboral, no estén a flote o no sean observables

en su totalidad es necesario que los profesionales del departamento de recursos humanos,
realicen evaluaciones periódicas y de preferencia en meses tranquilos, no precedidas de
actividades positivas o no para los empleados; con el fin de evitar cualquier manipulación.

Se debe medir el clima laboral es importante definir cuál método es el ideal para cumplir
dicha tarea, ya que de la herramienta elegida y del desarrollo adecuado del instrumento se
obtendrán resultados verídicos y confiables que permitirán resolver conflictos desde la raíz.
Los formatos deben evaluarse y modificarse cada vez que se efectúe la medición. Esto debe
ser por lo menos una vez al año.

Los encargados de gestión de talento deben cuidar las dimensiones que más consideren que
afecten a los colaboradores de su empresa ya que esto determinará la entrega del personal a
la organización, si ellos perciben que reciben más de lo que dejan.

La organización, y los gerentes de talento humano deben plantear planes estratégicos con el
fin del mejoramiento del clima laboral, ya que esto es un reflejo de las actividades,
procesos y productividad de la organización.
 FORMATO DE ENCUESTA

NOMBRE DEL JEFE ____________________________________________

FECHA _________________
DEPARTAMENTO _______________________________________________

Ayúdenos a mejorar, por favor dedique unos minutos a completar esta encuesta, la
información que nos proporcione será utilizada para evaluar el nivel de
satisfacción general de nuestros colaboradores con la empresa.

Sus respuestas serán tratadas de forma CONFIDENCIAL y ANÓNIMA y no serán

utilizadas para ningún propósito distinto al de ayudarnos a mejorar.

INSTRUCCIONES: EVALUE DEL 1 al 5 EN DONDE…

1 = NUNCA 2 = algunas veces NO 3 = Si/No - intermedio 4 = algunas veces SI

5=
SIEMPRE

1. ¿Le gusta su empresa y se siente orgulloso de pertenecer a ella?

2. ¿Está usted satisfecho con su trayectoria en la empresa?
3. ¿Está satisfecho con la estabilidad que le ofrece la empresa?
4. ¿De haber sabido cómo iban a ser las cosas en su empresa, hubiera
ingresado a ella?
5. ¿Se siente integrado en su empresa?
6. ¿Conoce bien qué aporta su trabajo al logro de las metas de la empresa?
7. ¿Considera usted que la empresa le brinda oportunidades para mejorar sus
habilidades y
8. conocimientos? (Capacitaciones, entrenamientos, cursos)
9. ¿Hay posibilidades de Ascensos en la Empresa por un excelente desempeño?
10. ¿Si en otra Empresa le ofrecieran un trabajo con igual sueldo y/o
condiciones, se quedaría?
11. ¿Su lugar de trabajo le resulta cómodo?
12. ¿Tiene suficiente luz en su puesto o lugar de trabajo?
13. ¿Las condiciones de ventilación en su zona o lugar de trabajo son las
adecuadas?
14. ¿El nivel de ruido es tolerable en su zona de trabajo?
15. ¿Los servicios; (baños) son accesibles, cómodos e higiénicos?
16. ¿Su lugar o zona de trabajo mantiene buenas condiciones de limpieza?
17. ¿Su trabajo le permite implementar iniciativas para el logro de metas?
18. ¿Sus ideas para mejorar el trabajo son escuchadas por su jefe o superiores?
19. ¿Se siente realizado y satisfecho con el trabajo que desempeña?
20. ¿Su trabajo es lo suficientemente variado?
21. ¿Cuenta con el equipo necesario para efectuar su trabajo con eficiencia?
22. ¿Se lleva usted bien con sus compañeros de Departamento?
23. ¿Sus compañeros y usted siempre se apoyan para el logro de resultados?
24. Si dejase la empresa para ir a otra, ¿lo sentiría por sus compañeros?
25. ¿Existe buena comunicación entre usted y sus compañeros para lograr
resultados comunes?
26. ¿Sus compañeros de trabajo son personas leales y usted confía en ellos?
27. ¿Le han desanimado sus compañeros alguna vez con relación a su empresa,
a su remuneración, a su futuro profesional?
28. ¿Considera que sus compañeros cumplen las Normas, procedimientos,
Valores y Disciplina de la Empresa?
29. ¿Su jefe lo trata con el respeto, amabilidad y dignidad que usted merece?
30. ¿Es su jefe una persona que exige adecuadamente para que se haga el
trabajo con eficiencia y eficacia?
31. ¿Es su jefe una persona autoritaria? ( las instrucciones de trabajo u órdenes
las transmite con prepotencia, sin escuchar razones, no admite un No ni
justificaciones válidas)
32. ¿Considera que su jefe da el ejemplo en el cumplimiento de Normas y
Disciplina de la Empresa?
33. ¿Es su jefe participativo ? (notifica e informa de las necesidades del área
para buscar soluciones)
34. ¿El trato de su jefe es imparcial, justo, sin preferencias y de manera
igualitaria para todos?
35. ¿Es su jefe accesible y disponible y usted siente confianza de consultarle
sobre temas personales?
36. ¿Recibe usted de su jefe retroalimentación sobre su desempeño en forma
constructiva y asertiva?
37. ¿Su jefe organiza el trabajo del Departamento para que se haga en forma
eficiente?
38. ¿Cuándo usted comete una falta, su jefe le llama la atención en privado y
siempre buscando que supere sus errores y crezca profesionalmente?
39. ¿Es su jefe un gran líder que lo inspira y motiva al logro de metas y mejore
sus resultados?
40. ¿El puesto que Ud. ocupa en la empresa está en relación con su experiencia
y/o título académico?
41. ¿El trabajo que usted desempeña es útil y le da un sentimiento de logro y
satisfacción personal?
42. ¿Se siente usted comprometido para alcanzar las metas establecidas para
cada período?
43. ¿La carga laboral en su puesto de trabajo está bien distribuida?
44. ¿Considera que su trabajo está suficientemente reconocido y valorado por
su jefe o superiores?
45. De acuerdo a sus tareas ¿es justa la remuneración total y los beneficios que
recibe? (ingresos, seguro, prestaciones, premios, bonos )
46. ¿Cree que sus ingresos totales está en concordancia con los sueldos que hay
en su empresa para puestos similares, parecidos o semejantes?
47. ¿Considera que sus ingresos totales están por encima del promedio en su
entorno social fuera de la Empresa?
48. ¿Si percibe incentivos en su remuneración, le impulsan a dar más de sí en el
trabajo?
49. ¿Piensa que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en la
empresa o puesto de trabajo que lo compensan?
50. ¿Existe buena comunicación de arriba hacia abajo entre jefes y
 colaboradores?
51. ¿Existe buena comunicación de abajo hacia arriba entre colaboradores y
jefes?
52. En la empresa se cuenta con los medios de comunicación suficientes y
apropiados para mantenerlo informado (revistas, carteleras, boletines,
intranet, avisos por e-mail, reuniones, buzones de sugerencias, etc.)
53. ¿Las reuniones en las que usted participa son efectivas, positivas y
provechosas?
54. ¿Existe buena comunicación entre equipos de los diferentes Departamentos
para el logro de los objetivos y metas de la empresa?
55. ¿Existen barreras u obstáculos que dificulten la comunicación dentro de su
Depto.?
56. ¿Cuáles son sus Sugerencias para solventar estas barreras que dificultan la comunicación?

______________________________________________________________________________

57. ¿Cuáles departamentos tienen comunicación deficiente con usted?

____________________________________________________________________________

58. Califique del 1 al 10 su Nivel de satisfacción con el ambiente laboral total

¡AGRADECEMOS SUS COMENTARIOS ADICIONALES! NUEVAMENTE

GRACIAS!
 FORMATO DE OBSERVACION

Departamento
Fecha Hora
/Area
DESCRIPCION: Estudio y Diagnostico del ambiente laboral a partir de
Genero M F
los diferentes factores que se relacionan a continuacion.
DESCRIPCION Bueno Regular Malo Deficiente No Aplica
Elementos de trabajo
Vestimenta y/o Uniforme
Acceso a servicio de baño
Trato con compañeros de

trabajo
Trato con Jefes y Superiores
Trato con Clientes
Horario Laboral
Actividades de relajacion

(Pausas Activas, Dinamicas,

Recreacion, etc.)