Programação da acção de formação/treinamento

Programar o treinamento significa definir seis ingredientes básicos: quem deve ser
treinado, como deve ser treinado, em que, por quem, onde e quando, a fim de atingir os
objetivos do treinamento.

Chiavenato (2005) advoga que o programa de treinamento deve estar associado às

necessidades estratégicas da organização. Comprar pacotes de treinamento, isto é,
programas já prontos e vendidos como produtos enlatados e fechados nem sempre
soluciona as necessidades da organização. França (2007) diz que é preciso avaliar as
necessidades da organização e das pessoas e estabelecer critérios precisos para estabelecer
o nível de desempenho almejado. Além disso, a organização precisa estar disposta a dar
espaço e oferecer oportunidades para que as pessoas possam aplicar as novas
competências e conhecimentos adquiridos no treinamento. Para evitar desperdícios e
garantir o retorno desejado do investimento, o pragmatismo é imprescindível na
programação do treinamento. A maneira de conciliar o investimento com o retorno é o
chamado treinamento voltado para resultados, por mais difícil que seja defini-los e aferi-
los. Estabelecer resultados para o treinamento e compará-los posteriormente é
indispensável.

Tecnologia de Treinamento

Para Tavares (1991) quando se fala da tecnologia de treinamento refere-se aos recursos
didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados no treinamento. A tecnologia da
informação está influenciando os métodos de treinamento e reduzindo custos operacionais.
Novas técnicas de treinamento estão se impondo às tradicionais, como:

1. Recursos audiovisuais: imagens visuais e informação em áudio são poderosas

ferramentas de comunicação. O videocassete grava e registra aulas, mensagens e
apresentações audiovisuais para serem repetidas a muitos treinandos, juntos ou
separadamente. O CD-ROM e o DVD (Digital Video Disc) permitem gravar
programas de treinamento que podem ser distribuídos e apresentados em vá rios
locais diferentes, em qualquer ocasião.
2. Teleconferência: é o uso de equipamento de áudio e vídeo para permitir que
pessoas participem de reuniões mesmo quando distantes entre si ou da localidade
do evento. Uma videoconferência de quatro horas com quatro pessoas pode

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 economizar fundos da empresa que seriam gastos em viagens de avião e despesas
de hotéis e restaurantes.
3. Comunicações eletrônicas: os avanços na tecnologia da informação estão
permitindo comunicações interativas entre pessoas fisicamente distantes. Pelo
correio de voz (voice-mail ) o diretor atua como fonte enviando uma mensagem
sonora às demais pessoas dentro de uma rede de telefones de uma empresa. O
correio de voz é utilizado em organizações engajadas em programas de qualidade
total.
4. Correio eletrônico: o e-mail é uma forma de comunicação eletrônica que permite
às pessoas comunicarem-se com outras através de mensagens eletrônicas enviadas
através de computadores ligados a redes de computadores. Além da Internet,
muitas organizações estão desenvolvendo redes internas baseadas na Internei
(Intranets) para incrementar a interação eletrônica. A Internet permite maior
interconectividade com escolas e universidades do mundo todo.
5. Tecnologia da multimídia: é a comunicação eletrônica que integra voz, vídeo e
texto, codificados digitalmente e transportados por redes de fibras óticas.

Condução do Programa de Treinamento

A condução, implementação e aplicação do programa de treinamento é a terceira etapa do

processo. Há uma sofisticada tecnologia de treinamento. De acordo com Borges (2002)
existem várias técnicas para transmitir as informações necessárias e desenvolver as
habilidades requeridas no programa de treinamento. As duas principais técnicas para
transmitir e disseminar informação são:

1. Leitura - a técnica mais utilizada para transmitir informação em programas de

treinamento é a leitura. A leitura é um meio de comunicação que envolve uma
situação de mão única na qual um instrutor apresenta verbalmente informação a
um grupo de ouvintes. O instrutor apresenta a informação nesta situação de
treinamento, enquanto os treinandos participam ouvindo e não falando. Uma
vantagem da leitura é que o instrutor expõe aos treinandos uma quantidade
máxima de informação dentro de um determinado período de tempo. A leitura,
todavia, apresenta desvantagens. Por ser um meio de mão-única, os treinandos
adotam uma postura passiva. Pouca ou nenhuma oportunidade existe para
esclarecer dúvidas ou significados ou verificar se os treinandos compreenderam o

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 material de leitura. Há pouca ou nenhuma oportunidade para prática, reforço,
retroação ou conhecimento dos resultados. O ideal seria tornar o material mais
significativo ou intrinsecamente motivacional para os treinandos. Essas limitações
fazem com que a leitura tenha pouco valor para promover mudanças atitudinais ou
comportamentais.
2. Instrução programada - é uma técnica utilizada para transmitir informação em
programas de treinamento. A aprendizagem programada é uma técnica para
instrução sem a presença ou intervenção de um instrutor. Pequenas partes da
informação que requeiram respostas relacionadas são apresentadas
individualmente aos treinandos. Estes podem determinar suas respostas, sabendo
se compreenderam a informação obtida. Os tipos de respostas solicitados aos
treinandos variam conforme a situação, mas geralmente são de múltipla escolha,
verdadeiro-falso. Tal como o método de leitura, a aprendizagem programada tem
vantagens e desvantagens. Uma das vantagens é que ela pode ser computadorizada
e os treinandos aprendem em suas próprias casas, sabendo imediatamente se estão
certos ou errados, e participando ativamente do processo. A principal desvantagem
é que não apresenta as respostas ao treinando.

Portanto, na visão de Neves (2004), as técnicas para desenvolver habilidades em

programas de treinamento são divididas em duas categorias: treinamento no cargo e
treinamento em classe.

1. Treinamento no cargo. É urna técnica de treinamento que ministra informação,

conhecimento e experiência relacionados ao cargo. Pode inclui condução, rotação
de cargos e atribuição de projetos especiais. A condução representa uma
apreciação crítica a respeito de como a pessoa está desempenhando o seu cargo. A
rotação de cargos envolve a movimentação de uma pessoa de um cargo para outro
a fim de obter melhor compreensão da organização como um todo. A atribuição de
projetos especiais significa entregar uma tarefa específica para que a pessoa
aproveite sua própria experiência em determinada atividade (Neves, 2004).
2. Técnicas de classe - As técnicas de classe utilizam a sala de aula e instrutor para
desenvolver habilidades, conhecimentos e experiências relacionados com o cargo.
As habilidades podem variar desde habilidades técnicas (como programação em
computador) a habilidades - interpessoais (como liderança ou trabalho em grupo).
As técnicas de classe podem desenvolver habilidades sociais e incluir atividades

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 como dramatização (role playing) e jogos de negócios (business games). O
formato mais comum de jogos administrativos é o de pequenos grupos de
treinandos para tomar e avaliar decisões administrativas. O formato de
dramatização envolve atuação como determinado personagens ou na solução de
problemas orientados para pessoas e que precisam ser resolvidos dentro da
organização. As técnicas de classe encorajam a interação e provocam um ambiente
de discussão, o que não ocorre com os modelos de mão única, como a situação de
leitura. Elas desenvolvem um clima no qual treinandos aprendem o novo
comportamento desempenhando as atividades, atuando como pessoas ou equipes,
atuando com a informação, e facilitam a aprendizagem através do conhecimento e
experiência relacionados com o cargo, através de sua aplicação prática. As
diferenças entre o papel instrucional usado na disseminação da informação e o
utilizado no desenvolvimento de habilidades são muito grandes (Neves, 2004).

Aplicação da Teoria da Aprendizagem ao Treinamento

Para Terra (2000), o treinamento é uma forma de educação e deve utilizar os princípios da
teoria da aprendizagem tanto no desenho como na implementação de programas formais e
informais de treinamento, a saber:

1. O treinando deve estar motivado para aprender. A pessoa precisa ter vontade de
aprender. A motivação influencia o entusiasmo da pessoa para o treinamento,
conquisto sua atenção para as atividades e reforça aquilo que é aprendido. A
motivação para aprender é influenciada pelas crenças e percepções do treinando.
Se o treinando percebe que o treinamento não trará resultados ou se ele não está
motivado, pouco se pode esperar de um programa de treinamento.
2. O treinando deve estar capacitado para aprender. A pessoa deve possuir certas
aptidões para aprender assuntos mais complexos. A capacidade de aprender é
importante para que o programa de treinamento possa ser compreendido,
assimilado e aplicado no trabalho.
3. Aprendizagem requer retroação e reforço. As pessoas aprendem melhor quando
recebem reforço imediato do seu novo comportamento. O aprendiz deve ser
recompensado pelo novo comportamento e essa recompensa deve satisfazer
necessidades como salário, reconhecimento, desenvolvimento e promoção. O
aprendiz deve negociar e estabelecer padrões de desempenho com seus superiores.

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 Benchmarks para a aprendizagem representam objetivos que dão um sentimento de
conquista quando são alcançados. Os padrões proporcionam uma medida para a
retroação significativa para o aprendiz.
4. Aplicação prático aumenta o desempenho do treinamento. O pragmatismo é
indispensável. Deve-se dar tempo para que o aprendiz assimile o que foi aprendido
para ele aceitar e internalizar e obter confiança no que foi aprendido. Isto requer
prática e repetição do material e aplicação prática no trabalho. O trabalho deve
sofrer mudanças pelo aprendizado de novas técnicas e habilidades.
5. O material de treinamento deve ser significativo. O material deve ser aprendido em
doses cada vez mais complexas. O material deve ser oferecido paro proporcionar
uma aprendizagem sequencial (como casos, problemas, discussões e leituras) e
deve ajudar o treinando como um processo eficiente de aprendizagem. Os métodos
de aprendizagem utilizados devem ser variados e inovadores. E a monotonia que
corrói a aprendizagem e não a fadiga. Todo método de treinamento deve ser
significativo, agradável e inovador.
6. O material deve ser comunicado com eficácia. No fundo, o treinamento é um
processo de comunicação. A comunicação deve ser feita de maneira integrada e
abrangente para garantir absorção e incorporação de novos assuntos como
informação, habilidades, atitudes e conceitos.
7. O material do treinamento deve ser transferível para o trabalho. O treinando deve
receber o treinamento mais próximo possível de sua realidade de trabalho para que
o material aprendido seja aplicável imediatamente na prática.

Avaliação do Programa de Treinamento

Chiavenato (2005) afirma que a etapa final é a avaliação do programa de treinamento para
verificar sua eficácia, isto é, para ver se o treinamento realmente atendeu às necessidades
da organização, das pessoas e dos clientes. Como os programas de treinamento
representam um investimento em custo os custos incluem materiais, tempo do instrutor,
perdas de produção enquanto os colaboradores estão sendo treinados e por isso estão
afastados dos seus cargos requer-se um retorno razoável desse investimento. Basicamente,
deve-se avaliar se o programa de treinamento atende às necessidades para as quais foi
desenhado. Respostas às questões abaixo podem ajudar a determinar a eficácia do
programa de treinamento: As rejeições e refugos foram eliminados? As barreiras foram
removidas? Os custos de trabalho por unidade diminuíram? As pessoas se tornaram mais

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produtivas e felizes? A organização alcançou seus objetivos estratégicos e táticos? Se a
resposta às questões acima foi positiva, o programa de treinamento foi bem-sucedido. Se
for negativa, o programa de treinamento não atingiu seus objetivos e o seu esforço foi
inválido e sem efeito.

Referências bibliográficas

Chiavenato, I. (2005). Gestão de pessoas. (2ª.ed.). São Paulo, Brasil: Elsevier.

Borges, A. J. E. (2002). Desenvolvimento de medidas em avaliação de treinamento

(3ª.ed.). Coimbra, Portugal: Summus.
França, A. C. (2007). Práticas de recursos humanos. São Paulo, Brasil: Editora Atlas.
Neves, C. A. (2004). Treinamento e desenvolvimento de competências. São Paulo, Brasil:
Atlas.

Tavares, M. C. (1991). Planejamento Estratégico: A opção entre o sucesso e o fracasso

empresarial. São Paulo, Brasil: Atlas.

Terra, J. C. C. (2000). Gestão do conhecimento. São Paulo, Brasil: Negócio.

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