Cap8 2

Universidad Nacional De San Agustín De
Arequipa
Facultad De Producción De Servicios
Escuela Profesional De Ingeniería Industrial
Gestión De Talento Humano
Cap. 4: Análisis y diseño de puestos
Docente: ING. Juan Carlos Torre Blanca
Grupo:
Integrantes:
 Huaraccallo Arivilca Fresia

 Huarachi Palomino Elsy
 Llerena Gómez Ingrid Brigitte
Octavo Semestre –B - Arequipa 2017

CONTENIDO
1. MAPA CONCEPTUAL....................................................................................3
2. LAS 10 IDEAS PRINCIPALES..........................................................................4
3. REVISION DE TERMINOS..............................................................................5
4. CASO DE ESTUDIO.....................................................................................10
CASO DE ESTUDIO I.......................................................................................10
CASO DE ESTUDIO2.......................................................................................17
5. PREGUNTAS DE VERIFICACION Y ANALISIS................................................20
6. PREGUNTASALPROFESOR..........................................................................25
GESTION DE TALENTO HUMANOPÁ GINA 2

1. MAPA CONCEPTUAL
Induccion
Induccion ,ubicacion
,ubicacion
yy separacion
separacion
Filosofia
Filosofia de
de la
la
Obstaculos de la
Obstaculos de la Programas de
Programas de organizacion como
organizacion como Ubicacion
Ubicacion interna
interna del
del Separaciones
Separaciones
productividad
productividad induccion
induccion centro
centro creados
creados dede empleado
empleado
conociimiento
conociimiento
Disminucion de la
Disminucion de la Elementos
Elementos de un
de un Separaciones
Separaciones
disonancia
disonancia Socializacion
Socializacion programa formal
programa formal de
de Promociones
Promociones individuales
individuales
cognositiva
cognositiva induccion
induccion
Transeferencias
Transeferencias
Tasa
Tasa de
de rotacion
rotacion de
de Trayectoria
Trayectoria de
de la
la Oportunidades
Oportunidades yy Separaciones
Separaciones de
de
laterales yy perdida
laterales perdida de
de
nuevos
nuevos empleados
empleados ubicacion
ubicacion errores
errores grupos
grupos
categoria
categoria
Contribucion
Contribucion efectiva
efectiva Contenido
Contenido yy Beneficios de los
Beneficios de los
Otras
Otras razones
razones de
de
al
al desempeño
desempeño dede la
la responsabilidad de
responsabilidad de la
la programas
programas dede separacion
separacion
organizacion
organizacion induccion
induccion induccion
induccion
Concepto
Concepto de
de e-
e- Sequimiento de la
Sequimiento de la
learning:
learning: recursos
recursos induccion
induccion
disponibles
disponibles
Aspectos
Aspectos
internacionales
internacionales
Induccion
Induccion de
de personal
personal
temporal
temporal

2. LAS 10 IDEAS PRINCIPALES
1.-Al concluir el proceso de selección de personal, es importante y necesario

orientar a los nuevos empleados, mediante un proceso de inducción para que asi
su contribución a la organización sea positiva.
2.-Una de las metas principales del proceso de inducción es la creación de un

espíritu de equipo y que los trabajadores sientan lealtad hacia la organización.
3.-La ubicación del individuo dentro de la empresa, constituye un poderoso

mecanismo de motivación e identificación.
4.-En el proceso de ubicación existe una herramienta clave que es el e-learning y

se ha convertido en una de las avenidas preferenciales para la educación de
personal adulto.
5.-Los supervisores llevan a cabo el proceso de inducción al presentar a los

nuevos empleados con sus compañeros de trabajo así como explicando los
deberes del puesto.
6.-El propósito de la inducción consiste en hacer expedito, el proceso de

socialización mediante el cual el empleado adopta los valores y normas de la
organización
7.-Cuando las vacantes se llenan internamente con los empleados actuales, estos
requieren también un programa de inducción simplificado.
8.-Las decisiones de ubicación incluyen promociones y transferencias así como

separaciones.
9.-Las promociones pueden basarse en el mérito, en la antigüedad o en una

combinación de ambos factores.

10.-Las decisiones de separación pueden afectar a un individuo o en ciertos casos
a un grupo de individuos , en caso de grupos puede optarse por la técnica de
permitir un proceso de atrición que aunque prolongado minimiza el conflicto.
3. REVISION DE TERMINOS
ATRICION
Se refiere a las plazas que se generan cuando las personas que las ocupan
cambian de ocupación, se jubilan o mueren.
CREACION DE CONOCIMIENTOS EN LA ORGANIZACIÓN

Ciclo en el cual se generan nuevos conocimientos; por lo que en el proceso de
inducción no solo se debe de transformar los nuevos empleados en miembros del
equipo de trabajo que transmitan conocimiento, sino también que los generen.
Proceso que consiste en hacer explícito el conocimiento tácito adquirido en la

experiencia laboral dentro de una organización, el cual a su vez es aceptado y
utilizado por los diversos miembros.
CULTURA CORPORATIVA
Cultura (actividades, acciones e ideas) propia de la empresa, la cual es la más
idónea para que la organización cumpla sus metas.
Ejemplo: Si los recién llegados en una empresa no se comprometen con la cultura
corporativa entonces puede generar que los trabajadores temporales pueden
mostrar bajos niveles de moral e identificación con la empresa.

DESPIDOS
Decisión unilateral de la empresa de finalizar el vínculo laboral que mantiene con
determinado empleado.
Acción disciplinaria final, que separa en forma definitiva al empleado de la
compañía, generalmente por una causa grave.
Ejemplo: cuando hay recorte de personal por motivos económicos.
DISONANCIA COGNOCITIVA
Diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que enfrenta.
Ejemplo: un empleado hace referencia a la tensión o desarmonía interna del
sistema de ideas, creencias y emociones que puede tener en la empresa

E-LEARNING
Su concepto se basa en facilitar el aprendizaje mediante las nuevas tecnologías
de información y preparación profesional, utilizando las posibilidades abiertas de
internet e intranet.
Ejemplo: cuando un empleado pasa a ser el centro de la formación, al tener que
auto gestionar su aprendizaje, con ayuda de tutores y compañeros de trabajo para
el beneficio de la empresa.
OUTSOURCING
Es la acción de designar actividades o procesos de una organización cuya
realización y administración están a cargo de una empresa externa.
Ejemplo: cuando una empresa pequeña tiene que hacer un plan de mantenimiento
pero no es frecuente así que decide contratar a una empresa externa para hacer
el mantenimiento.
PRINCIPIO DE PETER
Es un problema de las promociones de personal, el cual enuncia que “las
personas tienden a subir en escala jerárquica hasta alcanzar su nivel de
incompetencia”; y a que un nivel de buen desempeño no es garantía de éxito en
otro superior. Del postulado de Peter se deduce los dos siguientes: Con el tiempo,
todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para

desempeñar sus obligaciones. El trabajo es realizado por aquellos empleados que
no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia.
PROGRAMAS DE INDUCCION
Serie de actividades desarrolladas con el propósito de que el nuevo personal se
familiarice con sus funciones, la organización, las políticas vigentes, con los de
más empleados, etc.
Ejemplo: una empresa contrata nuevo personal para una mejor eficiencia la
gerencia decide dar toda la información necesaria sobre la Organización, su
Historia, sus Políticas, Reglamentos, Servicios y Productos para desarrollar en las
personas actitudes positivas hacia su trabajo, sección, departamentos, jefes y
compañeros.
PROMOCIONES
Las promociones suceden cuando se cambia a un empleado a una posición de
mejor de compensación, con mayores responsabilidades y a un nivel corporativo
más alto.
Ejemplo: un trabajador decide postular a un cargo interno mas alto porque le
ofrecen mejores ofertas.

PROMOCIONES POR ANTIGÜEDAD
Son aquellas que se dan en base a la antigüedad de los empleados, priorizando el
tiempo que llevan laborando en la empresa.
Ejemplo: cuando la organización tiene varios ofertantes de trabajo y deciden por
junta por dar al miembro más antiguo.
PROMOCIONES POR MERITO
Son aquellas basadas en el desempeño relevante que una persona consigue en
un puesto, es fundamental además que sedé de manera objetiva
SOCIALIZACION
Proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender y aceptar valores,
normas y objetivos de la organización.
TRANSFERENCIAS LATERALES
Consiste en un movimiento lateral a un puesto de con nivel de responsabilidad
equivalente, igual compensación y similares posibilidades de promoción.
UBICACIÓN
Consiste en la asignación de un empleado a un puesto de terminado, incluyendo
la asignación inicial así como las promociones y transferencias.

4. CASO DE ESTUDIO
CASO DE ESTUDIO I
VACANTES EN PECES Y CORALES
El modesto acuario multicolor de Peces y Corales, de capital dominicano se ha ido

convirtiendo en una sólida empresa a nivel nacional. Peces y Corales ha hecho
planes para invertir en el plano internacional y abrir una sucursal en Nueva York a
partir de enero de 2007. Gracias a la estrategia operativa de su dueño y gerente
general, capitán Roberto Balderas, la empresa pasó de importadora de especies
tropicales comunes a exportadora de especies exóticas. La actividad de la
empresa ha impulsado mucho en el país la afición por la vida marina en general, y
en especial por la rica y variada fauna marina de las aguas dominicanas.
Durante 2005 , cuando la empresa se consolidó, el capitán Balderas contrató a un

grupo de 38 personas con estudios a nivel de escuela preparatoria. Las capacitó
en campos tan variados como técnicas de fertilización de ciertas especies,
prácticas de alimentación y aseo, detección de enfermedades, etcétera. Peces y
Corales cuenta ahora con 49 empleados, de los cuales 32 son parte del equipo
original.
Las facultades de biología y zootecnia del país, por otra parte, se interesan mucho
en el campo de la acuacultura, y en 2009 abrirán el primer curso de posgrado
especializado en peces de acuario. A partir de 2007 el capitán Balderas contrató a
un grupo de siete biólogos especializados en especies de acuario. Los
conocimientos de este grupo son muy profundos en determinados campos, pero
sus habilidades operativas son catalogadas como inferiores.
Por ejemplo, los biólogos pueden explicar con absoluta competencia la fisiología
de la respiración de ciertos peces tropicales, pero enfrentan considerables
obstáculos para limpiar un acuario en forma eficiente.
En opinión del capitán Balderas, ambos grupos: los empleados originales, con
nivel de preparación académica más modesto, pero con experiencia en las labores
prácticas, y los universitarios con buena preparación teórica pero con la
desventaja de no conocer a fondo las labores diarias, representan
aproximadamente el mismo valor operativo para la compañía, y para evitarse
problemas y simplificar el sistema Balderas instauró una política de igualdad
relativa de salarios.
Como se comentó antes, la compañía se está preparando para iniciar operaciones

internacionales, y el capitán Balderas está consciente de que será casi imposible

mantener la relativa igualdad en los ingresos; de hecho, considera que es
necesario seleccionar en un plazo de seis meses a siete empleados para
otorgarles una considerable promoción y nuevas responsabilidades. Siendo
hombre justo, desea que usted, el gerente de personal, elabore un sistema
objetivo de reglas para conceder las promociones. Le hace también las siguientes
preguntas
1. ¿Es deseable publicar las vacantes en un entorno completamente

abierto, al que tengan acceso todos los candidatos potenciales?
Defienda su posición en un documento de un mínimo de una página.
Sí, es lo mejor, ya que los empleados que crean cumplir con los perfiles que
están buscando para estos puestos, puedan postular, es bueno contar con
que el personal ve a que todo se hace de la manera más transparente y justa
para ellos, además de que se les da la oportunidad a todos. o Una de las
principales ventajas del reclutamiento interno es que aporta una gran
motivación para los empleados que saben que puede que en algún momento,
si rinden lo que corresponde, pueden llegar a un puesto mejor o que les guste
más. O También se crea una competencias que ayuda aquellos trabajadores
quieran ser mejores día a día para ser los seleccionados para nuevos puestos
que surjan. O Las inversiones en entrenamiento y formación de personal son
aprovechadas en todo momento, incluso en este caso. Mientras se prepara a
los trabajadores para un posible asenso también se están formando y
aprovechando las nuevas habilidades y destrezas con las que cuentan. o La
empresa cuenta con el personal de su confianza en los puestos más altos,
personas que conocen la misión, visión y valores de la empresa y están al
tanto de su funcionamiento. Son personas que ya se sabe que están
satisfechas con la forma de ser de la empresa. Además, ofrece mayor
seguridad porque la empresa ya conoce cómo funciona El trabajador las
posibilidades que podría tener en el nuevo puesto. Los negocios ahorran
dinero con el reclutamiento interno ya que, aunque hay Que formar a sus
empleados para que lleguen a mejores puestos, no hay que Pagar lo que
cuesta un proceso de selección de personal y reclutamiento de Nuevos
trabajadores. Además, es mucho más rápido, ya que no hay que esperar Tanto
para dar con la persona adecuada porque esta se encuentra ya en la empresa.
2. ¿Recomendaría usted que se implante un sistema de promociones por

antigüedad? ¿Por méritos? ¿Basado en grados académicos? Justifique y
comente sus respuestas.
Recomendaría un sistema mixto de promociones basado principalmente en

grados

Académicos, poniéndole mayor puntuación en la tabla de ponderación,
seguidamente el de antigüedad y después el de méritos. Por antigüedad para
favorecer al personal técnico, para que sientan de alguna forma una
compensación por tener mayor tiempo de servicio. Por mérito por ser un buen
indicador del desempeño del trabajador y sus ansias Por hacer las cosas
correctas en favor de los objetivos de la organización. Aquí se Verán beneficiados
tanto técnicos como biólogos, pues los méritos pudieron ser Logrados por ambos.
Por grados académicos dado que es importante tener personal capacitado
académicamente en puestos de mayor jerarquía, pero que cumplan con las
exigencias de desempeño y logro de objetivos de la organización.
3. Elabore una política específica de promociones para Peces y Corales, y

comente en clase las razones que lo llevan a establecer cada uno de los
parámetros recomendados.
Artículo 1.
Se instaura el presente Reglamento con el objeto de regirla Instrumentación de un

sistema de calificación con relación a las actividades que Realiza el personal de
Peces y Corales que establezca los criterios y mecanismos De su promoción, y
que propicie su desarrollo para mejorar su desempeño en las Tareas que tiene
encomendadas, así como incrementar su productividad, lo que Coadyuvará al
logro de las finalidades institucionales.
Artículo2.
El presente Reglamento establece las normas a que habrá de sujetarse La

promoción del personal de Peces y Corales las que serán obligatorias para todas
las unidades responsables que lo conforman.
Artículo3.
La promoción del personal de Peces y Corales, es un sistema que Contempla al

conjunto de reglas, procedimientos y métodos de calificación a Través de la
aplicación de pruebas de conocimientos y capacidades que permitan Determinar
la aptitud, así como la calificación de los méritos de los concursantes Para obtener
su ascenso.
Artículo 6.
Los factores de promoción serán calificados de acuerdo con los Siguientes

criterios:

I. El grado académico del trabajadora sí como su experiencia tendrá un peso del
60%sobre la decisión de promoción, se evaluará mediante la presentación de:
a) El examen de conocimientos requeridos en relación a las funciones y/o

actividades específicas del puesto a desempeñar.
b) Las constancias de cursos tomados por el personal, que lo habiliten para

desempeñar el puesto a concursar.
c) La calificación de méritos, descripción de las actividades que actualmente

desempeña el trabajador dentro del instituto, firmada el mismo: avalada con la
firma y sello del jefe inmediato. Que además anexar a la evaluación del factor
experiencia; y con el visto bueno del jefe de Recursos Humanos del Centro de
Trabajo.
15
II. La aptitud, mediante la presentación del examen psicométrico establecido por
El instituto para cada puesto;
III. La disciplina y puntualidad, a través de la presentación del reporte de Disciplina

y puntualidad, que será expedido por el Centro de Trabajo y firmado Por el jefe de
Recursos Humanos y por el Subdirector Administrativo del mismo.
IV.La antigüedad, mediante la presentación de la Constancia de Servicios

Otorgada por el Área correspondiente de la Dirección de Recursos Humanos,
tendráunpesodel20%.
Artículo7.
Se consideran plazas sujetas a promoción:
I. Las plazas vacantes definitivas, obtenidas por renuncia o jubilación, así como
Las de nueva creación y las que se generen derivadas del propio proceso de
promoción, quedando sujetas estas últimas a la disponibilidad presupuestal con
que cuente el Instituto para tal efecto.
II. Las plazas vacantes temporales, originadas por licencias sin goce de sueldo,
Mayores de seis meses.
Artículo9.
Las plazas sujetas a promoción que después del proceso no hubieran Sido
asignadas a ningún concursante, por no haber obtenido el puntaje mínimo
Establecido en el artículo 4 fracción

Visarán cubiertas por personas extrañas al instituto, atraves del proceso de
selección.
Artículo10.
Los aspirantes podrán concursar por dos o más plazas, siempre y Cuando reúnan
los requisitos establecidos para cada una de ellas.
Artículo11.
Para obtener la promoción se requiere:
I. Ser personal de Apoyo y Asistencia a la Educación con plaza de base y con Un

mínimo de seis meses de antigüedad ésta.
II. Presentar solicitud, anexando la documentación estipulada en la respectiva

Convocatoria.
III. Realizar ya probarlos exámenes de conocimientos psicométricos
IV. Obtener en cada nivel un puntaje mínimo de:
NIVELES PUNTAJE MINIMO
I 66.5
I 60.0
III 69.0
Artículo12.
El Centro de Trabajo pública la convocatoria para el proceso de Promoción del

personal de Peces y Corales durante 5 días hábiles ,en lugar visible y seguro, la
cual contendrá todos los requisitos y características de la plaza(s) a concursar.
Artículo13.
El trabajador que reúna los requisitos establecidos en la convocatoria y Esté

interesado en concursar por la plaza vacante o de nueva creación, deberá acudir
al Departamento respectivo de su Centro de Trabajo y presentará la
documentación requerida.
Artículo14.
El centro de trabajo entregara al trabajador la ficha de identificación, Misma que

presentara al momento de realizarlos exámenes. El trabajador contara con una

tolerancia de diez minutos posteriores a la hora señalada en la ficha de
identificación.
Artículo15.
La comisión evaluadora integrar a los resultados, que serán turnados a La

Comisión Mixta de Promoción de Personal de Peces y Corales para la emisión de
los dictámenes correspondientes.
Artículo16.
En el caso de que el trabajador resultara promovido, el Centro de Trabajo

recogerá en un lapso de treinta y cinco días hábiles posterior es a la fecha Del
examen en el comunicado oficial de promoción , mismo que será entregado al
trabajador y turnar a el acuse de recibo al Área correspondiente de la Dirección de
Personal.
Artículo17.
La Dirección de Recursos Humanos realizara los trámites necesarios Para el

movimiento de cambio de plaza por promoción.
Artículo18.
El recurso de apelación, es el derecho que tiene el trabajador de Apoyo Y

Asistencia a la Educación, cuyo expediente haya sido revisado o calificado, a
inconformarse y solicitar la revisión del resultado obtenido en el proceso de
promoción. Para tal efecto se consideraran solo los documentos que originalmente
presento, o los relativos a estos que complementen o aclaren situaciones
dudosas.
Artículo 19.
El trabajador que desee recurrir al recurso de apelación, deberá Requerir el

formato oficial que le será proporcionado personalmente en la dirección de
Recursos Humanos.
Artículo20.
El formato de apelación únicamente se proporcionara dentro de los Que se

quince días hábiles posteriores a la fecha en que el Centro de Trabajo reciba el
comunicado oficial.
Artículo21.

Los dictámenes que emita la Comisión Mixta Paritaria de Promoción Del Personal
de Apoyo y Asistencia a la Educación sobre los casos revisados, derivados de las
apelaciones presentadas serán inapelables.
Artículo 22.
En el caso de que algún trabajador de Apoyo y Asistencia al a Educación presente

documentos falsificados o alterados que sustenten algunos De los requisitos
automáticamente perderá el derecho de participar en el proceso de promoción, se
hará acreedor a las sanciones correspondientes.
4. Desde el punto de vista de un especialista en administración de recursos

de capital humano, que además profesa una filosofía proactiva, ¿qué
medidas tomaría usted para mejorar la moral del grupo no promovido, y
evitar que algunos abandonen la organización?
A todo el grupo no promovidos el es hará recuerdo que el surgimiento de vacantes

Para promociones se da periódicamente y que la empresa está comprometida con
El logro de objetivos de todos ellos, por lo que se organizará capacitaciones en los
Aspectos que pudieron ser puntos débiles en su presentación como candidatos a
Puestos de promoción. Al grupo de técnicos se les ayudara en el logro de grados
académicos, mientras
Que al grupo de biólogos se les capacitara en el manejo general del acuario. Se le

Hará mención además que sus esfuerzos se verán recompensados siempre, sino
Alcanzaron ocupar la promoción, un así la empresa proporcionara bonificaciones a
Los empleados más destacados, además de brindar asesoría en el logro de

Objetivos personales organizacionales que los califiquen como más idóneos para
Una siguiente oportunidad.
5. ¿Qué oportunidades ofrece el proceso de e-learning para los integrantes

de Peces y Corales? ¿Qué medidas prácticas recomendaría usted para
alentar el proceso de utilización del e-learning?
Hacer de Peces y Corales se pueden grabar videos obtener videos a cerca de lo

Que se necesita aprender, los diferentes tipos de personal con los que contamos,
ya sea situaciones técnicas o científicas, temas de interés acerca de las especies
que manejamos, y datos informativos también, y proporcionárselos a nuestro
equipo de trabajo, al igual se les pueden repartir boletines con páginas de internet

con información de temas relevantes e incitarlos a que los vean en casa y puedan
aplicar lo aprendido en el trabajo. Este método es muy fácil, practico y barato, solo
tenemos que saber promoverlo Entre nuestro personal para que estén motivados
y quieran aprender cosas nuevas que ayudarían a la empresa a crecer y no
solamente a la empresa, sino también a ellos mismos.
6. Las diferencias entre los distintos grupos que integran la empresa se han
hecho muy evidentes en el curso de los últimos meses. ¿Existe la
posibilidad de transformar a Peces y Corales en una organización
generadora de conocimientos? ¿Cómo alentaría usted el proceso, desde el
punto de vista del departamento de personal?
Si existe la posibilidad de que la empresa sea generadora de conocimiento, se

Pueden impartir cursos al mismo personal para que se capaciten en todo lo que
tienen que saber, por ejemplo para que no salga tan caro, los mismos biólogos
pueden enseñar al personal más antiguo acerca de lo que ellos hacen y conocen.,
viceversa, y se pueden tomar diplomados, para que tengan grados de estudios
más avanzados.
CASO DE ESTUDIO2
CASODEESTUDIO8-2
En el curso de los últimos 12 años, la empresa Uniformes Oficiales ha

suministrado el vestuario reglamentario de varios cuerpos del Ejército Nacional. La
compañía, que hasta hace poco era paraestatal y ahora se encuentra en manos
privadas, proporciona desde uniformes para las divisiones de infantería y de
infantes de marina hasta los destinados a oficiales de alto rango.
Las fuerzas armadas están divididas en distintos cuerpos (infantes, marina,

aviación y servicios especiales) y en cada uno de estos cuerpos el personal se
clasifica en diversos grados. Por esta razón, la antigua administración había
establecido un grupo de “coordinadores” que cumplían la función de enlazar los
requerimientos de vestuario de diversas unidades específicas con la empresa.
Uniformes Oficiales es ahora administrada por dirigentes del sector privado, y la

importancia de las labores de los coordinadores decrece. La nueva gerencia, a
cargo del doctor Moreno Cota, determinó que del total de 198 coordinadores
actuales sólo conservará a 48 a largo plazo. El doctor Moreno Cota le ha
explicado a usted la necesidad de reducir en no menos de 80 personas el grupo
de coordinadores durante el primer año, y de despedir a cerca de 70 para el año
siguiente.

1Establezca un sistema que permita identificar a las casi 50 personas que van a
conservar su puesto a largo plazo como coordinadores de suministros en
Uniformes Oficiales.
a. evaluar a los coordinadores de los mas productivos a los menos
b. ver que tan bien trabaja un coordinador con sus colegas y como en caja con la
cultura de la compañía
c.siharecibidounaevaluaciónnegativaotieneconflictosconsuscolegasosupropio
supervisor.
d. fijarse en cuales puestos son absoluta mente necesarios.
e. identificar a las personas que haces bien su trabajo
2. Determine la estrategia básica que usted recomienda para proceder a la

eliminación del personal superfluo. Elija —justificando su elección— entre un
despido masivo, y un proceso gradual de atrición o reducción del personal actual.
Establezca un calendario de las acciones que usted tomaría, que pueden ir de
enero a diciembre del año entrante.
Enero-febrero
Reunión con los integrantes de la gerencia para comunicarles los planes para el
recorte de personal. Solicitar autorización previa al ministerio de trabajo y
seguridad social Y exposición de motivos.
Marzo-abril
Comunicación con los supervisores inmediato de los coordinadores.

Es importante, dejar abierta la puerta para una conversación con el jefe. Esto
brindara transparencia, seguridad y confianza al despedido.
Mayo-junio
Capacitación a los jefes en este tema: como toda entrevista o reunión importante,
es fundamental la preparación previa y dejar las emociones delado. Muchas veces
esto es difícil el jefe se sentirá responsable o con culpa o quizás enojado.
Julio-agosto

Identificación de las personas a retirar, evitar los rumores de una posibles
reducción de personal puede ser muy peligrosa para las relaciones de la
organización con sus consumidores, proveedores y la comunidad.
Septiembre-octubre
Ofrecer ayuda a la persona a desvincular: tener en cuenta que usted puede

reencontrarse con estas personas más adelante, en una empresa cliente o
proveedora y tener que relacionarse con él, desde otra perspectiva. Mas allá de la
responsabilidad social que pueda sentir al despedir a alguien, haya de más
razones prácticas.
Noviembre-diciembre
Tranquilice a los “supervivientes” desarrolle programas de comunicación intensiva.
3. Sabiendo que el ingreso promedio mensual de los coordinadores es de $2

730, estime el costo de proceder a la separación de 80 coordinadores, así
como de eliminar a un total de 150 en una sola operación. Tenga presente la
legislación vigente en su país y considere los probables costos de toda la
compensación, sin incluir gastos por litigios o conflictos legales.
Según el caso esta empresa pasa de ser paraestatal a una empresa privada lo
que indica
Que difícilmente sea una con trabajadores contratados. Ahora bien las empresas
privadas en la actualidad y a no realizan nombramientos de personal sino
contratan personal anualmente y van renovando estos contratos para evitar el
pago de indemnizaciones. Como se aprecia es conveniente proceder con el retiro
de 80 coordinadores por año pues su costo es de$218400.En el segundo caso el
deseparara 150 es de $409500.
4. Establezca un sistema de inducción y reubicación para las personas que

van a perder sus empleos. Describa las características generales del sistema
y su costo, en un documento de no menos de tres y no más de cuatro
páginas de extensión.
Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de

Atracción mutua. Dela misma manera como los individuos atraen y seleccionan
alas organizaciones, informándose y haciéndose sus opiniones acerca de ellas,
las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener informaciones a cerca de
ellos para decidir si hay o no interés de admitirlos.

Si bien el proceso de selección de personal se constituye en una herramienta
fundamental para contribuir al éxito en el desempeño de un empleado, en sí
mismo no es suficiente para garantizar la adaptación de la persona al cargo y el
logro de resultados en un corto plazo. Es así como la Inducción se constituye en
un proceso necesario para maximizar las potencialidades que el nuevo empleado
puede desarrollar.
La finalidad de la Inducción es brindar información general, amplia y suficiente que
permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la Universidad para
fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de
manera autónoma. Hablamos de dos tipos de Inducción:La primera a nivel
Institucional, comprende toda la información general, que permite al empleado
conocer la Misión, el Proyecto Educativo, la Historia, Estructura, Normatividad y
Beneficios que ofrece la Universidad a sus empleados. Esta es responsabilidad de
la Dirección de Recursos Humanos y se realiza con una frecuencia mensual.
La segunda, denomina da Inducción en el Puesto de Trabajo ,hacer referencia al
proceso de acomodación y adaptación, incluyendo aspectos relacionados con
rutinas, ubicación física, manejo de elementos así como la información específica
de la dependencia, sumisión y el manejo adecuado de las relaciones
interpersonales en la Universidad.Con relación a esta última ,es responsabilidad
del Jefe Inmediato llevara cabo el procedimiento que se describe a continuación.
PROCEDIMIENTOPARALAINDUCCIÓNENELPUESTODETRABAJO
Para facilitar la ejecución de este proceso, anexo encontrará una lista de chequeo
que le Permitirá por una parte definir las actividades que Usted considera
necesario tener en cuenta para la persona que ingresa, según el cargo que va a
desempeñar .Por otra parte, le permite controlar la realización de las actividades
en un lapso apropiado. La tabla compone de los siguientes espacios:
Actividad: señala las tareas puntuales que recomendamos llevara cabo .Al final
cuenta con espacios en blanco para incluir actividades adicionales.
Aplica /No aplica: permite seleccionar aquellas actividades que Usted considera
Necesarias según el cargo. Ejecutado: permite señalar las actividades realizadas y
controlarlas que están pendientes.
Observaciones: espacio para incluir información pertinente, como persona
responsable, o fecha planeada de ejecución teniendo en cuenta el período de
prueba del nuevo empleado, recomendamos realizar este proceso antes de su
vencimiento.Al finalizar el proceso de Inducción en el Puesto de Trabajo,
solicitamos que la lista de chequeo sea firmada por el empleado como constancia
de su participación y enviada a la dirección de Recursos Humanos

5. PREGUNTAS DE VERIFICACION Y ANALISIS
1. ¿Qué quiere decir la expresión “disonancia cognoscitiva”?
La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que enfrenta

recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva
se incrementa, las personas pueden emprender diversas acciones, incluso la de
retirarse de la organización
2. Usted acaba de informar al supervisor de línea de un empleado

recientemente contratado que se va a suministrar un programa de
inducción al nuevo trabajador. El supervisor le responde: “Usted
mismo contribuyó a contratar a esta persona, que yo sé que está
bien capacitada para el puesto. ¿No podría hacer una excepción y
permitir que empiece a trabajar de inmediato? Tenemos varios
asuntos urgentes que atender en la planta, y poco tiempo para
ceremonias”. Describa su respuesta en un documento de no
menos de una página y no más de dos.
AXG Tecnonexo se basa en beneficios concretos que esta metodología de

distribución del conocimiento puede aportar Flexibilizar los tiempos de
capacitación y adecuación a las disponibilidades de tiempo de cada uno de los
empleados. Capacitar el mayor número de personas posible en el menor tiempo.
Generar ahorros a mediano plazo en la formación de personal (principalmente en
materia de viáticos y gastos de estadías, dado que los empleados acceden a los
cursos online desde su lugar de trabajo, eliminando los tiempos ociosos que se
pierden en los viajes de capacitación).Minimizar los tiempos de inducción de los
nuevos empleados a la compañía a través de programas específicos
3. ¿Cuál es, en su opinión, la ventaja o desventaja de orientar

mediante un proceso profesional de inducción a un empleado que
acaba de llegar a la empresa?
Es una ventaja ya que así se adaptara de una manera más rápida y más fácil a los
objetivos de la empresa así como a su visión, políticas ,etc , y esto ocasionara que
el empleado se sienta más identificado con la empresa lo cual llevara a que
aumente su productividad y no tenga problemas con la empresa. Pero hay una
gran desventaja que es la pérdida de tiempo que lleva la inducción que en algunos

casos pueden ser de corta duración o a veces de larga duración , y hasta que
acabe la inducción el empleado empezaría a trabajar-.
4. La cadena hotelera Cinco Estrellas ha expresado su interés en que

usted prepare un programa general de inducción para sus nuevos
empleados. La compañía contrata todos los años a un promedio
de 160 personas. ¿Qué preguntas haría usted al gerente general, y
cómo plantearía su enfoque? (Elabore una propuesta en un
documento de no menos de tres páginas y no más de cinco.
Prepare un presupuesto realista que le permita poner en práctica
sus ideas. En ningún caso el presupuesto total que usted presente
puede exceder el equivalente a dos meses de salarios mínimos por
persona.)
Asumiríamos una perspectiva hacia la formación de los nuevos trabajadores, el

esquema de inducción a través de este proceso el trabajador percibe y aprueba
los valores y las normas que se piden en la empresa. El trabajador busca
acomodarse a las normas y políticas empresariales de la empresa. Mientras más
información posean los nuevos trabajadores, mayor socialización poseerán con
los otros colegas, mientras más se incluyan a los trabajadores en los trabajos que
ejecutaran con mayor desenvoltura de adaptación poseerán con el puesto y con la
empresa. Las preguntas que le haríamos al gerente seria: ¿cuánto tiempo
tenemos? ¿Qué tasa de rotación tenemos en la compañía? ¿Tenemos los
suficientes recursos? El programa de inducción buscara que el lazo de la
compañía y el empleado se fortalezcan con el paso del tiempo y asi disminuir la
tasa de rotación.
5. Describa no menos de tres situaciones en las cuales se justificaría

recomendar un movimiento lateral para un empleado de 26 años
de edad que lleva tres años laborando en una compañía.
Porque de acuerdo con las aptitudes del trabajador, es más idóneo para otro
puesto. - Para que adquiera más experiencia y perspectivas, y de esta manera se
convierta en un trabajador con potencial de promoción más alto. - En el caso de
que un empleado maduro que ya no tiene oportunidad de ascender es mejor que
lo transfieran a un puesto con menos desafíos y retos, y su puesto le sea otorgado
a otro empleado que pueda encontrar más oportunidades de ascenso

6. Marisela Soto ha sido supervisora del área de terminado de
productos de Estufas y Hornos Avanzados durante cuatro años.
Se le acaba de presentar una oportunidad para viajar a Inglaterra,
donde —co- PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS menta
Marisela— va a estudiar durante seis meses aspectos
relacionados con su trabajo actual. ¿Qué circunstancias podrían
llevar a la aprobación de su solicitud? ¿Qué otras podrían llevar a
una negativa?
Lo que podría hacer que lleve a la aprobación de la solicitud seria que María ya
tiene experiencia en el puesto, y con esto tendría un mejor desempeño, pero
algunas situaciones que ocasionaría la negativa serían los altos cotos, la
diferencia entre las culturas , así como el idioma que tendría que aprender
7. La empresa Molinos de Papel El Fénix ha mantenido una línea

tradicional en cuanto a inducción y capacitación de su personal. Uno
de los ejecutivos de la empresa ha manifestado interés en saber más
sobre la
potencialidad del e-learning para su organización, y le ha hecho la
solicitud de que prepare una presentación de no más de nueve
diapositivas de Power-Point para compartirla con los socios de la
Junta Directiva. ¿Qué materiales le proporcionaría usted?
En mi material incluiría la siguiente información: E-learning Concepto: Se basa en

facilitar el aprendizaje mediante las nuevas tecnologías de información y
preparación profesional. Este proceso utiliza las posibilidades abiertas por la
Internet. Facilita el acceso del nuevo empleado a la web, así como a diversas
plataformas tecnológicas, e incluye el uso adecuado de la intranet de la empresa.
Importancia: El aprendizaje en línea cada vez se integra mas como una importante
y necesaria herramienta corporativa. Razones para adoptar el proceso de e-
learning: - Flexibilizar los tiempos de capacitación y adecuación a las
disponibilidades de tiempo de cada uno de los empleados. - Capacitar al mayor
número de personas posibles en el menor tiempo. - Generar ahorros en los gastos
de formación de personal (principalmente en viáticos y gastos de estadías, ya que
los empleados acceden a los curos online desde su lugar de trabajo, eliminando
los tiempos ociosos que s e pierden en los viajes de capacitación). - Minimizar los
tiempos de inducción de los nuevos empleados a la compañía a través de
programas específicos.
Otra razón es que el e-learning puede ser utilizado al mismo tiempo como una
herramienta para gerenciar el conocimiento, lo cual permite recolectar información

de los empleados que lo utilizan, y así poder identificar perfiles de habilidades de
los individuos y de sus puestos de trabajos. Ventajas:
Estimula el desarrollo de habilidades en un marco que se puede personalizar,
porque es flexible en el acceso y el tiempo y se adapta a las necesidades
individuales del empelado que se está capacitando
8. La filosofía del ingeniero Florencio Guízar, gerente general de

Abonos y Pesticidas, se caracteriza por su apertura al cambio y a las
nuevas ideas. Después de tocar el tema de la creatividad en la
organización, Guízar le comenta que en su opinión los procesos de
creación de conocimientos no se pueden dar en su comunidad,
“porque me parece que aquí no hay individuos geniales, ni dinero
para pagarlos, si los hubiera.” ¿Cómo ilustraría usted el concepto de
la organización como creadora de conocimientos, de manera de
persuadir a Guízar de poner en práctica
esta filosofía? Prepare su argumento en no menos de dos páginas y
no más de cuatro.
Mi argumento seria que la organización necesita de empleados capaces de tener

conocimientos y creatividad para poder solucionar los desafíos que se puedan
presentar. Por lo que es importante que la organización deba ser capaz de crear
conocimientos a los empleados, ya que de esta manera el personal a través de
estos conocimientos puede generar logros extraordinarios que lleven a la
organización a lograr superar sus objetivos y alcanzar otros que tenía imprevisto
9. Como es obvio, las faltas graves al reglamento de una empresa

pueden justificar un despido instantáneo. Exceptuando las faltas al
código interno de disciplina, ¿qué otros factores podrían justificar, en
su opinión, el despido de un empleado? ¿Qué factores justifican en
ocasiones la separación de todo un grupo de empleados?
Otros factores que podrían contribuir al despido de un empleado es que el

trabajador no rinda lo suficiente, es decir tenga un bajo nivel de productividad. Por
razones económicas, ya que la empresa puede decidir que es más económico
afrontar las compensaciones que acarrea el despido, que mantenerlo dentro de la
organización. Por razones estratégicas, ya que puede ser que en la empresa, el
puesto que ocupa ya no es tan relevante y puedan prescindir de él. Los factores
que en ocasiones justifican la separación de un grupo de empleados es que el
pensamiento o ideas, y las intereses del personal no están de acuerdo a las
metas, objetivos y políticas de la filosofía de la organización

10. En su concepto, ¿qué función debe desempeñar el departamento
de recursos humanos en lo referente a promociones? ¿A
transferencias? ¿A despidos de individuos?
Pues en lo referente a las promociones, R.H. debe elegir a los candidatos a los
diferentes puestos de manera que se puedan ver sus capacidades y medir el
desempeño dado en sus respectivos puestos antes de ascender, así como evitar
las preferencias. En lo referente a las transferencias, tenemos que conocer las
expectativas de cada empleado, así como sus ganas de superación personal,
facilitar al empleado su transferencia, capacitarlo. En cuanto a los despidos, R.H
debe de conocer al empleado que no se adaptó al trabajo, a la filosofía de la
empresa, así como a sus normas y políticas, conocer las causas que lo llevasen al
despido
6. PREGUNTASALPROFESOR
1. ¿Por qué están necesaria las supervisiones constantes de puestos de trabajo

por parte del departamento de personal?
2. ¿Qué hacer si fallamos en la ubicación de un empleado, como mitigar el efecto
de las pérdidas económicas?
3. ¿Cómo hacer que el trabajo de un supervisor resulte más eficaz?
4. ¿Cómo combatimos la tendencia a renuncias?

Cap8 2

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Originaltitel

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

Cap8 2

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

Universidad Nacional De San Agustín De

Facultad De Producción De Servicios

Escuela Profesional De Ingeniería Industrial

Gestión De Talento Humano

Cap. 4: Análisis y diseño de puestos

Docente: ING. Juan Carlos Torre Blanca

 Huaraccallo Arivilca Fresia

Octavo Semestre –B - Arequipa 2017

GESTION DE TALENTO HUMANOPÁ GINA 2

GESTION DE TALENTO HUMANOPÁ GINA 3

1.-Al concluir el proceso de selección de personal, es importante y necesario

2.-Una de las metas principales del proceso de inducción es la creación de un

3.-La ubicación del individuo dentro de la empresa, constituye un poderoso

4.-En el proceso de ubicación existe una herramienta clave que es el e-learning y

5.-Los supervisores llevan a cabo el proceso de inducción al presentar a los

6.-El propósito de la inducción consiste en hacer expedito, el proceso de

8.-Las decisiones de ubicación incluyen promociones y transferencias así como

9.-Las promociones pueden basarse en el mérito, en la antigüedad o en una

GESTION DE TALENTO HUMANOPÁ GINA 4

CREACION DE CONOCIMIENTOS EN LA ORGANIZACIÓN

Proceso que consiste en hacer explícito el conocimiento tácito adquirido en la

GESTION DE TALENTO HUMANOPÁ GINA 5

GESTION DE TALENTO HUMANOPÁ GINA 6

GESTION DE TALENTO HUMANOPÁ GINA 7

GESTION DE TALENTO HUMANOPÁ GINA 8

GESTION DE TALENTO HUMANOPÁ GINA 9

El modesto acuario multicolor de Peces y Corales, de capital dominicano se ha ido

Durante 2005 , cuando la empresa se consolidó, el capitán Balderas contrató a un

Como se comentó antes, la compañía se está preparando para iniciar operaciones

GESTION DE TALENTO HUMANOPÁ GINA 10

1. ¿Es deseable publicar las vacantes en un entorno completamente

2. ¿Recomendaría usted que se implante un sistema de promociones por

Recomendaría un sistema mixto de promociones basado principalmente en

GESTION DE TALENTO HUMANOPÁ GINA 11

3. Elabore una política específica de promociones para Peces y Corales, y

Se instaura el presente Reglamento con el objeto de regirla Instrumentación de un

El presente Reglamento establece las normas a que habrá de sujetarse La

La promoción del personal de Peces y Corales, es un sistema que Contempla al

Los factores de promoción serán calificados de acuerdo con los Siguientes

GESTION DE TALENTO HUMANOPÁ GINA 12

a) El examen de conocimientos requeridos en relación a las funciones y/o

b) Las constancias de cursos tomados por el personal, que lo habiliten para

c) La calificación de méritos, descripción de las actividades que actualmente

II. La aptitud, mediante la presentación del examen psicométrico establecido por

El instituto para cada puesto;

III. La disciplina y puntualidad, a través de la presentación del reporte de Disciplina

IV.La antigüedad, mediante la presentación de la Constancia de Servicios

Se consideran plazas sujetas a promoción:

GESTION DE TALENTO HUMANOPÁ GINA 13

Para obtener la promoción se requiere:

I. Ser personal de Apoyo y Asistencia a la Educación con plaza de base y con Un

II. Presentar solicitud, anexando la documentación estipulada en la respectiva

III. Realizar ya probarlos exámenes de conocimientos psicométricos

IV. Obtener en cada nivel un puntaje mínimo de:

NIVELES PUNTAJE MINIMO

El Centro de Trabajo pública la convocatoria para el proceso de Promoción del

El trabajador que reúna los requisitos establecidos en la convocatoria y Esté

El centro de trabajo entregara al trabajador la ficha de identificación, Misma que

GESTION DE TALENTO HUMANOPÁ GINA 14

La comisión evaluadora integrar a los resultados, que serán turnados a La

En el caso de que el trabajador resultara promovido, el Centro de Trabajo

La Dirección de Recursos Humanos realizara los trámites necesarios Para el

El recurso de apelación, es el derecho que tiene el trabajador de Apoyo Y