Unidad 3

12//Escenario
Escenario24
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Lectura fundamental
Fundamental

Inducción,
Método
Etapas deSimplex
un
capacitación
planAlgebraico
de comunicación
y desarrollo
estratégica
de las personas en las organizaciones

Contenido

1 Inducción de las personas en las organizaciones

2 Capacitación y desarrollo

Palabras clave: inducción, socialización, cultura organizativa, capacitación, desarrollo, sistemático, formación, desarrollo
 Orientación o Inducción Capacitación y Desarrollo Empleados Adaptados
y Competentes

Figura 1. Proceso de inducción, capacitación y desarrollo

Fuente: elaboración propia

En este escenario nos centramos en las personas dentro de las organizaciones. Ya hablamos del
proceso de reclutamiento y selección, lo cual nos brinda como resultado la identificación de
empleados competentes para el desempeño de unas funciones, previamente establecidas. Ahora nos
dedicaremos al proceso de inducción, capacitación y desarrollo que hoy toma fuerza e importancia
cuando consideramos a las personas como fuente de ventaja competitiva. Estos procesos constituyen
un desafío realmente competitivo; invertir en las personas, orientarlas, capacitarlas y desarrollarlas,
con el objetivo de brindarles un aprendizaje y conocimiento sobre sus funciones, no únicamente en lo
que hacen, sino en su actuar, talento y desarrollo de habilidades.

El proceso de inducción, capacitación y desarrollo tienen bastante importancia y van unidos entre
sí, porque son el inicio de la vida laboral de una persona en una compañía; cuando adquieren
el carácter de empleados, estos han sido previamente seleccionados, lo cual indica que tienen
los conocimientos y competencias; sim embargo debido a la diversidad del mundo cambiante y
de los desafíos competitivos al día, es necesario que las empresas den las herramientas para un
desempeño excelente y satisfactorio.

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1. Inducción de las personas en las organizaciones

Figura 2. Personas con susto en su primer día de trabajo.

Fuente: elaboración propia

La inducción es un proceso formal de la Gestión de Talento Humano que indica, socialización y

orientación, tendiente a la familiarización de los nuevos empleados con su entorno específico y su
ambiente de trabajo. La constante es el cambio, cambio en las estructuras, personas, tecnologías, por
lo cual parte de ese cambio es saber asimilar y adaptarse a unas nuevas condiciones.

Una de las funciones de gestión de talento humano es dar la inducción al nuevo empleado como
proceso de adaptación. En muchas ocasiones se dejan pasar estos momentos, en espera de que el
empleado se adapte por sí mismo, lo cual es un error que acarrea muchos costos laborales como
improductividad, clima laboral negativo y, por supuesto, baja rentabilidad para la organización.
Generalmente las organizaciones hoy cuentan con un programa de inducción establecido que puede
dividirse en diferentes momentos, enfocados a:

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La organización:

Según la figura 3, es necesario que los nuevos empleados conozcan la:

√√ Planeación estratégica: además su historia, misión, visión y organigrama institucional, para

alinearse en el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la entidad. No es únicamente
saberlos, sino poder ejercitar una filosofía administrativa.

√√ Competencias del área: cada área debe tener sus competencias; saber y comprenderlas
logra un alto desempeño. Se requieren conocimientos y el empleado ha sido seleccionado
por tenerlos, pero dentro se pueden desarrollar competencias para un desempeño alto en
el puesto de trabajo. Esas competencias, en términos generales, se refieren a: liderazgo,
comunicación asertiva, trabajo en equipo y pensamiento holístico, entre otras.

√√ Procedimientos, políticas, normas, reglamentos institucionales: puesto que se constituyen

parámetros de ejecución de obligatorio cumplimiento, con mayor razón los empleados deben
conocerlos para ponerlos en práctica.

√√ Información relativa a gestión humana: como prestaciones, beneficios, costumbres de

la compañía, normas de seguridad, reglamento interno de trabajo y los que se consideren
pertinentes, relacionados con el tema.

Por supuesto, se induce a los nuevos empleados con respecto a su puesto de trabajo, básicamente en:

√√ Funciones, actividades y tareas: Las personas han sido contratadas para ejercer unas
funciones y es necesario que las conozcan para su ejecución y buen desempeño.

√√ Equipo y herramientas de trabajo: para llevar a cabo las funciones, se suministran los equipos
de trabajo; y todas las herramientas necesarias, como: computador, escritorio, mesa y todas
las requeridas, de acuerdo con las funciones por desempeñar.

√√ Equipo de trabajo laboral: funcionamiento del equipo, personas que lo componen, en cuanto
a tareas y responsabilidades, reuniones, comités usuales de trabajo.

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 Planeación
estratégica

Proceso de
Funciones, inducción
actividades y tareas Competencias
del área

Equipo de trabajo: Procedimientos,

tareas, funciones Del puesto de De la políticas, normas
cohesión y trabajo organización y reglamentos
comunicaciones institucionales

Formas de trabajo Información relativa

más comunes a gestión humana:
al grupo prestaciones,
beneficios legales,
extralegales,
reglamentos
internos,
costumbres de
la compañía

Figura 3. Proceso de inducción

Fuente: elaboración propia

Parte importante de la organización es la cultura organizativa, fundamental para todos los empleados,
porque cuando ingresan a trabajar es de simple percepción que se encuentren en una cultura
organizativa fuerte o débil. Muchas veces con la simple presentación de la entrevista, se puede
afirmar, “Me gustaría laborar en esta empresa”, o caso contrario, “no me gustaría”.

¿A qué se debe esto?

La cultura organizativa es un esquema único de símbolos, una forma única de la organización en

todos sus aspectos: creencias, símbolos, suposiciones, valores, costumbres, creencias, actitudes,
percepciones, y en general todo lo que vamos formando entre todos los empleados en el que
hacer diario.

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 ¿Sabía que...?
Las organizaciones necesitan establecer una cultura organizativa fuerte,
positiva, incluyendo diferentes valores, hábitos, costumbres, y en general,
todas las actividades que fortalezcan la productividad empresarial.

La cultura organizativa es fuerte cuando es comprendida y compartida por todos los trabajadores de la
compañía y llega a ejercer influencia en sus comportamientos y actitudes en el trabajo.

Según (Chiavenato , 2007):

…la cultura representa el universo simbólico de la organización, proporciona un referente de normas

de desempeño a los trabajadores e influye en la puntualidad, la productividad y la preocupación por la
calidad del servicio al cliente. La cultura expresa la identidad de la organización. (P.56)

Puesto que uno de los objetivos de Gestión de Talento Humano es tener una fuerza laboral altamente
competitiva y a largo plazo, el tema de la cultura organizativa es vital, los nuevos empleados deben
adaptarse y hacer de esta una práctica efectiva para lograr mayor empatía entre los trabajadores,
trabajo en equipo cohesionado y facilitar el cumplimiento de los objetivos estratégicos.

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 En síntesis...
El proceso de inducción es de socialización e integración de un nuevo
empleado a la compañía. En este proceso el empleado empieza a comprender
y hacer parte de una cultura organizativa, que llega a ejercer influencia
en su desempeño y actitud organizativa, en cuanto al as funciones y
responsabilidades que le han sido encomendadas, las cuales están altamente
en concordancia con la planeación estratégica. El responsable directo de un
proceso e inducción efectivo es el área de Gestión de Talento Humano, que en
cumplimiento de sus funciones, lleva a cabo el plan de inducción a sus nuevos
empleados en aras de un efectivo desempeño desde el comienzo, para obtener
mayor productividad, menores ausentismos y tasas de rotación.

2. Capacitación y desarrollo
Dentro de los procesos para desarrollar a las personas en las organizaciones, se encuentra la
capacitación; es así como siembre hablamos de la palabra capacitación y desarrollo, lo cual implica
un progreso, tanto personal como para la compañía en donde se labora, por lo tanto si se requiere
llevar a la organización al crecimiento y al éxito, se debe gestionar el talento humano, a través de la
capacitación en todos los niveles de la organización.

La razón fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles los conocimientos, aptitudes y
habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio. A medida que los empleados continúan
en el puesto, la capacitación adicional les da la oportunidad de adquirir conocimientos y habilidades nuevos.
Como resultado, es posible que sean más eficaces en el puesto y puedan desempeñar otros puestos en
otras áreas o a niveles más elevados. (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004)

Capacitar significa un reto y una necesidad, cuyo objetivo es incrementar la productividad

y el efectivo desempeño de los trabajadores en la empresa, además permite desarrollar las
competencias en el cargo que se desempeña actualmente o a largo plazo, basados en las
competencias duras o blandas.

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 ¿Sabía que...?
De acuerdo con (Alles, 2002) las competencias derivan en
comportamientos y desempeños exitosos en un puesto de trabajo. Las
competencias pueden ser clasificadas como: blandas (características
de personalidad, difíciles de desarrollar, y de amplio alcance) y duras
(conocimientos técnicos, prácticos, mecánicos, específicos para una
tarea o actividad.

Las competencias duras son todas las que tienen que ver con el conocimiento, relacionadas con
tareas y funciones desempeñadas por el trabajador en la organización.

Las competencias blandas tienen que ver con el comportamiento, las actitudes, valores, ética,
desempeño social, reflejados en las decisiones de los trabajadores.

Muchas veces la aplicación de los diferentes métodos para el desarrollo de personas requiere
usualmente antes incorporar a los participantes en los programas, de evaluación de las capacidades,
tanto de conocimientos y experiencia como de competencias y valores. Sobre el particular es muy
importante recordar que las capacidades deben ser evaluadas con base en “algo”, en este caso será el
puesto de trabajo para el cual se está realizando la evaluación, podrá ser el puesto actual o uno que se
prevé que la persona pueda ocupar en el futuro. (Alles, 2009. P. 34)

Siendo uno de los propósitos de la empresa implementar programas de capacitación, lo primero que
debemos saber es en qué tenemos que capacitar; por ejemplo, en el área de ventas generalmente
se capacita en servicio al cliente y comunicación efectiva, sobre la base de la evaluación de las
competencias de las personas y su grado, con el fin de decidir sobre la capacitación necesaria por
incluir en el programa.

Para gestión de talento humano es más fácil evaluar las competencias duras, o sea los conocimientos,
con base en pruebas específicas; un contador conoce los estados financieros, pero no tiene la
habilidad de leerlos para tomar decisiones de rentabilidad en la empresa. Ejemplos de capacitación en
competencias blandas, serían:

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 √√ pensamiento crítico y sistémico
√√ Trabajo en equipo
√√ Liderazgo
√√ Comunicación asertiva
√√ Toma de decisiones

Los programas de capacitación representan una inversión y no un gasto; las organizaciones ven el
costo del programa en mayor productividad, rentabilidad, menores ausentismos, mayor calidad de
vida laboral y, por supuesto eleva la moral y la participación de los empleados, al sentirse que se tienen
en cuenta para programas de ascensos, promociones y desarrollo de carrera.

Algunos beneficios de la capacitación a los empleados:

√√ Eleva la moral y la participación de la fuerza de trabajo.

√√ Mejora el conocimiento, la experiencia de sus funciones y responsabilidades en el puesto
de trabajo.

√√ Mejora las relaciones entre equipos de trabajo en cada área de trabajo.

√√ Incrementa la productividad y rentabilidad de la empresa al mejorar la calidad de vida laboral,
el compromiso y la participación.

√√ Disminuye la rotación de personal.

√√ Aumenta la confianza y seguridad de cada uno de los empleados.
√√ Incrementa la comunicación asertiva y el trabajo en equipo.
√√ Es la base para llevar a cabo planes de sucesión y desarrollo de carrera.

Los programas de capacitación generalmente los presenta el jefe de cada área funcional de la
organización en concordancia con el área de gestión de talento humano y de acuerdo con unas
necesidades establecidas, en un plazo determinado. Este se debe preparar de manera sistemática y
organizada, teniendo en cuenta que es un proceso de aprendizaje educativo, generalmente a corto
plazo. Decimos que es sistemático, porque al enfocarnos en la planeación estratégica de la compañía,
todas las dependencias deben actuar sinérgicamente y no individualmente proyectándose a la
dirección de la compañía, o sea sin que se pierda el rumbo organizativo.

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Según (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004), este enfoque sistemático de capacitación supone
cuatro fases:

Evaluación
Reacciones
Aprendizaje
Transferencia de comportamiento
Resultados

Implementación
Metodología para los
puestos de trabajo
Desarrollo ejecutivo

Diseño
Objetivos de introducción
Disposición del participante
Principios de aprendizaje

Evaluación de necesidades
Análisis:
Organizacional
Tareas
Personas

Figura 4. Modelo sistemático de capacitación.

Fuente: elaboración propia. Modificada de Bohlander et al (2004)

2.1. Primera fase. Evaluación de necesidades

Con base en las competencias de las áreas funcionales de la organización y su desarrollo, se

establecen las necesidades enfocadas en:

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Análisis de la organización: sabemos que la constante es el cambio, por lo cual es relevante establecer
las variables del entorno y los recursos para determinar necesidades de capacitación y ser más
competitivos. Corresponde a los directores de línea brindar a sus colaboradores las oportunidades
para que aprendan, se formen y desarrollen y, asimismo serán responsables de los inconvenientes y
dificultades que se puedan ocasionar por la falta de las mismas.

Análisis de las tareas: respecto a las funciones, actividades y funciones en el cargo y puesto
de trabajo, el hecho de no encontrarse una persona en el grado máximo de la competencia,
no quiere decir que tiene carencia de la misma, sino hay que realizar el análisis respectivo de
acuerdo con su necesidad.

Análisis de las personas: respecto a sus conocimientos, experiencia y habilidades.

Algunas de las formas para detectar necesidades de forma rápida efectiva, son las siguientes:

Creación e
innovación nuevos
productos

Modernización Observación
de las TIC

DETENCIÓN DE
NECESIDADES
Expansión,
función, Cuestionario y
nuevos entrevistas
contratos

Solicitud Evaluación del

directa desempeño

Figura 5. Formas de detectar necesidades de las personas respecto a conocimientos, experiencias y habilidades
Fuente: elaboración propia

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Otras formas para detectar necesidades, son indicadores con problemas de personal, respecto a su
desempeño, los cuales pueden ser:

√√ peticiones, quejas y reclamos.

√√ No existe cohesión y empatía con el equipo de trabajo, lo cual genera mal clima laboral.
√√ Baja calidad en los productos y/ o servicios ofrecidos, por consiguiente, en la productividad.
√√ Altos índices de rotación y ausentismo.

2.2. Segunda fase. Diseño y programación de la capacitación

En esta segunda fase, una vez detectadas las necesidades de capacitación en cada área se debe
establecer y proyectar el programa respectivo, sobre los aspectos determinantes, priorizando sus
objetivos, alcance, necesidades, motivaciones y resultados de aprendizaje y formación.

El diseño y programación corresponde a las siguientes preguntas:

¿qué se debe enseñar?

¿Quién debe aprender?

¿Cuándo debe enseñarse?

¿Dónde debe enseñarse?

¿Quién debe enseñar?

La disposición y motivación de la persona en el proceso de aprendizaje es un elemento fundamental:

“para que tengan un aprendizaje óptimo, los participantes deben reconocer la necesidad del
conocimiento o habilidades nuevos, así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la
capacitación”. (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004)

Otros aspectos importantes es una evaluación de la capacitación, con el seguimiento a los programas
y brindar una realimentación, con el objeto de saber de sus resultados, aprender, corregir y lograr
mejoramiento continuo.

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 2.3. Tercera fase. Implementación

Según, Bohlander et al , 2004, P. 67)

Existe un amplia variedad de métodos para capacitar empleados en todos los niveles, algunos de los
cuales se han usado durante largo tiempo. Han surgido métodos nuevos a lo largo de los años con base
en un conocimiento más amplio del comportamiento humano, en particular en áreas de aprendizaje,
motivación y relaciones interpersonales. De manera más reciente, los avances tecnológicos, en especial
el hardware y el software, han permitido la creación de instrumentos de capacitación que, en muchos
casos, son más eficaces y económicos que los métodos tradicionales.Bohlander et al , 2004, P. 67)

La implementación de la capacitación involucra una planeación minuciosa, que incluye:

√√ identificación de las necesidades específicas, por cada área funcional y por persona.
√√ Los objetivos de la capacitación deberán ser claros, precisos y puntuales.
√√ Se debe hacer una elección de los métodos de capacitación, considerando el avance de los
cambios del día a día, especialmente en las tecnologías de la información y comunicación.

√√ Definición de los recursos necesarios para su implementación, como: dinero, logística, sitios,
maquinaria, equipo y materiales, entre otros.

Definición de los empleados por capacitar, considerando:

√√ número de personas
√√ Tiempo y disponibilidad
√√ Grado de habilidades y competencias
√√ Periodicidad de la capacitación
√√ Relación costo –beneficio

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 2.4. Cuarta Fase. Evaluación

De nada servirían todos los pasos anteriores, si no se hace una evaluación del programa de
capacitación, en el cual se verifica la eficacia y efectividad de los planes de capacitación y la
consecución de las metas de la organización y se basa en los resultados esperados.

Los criterios para su evaluación se basan en resultados esperados, los cuales se ven en:

√√ aumento en las competencias de los empleados y en su desempeño satisfactorio.

√√ Cambios en modos de comportamiento y actitudinales, producto de la capacitación recibida.
√√ Aumento de la productividad organizativa.
√√ Mejores personas integrando equipos de trabajo efectivos.
√√ Se presenta un clima organizativo adecuado, participación y compromiso por parte
de los empleados.

√√ Se espera una rentabilidad organizativa más alta.

√√ Contribuye al desarrollo, ascenso y promociones de los empleados.
√√ Individualmente, cumplimiento de metas de autorrealización.

¿Sabía que...?
Hoy los métodos y técnicas de capacitación son dinámicos y utilizan
un alto porcentaje de tecnologías, como intranets, plataformas de
conocimiento, e-learning, juego de roles, simulaciones, estudio de
casos, con el fin de elevar la eficacia y eficiencia de los empleados en su
desempeño y éxito en las organizaciones.

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Por último y como parte del proceso de capacitación debe existir una certificación por quien
impartió el programa como incentivo y reconocimiento formal al empleado, respecto a la
capacitación impartida.

En síntesis...
Las empresas hoy en día reconocen el valor de la capacitación como
un aprendizaje continuo, con el ánimo de identificar aún más en los
empleados sus competencias, habilidades y destrezas. Siempre que
hablamos de capacitación, también nos referimos al desarrollo, porque
permite crecimiento de los empleados, tanto personal, como en su carrera
profesional y laboral.

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Referencias
Alles, M. (2002). Dirección estratégica de recuros humanos -Gestión por competencias. Buenos Aires,
Argentina: Granica.

Alles, M. (2009). Construyendo talento. Buenos Aires, Argentina: Granica.

Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2004). Administración de recursos humanos. (12|°ed.).
México: Thomson Learning.

Chiavenato , I. (2007). Administración de recusros humanos, el capital humano de las organizaciones. 8°

ed. Mexico: McGrawHill.

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Gestión del Talento Humano

Unidad 3: Desarrollo, formación y retribución de las
personas en las organizaciones
Escenario 5: Inducción, capacitación y desarrollo de las
personas en las organizaciones
Autor: Dolly Rache Guio

Asesor Pedagógico: Jeimy Lorena Romero

Diseñador Gráfico: Juan Rodríguez
Asistente: Maria Avilán

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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