INTRODUCCION

Se debe considerar a los valores como una potencia muy especial que da sentido y encausa los
esfuerzos humanos, tanto en el ámbito personal como en el organizacional; Creencias, mitos,
ceremonias, símbolos, lenguaje, comportamientos, liderazgo, comunicación: determinar a
través de un diagnósticola coherencia de estos factores con
los principios y valores establecidos por la organización.
El ritmo de desarrollo de una cultura depende del grado de su disposición a cambiar. Las
condiciones del cambio son determinadas en gran medida por el liderazgo.
el rendimiento del personal en función de: alcance de los objetivos, satisfacción en la carrera,
la calidad del trabajo, su comportamiento dentro del grupo considerando el alcance de
objetivos, la moral, resultados y cohesión; desde el punto de vista de la organización
redundará en la producción, eficacia, satisfacción, adaptación, desarrollo, supervivencia y
absentismo.

DEFINICIONES INICIALES
 CLIMA:

 Percepciones del ambiente o contexto social.

 Descripciones de ese ambiente (“Los compañeros de trabajo se ayudan”).
 CULTURA:
 Creencias normativas, valores, y supuestos básicos que caracterizan a una
organización (“Los empleados son nuestro principal recurso”).

CULTURA ORGANIZACIONAL
La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y sus
componentes eran cultivos (cultivado) y una (acción, resultado de una acción). La cultura a
través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que
caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado.
Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de
valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias.
Este término fue definido por otros investigadores del tema como la interacción de
valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u
organización. La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las
influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional.
Esa cultura Organizacional que refleja los supuestos acerca de la naturaleza de la
organización se manifiestan a través de la conducta organizacional o clima organizacional; esto
no es más que la manera en la que la gerencia y los empleados individualmente o en grupos se
comportan en la organización. Este factor tan importante dentro de las organizaciones influye
en tres áreas de la conducta de los empleados ellas son: (a) Valores organizacionales:
conceptos de lo que es mejor o bueno para la organización y lo que sucederá y debería
suceder. Se refiere a los fines y metas como a los medios; (b) Clima Organizacional: atmósfera
de trabajo de la organización tal y como es percibida y experimentada por los integrantes de la
organización. Este aspecto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a
las características y la calidad de la cultura organizacional y de sus valores; (c) Estilo gerencial:
la forma en que los gerentes se comportan y ejercen su autoridad. Considerando que ese estilo
gerencial puede ser autocrático o democrático. El estilo gerencial está determinado por la
cultura y los valores de la organización.

1. Artefactos

 El ambiente físico.
 La forma de vestir.
 Slogans, jergas, dichos.
 Mitos, leyendas, historias.

2. Patrones de conducta

 La manera de tratarse y dirigirse a otros.

 Ceremonias, rituales, conductas regladas.
 Prácticas de recursos humanos.
 Problema con los artefactos y los patrones de conductas:
 Son fáciles de observar pero difíciles de interpretar adecuadamente sin
conocer los otros niveles.

3. Valores y creencias normativas

 Creencias normativas:
 Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cómo deberían ser las cosas).
 Conscientes.
 Ofrecen una justificación cognitiva, racional, a los patrones de conducta.
 Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, hará a nuestra organización más
competitiva".
 Valores:
 Ofrecen la motivación para poner en marcha los patrones de conducta.
 Ejemplos: "el cliente siempre tiene razón" , "lo primero es el respeto de las
reglas”.
 Los códigos morales y éticos, y la filosofía de la organización son sistemas de valores y
creencias.
 Códigos morales y éticos : determinan lo que está bien y está mal desde la perspectiva
de la organización .
 Filosofía: creencias y valores más importantes según la dirección. Ofrecen un marco de
referencia para la conducta de los sujetos.

4. Supuestos básicos subyacentes

 Se trata de creencias y valores fundamentales que:

 Se dan por supuesto.
 Son potentes y comprehensivos.
 Pero pueden no ser conscientes.
 Ejemplos:
 "Somos una gran familia que se preocupa por el bienestar de todos “.
 “La investigación es fuente de buena ideas”.
 "La persona es una fuente inagotable de buenas ideas" .
 “Somos una gran familia, pero los empleados tienen que obedecer"

5. Cultura y clima organizacional

 El clima como un indicador de la cultura.

 Cultura organizacional: contexto en el que se desarrollan las interacciones mediante
las que se construye el clima.

6. Dimensiones y tipos
 Cultura de grupo:
 Énfasis en los miembros de la organización.
 Desarrollar un sentido de familia y lealtad.
 Proteger los recursos humanos.
 Desarrollar el compromiso de las personas.
 Cultura de desarrollo:
 Énfasis en la innovación y la creatividad.
 Dinamismo en la provisión de servicios/producción.
 Adaptabilidad.
 Reconocimiento externo.
 Cultura racional:
 Énfasis en el logro de objetivos y la realización de tareas.
 Énfasis en la producción y su control.
 Recompensas económicas.
 Objetivos claros.
 Cultura jerárquica:
 Énfasis en el orden.
 Importancia de las reglas y normas.
 Formalización.
 Estabilidad y seguridad en el puesto.
 Documentación.
 Roles claros.

7. ¿Cómo se forma la cultura organizacional?

 Fundadores:
 Definen los valores y creencias iniciales (ideario, filosofía)
 Seleccionan empleados.
 Socialización.
 Ambiente externo:
 El sector del mercado en el que opera una organización puede resaltar unos
valores sobre otros: Calidad vs. precio, Rapidez vs. Atención.
  Tipo de negocio y personal  relaciones:
 I+D vs Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. línea jerárquica, formal,
procedimiento
 Formación.
 Prácticas de RR.HH.

8. ¿Cómo se estudia la cultura organizacional?

 Métodos cualitativos:
 Entrevistas.
 Discusiones de grupo.
 Test de las 20 frases.
 Métodos cuantitativos:
 Cuestionarios.

9. ¿Cómo modificar la cultura organizacional?

Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias de modificación de la cultura en

organizaciones del UK
 Cambios en creencias y valores:
 Formación.
 Métodos de participación grupales (círculos de calidad, grupos de mejora,
etc.).(Valores congruentes)
 Role playing.
 Cambios en patrones de conducta:
 Formación
 Nuevos sistemas de recompensas
 Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer nuevas ideas que pueden
resultar en cambios en los valores y creencias dominantes.
 Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y experiencias que pueden
producir cambios en los valores
CLIMA ORGANIZACIONAL
Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades
del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se
supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho
ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En
tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más
profunda de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima
determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y
satisfacción en la labor que desempeñan.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede
dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro
de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima,
de modo que sus patrones se perpetúen.
Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las
organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como
tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con
una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrán logros a
corto plazo.
 El clima organizacional como variable interviniente:
Características organizacionales (estructura, procesos), Prácticas RR.HH.
↓
Clima
↓
Resultados

1. Referentes

 Referente u objeto de las descripciones:

 Organización.
 Departamento.
 Equipo de trabajo.

2. Facetas

 Las descripciones tienen un contenido: dimensiones o facetas del clima:

 Koys y DeCotiis (1991): 1. autonomía, 2. confianza, 3. cohesión, 4. presión, 5.

apoyo, 6. reconocimiento, 7. justicia, 8. innovación .

3. Nivel de operacionalización

 Nivel de operacionalización:
  Individual: clima psicológico.

 Agregado: equipo, departamento, organización. Clima compartido.

 Requisitos para obtener climas agregados (equipo, departamento, agregación):

 Homogeneidad o acuerdo interno.

 Discriminación.

4. Formación del Clima

 ¿Por qué se desarrollan percepciones compartidas en las organizaciones?

 Enfoque estructural:

 Los miembros de una misma unidad tienen percepciones de clima similares

porque están expuestos a una estructura común.

 Las características estructurales pueden afectar las percepciones de clima.

 No explica por qué dentro de algunas unidades aparecen subgrupos con

percepciones de clima diferentes

 Enfoque interaccionista:
  A través de la interacción social los miembros de una unidad intercambian
descripciones y significados atribuidos al ambiente, y de esta manera van
construyendo el clima compartido.

 Líderes como “modeladores del clima”.

5. Intervenciones sobre el clima

 El diseño de ambientes físicos y la manipulación de símbolos: Ornstein (1986):

 Manipulación de 3 tipos de símbolos:

 de autoridad (una bandera, una foto del presidente, una recepcionista

vestida de manera formal).

 de empatía (plantas, trabajos de artesanía, revistas, una foto familiar,

una recepcionista vestida de manera informal).

 de recompensa (certificados, trofeos, placas, diplomas).

 Resultados:

 Exposición a símbolos de autoridad + estructura y – autonomía.

 Exposición a símbolos de empatía  + autonomía y + consideración

hacia las personas .

 Exposición a símbolos de recompensa  + énfasis en las recompensas

asociadas al rendimiento

 El director como modelador de clima.

 Kozlowski y Doherty (1989): el líder como filtro interpretativo.

 Los empleados con buena relación con su líder tenía puntuaciones de

clima más similares a las puntuaciones de sus respectivos líderes, que
los empleados con relaciones de baja calidad con sus líderes.

 Mañas, González-Romá y Peiró (1999):

 relación positiva entre la calidad de la relación líder-miembro y el

clima psicológico de apoyo, innovación, orientación a objetivos, y
formalización.

 Las prácticas de recursos humanos.

 ¿Qué prácticas (selección, formación, motivación, dirección, liderazgo, etc.)

pueden influir en el clima organizacional? ¿Cómo?

DIFERENCIAS ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
 CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL

 El Clima se refiere a las características del medio

ambiente de trabajo.

 como  Estas características son percibidas directa o

la interacción de valores, actitudes y indirectamente por los trabajadores que se
conductas compartidas por todos los desempeñan en ese medio ambiente.
miembros de una empresa u organización.
 El Clima tiene repercusiones en
 aquello que comparten todos o casi el comportamiento laboral.
todos los integrantes de un grupo social.
 El Clima es una variable interviniente que media
 un modo de vida, un sistema de entre los factores del sistema organizacional y el
creencias y valores, una forma aceptada de comportamiento individual.
interacción y relaciones típicas de
 Estas características de la organización son
determinada organización.
relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de una
sección a otra dentro de una misma empresa.

CONCLUSION
Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima organizacional, se
concluye que ambos términos son de relevada importancia y práctica de todas
las organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y productividad de las mismas.
La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos los que
en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales, contiene
la información sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la
organización. Si las personas se comprometen y son responsables con sus actividades
laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales
son favorables.

BIBLIOGRAFÍA
www.google.com
Ander Egg – E. (1982) Técnicas de Investigación Social. Editorial Humanitas.