DROIT SOCIAL DU TRAVAIL

PARTI 1 :DU SILENCE A LA PAROLE

LEçON 1 :L HISTOIRE DU DROIT DU TRAVAIL
Regle de l unicité de l instance en droit du travail=coméptence du conseil ds prudhom.La
matiére existe car le ct de W é par essence inégal(lien de subordination).
P1 :LA CONQUETE DU DROIT DU TRAVAIL
A)LA PREGNANCE DES PRINCIPES INDIVIDUALISTES
Perio de 1830 à 1871 cé le debut de la societé industrielle ,à cet épok le droit du W é un droti
silencieux,tt citoyenneté ds l industrie é interdite.Les ouvriers st pauvres é non representés ce
ki lé améne à se revolter(paupérisme).Une loi de 1841 sur le travail dé enfants fixe l age
minimm de travail à 8 ans ,les enft de 12 à 16 ans pvent travailler 72 h par sméne .A cet épok
l armé été O é navé po de bn petit soldats épuisés par le W.La revolution abolit osi lé
corporations avk la loi chapelier é les decrets d allarge interdisent tt forme de corporation(les
gens n ont + le droit de se regrouper ,de s associer).
B)LA NAISSANCE DU COLLECTIFcé la 3éme republique
1)la 3éme republique
1874=naissance du corps de l instruction é du travail,institution du repos
hebdomadaire(dimanche) en 1906,journée de 8h par une smaine de 48h.En 1898
,indemnisation forfaitaire des victimes des accidents du travail ,on institue la procédure de
conciliation pr regles les conflict collectifs.La loi de 1884 dite waldeck-rousseau légalise les
organisation syndicales .On les légalise pr limiter leur domaine d intervention.Cé une loi de
police car on légalise pr encadrer on cree de ce fait un intermédiaire entre l ind é l etat.
2)l épanouissement de notre droit du travail contemporain
En 1936 cé les elections,le front populaire arrive o pvr ,on a les accord matignon entre la CGT
et la confédération generale de la production francaise auj MEDF.=1-apparition des délégues
du personnel ds les entreprises(protégé les droits acquis é st élus par les salariés,2-apparition
de la semaine de 40h,3-les congés payes,4-naissance de la representativité(syndicats
representatif cad kils pvent signer des conventions collectifs(cé une cnvention ki s aplik à tt l
entreprise mm si les salariés ne l ont po signé individuellement .
3)les conquetes sociales de la libération
Le preambule de la cons de 46 proclame à coté des libertés public ,des droits sociaxux
particulierement nécéssaire à notr tps(droit de gréve,droit à la protection de la santé).Les
délégues du personnel reviennent(après le regime de vichy ki supprime les
corporations)creation du comité d entreprise,creation de la sécu sociale.Pierre laroque parle de
débarasser le travailleur de la hantise du lendemain.
II-LA MATURATION DU DROIT DU TRAVAIL
Le droit du W é un droit recent,On a multiplié le nivo de négociation.1973=le droit du
licnciemnt ,1968=naissance du délégué syndical(cé un representant du syndicat de l entreprise
,il édésigné par le syndicat ,il se bat pr faire naitre des droits nouvo ,il le fé par négociation ou
convention collective.)Après le délégué syndical vient la section principal(cé le regroupement
de syndiqués de l entreprise ds l entreprise.
III-LE MOMENT EUPHORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL
Cé de 1981 à 1982 avec les regomes AUROUX=la durée du W é de 39h ,5 semaines de
congés payés ,on cree un droit d expression du salarié dans l entreprise.Par ailleurs,on cree le
CHSCT(comlité d hygiéne et de sécu des conditions de travail .
LEçON 2 :MODE DE POSITIONNEMENT ET MODE DE PRODUCTION
Historikement on avé 5 grd cadres :CGT,CFDT,CFDC(travailleurs chrétients),CGC(generale
des cadres,),FO,2 nouveaux =UNSA et SUD
I-QUELLES SONT LES RELATIONS JURIDIK GERES PAR LE DROIT DU W
A)LES ACTIFS DANS LE SECTEUR PRIVE
a-les actis salariés
ce st ts les personnes placés ds une posture de subordination juridik qqsoit la taille,le type d
activité de l entreprise ou la qualité de l entreprise.ex :association sportives
b-st exclus de cette catégorie les actifs independants(AE)
cé ts ceux ki seront déclarés AE auprés de certains organismes .Par ailleus,il existe des
exceptions dans les actifs salariés.Le droit du W s aplik osi à des gens ne relevant po du
monde salarial.ex :les primo demandeur d emploi .
B-LES ACTIF SALARIES DU SECTEUR PUBLIC OU ASSIMILES
Normalement ,le droit du w ne s aplik po o fonctonnaires,Durkéme disait que tt fonctionnaire
détient qqchose de l autorité publik cad kil a une part de pvr dc on ne pvé po appliké du droti
privée.exceptions :salariés des entreprises à statut ki disposent d un ct de droit privé .En cas
de concflit de normes en droit du W,on aplik tjrs la norme la + favorable o salarié.
II-LES CREATEURS DU DROIT DU TRAVAIL
A)Les sources etatiques du droit
1-les sources nationales
a)le droit constitutionnel du travail
Arret du conseil d etat de 1950,Bedehaent ,le droit de gréve des fonctionnaires se fonde sur le
préambule de la cons également le principe d égalité des hom/fem,liberté syndicale .
b)les lois et reglements
cé la loi ki détermine les lois sur le droit du travail.
c-la jurisprudence
on a une chambre sociale ki é createur de droit .2 grd PR de ces chambres sociales(waquet
,sayes).Waqet a cree l O de replacement (cad à chak fois kil ya un licenciement envisagé,il
doti chercher à la replacer cad un otre poste doit lui etre proposé).Sayes a cree l O de
sécurité ,de resultat en 2002 cad s il arrive qqchose o salarié cé la faute de l employeur.
2-Les sources internationales
L OIT(Ointernationale du W) et dt l un des organismes le BIT ont sorti un rapport sur le droit
du W.Ils etudient l application du ct de W o nivo internationale .De + on a un developmeent
du droit du W européen et communautaire.
B)LES SOURCES NON ETATIQUES
1-coutume et usage
On a des usages en droit du W.On parle de l usage d entreprise en droit du W ,cé qqchose ki
né écrit nulle mais ke l employeur respecté depuis un certain tps(ex :prime de noel)Il px y avr
des critéres objectifs à la formation des usage.Si l emplyeur décide un jr de ne + l apliker ,il
doit respecter un certain nbr de formalités pr kil s en détache.Il doit avertir chak salarié
individuallement(lettre recommandé avec AR ou abroger cet usage dans la convention
collectif car qui dit convention dit négociation collectif.La coutume ,la preuve de cette
coutume px se faire par tt moyen(dérogation à l art 1345 du cc).ex :en matiére prudhommale
on a une procédure oral.
2-la négociaton collective(NC)
El incarne ce kon appele la théorie du dualisme ,el a été crée par Paul durand,cé à la base du
ct de droit privé avk les conséquences du droit public.La convention collective dite loi type
de 1919 signé par lé representants des syndicats signant avk les representants de l
employeur,ce cet ne s aplik ko seuls syndiqués car on a un bien un lien de droit entre les
syndiqués et les representants syndicales dc on é bien ds un ct de droit privé .Le syndicat
representatif signé et de part cet signature ts les salariés syndiqués ou non beneficie de la
convention collective (CC)=dose de droit public,cé un acte de droit privé avec des effets
reglementairesDans certaines législations (droit du travail), une convention collective de
travail (CCT) est un texte réglementaire définissant chacun des statuts des employés d'une
branche professionnelle, après une négociation passée entre les organisations représentant les
employeurs et les organisations représentant les salariés (syndicat)..On a 4 nivo de
négociation collective :
1-Niveau national interprofessionnel : négocié par les Syndicats représentatifs au niveau
national .2-Niveau de la branche : négocié entre les Syndicats représentatifs de la branche
d'activité et les employeurs.3-Niveau du groupe : négocié entre les Syndicats représentatifs du
Groupe ,4-Niveau de l'entreprise ou de l'établissement : négocié entre le Syndicat représentatif
dans l'entreprise ou l'établissement et le chef d'entreprise
NB :un accord collective ne touche kun seul sujet(ex :tps de W),une convention touche
+sieurs personne.
.Sur la fiche de paye on a en ho le numero de la CC à laquelle on é assujetti et au dessus la
convention collective interprofesionnnel ,suivi de la branche et de l entreprise.
L acte unilatéral de l employeur(loi de 1982 :
C est le reglement interieur(art L 311-1 et L 311-2).qd l employeur cree un RI,il doit l
adresser à l inspecteur du W ki vérifie le RI.cet inspecteur px ordonner la suppresion de tel ou
tel disposition ,el pxmm le fér 10 ans après la création de la RI.Ce né pas parck l inspecteur ne
réagit po que le RI é légale(si el é illégale ,l employeur px etre sanctionné.
P3 :JURIDICTIONS SPECIALISES
Prudhommes=po de juge prof.Les conseilleurs prudhommos st O nombre de 4,2 representants
des salariés et 2 representants de l employeur.Ils st élus ts les 4 ans sur des listes ;on a 5
sections du prudhom ,la section encadrement,industrie,commerce,agriculture et activité
diverses.Si on dépose une requete,on é convoké ds les 2 mois ds le tribunal de conciliation,on
passe devant 2 conseillers prudhommaux .Ce buro évite d aller devant le bureau de
jugement.Il nya ke 10% de conciliation devant les prudhommes ,si sa marche pas on é envoyé
dans le bureau de jugement o bout de 2 à 3 mois.
B)UN CONTENTIEUX ECLATE
En droit social ,dans la chambre social de la CAppel ,l avocat né po oblgiatoire ;pk éclaté ?
parcke le conseil des prudhom na po le monopole en droit social ex :tt ce ki é contentieux de l
election en entreprise releve du TI ,tt cé ki é interpretation de la convention collective=TGI,on
px osi avoir le T adm pr les representants du personnel en cas de licenciemment(car il fo une
autorisation de l inspecteur du travail.
LEçON 3 :LES ESPACES D EXPRESSION DE LA COLLECTIVITE DE W
Le contrat de W pouré etre apliké normalement si on avé une vision globale de l entreprise.Il
existe +sieurs seuils ou on exige des representants du personnel.Il fo des délégues du
personnel (si on a 11salariés)..Pr il y ai délégué syndical ,il fo 50 salariés.comité d
entreprise=50 salariés ce sont les seuils minimul.Mais pr kil y ait délégué il fo un candidat ,la
cour de cassation a cree les notions d unité éco et sociale ,elle prévoit que "lorsqu'une UES
regroupant au moins cinquante salariés est reconnue par convention ou par décision de justice
entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, la mise en place d'un CE commun est
obligatoire".l idée cé kavant on voulait scinder pr kil ny ait po de representant.Et + ya de
representant,+ ya de dialogue.Autre tendance reconnu aussi en droit européenn cé le
groupe.Sa resulte d un contrôle d une entreprise par une autre .Puisque juridikment le groupe
existe on aura alors un representant du personnel dans le groupe ,il aura une vision globale de
l entreprise é dc un nivo de representation supplémentaire
I-LE PROCESSUS DE REPRESENTATION
Certains salariés sont éliminés du compte,cé pas parckon é salarié kon fait parti de l effectif.
-l cé les cadres assimilés à l employeur
-les contrats adiés(employés ,jeunes ….visant une catégorie de l entreprise).A l inverse on a
des salariés ki st po ds l entreprise é ki st comptés kme faisant parti de l entreprise
-cé les salariés mise à disposition(cad ce st les salariés kune entreprise prete à une otre E) .En
cas de création d une institution,il fo ke le seuil ait été atteint pdt 12 mois consécutifs .En cas
de renouvellement de l institution ,l effectif é calculé à la date de l election.En cas de
diminution de l effectif,la suppression de l institution é subordonnée à certains cdts.Pr
supprimer il fo l accord des syndicats representatifs en cas de désaccord,la disparition de l
institution se fera avec l autorisation du directeur du département du travail.
II-L EFFECTIVITE DU CHOIX DES REPRESENTANTS
Ces opérations electorales n ont commencé à avr de l importance kavec la loi de fillon de
2004.Fillon a cree la conception majoritaire cad ke selon lui les conventions collectives ne
pvé s appliker ke si ils été signé par des syndicats majoritaires(2 possibilités pr ke les
syndicats soient majoritaires :1-l accord é signé par 3 syndicats sur 5 ;2-l accord é signé par le
syndicat ayant obtenu la majorité o derniere election.Dou l importance des opérations
electorales.Avant 2004,une CC été valable s il été signé par des syndicats representants.Dpuis
2008 ,la loi sur la démocratie social=pr kun syndicat soit déclaré representatif ,il fo kil y ait
atteint un certain seuil o dernieres elections.
-La périodicité
Tous les 4ans.
-kment on organise les élections ?
Les partenaires sociaux(syndicat +employeur)vont négocier un protocole pré electoral, l
employeur doit invité à la négociation de cet accord par tous les syndicatss.L employeur est
responsable de l organisaiton des elections, s il ne prend po l initiative,il px etre poursuivit
pour délit d entrave ,il px arriver également ke les négociations n aboutissent po ds ce cas,l
employeur doit dresser un Proces verbal de carence cad l employeur va expliker tt les
démarches kil a effectués et le fér signé par ts les protagonistes.Si un salarié ou un syndicat
demande l organisation des elections,l employeur doit s executer ds un délai d un mois,ce PV
de carence é envoyé à l inspecteur du W.
Que prévoit le protocole pré-electoral ?
Il doit répartir le personnel entre les différents colléges.Pr les délégues du personnel,on a 2
colléges (1er)ouvrier,employé,2éme=ingénieur ,technicien et agent de maitrise .Pr le comité d
entreprise ,il px y avoir un 3éme collége ,s il ya 25 cadres dans l entreprise.Autre objet du
protcole préelectoral cé de repartir les siéges entre les catégories du personnel ,cas de
probléme sur ces 2 questions , cé l inspecteur du travail ki va trancher.il fo egalement df les
modalités du vote.
Qu est ce que les modalités du vote ?
Cad le jour l horaire ,le lien,les modalités de vote par correspondance(pr les malades ou ceux
ki st en déplacement)cé le juge du TI ki tranche.
-electorat et eligibilité
Electeurs dans l entreprise
Pr etre electeur ds l enteeprise,il fo avoir + de 16 ans,3 mois d ancienneté et ne pas avoir subit
de condamnation privatrice des droits civiques.Pas de condition de nationalité francaise,les
salarités dont le ct est suspendu(ex :cas de maladie) ,vote egalement.Les salariés mises à
disposition ,le chef d entreprise, et les cadres susceptibles de representer l employeur ne st po
electeurs.Les listes electorales st affichés ds l etablissement,en cas de contestation sur les
listes cé les juges du TI ki st compétent.
Pr etre eligible
Il fo avoir + de 18 ans,et un ans d ancienneté,les menbres de la famille de l employeur ne st po
éligible.Les salarités dont le ct é durablement suspendu ne st po éligibles.Ce st tt les personnes
ki st des permanents syndicaux au nivo nationale cad tt ce ki font partie du bureau national
des syndicats.le cumul de mandat é possible.
Kment se passe le scrutin ?
Seuls les representants reconnus kme representatifs pvent présenter des listes.Au second
tour,les candidatures sont libres (dc po de critére de representativité).Le vote est
secret(representation proportionnel à la + forte moyenne)le scrution a lieu pendant le temps
du travail.
-la désignation des délégues syndicaux
Il st désignés et non elus,il é désigné par le syndical kil represente.Un delegué syndical par
syndicat,il est revoké apr le syndicat,le syndicat doit informé l employeur par lettre
recommandé avec AR .Une copie é adressé à l inspecteur du travail cé à compter de la date de
reception que le delegue beneficie de la protection légale contre le licenciement.Les
constations sont elle de la compétence du TI et doivent etre faits dans les 15 jr suivant la
désignation.Passé ce delai,la désignation é purgé de tt vices et le TI doit statuer ds les 10 jr.
LEçON 4 :L EXPRESSION INDIVIDUALISEE DE L INTERET DES SALARIES
En France,il existe environ 265000 délégués du persnnel é prtant ils representent la moitié des
representants en fonction.Les 2/3 des établissement employant entre 11 et 50 salariés n ont
aucun délégué du personnel .Les Délégués syndicaux date de 1968.
DP=reclamation DS=revendication
P1 :LA DELEGUE DU PERSONNEL (DP) :mission et moyens d actions
Le DP emet des reclamations ind ou collectives à l employeur,il est le correspondant local de l
inspecteur du travail ,depusi 1992 ,il é osi délégué o liberté ind,depuis 1982,le DP a un role de
suppléance par rapport o otres institutions.
A)LA MISSION GENERALE DU DP
1-reclamations et revendications
Arret de 1973 « les DP pven seulement présenté à l employeur des réclamations,ces
reclamations ont pr objet le respect des droits acquis et le respect de la reglementation.Les
revendications ont pour objet l amélioration de la situation juridique des salariés.DP=ce st les
droits acquis ,DS=droit à naitre
2-Raisons tenant à cette distinction
Art L 2315-8=L employeur doit recevoir le ou les DP ,une fois par mois.les DP remettent à l
employeur 2 jr avant la reunion une note ou st exposés les demandes,l employeur doit
repondre par écrit dans les 6 jrs ouvrables suivant la reunion.Par ailleurs,si l employeur ne
respecte pas cet obligation,il ya constitution du délit d entrave.Cet distinction est + théorique
que pratique.
3-La loi du 31 decembre 1992
Dp8 cet loi ,le DP a un nouvo role,il est également défenseur des droits des personnes et des
libertés ind.Il beneficiera d un droit d alerte,en cas de probléme cad kil px en cas de souci
prevenir l inspecteur du travail.Ce droit a été augmenté avk la loi du 17 janv 2000 car on a
associté les DP à la lutte contre le harcélement moral ou sexuel.
B)LES MOYENS D ACTIONS DU DP
Le DP beneficie d un horaire de délégation (il px déléguer sa mission)on considére ke le DP
doit pvr utiliser une partie de son temps pour exercer sa mission et surtt sans retenue de
salaire.Sur le bulletin de salaire ,ne doivent pas apparaître les horaires ou ordres de délégation.
Quantités d heures de délégation
15heures par mois ,Réduit à 10h si l entreprise à – de 50 salariés ;Il existe une présomption de
bonne utilisation de son crédit ce ki signifie ke l employeur doit verser l intégralité du salaire
à la fin de chaque mois sans retenue sur le salaire, s il conteste la bonne utilisation des
credits,il doit saisir le conseil des prudhom ki condamnera le DP à restituer le trop perçu ;Pr le
DP,les litiges viennent de l utilisation des heures par le DP à des fins syndicales ce ki n entre
pas ds la mission du DP.Autre possiibilité=il se px ke les 15h ait été utilisé é kun cnflict eclate
ds l entreprise dc le DP va opérer un dépassement de son crédit d heures sauf ke puiskon é ds
un dépassement , l employeur px refuser de verser l intégralité du salaire en contestant le bien
fondé .Il nya po de présomption de bonne utilisation du créditeur .Ce sera au DP de saisir le
conseil des prudhommes et de prouver le bien fondé du dépassement.Le DP a le droit de s
entretenir avec les salariés à leur poste de travail,il a le droit d accompagner l inspecteur du
travail dans sa visite de l entreprise .Ds ses rapports avec l inspecteur ,le DP é délié de tt
Obligation de discrétion ;Par ailleurs,les DP affichent leur communication sur le panneau d
affichage ke leur employeur doit leur founir ces communications doivent rester dans les
limites de leur mission ;Le nombre de DP varient , s adapte aux besoins de l entreprise.
P2 :LES DELEGUES SYNDICAUX(DS)
Creation avec la loi de 1968 ,elle represente le syndicat auquel il appartient .Les DS sont
désignés par l organisation syndicale (ki reprensente les salariés),alors ke les DP sont élus par
les salariés.
Mission du DS :art L 2148-8 :le DS represente son syndicat representatif,il a dc une fonction
syndicale,il a également vocation à agir o nom de l ensemble des salariés.Parck cé du fait de
la representativité du syndicat,ils st les interlocuteurs obligés de l employeur à l occasion des
négociations.+précisément,la négociation collective annuelle O ne px intervenir qu en leur
présence.Une négo collective cé la NAO(négociation sur le salaire,temps de travail,égalité
entre hom et fem)négocier né po signer .Ds ce cas l employeur doit fér un PV de carence , s il
nya po de signature lros de la négociation.Pk pV de carence ?car sinon on considére ke la
NAO né po fini et si l employeur n organise po de reunion,il px y avoir une action en justice
en refere devant le TGI en demandant la poursuite des négociation.Le DS a un role effectif
lors des conflicts collectifs(gréve) cé lui ki signera la convention collectif à l issu des
conflict .Le DS anime la section syndicale(regroupment dé syndiqués)cé lui osi ki s occupe de
tt ce ki st affichages,reunions internes..)Les moyens d actions du DS :Il dispose de credit d
heures ou ordres de délégation de l entreprise de 50 à 150 salarités=il a 10h ,pr les entreprises
de 151 à 500 salariés =il a15h.Au dela de 500 salariés, cé 20h ,ce credit lui permet de quitter
son travail mé oci de sortir de l entreprise,il px aller à l union local ou aller voir l inspecteur
du travail.la cour de cassation lui donne une liberté d action total.
B)LE PROCESSUS DE DESIGNATION DEPUIS LA LOI DU 20 AOUT 2008
Avant cet loi,il suffisé ke le syndicat soit representatif pr ke le DP soit désigné,auj un DS px
etre désigné par le syndicat representatif ki a constitué la section syndicale et qui a recueilli
10% au moins ds suffrages o elections du personnel ;Pr ke le syndicat soit representatif il fo
kil remplisse 7 critéres :
1-respect des valeurs republicains 2-l independance pacrkan les syndicat st né il existé des
syndicats vendus à l employeur,3-la transparence financiere,4-l ancienneté minimale de 2 ans
du syndicat en tant qu association,5-l audience (cé le resultat des elections),6-l influence,7-les
effectifs d adhérents et les cotisations.
Il fo egalement kil é constitué une section syndical avant cet loi on suposé kune SS existé par
la seule désignation d une DS.Désormais il fo réellement kune SS existe .Les critéres pr kune
SS existe :1-il fo kil y ait +sieurs adhérents à l entreprise o moins 2. ;2-on a les syndicat
representatif ou les syndicat affiliés à une organisation representatif o nivo national ou
interprofesionnelle,3-il fo k ces syndicats affiliés satisfasse o critéres d independance é o
criteres de respect des valeur républicains,o critére de 2 ans d anciienneté et dt le champ geo é
prof couvre l entreprise.Une fois kon a la SS on doit osi reccueillir o moins 10% des suffrages
o elections.Ce ki signifie ke le délégué doit osi etre candidat o elections du DP.Le mandat du
DS px prendre fin de 2 maniéres :
1-le syndicat le révok :2-le DS ne repond + o critéres nommés précédemment ,il n obtien + les
10% o elections…
NB :le concept de démo social cé representer l ind kme etre social parck cé une
representantion ki compléte la démo po ds le sens ou le parlement ne suffit po à representer l
ind ou l hom ,il fo une otre sphére de representation ki é l entreprise.
P3 :DELEGUE DU PERSONNEL (DP),DELEGUE SYNDICAL (DS) ENTRE
COMPLEMNTARITE ET CONCURRENCE
Certains considéré qd le DS é né en 1968 kil y auré une concurrence avec le DP.On va créer
des fonctions de suppléance cad ke ds les entreprises ou il nya po de comité d entreprise ou
CHSCT é ou il devé y avoir un(E de + de 50 salariés),ds ce cas les DP héritent automatikment
des missions et moyens de l institution manquante.Cet mission de suppléance existe ds les E
de + de 50 à 100 salariés .En l absence de CHSCT et de CE,le nombre de DP augmente ainsi
ke leur credit d heures.Pr les effectifs de 50 ç 74 salariés et en l absence de CE et CHSCT,on
aura 3 DP et 3 supplément et 20h par mois par titulaire.De 75 à 99 salarié =on aura 4 titulaires
+4 suppléments 20 h par mois.De 100 à 124 salariés ,on a 5 titulaires et 5 suppléments,20h
par mois .Dp8 la loi fillon de 2004,en l absence de DS et de CE,le DP px négocier un accord
collectif ,sachant ke s il négocie ,cet accord devra fér l objet de validation par la commission
paritaire de bronch .
P4 :LE REPRESENTANT DE LA SECTION SYNDICAL
Elle existe dp8 2008,elle é présente ds les entreprises ou établissement de + de 50 salariés ,tt
syndicats non representatif px désigner un representant de la session syndicale ki a 4h par
mois de credit d heures.Il a des prérogatives ki ressemblent à celle du DS sauf en matiére de
négociation(ki reste du ressort du DS).Son mandat prend fin à l issue des 1 er elections
suivant sa désignation car il ya 2 possibilité=1-le syndicat devient representatif dc il va
désigner un DS é non un RSS,2-le syndicat né tjrs po representatif à l issu des elections,il y
aura un délai de carence ds l entreprise non fixé par la loi ,a la fin un nouvo RSS pourra etre
désigné.
LEçON 5 :L EXPRESSION COLLEGIALE DE L INTERET DES SALARIES
SECTION1 :LE COMITE D ENTREPRISE (CE)
Le CE é née avec l rodn de 45 é celle de 1946.Il a été crée pr mettre fin à la tradition
paternaliste de certains employés,on va créer le CE pr kil y ait à la fois de l information et de
la consultation sur l activité éco de l entrprise.ki trouve t on au CE ?le chef d entreprise, des
representants salariés élus,des representants des syndicats.Le CE a tjrs eu bocop de mal à s
implanter dans les entreprises,si l employeur norganise po sa ,il px etre condamné pour délit d
ntrave.le CE a 2 types d attributions(attributions d ordre éco et attributions d otres sociaux)on
px avoir le comité d établissement,le comité centrale d établissement,le comité de groupe.
P1 :L ORGANISAITON DU COMITE D ENTREPRISE
Le CE é doté de la personnalité juridique ,le legis a fixé ses regles de fonctionnement
A)LE STATUT JURIDIQUE
Il a la personnalité morale osi bien en matiére eco ke social,il px dc agir en justice pr la
defence des interets kil reprsente sachant kil fo ke l interet soit direct,actuel et personnel.Le
CE é la pr défendre l interet collectif du salarié .IC=cé ce kil y a entre l interet ind et l interet
generale,cet IC é né en 1913.le CE gere librement son patrimoine ds le respect de sa finalité.
B)COMPOSITION DU CE
Cé un organisme tripartite car on a 3 types de personnes :
-l employeur :il é de droit président du CE,il né ke PR du CE car sa fnction ne lui dnne
aucune préeminence particuliére,ce né po à lui de décider en cas de partage des voies,il
convok seulements ts les mois les menbres du comité d entrprise.Il les vonvoque avk un ordre
du jr sachant ke l ordre du jr é déterminé conjointement avk le secretaire du CE.L employeur
préside les reunions,repartir la parole é doit veiller à la regularité des votes.il px se faire
assiter par 2 collaborateurs de l enteprise,ces collaboraters ont une simple voie consultative(é
nn déliberative).po de pvr de contrôle sur le CE,il é souveint mis en minorité é il existe dé
hypo ou il ne px po voter, ex :hypo ou il seré à la fois juge é parti,en cas de licenciemment d
un salarié dit protégé (cad salarié ki é representant du persnnel cad ceux ki st elus ou
désignés).Alors pk l employeur é PR ?explication historik=le CE é cnçu kme l organe de
coopéation,au sein du CE la collectivité des salariés doivent pvr s exprimer ,etre écoutés.On a
également au sein du CE,des elus du personnels elus ts les 4 ans par l ensemble du persnnel ki
forme la délégation du personnel en fonction de l effectif de l entreprise :
De 50 à 74 salariés on a 3 titulaire,3 supplémnt
De 74 à 99 salariés,on a 4 titulaires,4suplément
De 750 à 990 salariés on a 7 titulaires et 7 supplément
10.000 salariés on a 15 salariés et 15 supplément.
Les menbres titulaires ont une voie délibérative.Les suppléments asiste tjrs o reunion ki st
mensuelles,ils ont une voie cnsultative.Cé lors de la 1 er reunion ke le secretaire du CE é
désigné,personnage clé car il fixé l ordre du jr avk l employeur mais osi redactions des PV à l
issu de chak reunion,il representent le CE pr une action en justice .A coté de sa on a les
representants syndicaux au CE car on a peu ke le DP soit manipulé par l employeur.
Entreprise de – de 30 salariés,le representant syndical du CE cé le délégué syndical
+ de 30 salariés,le syndicat px désigné ki il veut.Un menbre élu du CE ne px po osi etre
representant syndical o CE.Le syndicat px le reveoker qd il vx.(lettre recommandé avk
AR).Le representant syndical dispose de 20h de délégation par mois ;
C)FONCTIONNEMENT DU CE
Le chef d entreprise (CE ou employeur)doit convoker les menbres du CE au moins 3j avant
.Convocation avk ordre du jr,le CE se reunit en pp au moins une fois par mois ou ts les 2 mois
ds les entreprises de – de 150 salariés sous peine de delit d entrave.Chak reunion doti dnner
lieu à un PV,sachant kune nvelle reunion pt etre dmandé a tt moment par la majorité des
menbres du CE( é devra avr lieu).la loi AUROUX a doté le comité d une subvention de
fonctionnement,on va avoir une subvention destiné o acitivtés sociales et culturelles.kment
on calcule cette subvention ?la contribution de l employeur ne px etre inférieur o totale le +
elevé des sommes affectés à des A sociales et culturelles o cours des 3 années précdentes de
leur prise en charge par le CE.Sa permet osi de financer les formations éco des menbres du
CE.l employeur px exiger les comptes du CE ki px etre condamné à rembourser les sommes.
Les moyens au service du representant du personnel :ces moyens sont proches de celle du
DP,ils ont la liberté de déplacement ,lesfrais de déplacement o reunions st pris en charge par l
employeur ds le cas ou on a +sieurs etblissement ki vont se reunir.Le DP dispose oci d un
local aménagé avk le matériel nécéssaire,dispose d un droit d affichage et de difusion du PV
des séances.lork l entreprise avé +sieurs etablissement on avé un comité d établissment é un
comité central d entreprise.La fixation du nbr de siége, de titulaire de supplément se fé avec
acord entre l employeur é les suppléants en de désaccord,la repartition é la fixation de se fera
par le directeur départementale du W du siege de l entreprise ;Au sein de chak comité d
établissment l election des menbres du comité central se fera par scrutin majoritaire.Ya po de
hierarchie entre la CCE et les comités d établissment.
II-LES MISSIONS DU CE
A)LES ATTRIBUTIONS SOCIALS ET CULTURELLES DU CE
L ordn de 45 cnfié o CE la gestion des œuvres sociales ,le CE assurer et contrôle la gestion de
ces œuvres prioritaireement o benefices des salariés et de leur famille et anciens salariés de l
entreprise é à leur famille .Les activités sociales et culturelles=il px revendiquer sa gestion é l
étendre et l obtenir sous peine de delit de delivrance,l employeur devra lui confier le budget
correspondnt à cet activité .Doit etre considéré kme une œuvre sociale tt activité non O
légalement exercé principalement o benefices du personnel sans discrimination en vue d
amélioraiton des cdt collectifs d emploi et travail et de vie du perosnnel.Ce ki exclut les
activités de prevention en matiére d hygiéne é de sécu.Le CE ne px po osi suborddnner une A
syndicale ouu po,il px attribuer des indemnités o salariés ki st en congés d éducation syndical
non remunés à la cdt kil nya ait po de différence de traitement entre les syndicats.Il ne px po
soutenir des grévistes ,ne px po prendre en considérations les ressources des salariés pr
attriber,il px fournir des subventions à certains grevistes des secours fondés sur l etat de
besoin ;Les A civils posent pb qd elle prennent la forme de discussion sur des thémes po=il fo
kil y ait des oppinions différentes omises.ds ce cas le CE pourra mm invité des personnels
extérieur à l E,on a osi des A civil ou social ki ne st po O mais indispensable(ex :cantine..).iL
px décider de la supprimer si el ne repond + o besoins mé ne px po la fermer pr dissuader les
non grevistes de venir travailler.
Constat des décisions du ce
En théorie,le budget doit etre utiliser en faveur du persnnel ,é en pp illégal tt soutien à des
Pphysik ou moral extérieur.En cas de contestation on saisit le TGI en refere pr obtenir la
suspension.On permet au CE d octroyer des fonds à une association humanitaire à une double
cdt :1-asssociation d utilité public,2-doit avr pr bt de favoriser les actions locals de lutte contre
l exclusion.limites qd o don financier(1% du budget + vote majoritaire)
B)LES ATTRIBUTIONS ECO ET PROFESIONNELLES
L employeur doit prendre en compte l interet des salariés ds ses choix de gestion exprimés
par l intermédiaire de la DP au sein du CE.Cé pk l employeur doit informé et consulté la DP
sur tt questions concernant la marche generale de l entreprise,on parle d un pvr consultatif ki
permet à la DP de saisir le juge des referes en cas de trouble manifestement illicite.Aucune
décision importante ne px etre prise sans l info et souvent l avis du CE.
1)Domaine et mode d intervention
Le CE a pr objet d assurer une expression collective des salariés par la prise en compte de leur
interet relative à la gestion,à l évolution éco é financiere de l E ,o techniques de production.
Le CE doit etre informé é consulté pr les questions relatives à l organisation,la gestion, et le
marché generale de l entreprise notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou
la structure des effectifs.Le CE doit dc etre saisi o stade du projet ,la saisine tardive du comité
é constitutive de delit d entrave,le juge des referes px ordnner la suspension de la décision en
cas de trouble manifestement illicite.Ce comité siege en permanence,il px osi y avr des
reunions extraordinaires en cas de fusion ,cession,prise de participation,modification des
structures de production,introduction d une nvelle technologie,les po de recherche de l
entreprise,mise au chomage technique,procedures de redressement judiciaire,projet de
compression d effectif.Si l employeur ne cnsulte po cé à lui de prouver kil sé cnformé à sn
O.L employeur après avis du CE doit dnner une décision motivé .le DP px user de sndroit d
alerte interne si el constate des faits de nature à affecter la situation de l entreprisee.Les info
communiques ont un caractére cnfidentiel(O de discrétion).Le CE é osi cnsulté pr l O du W pr
la durée,le tps de W,congés payés,formation prof .ds les entreprise de – de 300 salariésnl
employeur établit un bilan social annuel (situation de l E ds le domaine social)
2)Les moyens specifiques
Tt d abord on a une expértise :l expert comptable é choisit par le CE remunéré par l
employeur é désigné par accord avk l employeur é Le CE en cas de désaccord on saisit le TGI
ki statut en refere,si le CE fé appel ce sera à lui de remunerer expert.l intervient pr l examen
annuel des comptes,osi enc cas de gros licenciement éco .Désormais un commissaire o
compte px avoir acces o compte du CE .Autre moyen :ds les entreprises de + de 1000
salariés ,une comission éco é créé o sein du CE avec pr but de suivre la situation éco de l
entreprise,ils vnt avoir des rapports trimestrielles et anuels ,les menbres de ce comité
beneficient de formation financé sur le budget du fonctionnement du CE.
P2 :LES AUTRES COMITES
A)LE COMITE DE GROUPE (CG)
Le groupe é composé d une entreprise dominante et de filiale dt le siege é fixé sur le
territoire,il fo ke l entreprise dominante détienne la majorité des parts sociales, des actions,des
droits de vote,désigne la majorité des menbres .l Influence dominante é présumé ds un cas :cé
qd l entreprise px nommé + de la moitié des menbres des organes dirigeants.3émep :les
entreprises dt le groupe detient o moins 10% du capital.
Fonction du CG :le CG doit étre informé d abord sur l activité du groupe,de la situation
financiére du grp,prévisions pluriannuelle du grp é les actions eventuelles de prévention.En
cas de licenciement éco,l employeur a une O de réclassement .
Fonctionnement du CG :le comité d entreprise px dmander sn rattachement à un groupe ,cé l
employeur de l entreprise dominante ki dnne sn accord,en cas de désacord cé la compétence
du TGI.Ils st composés des menbres élus des comités d entreprises des societés de groupe.les
menbres du CG ne st po elu mé désignés parmi les elus.Le CG é prési par le chef de l
entreprise dominante .
B)LE COMITE D ENTREPRISE EUROPEEN (CEE)
Les cdt :IL fo d abord un gpr ki a au moins mille salariés avk des filiales d au moins 150
salaries situés dans divers pays de l UE sachant kil né po nécéssaire ke l entreprise dominante
soit établi ds l UE.une fois reuni,on va mettre en place un CEE.
Attribution du CEE :attributions modestes,cé une instance de dialogue , d échange,il é
prévu une consultation ,le cee ne se substitue po o instances representatives propre à chaque
entreprise .Ell é en permanence informé é (ou)consulté mais la décision finale appartient à l
employeur.
SECTION 2 :LE CHSCT(comité d hygiene ,de sécurité et des conditions de travail
Il é née de la vision du comité d hygiene et de sécu é de la comission d amélioration ds cdt de
travail .(il est obligatoire ds les entreprises d au moins 50 salariés)ce st les élus au 2éme degré
par un collége ki comprend les délégues du personnel et les menbres du comité d entreprise
désigné ou élu ,le mandat du CHSCT est de 4 ans.
P1)LE FONCTIONNEMENT DU CHSCT
Il a la personnalité juridik,il é autonome du CE.lors de la 1 er reunion,on désigne le secretaire
parmi les menbres élus,la chsct ne dispose pas d un budget propre.svt le secretaire de la
CHSCT multiplie les heures de délégation.L employeur doit reunit le CHSCT,l ordre du jour
é fixé conjointement par le secretaire é l employeur ,ordre du jr ki doit parvenir au moins 15 jr
avant la reunion aux menbres du jr.Ce st des reunions obligatoires,on px avoir des reunions
exceptionnelles ki doivent etre organisés sous peine de delit d entrave (3 hypo)
1-lorskun accident a eu lieu ou a entrainé ou auré pu entrainer des conséquences graves
2-à la demande motivée de 2 menbres du CHSCT
3-lorskun danger grave ou imminent a été constaté(délai de 24h pr se reunir)
P2 :LA MISSION DE CONTROLE
La CHSCT doit procéder à des inspections au moins 4 fois par ans,lorskil constate un risk
grave il px faire appel à un expert aupres de l employeur.,mais osi en cas de projet modifiants
els cdt d hygiene ,de sécu é de travail , en cas de désaccord cé le PR du TGI ki é
compétent.lorskun menbre constate un danger grave é immient il en informe l employeur ki
doit procéder à une enquete conjointe en cas de désaccord avec une reunion d urgence ,on
informe l inspecteur du travail et la CARSAT(caisse d assurance retraite é de la santé du
travail ;qd on a un accident de W ds l entreprise ,les cotisations de l employeur augmente.Si l
employeur ne fait rien ,l inspecteur du W px saisir le directeur départementale du W ki va
mettre en demeure l employeur de reagir ou alors de saisir le juge des referes ki lui ordonnera
de prendre les mesures nécéssaires.
P3 :
Arret amiante de 2002/Dp8 cet date, l employeur é soumis à une O de sécurité é de resultat à
partir du moment ou il a eu ou auré du cnnaissance du danger okel il exposé les salarié,il
commet une faute inexcusable dc réparation intégrale.
LEçON 6 :PROTECTION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Elle a pris une importance de + en + accru avec l arret Perrier de 1994,juridkment ses RP sont
des salariés de l entreprise cad lié à l employeur par un ct de W ,ils st dc soumis o pvr
disciplinaire et de direction de l employeur .cé pr éviter un conflict d interet kon a crée cet
protection « le mandat prime sur le contra »alors mm ke cé par le ct ke née le mandat.
I-L ETENDU DE LA PROTECTION STATUTAIRE
a)le beneficiaire de protection :qui sont protégés parmi les RP
-les candidats o elections et ki n ont po été élus ke ces candidats soient en CDD ou CDI,ces
candidats sont protégés durant 6 mois après la pub des listes de candidatures.
-le salarié ki a demandé à l employeur d organiser des elections,il é protégé sssi sa demande a
été souteni par un syndicat (ki lui osi dmande la mm chose)
-les representants en cours de mandats(titulaire ou suppléants)
-les salariés mandatés(cad ke ds ce cas on a ni DP ,ni RP)
-les anciens representants ki beneficie de cet protection 6 mois à compter de la cessation
effective de leur fonction.Le DS é protégé pdt 12 mois
-les salariés exercant un mandat à l exterieur de l entreprise (ce st les adm de caisses de sécu
social,les conseillers prudhomo salariés.
b)les hypothéses donnant lieu à protection
pp=tt licenciement d un RP supoz une autorisation adm ,certains employeurs avé tenté d y
échappé en demander une résiliation judiciare du ct de W sur la base de 1184 du cc.On a eu
un arret perrier ki ns dit ke le RP dispose d une protection exorbitant é exceptionnlle du droit
commun ki interdit à l employeur de poursuivre par d otre moyen.On é allé + loin avéc un
arret Fresco de 1983=la seule demande en resolution judiciaire é constitutif d un delit d
entrave.La jp a éclargi cet protectionà tt rupture d initative patronal(qq soit la cause,quel soit
ind ou collectif)elle donne lieu à l application de la protection.avnt la proteciton ne concerné
kun RP.La protections aplike osi pr la mise à la retraite pr inaptitude défnitif ou total.De
meme en cas de modification du ct et en cas de simple changement des conditions de travail .
modification duct=modification d un element essentiel du ct ,ds ce cas il fo l accord du salarié
s il refuse soit il céde soit ou le licencie.
Changement ds cdt du ct :le salarié na po le droit de refuser sinon on le licencie.La transaction
ki intervient après le licenciement (cad kon renonce à un certain nbr de droit en échange d une
grosse somme d argent) doit etre équilibré faute de quoi elle pourré etre annulé .La jp
interdisait la transaction pour les RP.
II-LE PROCESSUS DE LICENCIEMENT DES RP
L inspecteur du W é un personnage central dst s les cas il doit dnner sn autorisation expresse
avant ke l employeur ne rompt le ct .
a)la consultation du comite d entreprise (CE)
l employeur ki envisage de licencier un RP doit d abord consulter la délégation du personnel
au sein du CE.Le CE emet un avis par vote à bulletion secret ,cet avis ne lie pas l employeur.L
interet de cette consultation cé d ouvrir un debat public ds l entreprise.Le délégué pourra etre
entendu .l Inspecteur du W va recevoir les PV de seances du CE.La consultation é une cdt
substantielle ,son défo,son irrégularité entache la légalité de l acte adm ;En l absence de ces
consultations ,l Inspecteur d travail doit automatikmeet refuser l autorisation de licencier ,l
employeur pourra etre poursuivi pour délit d entrave .
b)autorisation expresse de l inspecteur du travail
Cet autorisation a un effet dissuasid mais elle ne bloque po pr autant les licenciements puisk
90% des demandes st acceptés par l inspecteur du travail.l IT recoit la demande par lettre
recommandé avk AR ,cet dmande enonce les motifs de licenciement envisagé é lé PV du
CE,l IT dipose de 15 jr pr statuer,il doit se livrer à une enquete contradictoire ;Il px refuser le
licenciement ds 2 cas :
1-en cas de representation unique du personnel
2-le cas ou il ya eu conflict ,le travail a repris é le licenciement du representant est envisagé,il
va refusé car ce licenciement pourrait mettre un terme à la paix social.Cet possibilité de refus
ne doit pas partir d une atteinte excessif o interets de l employeur.
-En cas de faute lourde ou grave=on é ds le cadre d un licenciement disciplinaire,la faute
allégué doit etre suffisamment grave ,si un tel licenciement é evnisagé,l employeur px
prononcer une mise à pied à titre conservatoire cé une mesure provisoire.Elle suspend le ct de
ct.2 conséquences :Il ya non execution du travail é non reumnération ,l idée cé kil doit etre
justifé par la gravité de la faute ou le risk de faute apporté à l entreprise.Si la faute n appele po
à un licenciement on fait une mise à pied à titre disciplinaire.
Conséquence de la mise à pied :la procédure de licenciement é acceléré,le CE doit etre
consulté ds les 10j à compter de la mise à pied,la demande d autorisation é presenté ds les 48h
suivant la délibération du CE.L IT a un délai de 8jr pr se prononcer ;Si elle refuse de donner l
autorisation ,la mise à pied est annulé :
-dc l employeur devient debiteur des salaires non verses mm s il ya eu gréve.
-en cas de licenciement pr motif éco ,l IT examine 2 choses :1-si la situation de l entreprise
justifie le licenciement du salarié ,2-l IT doit examiner la possibilité d assurer le reclassement
du salarié de l entreprise,il va passer en revue tts les postes disponibles ou susceptibles de l
etre ds la qualification du salarié.Une nvelle jp a élargit le périmétre de reclassement au déla
des frontieres nationales .Et enfin l IT va acorder ou refuser par décision motivée l
autorisation demandée,son éventuel silence vaut refus.Il n existe po d autorisation tacite ds ce
cadre.Si l autorisation é délivrée,l employeur finit la procédure en envoyant o salaire la lettre
de notification de licenciement ki doit renvoyer à la décision adm.
C)LES RECOURS CONTRE LA DECISION ADMINISTRATIVE
Le recours px etre effectué par l employeur en cas de refus d autorisation ou par le salarié en
cas d autorisation.Ce recours ne porte po sur le licenciement elle mm(ki se féré devant les T
judiciaires)ici cé un recours devant le T adm .
1)Le recours hierarchique
Elle porte directement devant le ministre du travail ds un delai de 2mois à compter de la
décision,ce recours démontre l independance de l IT par rapport à sa hierarchie directe, le
ministre a 4 mois pr répondre ,passé ce délai ,son silence vaut décision de rejet du recours.Le
mnistre a tt pvr pr reformer la décision osi bien pr des motifs de légalité ke d opportunité,ce
recours na po d effet suspensif,il é facultatif (Parckon px exercer un recours cntentieux.)
2)Le recours contentieux
Cé le REP devant le T adm,il doit etre introduire ds les 2 mois de la décision de l It ou de la
décision du ministre .Il na po d effet suspensif,la j adm va vérifier si les faits de nature à
justifier la décision sachant ke lorsk l autorisation é refusé pr des motifs d IG,le contrôle
consiste en un contrôle de proportionnalité.
P3 :LE LICENCIEMENT IRREGULIER
Il px etre irregulier dans 2 cas :
A)LE LICENCIEMENT SANS AUTORISATION
La jp considére ke le licenciement d un salarié protégé sans autorisation est nulle.
B)L ANNULATION DE L AUTORISATION
O depart,la cour de cassation a considéré ke cet annulation de l autorisation ne faisait po
revivre le ct ,ensuite dans un arret Pampre d or,elle décide ke l annulation de l autorisation
rend le licenciement inopérant parckel en constitue une cdt essentielle de validité.=l
annulation de cette autorisation ke cet annulation emane du CE,du ministre ou du T adm
donne o representant le droit d etre réintégré ;Il faut kil demande cet réintégration dans les 2
mois ki suivent la notification de la décision .
C)L INDEMNISATION DU PREJUDICE SUBIT
-en cas de licenciement sans autorisation,le salarié a droit à réparation intégrale du préjudice
subi,l indemnité se calcule en fonction de l ensemble des salaires perdus juska la fin de la
période de mandant+ la protection résiduelle.cet indemnité sanctionne la méconnaissance du
statut protecteur,elle é cumulables avec les indemnités de licenciement sachant ke si le
licenciement é irrégulier ,l indemnité px aller o minimum de 6 mois de salaire brut.
-en cas d annulation d autorisation :au dbut la jp permetté l indemnisation mé seulment à
compter de l annulation .La solution é désormais inverse cé dc à compter du licenciement ke l
indemnité sera calculé car ce né po o salarié de supporter la perte correspondant o aleas de la
procédure.ttfois le droit à l indemnité né acquis qu ne fois ke la décision d annulation é
devenue définitif.
LEçON 7 :LA DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL
SECTION 1 :LA QUALIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La Q é cnsidérable en découle le fait pr le salarié d avr droit à une remunération au moins
égale o SMIC ,l aplication du droit o licenciement é l octroi du droit de gréve.
P1 :LE CRITERE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le mot clé cé la notion de subordination ,cet notion é emprunté à la responsabilité du
commettant méo si à la loi de 1998 sur les accidents de travail,la subordination été un effet du
ct de W.cé la preuve de l autorité exercé par l employeur.le critére de dependance éco proposé
par la cour de cass na po été retenu.En 1982 il a été admis le statut du conjoint salarié.Sachant
ke le ct de W é forcément un ct onéreux,ce ki a kme cnséquence ke l entraide é placé en
dehors du salarié.
II-LES PROCEDES DE PREUVE DE LA SUBORDINATION JURIDIQUE
A)L OBJET DE LA PREUVE
On a des indices classiques de subordination on utilise la technique dite du fasceau d indices
cad kaucun des indices né absolument indispensable ,les tribuno utilise un ensemble d indices
1-on a la direction et le contrôle effecttive du ct par l employeu ou son representant constitué
le meilleur indice=cé l autorité exercé sur le salarié ds l exercice de son activité.
2-le fait ke l une des partis assigne à l autre un lien ou un horaire de travail ,la fixation du lieu
de travail revéle d un pvr d affectation,la fixation des horaires montre ke le travailleur é à la
disposition de l autre ,cet notion permet de considérer ce tps kme un temps de travail.
3-les outils et les fournitures de travail sont à la charge de l employeur
4-le comportement de l employeur tel ke la délivrance du bulletin de paye
5-a priori,le salarié n emploi po d autres salariés .(exception :location gerance)
2-Autre preuve de l existence du ct de travail=la notion de travail dans un service
organisation au profit d autrui car il existe des cas ou on a des persnn très independance é ki
prtt st des salariés (ex :medecins).On utiliser cet notion pr intégrer certains prof
independant(avocat salarié..),Cet notion a une seconde vie en mettant l acceptation « au profit
d autrui » sa a permis d intégrer les distributeurs de journeaux o statut de salarié.
3-Puiskil travaille au profit d autrui ,il é salarié .Dans un arret recent ,la cour de cassation
a déduit un nouvo indice ki é la précarité des relations contractuelle .(ex :chauffeur de taxi
soumis à ds contraintes intenses).
B)LES MODALITES DE LA PREUVE
La cour de cassation ns rappele « ke l existence d une relation de traavail ne depend ni de la
volonté des partis ,ni de la dénomination kils ont donné à leur ct mais à des conditions de fait.
Dans leskels é exercé l activité des travailleurs ».dc la preuve é libre,la charge de la preuve
incombe à la partie ki se prévaut de l existence d un ct de travail.Il arrive ke la qualification
des relations de travail reside de l initiative d un tiers (il fo kil y ait un interet agir é ce seré l
URSAFF(cotisationde sécu social) ;kme les cotisations sociales sont assises sur le salarié,ce
sera à l urssaf de prouver le lien de subordination.On a des persnn ki st présumés ne po etre
liés par un ct de W(ce st les Pphysik immatriculés o RCS et des métiers).
SECTION 2 :LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL
I)LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINE
A)CDI,la norme juridique
En droit francais cé la norme é cé la norme en droit communautaire dpuis la directive de
1999.9 salariés sur 10 beneficie du CDI.Puisk le salarié é en CDI,il beneficiera d un
licenciement encadré,il y aura des sanctions s il né po respecté.Sil l employeur a recours à un
ct precaire é ne respecte pas les dispositions légales,le recours à la norme cad au CDI é
automatique.=art L 1221-2
B)LA PERIODE D ESSAI (PE)
Art L 1221-19=la PE é de 2 mois pr les ouvriers et employés ,de 3 ans pr agents de maitrise et
technicien,4 mois pr les cadres ,ce sont les durées maximales.On px avoir des
renouvellement ,on px avoir des PE + court soit ki sont prévus ds la convention collective
,soit prévu ds le ct de travail ;Pr le renouvelelemnt de la PE ,ya une modification dp8 2008,cé
doublé ds une durée maxi une seule fois (dc 4mois,6mois,8mois) ;La PE intiale et la
possibilité de renouvellement ne se rpésume po ,els doivent etre expressement stipulé ds le ct
de travail .Le delai de prevenance au rupture de la PE é laissé à l initiative de l employeur en
deça de 8 jr de presence cé 24h,entr 8j et 1 mois de présence cé 48h ,après un mois de
présence cé 2 semaines.Aprés 3 mois de presence cé un mois de prevenance ;Le pt de départ
du délai cé la date de reception de la notification ,on doit etre payé durant le delai de
prevenance.La rupture de l essai é à l intiative du salarié mm délai de prevenance (voir en
ho).La rupture de la PE n a pas à etre causé sachant ke cé forcément un motif inhérent à la
personne du salarié car cé pr voir si le salarié correspond o poste.
Le salarié px rompre le PE sachant kil arrive ke ce salarié dispose d un statut protecteur,ds ce
cas les regles protecteurs ne s aplik po puisk cé po un licenciement.Les dispositions
protecteurs à la maternité ne s aplik po osi .Par contre l interdiction de rompre le ct en cas de
suspension d ct du fait d accident de W s aplik .on ne px po se fér virer.
II-LES CONTRATS ATYPIQUES (CA)
Ce st les CDD mais osi les ct de travail temporaire ,le legis essayent tjrs d en décourager l
usage car ce sont des ct précaires.
A)LES CDD
« le CDD ne px ni avoir pr objet ,ni pr effet de pourvoir durablement un emploi lié à l A
norme et permanente de l entreprise .Elle né conclu ke pr l eexecution d une tache précise ou
temporaire ;A contrario,el px etre utilisé pr pourvoir non durablement à un poste permanent
vacant ,l exemple typique cé le congé de matériel .Le CDD px osi etre utilisés pr des emplois
saisonnieres dans certains secteurs d activités ou il é d usage de ne po recourir à CDI,osi des
CDD liés à la politik de l emploi é de la formation profesionnelle .Il existe certains cas ou il
est interdit de recourir o CDD (le 1 er pr remplacer le salarié gréviste),on n emploi pas non +
de CDD pr les travaux dangereux df par un arreté ministériel,autre cas cé ds les entreprises ki
ont procédé à un licenciement pr motif éco , cé aussi interdit pour une durée de 6 mois sur les
postes concernés par les licenciements.On a osi des limitations quantitatives .Renouvellement
compris,le CDD ne pas excéder 18 mois sachant kil ne px avoir kun seul renouvellement
sachant ke ce né applicable ko CDD de droit commun .exception :emploi jeunes..
Il existe un délai de carence :l employeur doit attendre l expiration d une période égale au tiers
de la durée du ct .Avant de recourir à un autre salarié sous CDD sur le mm poste,le contrat de
CDD doit comporter soit un terme précis ou alors il doit avoir un délai minimale .
Cdts de forme :le CDD kme le ct de W temporaire lie le salarié à une entreprise par des
agences interim ,on a dc 2 ct ki doivent etre obligatoirement écrit é comportement un
ensemble de mentions obligatoires.qd on a recours de maniére irréguliére o CDD il px exister
des sanctions pénales ,la sanction majeur cé la requalification.En cas de violation des cdt de
forme ,le ct é présumé etre un CDI.De mm si on continue à travailler à l écheance du terme,il
devient un CDI on se dit k cé la volonté implicite des partis.La requalification prouve l
existence d un ordre public de protection du salarié d ou 2 conséquences :
1pt=seul le salarié px se prévaloir de cet qualification,l employeur ne px po s en prévaloir é le
juge ne px po le décider si le salarié ne le demande po .le salarié px fér la preuve par tt moyen
2pt=qs il s agit d un enjeu de requalification d un CDD en CDIon va directement devant le
bureau de jugement (procédure acceléré).
Le cas ou le ct px etre rompu ?
Normalement le CDD et le CCT(contrat à temps partiel) st rompu par la survenance du
terme,il ne px po en pp etre rompu unilatéralement avant le terme sauf force majeure ou faute
grave de l une des partis.La faute grave cé celle ki ne permet po le maintien du salarié ds l
entreprise mm pr une durée très breve.la cour de cassation apprécie la faute grave in
concreto .Si l employeur rompt le ct avant terme,le salarié a droit à la remunération kil aura du
percevoir juska terme du ct.Lorsk cé le salarié ki rompt le ct avant terme , l employeur a droit
à une indemnisation calculé sur le préjudice subi.Le salarié px rompre avant terme s il justifie
d une embauche à un CDI.Le salarié a droit à une indemnité de précarité à terme .Si le salarié
démissionne,il aura pas cet indemnité .Le salarié sous CDD é pris en compte ds l effectif de l
entreprise en pourcentage de leur tps de presence.
-les regles spécifik o travail temporaire(TT)
La profession d entreprise de TT é encadré car cé un prêt de main d œuvre.le prêt doit
constituer l activité exclusive des entreprises de TT .La creation d une E de TT é soumise à
une déclaration préalable auprés de l adm du travail.Cet E ne px commencer son activition
kaprés l obtention d une garantie financiére . ds ce ct de TT on a 2 ct ki doivent etre forcément
écrit é comporter l ensemble des mentions O :
1 er ct=ct de mise à disposition conclu entre l E utilisatrice et l E de travail temporaire ,ce ct
doit mentionner le motif du recours=travail temporaire
2éme ct=cé le ct de TT lui mm ,il reproduit une parti des mentions O du ct de mise à
disposition.la clause du contrat de travail ki interdit l embauche en fin de mission est
interdite.Si une telle embauche survient à l écheance du ct,la durée de la mission s impute sur
la durée de la période d essai.L entreprise ki utilise le salarié est responsable des cdt d
execution du travail é de la fourniture des équipement de protection individuels .C é l
entreprise utilisatrice ki engage sa responsabilité civile en cas de pb .Les travailleurs
temporaires ne votent po ds l entreprise utilisatrice alors kils st pris en compte dans ses
effectifs.Il existe osi o profit des travailleurs temporaire,l action de substituion=sa permet o
syndic d agir en justice au nom de salarié en sachant ke pr sa se mette en place il fo ke les
salariés en soit informé(1) et kil n y soit pas opposé(2).
B)LE CONTRAT A TEMPS PARTIEL (CTP)
La majorité des travailleurs à tps partiel st des femmes cé pk el é très encadré.
1er pt=on px avoir des CDD à TP ou CDI à TP,le ct doit etr écrit é prévoir le tps de travail.Car
à partir du moment ou le tps de travail né po organisé on considéré ke le salarié é tjrs à la
disposition de son employeur é dc cé un ct à temps plein,l idée cé kil fo ke le salarié puisse
organiser sa vie privée.pk t il y avoir des heures complémentaire ?la possibilité d heures
complémentaires doit etre prévue o ct et ne pvent excéder 1/10éme de la durée du travail
prévue o ct,le recours o heures compl se prolongé,le ct é modifié.Si pdt o moins 12 semaines
sur 15 l horaire o moins d un salarié dépasse d au moins 2h l horaire prévu o ct ,cet horaire
moyen devient horaire contractuel à cdt ke le salarié sy oppose.Qd l employeur vx modifier
les horaires ou vx recours o heures complementaires,il doit prevenir le salarié o moins 7 jours
à l avance s il ne respecte po ce delai de 7 jours,le salarié px refuser.
Le contrat px df les cas ou modifications d horaires peuvent intervenir ainsi ke la nature de
ces modifications,lorsk le ct ne la po prévue le refus du salarié ne constitue po une faute n un
motif de licenciement valable.Une jp recent dit ke le salarié px refuser mm si cé prévu o ct si
le changement é incompatible avec une obligation familiale impérieuse.
Les sanctions en cas de non respect du ct de TP:la sanction cé la requalification,on fait
comme si le temps plein été le droit commun.La sanctionne egalement la violation du ct au
stade de l execution ,l execution irréguliére é sanctionné par la requalification.En théorie,le
salarié px demander l execution de son ct à temps plein,il px demander sur la base du temps
plein une indemnisation.Le ct à temps partiel doit etre écrit, l absence d écrit fait naitre une
présomption de contrat à temps plein.
NB :principe d égalité entre le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Leçon 8 :LE RECRUTEMENT DU SALARIE
SECTION 1 :A LA RECHERCHE DE L OBJECTIVITE DANS LE RECRUTEMENT
I:LA PERTINENCE DES INFORMTIONS DEMANDE
ART l 221-6=l idée cé ke les informations dmandés ne pvent avoir comme finalité que d
apprécier la capacité du candider à occuper le poste ;En realité,il é difficile qd vous
embaucher de ne tenir compte ke du diplôme et du certificat.Le juge va examiner s il ya un
lien direct et nécéssairement avk l emploi proposé ,si les informations demandés
correspondent au critére,le salaire est tenu d y répondre de BF.
II-LA LOYAUTE DANS LA COLLECTE D INFORMATION
Art L 1221-8 à L 1221-9 : Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à
leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard.
Les résultats obtenus sont confidentiels.Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou
d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité
poursuivie.L employeur doit informé le comité d entreprise sur les méthodes et techniques de
recrutement.Si le CE né po consulté ,l utilisation de cette technique é exclu sous peine de delit
d entrave.
III-L INTERDICTION DES DISCRMINATION APRES DES LOI DE 2001,2002 et
2008
Les négociation entre les organisations liés par une convention de branche ou accord
profesionnelle doivent respecter les mesures tendant à assurer l égalité profesionnelle entre les
hommes et les femmes et sur les mesures de rattrapages tendant à mesure aux inégalités.Cé l
interdiction de la discrimination directe ou indirecte en raison de son origine po
,philosophique,societé….=sanctionné par une amende de 45 mille euros et 3 ans de prison.On
a d autres discriminations fondé sur l orientation sexuelle,appartenance
,physique,patrimoine,syndicale.
NB :discrimination :cé différence sur une mm situation ki sera traité également .
Probléme sur la preuve de la discrimination :
1 er pt :le salarié doit présenter des elements de faits laissant supposer l existence d une
discrmination .
2éme pt :L employeur doit prouver que sa décision est justifié par des elements objectifs
étranger à tout discrimination.
La sanction est de 3750 euros d amende,recivide un ans d emprisonnement et 7500 euros d
amende.
NB :en cas de harcelement sa suit le regime probatoire de la discrimination.
Nb :on prend en compte la méthode clerc avec un groupe témoin(groupe d employé ayant été
employé à la meme periode,meme diplôme,meme salaire)pour calculer le préjudice subit.
SECTION 2 :LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
P1 :FORMALISME ET CONSENSUALISME
Pr les civilistes,le contrat de travail é générateur d O recriproqus,il resulte d un accord de
volonté .Il é synallagmatique é à execution successive,il é par ailleur soumis o regles du droit
commun (alors ke le ct à CDI né po nécéssairement écrit)=l idée étant ke du fait du lien de
subordintion ,on vx protéger la partie la + faible ,et cet protection é surtt nécéssaire o stade de
le execution et de la résiliation du ct .On voit mal un chomeur se prévaloir de la nullité du ct
pr non respect du formalisme.On a aussi la directive de 1991=le salarié doit informé par écrit
les condtitions essentielles applicables à son ct,il doit osi informé par écrit de tt modification
ki y serait apporté ;Cé une O D info à la charge de l employeur ki a pr but de permettre o
salarié de mieux connaître les elements essentiels de sa relation de travail é dc de ce fait d en
apporter + facilement la preuve .Les informations kexige cette directive apparaisse sur le
bulletin de paye,il fodra egalement kel figure ds le ct de travail .
P2 :LES CLAUSES INSERES DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL
Generalement,ses clauses renforcent les O du salarié é dc la cour de cassaton é très exigeante
qd à leur cdt de validité,la cour de cassation sanctionne par la nullité les clauses ki reserve à l
employeur à la faculté de modifier le ct en cours d execution,il ya prtt une clause ki é licité=cé
la clause de variation de la remunération ki é licite à 3 cdt :
1-la variation doit etre déterminé de façon objective
2-ke le risk d entreprise ne soit pas supporté par le salarié
3-ke le minima soit respecté.
A)LES CLAUSES RELATIVES A L EXECUTION
1 er cause=la clause de mobilité geographique
Avk cet clause ,la mobilité du salarié é intégré ds le champ contractuel ,sa signifie ke le lieu d
execution du ct né + un element du ct cad ke le salarié px etre muté d un endroit à un autre.La
mobilité ne requiert + son acord en cours de contrat .Pourtant les juges exercent un contrôle
qd à l exercice de cette clause ,ils exercent un contrôle tant ds sn execution que ds ses
modalités.
-1 secteur internationale né po possible car cé excessif
-les juges prennent en compte la situation familiale de l interessé,cet clausse é sans effet sur
les representants du personnel en vertu de l adage « le mandat prime sur le contrat »et de mm
si cette clause existe ,elle sera neutralisé durant l exercice de son mandat,cet clause px s
apliker si le salarié décide de l appliquer.
2éme cause=la clause d objectif
Un arret de la chamnbre social de 2001 ns dit ke les objectifs pvent etre df unilatéralement par
l employeur ds le cadre de son pvr de direction,ces clauses sont frequents dans les emplois
commerciaux ,il vaut mieux kel soit df par voie contractuel et cé leur inscription ds le cadre
contractuel ki va permettre de controler cet clause .Les conséquences de ces clauses :l idée
selon certains personnes cé ke sa implik davantage le salarié dans son travail.En mm tps le
risk cé ke le salarié n atteigne po ses objectifs sa px etre analysé kme une inexecution du ct de
travail ki px aboutir à un licenciement.Els deviennent par la mm une O de resultat é non une
O de moyen.La cour de cassation estime que ses objectifs doivent etre réalistes et raisonnables
.Un salarié ne px etre licencié ke si les mauvais resultats lui sont imputables ou par suite d une
insuffisance profesionnelle ou d agissements fautifs.
B)LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE
Cet clause s aplik lors de la rupture du ct .Le salarié s engage à ne po exercer d activité
concurrence à compter de la rupture du ct .Différent de la clause d exclusivité ki s aplik au
cours d execution du ct .Cet clause est compliké pr le salarié car elle réduit ses possibilité de
retrouver un emploi ds le mm secteur d activité .Du coté de l entreprise,elle é parfois une
nécéssité pour se protéger ;On a une évolution jurisprudentielle revirement par une series d
arrets du 10 juillet 2002.
Avant les arrets du 10juillet 2002 :
Avant ses arrets,il nyavé po de distinction selon le mode de rupture du ct ou son motif ;Cet
clause s aplik lors de la démission mais osi lors du licenciement du fait du salarié mais osi lors
du licenciement économique.Cet clause s aplik osi lors de la rupture de l essai .Meme avant
les arrets de 2002,la cour de cassation avé dit ke l objet de la clause ne devé pas etre licite ,el
ne devé pas etre contraire à la liberté du travail cad kel px réduire cet libérté mais elle ne px
pas la faire disparaître.Elle devait etre limité ou dans le tps ou dans l espace(territoire
nationale),il doit etre tenu compte des compétence et de la possibilité pour le salarié de
retrouver un emploi.Le juge pouvé reduire la portée de cette clause ds le tps ou ds l
espace.Avant 2002 ,on avé une autre cdt ki é que la clause est illicité si elle né po
indispensable ou nécéssaire à la protection des interets legitimes de l entreprisé =cé l arret dit
d laveur de vitre.Cet jurisprudence s inspire à la fois du pp de pertinence et du pp de
proportionnalité sachant que juska la on a +sieurs cdt et on a pas e contreparti à cette clause.
-les arrets du 10 juillet 2002=Revirement de jurisprudence
1 er cdt :la clause doit etre indispensable à la protection des interets légitime de l entreprise
2éme cdt :elle doit etre limité ds le tps é ds l espace .Par ailleurs il doit etre tenu compte des
spécificités,des particularités de l emploi du salarié ;Et enfin,la clause doit comporter l O de l
employeur de verser une contreparti fianciere ;L ensemble de ces cdt existe du fait du pp de
libre exercice de l activité profesionnelle .Sa signifie ke le juge ne doit pas seulement
apprécier si la clause é indispensable ds l entreprise ,il doit osi prendre en compte la situation
concréte du salarié cad on ne px po transposer la convention collective o ct de travail,ses
clauses doivent etre individualisés .De plus la restriction apporté à cette liberté fondamental a
un prix ,à défaut de prix ,la restriction est illicite .
Les conséquences :
Tt arret de revirement a un portée retroactif=cet retroactivité est contesté sr le plan
européen(sécu j) .Puisk cé retroactif ,on a 2 possibilités
1-l employeur renégocie les clauses en stipulant une contreparti pécunaire
2-si le salarié refuse,la seule possibilité pr l employeur cé de retirer unilatéralement les clauses
devenus illicite sachant kil ne px le retirer ke sssi el na po connu un commencement d
execution.
Une jp de 2002 a pécisé la nature de cet contreparti=elle a une nature remunératrice é dc elle é
assimilé à un salaire dc la prescription de l action en nullité est de 5 ans sachant ke le salarié
ki a respecté une clause illicite en l absence de contreparti financiére px prétendre à des D et I
dans les 5 ans ki ont suivi la rupture du contrat.
Le regime de cet contreparti :2 possibilités
-ou elle est versé lors du départ du salarié –ou alors elle est versée chaque mois avk le salaire
pdt la durée du ct,le versement mensuelle offre + de garantie qd à sn respect.Il a été rappelé ke
l employeur ne px po renoncer o benefice de la clause sans l accord du salarié mm en cas de
retraite ou inaptitudeL indemnité né po réductible,le magistrat ne peuvent ke réduire cet
clause ds le temps ,ds l espace.Si le salarié viole l O de non concurrence :2 possibilités :
1-l employeur px demandé l execution en nature
2-résolution du ct avec D et I=la contreparti financiere reste due pour la période ou le salarié a
respecté son O et DI pr la période ou il l a pas respecté.
C)La clause de fidélisation des salariés
NB :la loi de 2010 relative sur les TPE ki completent les dispositions relatives à la démo
social=à voir sur internet.question sur l actualité Jé la démo sociale .
NB :le temps pdt lekel on doit rester pr la période d essai avant de partir définitivement cé
kme le délai de préavis=cé le délai de prévenance.
L idée de cette clause sé de mettre tt en œuvre pr ke le salarié reste ds l entreprise le +
longtemps(on parle de cadre,ingénieur ou technicien de ho nivo)à ces catégories de salariés on
leur fé faire certaines formations.Parallélement ces clauses ne doiventpo porter o libertés et
droits fndamentaux du salarié.
1-les clauses de garantie d emploi=1 er type de clause
Ses clauses st prévus à l occasion de la reprise d une entreprise familiale ou alors o profit de
salarié hautement qualifié ou alors o sportif de haut nivo,on s engage à le garder pr un certain
tps.L idée cé de limiter la faculté de rompre le contrat sauf faute grave ;Les juges ne peuvent
po normalement réduire la durée de l engagment de la stabilité,on a mm eu des garanties d
emploi juska la retraite.L employeur ki ne respecte l engagement devra reparer le dommage
en payant les salariés sjuska la fin de la période protégée cad la période de garantie.En fait sa
px ne pas s appeler et produire les memes effets.ds le cas ou on prévoit une indemnité de
licenciement exceptionnellement elevé ds ce cas cé une clause dissuasif de licenciement.
2-la clause de dedit formation
Le salarié sengage à rester ds l entreprise pdt un certain tps en contreparti,l entreprise lui paye
une formation onéreuse .Sa px etre une formation initiale(qd le salarié entre ds l entreprise),ou
une formation en cours de contrat pr des impératives d adaptations .Le principe de la clause cé
ke le salarié s engage à rembourser tt ou partie de la formation s il part au cours d une periode
déterminée.La clause é licite alors kel pourré etre cntraire à la liberté ka chacun des salariés de
démissionné.Elle est licite si et seulement si ,la clause é prévue avant le debut de la
formation,si cette clause précise,la nature é la durée de la formation et son cout réel pour l
employeur,elle doit osi préciser le montant et les modalités de remboursement à la charge du
salarié.=Février 2004,chambre social.Elle né licite ke si le cout de la formation é supérieur au
montant des obligations legales o conventionelles de formation professionnels.Elle ne px po
etre stipulé en cas de formation en alernance.

FINNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNN