Actividad Individual

Los estudiantes posteriormente deben dar respuesta a los siguientes temas relacionados
de la siguiente manera:

1. Defina de manera R/:

corta y clara, que es
gestión, gestión en las ¿Qué es gestión?
organizaciones y la El concepto de gestión hace referencia a la acción y a la
Gestión en la Gerencia consecuencia de administrar o gestionar algo. Al respecto, hay
del Talento Humano en que decir que gestionar es llevar a cabo diligencias que hacen
las empresas. posible la realización de una operación comercial o de un anhelo
cualquiera. Administrar, por otra parte, abarca las ideas de
gobernar, disponer dirigir, ordenar u organizar una determinada
cosa o situación.
Julián Pérez Porto y María Merino. Publicado: 2008. Actualizado:
2012. Definicion.de: Concepto de gestión
(https://definicion.de/gestion/)
¿Qué es gestión en las organizaciones?
La gestión en las organizaciones se asume como el conjunto de
procesos y acciones que se ejecutan sobre uno o más recursos
para el cumplimiento de la estrategia de una organización, a
través de un ciclo sistémico y continuo, determinado por las
funciones básicas de planificación, organización, dirección o
mando y control.
Eumed.net. (Restrepe, 2008). Recuperado de
http://www.eumed.net/libros-gratis/2010c/758/La%20Gestion
%20en%20las%20organizaciones.htm
¿Qué es gestión en la Gerencia del Talento Humano en
las empresas?
La gestión del talento humano en la empresa y, en general, los
recursos humanos en las empresas ha cambiado drásticamente
a lo largo de los años; anteriormente, los departamentos de
recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas,
como contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora, las
compañías comienzan a entender el impacto positivo de contar
con un equipo de empleados calificados, comprometidos e
involucrados con las metas de la organización. Un sistema de
gestión del talento humano en la empresa mide y administra el
desempeño de los colaboradores a través de la capacitación, la
retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión
clara de las competencias que necesitan para alcanzar el éxito
personal y organizacional.
Gestión del talento humano en la empresa y su importancia.
(s.f.) Recuperado de https://blog.peoplenext.com.mx/gestion-
del-talento-humano-en-la-empresa-y-su-importancia

2. Investigue y explique R/:

cómo está la Gestión del
Recurso Humano en las La gestión de recursos humanos, puede decirse que es
empresas, en cuanto a responsabilidad de todos aquellos que tienen personal a su
sus desafíos, cargo. Es aquella parte de la gestión de dirección que incluye la
incorporación, planificación de las necesidades de personal (incluyendo
colocación, selección, contratación y formación), la promoción de los
compensación, desarrollo trabajos y su transferencia de unos departamentos a otros, los
y retención. despidos y las jubilaciones. También incluye áreas tales como
seguridad en el trabajo, bienestar, administración de salarios,
negociación colectiva y gestión de la mayoría de los aspectos de
las relaciones industriales.
Antonio Sainz Fuertes . (1994). LA GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN LA EMPRESA. [archivo PDF]. Recuperado de
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/779abe121e444ca
bafcad7ce76ce2535.pdf
Desafíos:
La evolución de los mercados y de la manera de actuar de las
empresas ha cambiado. No solo al relacionarse con los clientes,
sino también a la hora de comunicarse con los propios
empleados de la organización. En este sentido, los Recursos
Humanos tienen una gran responsabilidad y a la vez la
oportunidad de afrontar nuevos retos, ya que han de mantener
un contacto continuo con las personas que conforman la
empresa, tanto en el momento en el que realizan la entrevista
de selección como a la hora de gestionar el desarrollo de los
trabajadores. Sin embargo, han surgido nuevas formas de
trabajar y ello implica nuevos retos a los que han de enfrentarse
los departamentos de Recursos Humanos:
1. Atraer el talento: conseguir que todos aquellos profesionales
que puedan aportar un alto valor a la empresa quieran trabajar
en la organización. En este sentido, se ha de competir frente a
otras empresas por atraer ese talento. Hay que tener en cuenta
que no se trata solo de buscar profesionales, sino identificar
aquellos talentos con los que ya cuenta la empresa y trabajar
por mejorar su desarrollo profesional. Así mismo, es vital
otorgarles nuevas responsabilidades y retos que les motiven. De
esta manera, la organización estará mejorando su Employer
Branding, lo que permitirá atraer a otros profesionales.
2. Tecnología y digitalización: no cabe duda de que
actualmente todos los ámbitos de la organización han de estar
al día de las nuevas tecnologías y las novedades de la Era
Digital. Esto no solo permitirá aumentar la productividad de los
Recursos Humanos, sino que es vital para realizar su actividad y
no quedarse obsoletos; en realidad se trata de nuevos retos
profesionales, nuevos desafíos y nuevas metas. Esta
digitalización ha dejado de ser una opción y ya es una
necesidad, ya que antes o después ha de establecerse en las
organizaciones para mejorar los procesos.
3. Aportar valor a la estrategia empresarial: es importante
que los Recursos Humanos puedan contribuir al negocio, a los
objetivos y a la estrategia de la organización, ya que su
conocimiento y el desarrollo del desempeño pueden conjugarse
de manera positiva para la organización. Ello, unido a la gestión
del cambio y a la buena gestión de los recursos de los que
dispone la organización, es una de las misiones principales de
los Recursos Humanos. No hay que olvidar además que las
personas son el eje central de la estrategia de la empresa, por lo
que también se deberán centrar esfuerzos en la comunicación
interna. De esta forma, los RRHH podrán aportar resultados,
teniendo en cuenta y alineando cada acción o proyecto que se
ponga en marcha.
4. Mejorar la Responsabilidad Social Corporativa (RSC): hoy
en día es fundamental promover la conciencia social y la
sostenibilidad entre los empleados. Para ello, el departamento
de Recursos Humanos debe apoyar las acciones de la empresa
y darlas a conocer entre el personal, con el fin de que
compartan los ideales de la organización y que se cumpla la
RSC dentro y fuera de la organización. Estas acciones pueden
mejorar la concepción de los empleados, al pertenecer a una
empresa que trabaja por la sostenibilidad y por la mejora social.
5. Saber gestionar el cambio: en esta época de plena
globalización e internacionalización, los cambios son inevitables.
Las organizaciones han de saber adaptarse a ellos, en todos los
niveles existentes. Por ello, surge la necesidad de adaptar la
cultura, la filosofía y la actividad empresarial a estos nuevos
cambios y los Recursos Humanos son una pieza clave para esa
transición. Gracias a este departamento, el proceso se podrá
gestionar más eficazmente, siendo esenciales para que la
transformación de estas empresas se dirija al éxito y al
establecimiento de una organización más sólida y consolidada.
6. Liderazgo y motivación: la figura del jefe tradicional ha
quedado totalmente obsoleta. Hoy en día, los equipos están
encabezados por un líder que les guía, les apoya y consigue
que se impliquen en los proyectos. Los recursos humanos
tienen la responsabilidad de conocer las herramientas
necesarias para formarles y establecer el buen funcionamiento
de dichos equipos. De esta manera, también se pueden motivar
a los empleados con proyectos innovadores, implicándoles,
formándoles, ofreciéndoles responsabilidades y la posibilidad de
evolucionar en su trabajo. Los recursos humanos pueden
establecer así políticas que marquen el camino hacia la mejora
de la productividad y la eficiencia.
¿Cuáles son los nuevos retos de los Recursos Humanos? (s.f).
Recuperado de https://www.cegosonlineuniversity.com/cuales-
son-los-nuevos-retos-de-los-recursos-humanos/
Incorporación:
La función de incorporación de nuevo personal consiste en
determinar el perfil de la persona que necesitamos para cubrir el
puesto que estamos ofreciendo, recluir o convocar a los
postulantes que cumplan con dicho perfil, evaluarlos a través de
pruebas y entrevistas, seleccionar y contratar al más idóneos (o
a los más idóneos), e inducirlo y capacitarlo para que se adapte
a su nuevo puesto y a la empresa lo más pronto posible.
FUNCIONES DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS (s.f).
Recuperado de
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/06/04/funciones-del-
area-de-recursos-humanos/
Colocación:
La colocación la integran las diversas gestiones que debe
realizar desde que se traza el propósito de emplearse hasta que
consigue una tarea remunerada. Apoyándose en un criterio más
general, por colocación se entiende toda actividad destinada a
relacionar a los trabajadores que buscan o necesitan empleo
con los empresarios o patronos que disponen de ocupación
retribuida. Con la colocación se procura que un trabajador sin
empleo consiga ocupación adecuada a fin de aplicar su
actividad labora; su fin consiste, esencialmente, en que obtenga
un contrato de trabajo quien se encuentra sin empleo. La
colocación y sus gestiones no son exclusivas de los obreros sin
trabajo; porque también es cuestión que preocupa al que trata
de conseguir otro empleo, mejor remunerado o más de su gusto
en otro aspecto.
EMPLEO O COLOCACION DE LOS TRABAJADORES (s.f).
Recuperado de file:///C:/Users/Carito_Gomez/Desktop/344.024-
Ch532s-CAPITULO%20IV_unlocked.pdf
Compensación:
La compensación (entiéndase salarios, sueldos, prestaciones,
beneficios o variables [incentivos y remuneraciones por
rendimiento]) es el conjunto de gratificaciones y servicios que
los empleados reciben a cambio por la labor contratada. Su
finalidad es garantizar la satisfacción de los empleados, lo que a
su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener
una fuerza de trabajo productiva (Werther et al., 2014).
La compensación como sistema trasciende la estimulación
salarial, es decir, va más allá, aunque ésta ocupa un lugar
relevante siendo decisiva su eficacia en la organización
empresarial de hoy. Por la incidencia significativa que sigue
teniendo el dinero, mediante el salario principalmente, deben las
áreas de gestión del talento humano brindar la suficiente
atención al diseño de sistemas de pago o sistemas salariales
(Cuesta, 2010).
Marcos Cabarcas Velásquez. (2017, JUNIO). Diagnóstico y
diseño de la gestión estratégica del talento humano en Mipymes
de Barranquilla. [archivo PDF]. Recuperado de:
https://repositorio.sena.edu.co/bitstream/11404/4135/1/diagnos
tico_dise%C3%B1o_gestion_estrategica.pdf
Desarrollo:
El desarrollo de los recursos humanos comprende las
actividades de crear planes de formación y llevarlos a cabo, de
estudiar el potencial de los trabajadores, evaluar la motivación
de los mismos, controlar el desempeño de las tareas, incentivar
la participación y estudiar el absentismo y sus causas. El
Desarrollo de recursos humanos se refiere a la formación que
recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de
estimular la efectividad en su puesto de trabajo. Tiene objetivos
a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes
relacionadas con una determinada filosofía que la empresa
quiere desarrollar.
¿Qué es desarrollo de recursos humanos? (s.f). Recuperado de
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-
humanos/formacion/que-es-desarrollo-de-recursos-humanos//
Retención:
La Retención de Personal, en mi opinión, es uno de los
procesos claves de la Gestión de Recursos Humanos. El capital
humano o talento humano, como se suele llamar al activo más
valioso de la empresa (los empleados), juega un papel muy
importante en la consecución de los objetivos de la
organización. Los empleados, en alguna ocasión, deciden dejar
de formar parte de la organización, decisión esta que muchas
veces nos afecta, por no decir que siempre. Esta decisión es
motivada por factores tales como:
1. Desmotivación:
La desmotivación puede darse porque el empleado no se
encuentra de acuerdo con el sueldo que está devengando, el
trato que recibe por parte de los superiores, pocas posibilidades
de desarrollo profesional, etc.
2. Otra mejor oferta:
Los seres humanos siempre estamos en búsqueda de la mejora
continua, mejores comodidades, mejores facilidades, etc.
Cuando existe la posibilidad de tener un empleo donde se
pueda percibir mejores ingresos, menos carga de trabajo,
horarios flexibles, oportunidades de desarrollo profesional, entre
otros, esto motiva al empleado a dejar de prestar servicios a la
empresa donde labora actualmente y a encaminarse a formar
parte en aquella que le ofrece las posibilidades que citamos
anteriormente.
3. Incapacidad médica
Otro factor que ocasiona que la empresa deje de contar con
algunos de sus empleados es la salud de los mismos para poder
desempeñarse de manera productiva. Para mitigar estos casos
debemos de proveer a nuestros empleados de Equipos de
Protección Individual EPIS y Equipos de Protección Colectiva
EPCS. Con estas medidas se busca garantizar la integridad
física de los empleados.
4. Jubilación
La jubilación, que es algo que no podemos evitar, es un derecho
que le corresponde a los empleados por sus años de servicios
y/o por licencia médica permanente.
Uno de los principales beneficios que obtiene la organización
cuando se enfoca y logra retener sus empleados más críticos,
es la reducción de costos por conceptos de reclutamiento,
selección, integración, capacitación, etc.
RETENCIÓN DEL PERSONAL (s.f). Recuperado de
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/24/retencion-del-
personal/
3. Actualmente las R/:
gerencias de talento
La Gestión por competencias permite identificar las capacidades
humano, están optando
de los individuos para que ocupen diversos puestos de trabajo a
en primer lugar, por
través de un perfil cuantificable y medible de manera objetiva.
seleccionar y contratar el Su finalidad consiste en implementar un nuevo estilo de
capital humano por sus dirección para gestionar de una manera más integral y efectiva
competencias. De el manejo de personal y acorde con las líneas estratégicas de
acuerdo a lo anterior, un negocio. Las competencias con las que cada persona cuenta
analice que tan y que pone en práctica en su interacción cotidiana en su lugar
importante es la Gestión de trabajo, así como el ambiente laboral en el que se desarrolla
por Competencias en las y la cultura organizacional prevaleciente en una empresa,
organizaciones y qué ocupan un papel fundamental en la Gestión de Talento en las
ventajas se obtienen? organizaciones. Para ello, es de gran importancia que se haga
una definición precisa de perfiles ocupacionales que hagan
referencia a ciertas características personales y profesionales
que deben tener aquellos candidatos que deseen posicionarse
en un determinado cargo. La Gestión por competencias busca
incrementar la contribución de cada colaborador a la generación
de valor de la empresa, mediante acciones que permitan el logro
de los objetivos que se definan en cada una de las áreas de la
organización. Una competencia es una aptitud que tiene un
individuo y que lo hace capaz de alcanzar sus metas. Los
puestos, roles y posiciones deben de diseñarse partiendo de las
competencias que se requieran para que, en los procesos a
llevar a cabo, los empleados alcancen su máximo desempeño.
La Gestión por competencias es una herramienta estratégica de
gran trascendencia para impulsar a un nivel de excelencia las
competencias que cada persona posee. Garantiza el desarrollo
y administración del potencial de los empleados y los ayuda a
realizar actividades productivas que les otorgan importantes
beneficios a las empresas. La Gestión por competencias alinea
la administración del talento a la estrategia de negocio de una
empresa. Esto aumenta su capacidad de respuesta ante las
cambiantes exigencias del mercado. Este modelo aporta
algunas ventajas tales como:
 Facilita la definición de perfiles profesionales que ayudan a
aumentar la productividad en una empresa.
 La formación de equipos que tengan las competencias que
se requieren para el área específica en la que se
desenvuelven.
 Crea un mejor clima laboral.
 Garantiza la mejora continua de los colaboradores.
 Baja el absentismo y la rotación de los empleados.
 Se mide el cumplimiento de las personas de forma
cuantitativa y cualitativa mediante la observación directa.
 Se logra la optimización de los resultados de la empresa.
 La compensación justa en base en el aporte al valor
agregado que cada empleado le otorga a la organización.
La Gestión por competencias es un proceso que hace posible
organizar y estructurar los elementos y tareas de los puestos
laborales de una organización; además, da atención a los
requisitos, responsabilidades, condiciones de trabajo y
recompensas de sus colaboradores. Es imprescindible la
participación y el compromiso de la alta dirección y de cada uno
de los colaboradores de una organización en la construcción de
 un modelo de Gestión por competencias para garantizar su
éxito.
La importancia de la Gestión por competencias en las empresas
(s.f). Recuperado de: https://www.ruizhealytimes.com/economia-
y-negocios/la-importancia-de-la-gestion-por-competencias-en-
las-empresas

4. Si para las empresas R/:

es importante las
En primer lugar, porque el conocimiento proporciona valor a la
competencias, es igual
empresa. Cuando se quiere medir la riqueza de una
de importante el
organización, ya no basta con recurrir a la información
conocimiento, ya que financiera, sino que también es importante considerar su capital
hace parte de los intelectual, pues este la hace destacar por encima de sus
procesos competidores. A través de una buena gestión de dicho capital,
organizacionales. las empresas pueden crear una estructura innovadora y
Identifique por qué es eficiente que les permita alcanzar sus objetivos estratégicos.
importante la Gestión del Cabe mencionar que, a diferencia de otros activos, el
Conocimiento en las conocimiento siempre crece con el tiempo. Sin embargo, para
empresas en el entorno aprovecharlo al máximo, es necesario saber transmitirlo.
de las nuevas Actualmente, la evolución tecnológica, y el surgimiento de
tecnologías. herramientas digitales han permitido crear canales para la
difusión del conocimiento de una forma más veloz y eficiente. Si
las organizaciones aprovechan estos recursos, podrán implantar
un sistema de transmisión y generación de conocimiento que les
permita mejorar sus procesos empresariales, perfeccionar las
capacidades de sus colaboradores y obtener mayores
beneficios.
Gestión del conocimiento. ¿Por qué es importante?(s.f).
Recuperado de: https://www.esan.edu.pe/apuntes-
empresariales/2015/09/gestion-conocimiento-por-que-
importante/

Un diagnostico define un proceso de colaboración entre los miembros de la organización y el

para reunir información pertinente, analizarla y obtener conclusiones para la planificación de
la acción e intervención.

Empresa: Proinsalud S.A.

Gestión del Recurso Humano:

Desafíos:

Los principales desafíos de la IPS Proinsalud S.A. de recursos humanos es:

 Añadir valor a la organización.

 El Usuario es el centro de los procesos.
 Productividad, herramienta de cambio.
 El poder del conocimiento.
 Gestión de empresas multigeneracionales.
 Combinación de formas de trabajo.
Incorporación:

En la IPS Proinsalud S.A., se tienen definidas una serie de actividades relacionadas con el
proceso de selección:

 Identificación y definición de las necesidades de personal: las necesidades de

personal asistencial y administrativo estarán determinadas por la estructura de
prestación de los Servicios de Salud del Hospital y de 63 acuerdo con las condiciones
propias de la entidad. Así, para cada uno de los servicios prestados se establece que
será necesario tener en cuenta la demanda, el tiempo determinado por la institución
para cada consulta y la capacidad instalada.
 Proceso de selección: La finalidad esencial de este es la búsqueda y obtención del
personal más adecuado para el cargo y puesto de trabajo establecido en la entidad,
mediante la observación de perfiles y la aplicación de pruebas, a través de las cuales se
logre apreciar la personalidad, inteligencia, conocimientos, experiencia, actitudes y
aptitudes de los aspirantes.

Este proceso tiene la siguiente secuencia:

Convocatoria de candidatos: Se aprobará por medio de un acto administrativo con proceso

público y se apoyara en los medios de comunicación existentes en la localidad, correo
electrónico y se fijación en lugares públicos. Serán tenidos en cuenta los requisitos exigidos
dentro del manual de funciones y requisitos de la IPS.

Recopilación y recepción de hojas de vida: Se clasificarán y seleccionarán las hojas de vida que
cumplan con el perfil y los requisitos establecidos para el cargo.

 Las hojas de vida de los candidatos y de los profesionales contratados por la Institución
deben contener los siguientes documentos:
 Formato de hoja de vida con la información de identificación personal, formación
académica profesional y especializada, otros estudios realizados relacionados con la
profesión, experiencia laboral específica, referencias y logros laborales o académicos.
 Fotocopia de diplomas de los títulos profesionales obtenidos en entidades educativas
aprobadas por el Ministerio de Educación de Colombia y/o convalidados si son del
exterior.
 Fotocopia de Certificado de inscripción profesional ante la DSSA.
 Fotocopias de los documentos de identificación.
 Evaluación de las hojas de vida: se hará revisión y análisis de las hojas de vida
presentadas que cumplan con los requisitos. Se comprobarán las referencias, se hará
verificación del título de grado de especialista, profesional, técnico o tecnólogo según
el caso y los certificados de aptitud ocupacional.

Para la verificación del título de grado, se establecerá comunicación con las instituciones
académicas respectivas y/o con los entes de vigilancia y control correspondientes, para
confirmar que los profesionales, técnicos o auxiliares que van a ser contratados, realmente
sean egresados de la institución y que hayan cumplido con la totalidad de los requisitos, para
la obtención del título académico que lo acredite para la prestación de Servicios de Salud.

Evaluación de aspirantes: Es la preparación previa de la entrevista con base en los

requerimientos del cargo, serán tenidos en cuenta los siguientes aspectos:

 Formación académica del candidato relacionada con su futuro puesto de trabajo.

  Experiencia previa en puestos similares al que opta el candidato.
 Interés o motivación del candidato por el puesto que va a ocupar.
 Personalidad del candidato, especialmente valorado para perfiles o puestos de
responsabilidad en la entidad.
 Afinidad con los valores de la entidad.
 Disponibilidad del aspirante para trabajar en diversos horarios.
 Capacidad de adaptación al nuevo puesto de trabajo y al trabajo en equipo.

Pruebas especiales: La entidad aplicará a los aspirantes una prueba de conocimientos y

habilidades específicas para el cargo, la cual será elaborada por el jefe responsable del cargo a
proveer y algunos casos se realizará una prueba psicotécnica, dependiendo del perfil del cargo
y la disponibilidad del profesional para realizarla.

Realización de la entrevista personal: Mediante una charla semiestructurada, serán evaluados

los aspectos de comunicación, empatía, interrelaciones y actitudes del aspirante, sus
expectativas en relación con la organización y su ajuste con los objetivos y metas del Hospital.
La entrevista como espacio de evaluación produce, la mayoría de las veces tensión en las
personas, lo cual es normal, lo que es necesario advertir es como la persona maneja esa
tensión. Algunas personas la manejan hablando mucho de sí mismas, queriendo mostrarse
más de lo indicado, entre otras actitudes.

Evaluación de resultados: La gerencia realizará la valoración integral de los aspectos

presentados por los aspirantes, para realizar una selección y definición de incorporación ala
IPS.

Decisión de incorporación del trabajador: La dirección del Hospital toma la decisión de

incorporar o no al candidato y se lo comunica personalmente, por escrito o vía internet.

Incorporación del nuevo trabajador: La cual implica la comunicación personal y/o escrita vía
internet sobre la aceptación de contratación y la solicitud de examen médico, constancias
laborales y carne de vacunación. Una vez el nuevo funcionario se encuentra vinculado a la
entidad, se procede con las actividades de:

Inducción: consiste en la orientación necesaria sobre la entidad y el cargo a ocupar mediante

una inducción personal guiada a través de la organización, que incluya el conocimiento del
personal, de la misión y visión de la entidad, de la funcionalidad técnica y administrativa y de
los aspectos particulares de sus procesos, procedimientos, actividades y tareas a realizar.

Entrenamiento: Instrucción específica sobre los procesos realizados en la institución,

especialmente los de tipo administrativo y técnico. En el desempeño profesional se espera que
sea ajustado a sus calidades y tal aspecto será observado en el curso del trabajo.

Compensación: En la IPS Proinsalud S.A., se cuenta con una escala salarial definida y
estructurada en tres niveles por cada familia de cargos, donde el nivel 1 es el rango más alto y
el 3 el más bajo dentro de cada grupo, para esta se tienen en cuenta variables como resultado
evaluación del desempeño, formación, educación y antigüedad en la empresa, se parte de un
estudio de salarios realizado a nivel regional con el fin de garantizar un proceso de
compensación económico que sea competitivo en el sector.

Algunos cargos cuentan con compensación variable sujeta al cumplimiento o sostenimiento de

indicadores de resultado, práctica que, de acuerdo a los referentes consultados, es ideal ya
que propende un sostenimiento de competencias, pero así mismo promueve la consecución
continua de resultados.

Clima Organizacional: Los procesos en la evaluación del clima están dados por la medición de
la batería del riesgo psicosocial la cual mide las percepciones subjetivas, el estudio se realiza
mediante por intermedio de empresas de consultoría con amplia trayectoria en gestión
humana. Es importante mencionar para este punto que la compañía no realizar mediciones de
clima organizacional, sino que construyen un informe correlacional del mismo a partir del
resultado general del panorama de riesgo psicosocial. Los planes de acción se diseñan y
ejecutan de acuerdo con las variables que arrojaron indicadores desfavorables y que son
susceptibles de intervenir con el fin de mejorar el resultado en la próxima medición.

Retención y Bienestar: La Políticas de personal en el bienestar laboral se refiere al equilibrio

en la calidad de vida del trabajo, buscando una potencialización del desempeño a través de la
felicidad y motivación en el trabajo. Existe un plan anual de bienestar organizacional
estructurado por actividades de celebración fechas especiales, tiempo para el colaborador,
planes y seguros y beneficios extralegales, entre otros; los cuales son recopilados en una
tiquetera de beneficios anual.

Algunas de las actividades que contempla son:

 Tiempo de redención por cumpleaños, celebración con familia, trasteo, matrimonio y

 graduación.
 Seguro de vida y póliza hospitalización en casa.
 Celebración día de la madre, padre, niño y navidad.
 Aguinaldo navideño.
 Auxilio gastos notariales, hospitalización, incapacidades largas, nacimiento hijo,
 educativo, lentes, entre otros.
 Innovación en procesos o productos (participación tipo bonificación).

Capacitación: En el plan de capacitación encontramos un alcance que cubre la totalidad de la

IPS Proinsalud S.A., a través de la construcción del Plan de Formación anual, partiendo de las
fuentes establecidas para el sostenimiento y mejoramiento continuo de las competencias
técnicas y comportamentales de los colaboradores.

Fases del proceso:

 Identificar todas las fuentes para la construcción de un plan de formación y desarrollo

 (encuestas de necesidades de formación, resultados de evaluación del desempeño,
 panorama de riesgo psicosocial y solicitudes directas por parte de líderes y/o
 colaboradores).
 Segmentar por las categorías de competencias a desarrollar (Saber, saber hacer, saber
 ser).
 Distribuir el plan por área y niveles en la organización.
 Búscar una formación interna o externa de acuerdo con presupuesto establecido
desde
 la gerencia de planeación y desarrollo, conservando relación con los indicadores de
 seguimiento.
 Construir un cronograma y seguimiento al impacto.
La responsabilidad de este proceso de formación y desarrollo de competencias – capacitación
es un proceso compartido desde el área de Gestión Humana hacia cada una de las áreas de la
compañía y en conjunto con líderes de proceso.

Las necesidades de la formación se identifican a partir de:

 Una Encuesta de necesidades específicas.

 Los resultados consolidados por área en evaluación y gestión del desempeño
 Solicitudes directas.
 Resultados de evaluación de clima laboral o riesgo psicosocial.
 Participan todos los colaboradores.

La IPS Proinsalud S.A., realiza una vez al año la evaluación de desempeño (enero) y a mitad del
mismo realiza el respectivo seguimiento a través del formato de plan de mejora y/o desarrollo,
este proceso se realiza en conjunto con gestión humana y líderes de proceso; se realiza en una
sola vía de jefe a colaborador (90°).

El procedimiento para efectuar la Gestión y Evaluación del Desempeño se programa en fases

del proceso y actividades dentro de cada fase.

 Cronograma de realización durante el Mes de Enero de cada año.

 Citación y agendamiento de colaboradores.
 Socialización de competencias a evaluar de acuerdo con los resultados.
 Retroalimentación del proceso con compromisos establecidos y construcción del plan
 de mejoramiento y desarrollo individual.

Si el colaborador evaluado lleva más de 1 año en la compañía se compara los resultados de las
mismas y alcance de compromisos establecidos.

Para todo el proceso se establecen como responsables de la Gestión y Evaluación del

Desempeño y participantes el área de Gestión humana responsable de la programación del
procedimiento a nivel nacional y líderes como responsables de la ejecución de acuerdo al
cronograma establecido.

Las competencias actuales están basadas en un enfoque conductista y funcionalista, el primero

se basa en la identificación de competencias del “ser”, sus cualidades y comportamientos y el
segundo está enmarcado en las funciones del cargo o rol, sin embargo, al verificar el nivel de
desarrollo de dichas competencias, se evidencia que los niveles de desarrollo no corresponden
de manera objetiva con cada nivel o familiar de cargos establecida.

Gestión por Competencias:

Las competencias laborales tienen que ver con la capacidad, habilidades laborales,
conocimientos y aptitudes en el profesional que le permiten asumir los retos y contingencias
que pueda traer su puesto de trabajo de una mejor manera.

 Trabajo en equipo
 Organización
 Capacidad de análisis de datos y reportes
 Habilidad para tomar decisiones
 Orientación al cliente
 Creatividad e innovación
  Comunicación efectiva
 Lograr la participación de un % de los empleados en el programa de gestión del
conocimiento.
 Realizar mejores prácticas en los procesos críticos que exijan disminución de costos y
cumplimiento de resultados.
 Mejoramiento de la productividad tanto grupal como individual.

Gestión del Conocimiento:

Etapas de implementación del modelo de gestión del conocimiento

de Nonaka y Takeuchi

El proceso de implementación del modelo de gestión del conocimiento

se dividirá en tres etapas:

 Establecimiento de condiciones necesarias

Para la primera etapa de la implementación del modelo de gestión del conocimiento de

Nonaka y Takeuchi, se establecerán cinco condiciones necesarias para brindarle al
trabajador las suficientes capacidades y habilidades para desarrollar las posteriores etapas
de conversión y creación del conocimiento.

a) Intención.- Condición para estimular el compromiso de los trabajadores para poder

adquirir, crear, acumular y utilizar el conocimiento.

b) Autonomía.- Condición para que los trabajadores puedan afrontar circunstancias

inesperadas por medio del desarrollo de sus capacidades y habilidades.

Fluctuación o caos creativo.- Condición para mejorar la capacidad de respuesta del

trabajador ante cualquier problemas que se pudiera aparecer en el proceso de sus
actividades, para lo cual se realiza la simulación de casos para efectos de prevención.

Redundancia.- Establecer condiciones para que los trabajadores adquieran pleno

conocimiento de los procesos que se realizan entre las distintas áreas, así también
proporcionarle al trabajador conocimientos que quizás no sean de utilidad inmediata, pero
que puedan ser utilizados en situaciones futuras.

Variedad de requisitos.- Condición por la se busca que los trabajadores desarrollen

multiplicidad de conocimientos para aumentar la probabilidad de respuestas ante los
cambios del entorno

 Fase de conversión del conocimiento (SECI)

El proceso de implantación de las cuatro fases de conversión del conocimiento, se inicia

con la sociabilización del conocimiento tácito, la cual consiste, en un proceso de
observación y experimentación del trabajador, el cual se explicita mediante el proceso de
exteriorización, la cual, consisten en la conceptualización de nuevas actividades, para
darles una estructura y combinarlas para finalmente sistematizarlas, todo este
conocimiento será interiorizado por los trabajadores generando un nuevo conocimiento
tácito, reiniciando nuevamente el ciclo de conversión

 Fase de creación del conocimiento.

Las cinco fases de conversión del conocimiento es la última etapa del modelo de gestión
del conocimiento de Nonaka y Takeuchi, luego de haber establecido las condiciones
requeridas para el modelo (intención, autonomía, fluctuación o caos creativo, redundancia
y variedad de requisitos) y de haber desarrollado las cuatro fases del modelo de
conversión del conocimiento (sociabilización, exteriorización, combinación e
interiorización), pasamos a la cinco fases de creación del conocimiento.

[MANUAL DE COMPETENCIAS PARA EL TALENTO HUMANO ASISTENCIAL DE LA ESE

HOSPITAL SAN RAFAEL DEL MUNICIPIO DE JERICÓ, BASADO EN EL DIRECCIONAMIENTO
ESTRATÉGICO]. (s.f).
https://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/297/Manual%20de
%20competencias%20para%20el%20talento%20humano%20asistencial%20de%20la
%20ESE%20Hospital%20San%20Rafael%20del%20municipio%20de%20Jeric
%C3%B3,%20basado%20en%20el%20direccionamiento%20estrat%C3%A9gico.pdf?
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[DIAGNÓSTICO DEL MODELO DE GESTIÓN HUMANA Y SUS PRÁCTICAS EN LA EMPRESA

KOSTA AZUL Y DISEÑO DE UNA PROPUESTA DE MODELO DE GESTIÓN HUMANA QUE
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[Aplicación del modelo de gestión del conocimiento de Nonaka y Takeuchi en el Centro

Bibliográfico Nacional de la Biblioteca Nacional del Perú]. (s.f).
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