18/5/2020 El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación es un Asunto Local

Revistas de Ciencias Administrativas y Financieras Services on Demand

de la Seguridad Social
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Rev. cienc. adm. financ. segur. soc vol.12 n.1 San José Sep. 2004
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Capacitación es un Asunto Local
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Efrén Méndez Morales 1
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Introducción
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Los procesos de capacitación en las unidades programáticas de la CCSS deben
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concebirse a partir de cuatro etapas básicas subsecuentes entre sí:
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(a) Detección de Necesidades de Capacitación (DNC); (b) Diseño del Plan de
Capacitación;(c) Ejecución de la Capacitación y (d) Evaluación de los Resultados. Indicators

El propósito del presente artículo se ubica en la primera etapa de este proceso, Related links
indicando que la detección de necesidades es una fase compleja en el proceso de
capacitación, ya que su objetivo es investigar las necesidades reales y prioritarias que Share
una organización debe satisfacer, traduciendo éstas en conocimientos, habilidades y More
aptitudes que deberán ser retomadas, desarrolladas o modificadas para mejorar la
calidad del trabajo del personal en la prestación de los servicios de salud y seguridad More
social a la población costarricense.
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En artículos anteriores me he referido al tema del diagnóstico de necesidades de
capacitación como punto de partida para los planes de promoción del recurso humano a
nivel institucional. En ellos he puntualizado sobre la importancia de realizar un diagnóstico sobre bases científicas y de rigurosidad
metodológica de parte del equipo que realiza el estudio.

Este artículo presenta al diagnóstico de necesidades de capacitación y formación como un asunto local, reiterando los elementos
técnicos y conceptuales que deben tenerse en cuenta para que los responsables de la capacitación tengan un marco conceptual
del cual hacer uso cuando así lo requieran.

Debe tenerse en cuenta a través de todo el proceso que la capacitación es un medio para conseguir un fin determinado. La
capacitación no es, ni debe concebirse como un fin en si misma. Por sí sola, no resolverá los problemas de desempeño de la
organización. Las actividades educativas deben encausarse en un plan estratégico local y deben seguir un conjunto de criterios de
calidad 3 que aseguren el impacto en los trabajadores.

DNC a nivel local

Se concibe el diagnóstico de necesidades de capacitación como un insumo de información para la elaboración del plan de
capacitación local y se realiza para identificar la deficiencias de conocimiento en los funcionarios, ya sea por desactualización o
incorporación de nuevas políticas, técnicas o tecnología a los procesos de trabajo. En todos los casos será necesario jerarquizar
las necesidades a partir del plan estratégico local e institucional.

Los responsables de la identificación de necesidades de capacitación deben estudiar cada uno de los trabajadores de la unidad
programática a partir de lo que saben, comparando esto con lo que deben saber de acuerdo con el estado del conocimiento, la
incorporación de técnicas (y equipo) o de lo que la institución indique según el modelo de atención vigente.

Desde el nivel central es difícil estudiar los treinta y cinco mil funcionarios que aproximadamente laboran en la CCSS, dado que el
consumo de tiempo, recursos y costos sobrepasa la viabilidad de un proyecto de este tipo. Además, el nivel central difícilmente
podría identificar con exhaustividad los requerimientos de conocimiento de cada trabajador.
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El diagnóstico de necesidades de capacitación debe realizarlo cada unidad programática en la CCSS, basada en la realizad local y
el estado de conocimiento de cada uno de los funcionarios que allí laboran. El nivel central tendrá que dotar a los equipos de
trabajo de los enfoques, métodos, técnicas e instrumentos para el proceso de investigación y jerarquización de los hallazgos
identificados en esta materia.

El siguiente apartado pretende ser un marco referente para sugerir un diseño de investigación para aquellos que deben diseñar y
realizar trabajos de este tipo. Para lograr lo anterior, se tomará como referencia un diseño realizado en una unidad programática de
la CCSS durante el primer semestre del año 2004.

Diseño de Investigación

Para desarrollar diagnósticos de necesidades de capacitación en el nivel local, es de vital importancia que existan los perfiles
ocupacionales de cada uno de los funcionarios que laboran en la unidad. No me refiero a lo indicado en el Manual de Puestos de la
CCSS, aunque puede ser un buen punto de partida; mas bien al cuadro de conocimientos y habilidades que son esperados de
cada trabajador al interior de la organización a partir de la naturaleza de las actividades que se realizan en cada Área,
Departamento, Servicio u Unidad Programática.

El diseño de investigación de un diagnóstico de necesidades de capacitación debe dar cuenta de:

a) El problema de investigación

b) El Objeto de estudio

c) Los Objetivos

d) El modelo de investigación

e) Las dimensiones de estudio

f) El enfoque

g) Operacionalización de las dimensiones de estudio

h) Técnicas de recolección de información

i) Selección de la población en estudio

j) Diseño de instrumentos para recolección de información

k) Plan de trabajo

Con el objetivo de ayudar al lector a visualizar lo que se espera de cada uno de los anteriores elementos, se desarrollarán por
separado, adjuntando algunos ejemplos concretos.

a) El problema de investigación

Al ser el DNC una investigación aplicada a un campo muy específico, el problema se encuentra delimitado y será idéntico (salvo
casos particulares) entre investigaciones homogéneas. Al respecto un ejemplo de delimitación de problema es:

¿Cuáles son las necesidades de capacitación y formación de cada uno de los funcionarios del.. [Unidad Programática].. de acuerdo
con la visión y misión, el perfil ocupacional y las funciones que realiza?

El anterior problema de investigación puede segmentarse en preguntas que orientarán la selección del modelo, el enfoque y las
dimensiones de estudio. Algunas pueden ser:

¿En qué área se tienen más necesidades de capacitación y/o formación?

¿Pueden estas necesidades ser suplidas por la misma unidad programática o se requiere la ayuda regional y central ?

¿Cuál es la priorización de las necesidades detectadas, según su frecuencia y el interés institucional?

¿Cuáles son las fortalezas y debilidades del personal en términos de competencias individuales de acuerdo con las áreas de
producción de la organización?

¿Cuáles problemas de la organización no podrán resolverse por medio de la capacitación?

b) El objeto de estudio

El objeto de estudio lo constituyen las necesidades de capacitación y/o formación de los funcionarios que laboran en las unidades
programáticas de la CCSS. En este tipo de investigaciones el objeto está delimitado a este ámbito, sin embargo, en los diseños de
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diagnóstico debe aparecer descrito.

Debe indicarse que en este tipo de estudios, aflora un conjunto importante de deseos de capacitación que deben aislarse y
descartarse debido a que no constituyen la esencia del objeto investigado. Una verdadera necesidad de capacitación resulta de la
brecha de desempeño que presenta un funcionario de acuerdo con lo que sabe y lo que debe saber en relación con las políticas
institucionales, el tipo de producto o servicio que brinda la unidad programática y las funciones que realiza en su puesto de trabajo.

Los deseos de capacitación resultan del espíritu de superación personal, normal en la mayoría de las personas pero que sin
embargo, no deben incluirse en el cuadro de necesidades, dado su reducido impacto en la organización.

c) Los objetivos

No debe perderse la perspectiva de que el diagnóstico de necesidades de capacitación es un insumo que servirá de base para la
elaboración del plan de capacitación a nivel local.

Por lo tanto, el propósito del DNC es generar información válida para la posterior planificación y ejecución de actividades
educativas.

Un objetivo utilizado en una investigación de este tipo fue:

Identificar las necesidades de capacitación y formación del personal que labora en el ..[Unidad Programática].., a través de un
diagnóstico situacional con el propósito de diseñar un plan de capacitación y formación interna durante el año 2004.

Obsérvese que el anterior objetivo da cuenta del "Qué ", "Cómo" y "Para qué" que sugiere la mayoría de la bibliografía en el área
de investigación en cuanto a la construcción de adecuados objetivos de trabajo 4.

d) El modelo de investigación

El modelo de investigación estrictamente debe estar definido de acuerdo con el problema de investigación. Una vez delimitada la
situación problemática, deberá seleccionarse el modelo bajo el cual se encausará el diagnóstico. En la literatura pueden
identificarse diferentes modelos para este tipo de trabajos, sin embargo se propone un esquema práctico el cual es presentado en
la ilustración 1 y se basa sobre tres dimensiones medulares: Las políticas institucionales, la naturaleza del producto o servicio que
se brinda a la población u otras unidades y el conocimiento del funcionario de acuerdo con su puesto de trabajo.

En primer lugar, las políticas institucionales están relacionadas con el nivel macro o gerencial y determinan los conocimientos
que deben saber los funcionarios del nivel intermedio y operativo, en virtud de lo que el contenido de la planificación estratégica
requiere que conozcan en cada puesto de trabajo. El signo "+ " en la flecha indica que estas políticas están en relación directa con
la cantidad de necesidades por identificar; a más políticas institucionales, aumenta la probabilidad de que aumente la cantidad de
conocimientos requeridos en los funcionarios.

En segundo lugar, la naturaleza del servicio prestado por la unidad programática determinará la cantidad de conocimiento que
deben poseer los funcionarios en cada una de las áreas de trabajo o servicios. Para cada caso, se debe identificar las necesidades
de capacitación asociadas a estas actividades y el valor agregado de cada Área de Trabajo en el cumplimiento del producto o
servicio final. El signo "+ " en la flecha indica que la naturaleza del servicio hace que los funcionarios deban interiorizar aspectos
específicos en cada caso, aumentando el cúmulo de necesidades de conocimiento.

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En tercer lugar, el conocimiento y experiencia que posee cada funcionario hace que las necesidades de capacitación se muevan
en diversos sentidos. La cantidad de necesidades de conocimiento se afecta por la cantidad de habilidades y destrezas que en la
práctica ha interiorizado en la labor que realiza un funcionario (signo "-")

Esta dimensión de análisis también es afectada por la capacitación individual o colectiva recibida en el pasado. La cantidad y
calidad de las capacitaciones recibidas hace que las necesidades de capacitación aumenten o disminuyan, de acuerdo con el nivel
de calidad e impacto de éstas.

A su vez, la calidad y cantidad de actividades de capacitación programadas como parte del plan de educación continua de la
unidad programática, podría restar importancia a las necesidades de conocimiento detectadas, siempre y cuando se determine que
los funcionarios estarán recibiendo e interiorizando los conocimientos que deben poseer de acuerdo con la planificación estratégica
de la unidad y la naturaleza del servicio que realiza.

e) Dimensiones de estudio

Según el modelo anteriormente detallado, las dimensiones de estudio que orientarían el diagnóstico de necesidades de
capacitación y formación de los funcionarios de la CCSS son:

Políticas Institucionales a la luz de la Visión y Misión de la unidad programática

Perfiles del puesto y conocimiento de los funcionarios.

Funciones que realiza cada Área.

Cada una de estas dimensiones debe ser operacionalizada con tantos indicadores o categorías de análisis como sea posible. Este
ejercicio definirá posteriormente el tipo de instrumento o conjunto de instrumentos que serán necesarios en la fase de recolección
de la información.

A su vez la operacionalización de las dimensiones de estudio debe hacerse de forma que los resultados sean manejados desde
dos perspectivas: a) la primera relacionada con el aspecto particular o individual y b) las desglosadas en forma general al quehacer
de la Sección, Unidad Programática, Gerencia de División e Institución.

La Política Institucional expresada en la visión y misión de la Unidad Programática delimitan la naturaleza del servicio que se
ofrece a la población costarricense, dando respuesta al Plan Estratégico Corporativo y al Plan Nacional de Desarrollo. El
diagnóstico de necesidades debe tomar esta dimensión como referente para sumar y jerarquizar las necesidades de capacitación y
formación de los funcionarios desde el punto de vista macro o gerencial.

No debe obviarse los principios fundamentales de la seguridad social ni los objetivos específicos que orientan la prestación de
servicios de salud. Debe tenerse en cuenta la normativa en cuanto a modernización institucional, desconcentración administrativa,
planificación corporativa, desarrollo de recursos humanos y prestación de servicios, entre otras.

Los Perfiles del puesto y conocimiento de los funcionarios toma en cuenta la relación entre lo que el funcionario debe conocer
de acuerdo con el puesto que esté desempeñando, contrarrestándolo con lo que realmente sabe en el momento del diagnóstico. La
diferencia entre lo que sabe y lo que debe saber según sus funciones en la organización se denomina "brecha de desempeño"
(ilustración 2) y constituye las necesidades de capacitación que deben ser evidenciadas en el resumen de investigación.

En este apartado deben seleccionarse indicadores como el nivel de conocimiento de las funciones del puesto, la formación
académica acorde con el puesto, nivel de capacitación recibida según el puesto, entre otros.

Las funciones que realiza cada Área determinan el tipo y naturaleza del servicio y por lo tanto identifican el conocimiento que se
requiere que los funcionarios posean para realizar eficientemente su trabajo. Cada unidad programática posee un documento

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oficial en el que se describen las actividades sustantivas de cada servicio, por lo que deben considerarse las necesidades de
capacitación desde esta perspectiva.

Al respecto, es necesario que el equipo investigador de las necesidades de capacitación, relacione el perfil de cada funcionario con
la naturaleza del servicio que se brinda en cada unidad o departamento identificando suficiencias de conocimiento, sin excluir la
posibilidad de considerar necesidades de cantidad y calidad de personal.

Entre los indicadores que se sugieren para estudiar esta dimensión están la precisión en el trabajo, el nivel de errores en su
trabajo, la evaluación del desempeño, el nivel de productividad, grado de creatividad, capacidad para iniciar ideas y procesos, entre
otros.

f) El Enfoque

Estrictamente, el enfoque está definido por el modelo de investigación seleccionado. Hecho esto se debe detallar el enfoque de
investigación asociado al modelo. En algunos casos es posible utilizar enfoques de carácter cuantitativo y en otros casos se podrá
utilizar orientaciones cualitativas.

La recomendación del autor se orienta a la utilización combinada de ambos enfoques. De acuerdo con las características de las
interrogantes desglosadas en el problema de investigación, las razones que el equipo de trabajo encuentra para utilizar el enfoque
cualitativo son:

El objeto de estudio (las necesidades de capacitación) es normalmente poco conocido. No existe un protocolo establecido por las
autoridades institucionales para la elaboración de este tipo de búsqueda científica.

Para lograr una mejor exploración de las necesidades de conocimiento, estableciendo relaciones entre aspectos particulares de
éste y la naturaleza de la prestación de servicios de cada unidad de trabajo.

En el caso de la educación de adultos y particularmente del conocimiento de los funcionarios, se debe buscar el significado de los
procesos más que su frecuencia.

Debido a que en el tema de la capacitación se debe generar propuestas flexibles que permitan el descubrimiento de lo inesperado,
esto es, los conocimientos que se espera que el funcionario conozca respecto a los que realmente posee.

El análisis cualitativo es más indicado en los casos en los cuales las situaciones afectan a cantidades reducidas de personas.
Muchos de los Departamentos, Servicios, Áreas o la totalidad de las unidades programáticas de la CCSS no superan las cincuenta
personas, por lo que el análisis de frecuencia sería poco útil.

Al partir de un enfoque de evaluación que considera elementos de carácter subjetivo es importante incluir y definir exactamente
cómo se evidenciará en el diagnóstico la suma y consolidación de las necesidades de todas las personas entrevistadas y
consideradas.

En complemento con lo anterior, las razones que justifican la utilización del enfoque cuantitativo son:

1- Los resultados empíricos obtenidos en la fase de recolección de información, pueden analizarse de acuerdo con el enfoque de
evaluación seleccionado, para luego considerar en qué grado los hallazgos encontrados son adecuados en la práctica.

2- A través de este tipo de análisis es posible identificar relaciones causales o de algún otro tipo entre los criterios tanto de las
Jefaturas como del personal operativo respecto a las necesidades de capacitación.

3- Una vez identificadas las necesidades de capacitación, se podrá plantear relaciones de asociación entre éstas, descubriendo la
fuerza y dirección de tal afectación.

4- Posibilidad de realizar análisis normativos entre los elementos identificados. En estos análisis se valoran las dimensiones de
estudio y los indicadores seleccionados a partir de elementos de carácter "evaluativo" tales como necesidades "prioritarias",
"importantes ", "relevantes", "urgentes", entre otros elementos.

Al realizar el diagnóstico interactuando entre un enfoque cualitativo y cuantitativo, es necesario indicar las formas de equilibrar los
posibles conflictos en la aplicación de ambos enfoques. Al respecto, la literatura indica que el método cualitativo es más
comprensivo para entender el problema de las necesidades de capacitación y formación en los funcionarios y por ello pueden
realizarse análisis globales de los casos específicos encontrados; en tanto que el método cuantitativo al ser más parcial debe ser
aprovechado para estudiar los aspectos particulares generalizando los criterios desde una sola perspectiva 5.

En el diagnóstico de necesidades de capacitación, el modelo cuantitativo servirá para generalizar, presuponer contenidos temáticos
y alcanzar mayores niveles de validez. Sin embargo, se reconoce que los problemas y procesos relevantes para la educación de
adultos, tienen un carácter meramente cualitativo, por lo que al establecer las mediciones cuantitativas de las necesidades
implícitamente se cualifican éstas, logrando a partir de ambos enfoques determinar el estado de conocimiento grupal de los
funcionarios.

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Tanto el enfoque cuantitativo como el cualitativo son principalmente empíricos y emplean la observación. Esto debe hacerse en las
unidades programáticas de la CCSS, considerando el ciclo empírico de la aplicación conceptual que consiste en observar, inducir,
deducir, verificar y comprobar.

g) Operacionalización de las dimensiones de estudio

Este apartado es complemento del anterior. La operacionalización de las dimensiones de estudio, tiene el propósito de delimitar los
alcances del trabajo de diagnóstico según las dimensiones desglosadas en el modelo de investigación.

En esta etapa, se recomienda un ordenamiento matricial (tabla, cuadro) que facilite la presentación de la información respecto a las
dimensiones, categorías de análisis o variables, indicadores, técnicas, fuentes de información y cuestionantes.

Una cuestionante es la pregunta o preguntas que deberán hacerse para responder a la información que necesita un indicador para
calificar una variable o categoría de análisis. A su vez, es importante destacar que cada cuestionante debe dar cuenta de la fuente
de información a la que habrá que aplicar la pregunta.

Este ejercicio es útil dado que en el proceso de definición de las cuestionantes y las fuentes de información, brotan a la vista del
equipo investigador el tipo de técnica de recolección de información que deberá usarse. Por ejemplo, si la dimensión es "Misión y
Visión ", los indicadores que pueden seleccionarse son:

Indicador: Nivel de información

• Cuestionantes: a. ¿Conoce la misión y visión de la unidad?. b. ¿Podría usted narrar la misión y visión? c. ¿Considera usted
necesario conocer y dominar estos enunciados para la ejecución de sus labores? d. Enumere los elementos de la misión y visión
que requieren ser estudiados y aprendidos para que usted pueda cumplir las expectativas que la organización espera de usted.

• Población Objetivo: Funcionarios

• Técnica: Véase que estas preguntas tienen respuestas cerradas (excepto la última) y podrían llevarse hasta los funcionarios por
medio de un cuestionario, entrevista o grupo focal.

La decisión de la técnica más apropiada, en cada caso dependerá de la relación entre el tiempo, costo y los recursos disponibles
con que cuente el equipo investigador de las necesidades de capacitación y formación. Además, esta operacionalización debe
hacerse exhaustivamente para todas las dimensiones y categorías de análisis o variables seleccionadas en el diseño del estudio
de necesidades.

h) Técnicas de recolección de información

Una vez que se han listado todas las dimensiones de análisis con sus categorías de estudio o indicadores y a cada uno de éstos se
le ha asociado su cuestionante y población a la que está dirigida la pregunta, pueden visualizarse las técnicas de recolección de
información más apropiadas según su costo, tiempo y disposición de recursos.

Debe destacarse que en una investigación de diagnóstico de necesidades pueden emplearse varias técnicas de recolección de
información, las cuales según se ha dicho, pueden ser de naturaleza cualitativa o cuantitativa.

En el apartado correspondiente al diseño del instrumento (j) se detalla de forma no exhaustiva algunas características o
condiciones que deben tener las técnicas o instrumentos de recolección de información más usadas en este tipo de trabajos de
diagnóstico de necesidades. Sin embargo, cualesquiera que sea la escogencia, el diseño debe dar cuenta de la forma y medio del
cual se obtuvo la información respecto a las necesidades de capacitación y formación del personal, con el propósito de definir un
perfil para el nivel de validez y confiabilidad del diagnóstico.

i) Selección de la población en estudio

Los diagnósticos de necesidades de capacitación están dirigidos a conocer las deficiencias de capacitación de la unidad
programática como organización. En el diseño de investigación debe definirse aspectos de relevancia como:

¿Cuál es la población total de la unidad?

¿Cuál es la distribución del personal en la estructura organizacional?

¿Cómo está distribuida la población en estudio según sus funciones?

¿Cuál es la proporción de profesionales, técnicos y personal operativo en la unidad?

En situaciones como la anterior, la cantidad de personas que laboran representa un número muy alto para las posibilidades de
tiempo, costos y recursos de la investigación, además de que se encuentran distribuidas heterogéneamente.

En estos casos, el equipo investigador de necesidades de capacitación, deberá seleccionar una muestra de estudio siguiendo los
modelos de aleatoriedad y representatitividad documentados en la bibliografía pertinente.

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Por otro lado, puede que el equipo investigador esté interesado en conocer las necesidades de capacitación de un grupo
específico. En este caso debe realizarse una delimitación de la población a estudiar y puede plantearse desde varias perspectivas:

Por grupo operativo, técnico o profesional

Por Área de Trabajo

Por funciones

Por competencias

El diseño de investigación deberá indicar claramente quienes serán los sujetos de estudio, lo que facilitará la elección de las
técnicas de recolección de información y consecuentemente, el resto del proceso investigativo.

j) Diseño de instrumentos para recolección de información

Una vez seleccionada la técnica de recolección de información para cada una de las cuestionantes, pueden diseñarse el
instrumento de recolección de información. Por ejemplo, el número de preguntas que fueron asociadas con "cuestionario ", se
extraen del cuadro de operacionalización y se ubican en un documento aparte, el cual se constituirá como el instrumento de
recolección de información.

Recuerde que para el diseño de instrumentos de recolección de información, existen reglas documentadas en la bibliografía de
investigación que deben respetarse. Para seguir con el ejemplo anterior, el cuestionario debe contener encabezado, objetivo de la
investigación, notas aclaratorias, instrucciones para el llenado de las hojas y en las preguntas cerradas, sus respuestas deben
estar visibles en el caso de los saltos de página.

Si la técnica seleccionada fue la entrevista recuerde que independientemente del tipo de entrevista siempre se utilizan preguntas
abiertas; la persona entrevistada responde en sus propias palabras, expresando su perspectiva personal, en un formato de
respuesta abierta y dentro de un marco teórico general que le proporciona el entrevistador (a) para que ubique sus respuestas en
un contexto específico; el o la entrevistadora nunca provee ni determina las frases o categorías que serán usadas por los
entrevistados para expresarse y no sigue un esquema rígido de desarrollo, entre otras características.

Puede ser que la técnica seleccionada para detectar las necesidades de capacitación sea la observación. En este caso, el equipo
responsable del diagnóstico debe tener en cuenta los criterios utilizados para clasificar los diferentes tipos de observación: en
función de hechos o representaciones (O Atributiva, O. Narrativa); en función de dónde tiene lugar (O efectuada en laboratorio, O.
de campo) ;en función del modo de realizarla por el observador (O Participante, o intrusiva; O. no participante) ;en función del
número de observadores (O Individual; O en equipo);en función de los procedimientos utilizados (O no estructurada; O.
estructurada)

Si la técnica seleccionada para responder a la interrogante es "grupos focales ", deberá tenerse en cuenta que esta técnica
consiste en la discusión semi - estructurada de un tema dado por un grupo homogéneo compuesto de 6 a 10 personas, conducida
por un moderador capacitado que se apoya en una guía de tópicos. Además el moderador estimula a los participantes a que
respondan preguntas abiertas y revelen así sus conocimientos, valores, normas, opiniones e inquietudes sobre algún tema en
particular.

Es muy importante que cualquiera que sea la técnica o instrumento seleccionado para recolectar la información sobre necesidades
de capacitación, el equipo investigador debe estudiar las posibilidades, ventajas y desventajas de cada una, con el propósito de
descubrir los alcances de los hallazgos encontrados en cada caso.

k) Elaboración del plan de trabajo

La elaboración del plan de trabajo es de importancia para normar el tiempo y recursos que se emplearán para realizar la
investigación incluyendo la elaboración del diseño, el dedicado a la fase de recolección de información y finalmente, al trabajo que
demandará el análisis y construcción de los resultados que culminarán con el informe final.

Existen varias formas para presentar el plan de trabajo sin embargo, siempre debe responder a la especificación de las tareas que
se desarrollarán, su duración, secuencia, responsable y en algunos casos su costo.

En el mercado, existen programas de cómputo (software)especializados en esta actividad que podrían ayudar al equipo
responsable del diagnóstico de necesidades. Dos ejemplos de esto lo constituyen el Microsoft Project Manager y el WBS Chart
Pro, que aunque fueron diseñados para el área del diseño y seguimiento de proyectos, tienen un ordenamiento de tareas, duración,
dependencia, tiempo, esfuerzo y recursos, bastante funcionales para el interés que nos ocupa.

Consideraciones finales

Al considerar las necesidades de capacitación y formación debe tenerse en cuenta que éstas constituyen el insumo necesario para
el diseño del Plan de Capacitación de los funcionarios. Por sí solo un DNC no tiene mucho alcance sino se logra transformar las
necesidades encontradas en actividades educativas que cambien o direccionen la actitud, capacidad y calidad de las personas
para hacer las cosas de acuerdo con la planificación estratégica de cada unidad, en cumplimiento de las políticas institucionales.

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Un buen diagnóstico de necesidades será el punto de partida bajo el que se sustentarán las acciones de capacitación y formación
que generarán impacto en los trabajadores y por ende en la prestación de los servicios de salud y seguridad social a la población
costarricense.

Realizar un estudio de necesidades de capacitación y formación de calidad, implica que su diseño debe tener rigurosidad científica
y metodológica. Por lo que, se espera que con el presente artículo, los responsables de la capacitación en las distintas unidades
programáticas de la CCSS, encuentren un hilo conductor para iniciar con este tipo de investigaciones.

Deberá reconocerse que lo planteado en el texto pretende ser una guía conceptual y demandará que el grupo investigador,
complemente con la bibliografía disponible, aquellos elementos mencionados y que debido al espacio, no fueron tratados en
detalle.

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1 CENDEISSS Emendezm@ccss.sa.cr

2 Méndez, Efrén. Revista Gestión Vol 10, II Sem 2002, Num. 2 y Gestión Vol. 11 II sem 2003, Núm 1.

3 Bis

4 Hernández (1998)

5 Martínez (2004)

Apdo. 10105-1000, San José, Costa Rica, San José, San José, CR, 10105-1000, (506) 22216193

cendeisss@info.ccss.sa.cr

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