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- Période de reconstruction
- Refaire des gains de productivité
- Incitation des industriels à faire du benchmarking (bonnes pratiques des autres pays ou
entreprises) ex sur les Etats Unis
- Contexte de pénurie de main d’œuvre
- Découverte du modèle fordien
- Nécessité de production de masse (organisation taylorienne aidant) au moindre coût
pour développer une consommation de masse
- Les premiers acheteurs sont les salariés des entreprises
- Hiérarchie des normes : l’entreprise peut négocier des conditions particulières à la
condition de faire mieux que les accords de branches ou les conventions collectives
- La fonction personnel se professionnalise. Il y a un mouvement de centralisation, la
fonction s’organise (création d’associations de chefs du personnel)
- Prééminence administrative : direction du personnel s’étoffent, centrées sur leur
domaine de compétence administrative.
- Doctrine gaulliste en matière sociale = association capital/travail : encouragement de
l’éducation et de la promotion ouvrière, développement de l’enseignement technique,
mise en œuvre de la formation pour adultes, création de la participation obligatoire des
salariés aux fruits de l’expansion des entreprises.
1968 – 1975
- Mai 68 : la contestation étudiante gagne le mouvement ouvrier.
- Période de remise en question du mode de gestion
- Du côté des ouvriers, la contestation porte sur le taylorisme, mode de fonctionnement mal
vécu (contrôle des tâches, cadences infernales, abrutissement des ouvriers, pas
d’épanouissement au travail)
- Les ouvriers aspirent à d’autres conditions de travail. Evolution des attentes. C’est le résultat
de l’influence de l’école des relations humaines, très active aux USA : pour faire de la
productivité, il faut aussi réfléchir aux conditions de travail optimales.
- Au terme de la paralysie générale, naissance de lois et d’accords interprofessionnels à force
de lois (grenelle) qui s’appliquent à tout le monde. Développement de la politique
contractuelle.
- Grande innovation : constitution dans les entreprises de sections syndicales, partenaires de
négociation du DRH.
1969 : protection contre le licenciement collectif
1971 : mise en place de l’obligation de formation
1975 lois sur les conditions de travail
- Préoccupation relative à la qualité du travail humain devient très forte à la DRH
- Prééminence contractuelle : démarche de négociation organisée par les DRH
1975-1985
1985-1996
- Tout le monde est persuadé que la crise était conjoncturelle et que la croissance allait
revenir
- Croissance précaire et nécessité de s’adapter en permanence à un contexte économique
mouvant
- Nécessité d’assurer le maintien de la compétitivité des entreprises au risque de
disparaître
- Emergence de la flexibilité – réactivité par rapport à des marchés très mouvants
- Flexibilité organisationnelle => polyvalence, mobilité fonctionnelle
- Flexibilité quantitative des effectifs liée aux contrats de travail. Développement du
CDD
- Monde du travail dans les entreprises devient dual : un noyau dur de salariés protégés
et un volant de flexibilité autour (CDD, intérim, stages d’insertion, …)
- Remises en cause des politiques salariales : développement du salaire variable
Aujourd’hui :
- management stratégique des RH
- Repositionnement des RH car GRH devient un facteur essentiel de la compétitivité des
entreprises
- Conservation dans l’entreprise uniquement des compétences stratégiques et
externalisation des compétences périphériques