UNIVERSIDAD VIRTUAL CNCI

ACTIVIDAD A12-C20

ALUMNO: MAX VILLARREAL MALDONADO

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

FUNCIÓN DE LA FUNCIÓNES BASICAS DE IMPORTANCIA Y INTERRELACIONES DEL PROCESO DE PLANEACIÓN

ORIGEN ADMINISTRACIÓN DE LOS LA ADMINISTRACIÓN DE CONTRIBUCIÓN DE LA ARH DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS LOS RECURSOS HUMANOS PERSONAL
La planeación estratégica es el
Se remontan a Inglaterra proceso de identificar y ejecutar
Al inicio archivar y coordinar *PROMOVER EL CUMPLIMIENTO *Analizar y resolver problemas Todas las áreas que componen el plan estratégico de la
las actividades sociales de la DE LAS NORMAS DE IGUALDAD desde el punto de vista de una organización se encuentran empresa, al equilibrar sus
compañía DE OPORTUNIDADES EN EL utilidades y no sólo del servicio interrelacionadas con la ARH. capacidades con las demandas
EMPLEO Los gerentes saben que las de su entorno.
En la época en que albañiles, decisiones que tomen pueden
En la actualidad sus funciones *Trazar modelos de planeación
carpinteros, curtidores y otros afectar a otras áreas o a toda la
y estrategias se han integrado con metas realistas, FASES DE LA PLANEACIÓN
artesanos se organizaban en *ANALIZAR LOS PUESTOS organización.
a la organización estimulantes, específicas y
gremios
significativas
*PLANEAR Y ADMINISTRAR LOS *Análisis de la situación
RECURSOS HUMANOS
El surgimiento de los *Evaluar e interpretar costos y *Pronóstico de la demanda
sindicatos y el interés del beneficios en temas como
gobierno en los asuntos de los *RECLUTAR, SELECCIONAR, productividad, salarios,
*Análisis de la oferta de recursos
trabajadores, dieron origen a MOTIVAR Y ORIENTAR A LOS prestaciones, reclutamiento,
humanos
los departamentos de EMPLEADOS capacitación, ausentismo,
personal. traslado al extranjero, despidos,
*La preparación de planes de
juntas y encuestas de opinión
*EVALUAR Y REMUNERAR EL acción.
DESEMPEÑO
*Preparar informes sobre
soluciones de la ARH a los
*CAPACITAR AL PERSONAL problemas de la empresa

*CUIDAR LAS RELACIONES *Capacitar al personal y

LABORALES colaborar con las utilidades de
la empresa

ANÁLISIS Y DISEÑO DE
PUESTOS
El análisis de puestos es un
proceso deliberado y
sistemático que se utiliza para
reunir información sobre los
aspectos laborales más
importantes de cada puesto de
trabajo.
APLICACIÓN DEL ANÁLISIS
DE PUESTOS
*Reclutamiento y selección
*Capacitación y desarrollo de
carrera
*Remuneración
*Planeación estratégica.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN
DEL PUESTO
La descripción de puesto es un
documento que proporciona
información con respecto a las
tareas, deberes y
responsabilidades del puesto
de trabajo de una persona.
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DESCRIPCIONES Y
ESPECIFICACIONES DE
PUESTOS
*Por las reestructuraciones
que sufren las organizaciones
(recortes de personal)
*Necesidad de nuevas y
creativas formas de remunerar
a los empleados
*Ritmo acelerado con los que
la tecnología altera los
entornos de trabajo
*Nuevas y más rigurosas
normas gubernamentales de
las prácticas de empleo
 Título del puesto
 Resumen
 Equipo
 Ambiente
 Actividades
REDISEÑO DE LOS
PUESTOS
Método mecanicista o de
administración científica de
Taylor.
Modelo antiguo donde se
asimila al hombre con una
máquina y en él se espera la
productividad de las máquinas
al mismo tiempo que las
personas.
El método de motivación o
enriquecimiento del puesto.
se amplía en sentido vertical,
en él se concede a los
empleados una
responsabilidad que antes era
parte del trabajo del
supervisor, por lo cual los
empleados adquieren mayores
responsabilidades y funciones
nuevas, de esta manera se
permite un trabajo más
variado, aprendizajes nuevos,
una mayor motivación, mejor
calidad en el trabajo y una
mayor satisfacción.
RECLUTAMIENTO
El reclutamiento de empleados
implica encontrar y atraer
candidatos para los puestos
vacantes
FUENTES EXTERNAS
*Reclutamiento en los medios
de comunicación
*Reclutamiento electrónico
*Agencias de empleo
*Empresas de búsqueda de
ejecutivos
*Eventos especiales o ferias
de reclutamiento
SOLICITUD DE EMPLEO Y
CURRICULUM VITAE
La primera etapa de cualquier
proceso de selección es
formular o llenar una solicitud
de empleo.
Curriculum Vitae proviene del
latín y significa "carrera de
vida". Éste se refiere al
conjunto de información
personal, profesional y laboral
de un candidato a un puesto;
dicha información se ordena
de forma cronológica, y se
comienza por el último o el
más reciente puesto, al igual
que sus estudios o formación
profesional que esté
relacionada con el puesto que
se solicita.

SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal es el
proceso mediante el cual una
organización escoge de una
lista de solicitantes a la
persona que cumple con los
criterios para ocupar una
vacante.
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CRITERIOS DE SELECCIÓN ETAPAS DE SELECCIÓN AMBIENTE INTERNO Y INDUCCIÓN DE PERSONAL CAPACITACIÓN Y
EXTERNO DESARROLLO
*Escolaridad *Reconocimiento preliminar La inducción al personal de
Ambiente interno nuevo ingreso es esencial, con La capacitación y el desarrollo
*Entrevista de empleo ella los nuevos empleados son procesos con los cuales
*Experiencia y desempeño
La tecnología influye en el tipo tendrán una perspectiva de la se espera que el empleado
anterior
*Aplicaciones de exámenes de proceso de selección. Para empresa y del equipo de adquiera información,
que una empresa recupere los trabajo que labora en ésta. habilidades y conocimientos
*Tipo de personalidad
*Examen médico costos de establecer un sobre la organización. Ambos
sistema de selección caro, Metas de la inducción están ideados para ayudar a
*Características físicas que cada persona realice
tiene que haber suficientes
puestos vacantes. aportaciones, con la finalidad
*Reducir la ansiedad
de mejorar su desempeño.
Ambiente externo *Reducir la rotación
La mayoría de las empresas *Ahorrar tiempo
están sujetas a leyes y normas
federales de empleo, además *Despertar expectativas
hay muchas reglas estatales realistas
que indican lo que puede y no
puede hacer el sistema de
selección. Por ejemplo,
algunos estados han impuesto
límites a las organizaciones en
cuanto a la solicitud y
aplicación de exámenes
antidoping.
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PROCESO DE MÉTODOS DE PLANEACIÓN DE CARRERA DESARROLLO EVALUACIÓN DEL SUELDOS Y SALARIOS

CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
En el proceso de capacitación
y desarrollo se determinan las
necesidades de la empresa y
hacia dónde se desea llegar.
Consideraciones para la
elaboración del proceso de
capacitación y desarrollo
*Detección de las necesidades
de capacitación y desarrollo
*Análisis organizacional
*Análisis de tareas
*Análisis de personas
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
La planeación de la carrera en
*Programas en el aula las organizaciones consiste en
hacer corresponder las
aspiraciones profesionales de
*Mentoring y coaching
los empleados con las
oportunidades que hay en la
organización. Y su trayectoria
representa la secuencia de
puestos particulares que
vienen asociados con esas
aspiraciones.  por lo cual, debe ser planeada
Responsabilidades plan de
carrera
*El individuo
*La organización
PROFESIONAL Y
DESARROLLO DE
EJECUTIVOS
El desarrollo de la gerencia
requiere de diagnósticos
sistemáticos, del
establecimiento de un
programa y de la canalización
de recursos (instructores,
participantes, auxiliares, etc.)
con anticipación. También
puede involucrar a todo el
sistema o a una unidad
completa, pero para que tenga
éxito, debe contar con el
apoyo de la dirección.
Métodos
DESEMPEÑO
*Compensación económica
*Administración del directa
desempeño
*Compensación económica
*Evaluación del desempeño indirecta
*Gestión del desempeño *Compensación no económica
Elementos de un sistema de
evaluación de desempeño
Las dimensiones del
desempeño sobre las que se
evalúa a un trabajador se
llaman criterios de evaluación.
Entre los ejemplos se
encuentra la calidad, la
cantidad y el costo del trabajo.

Entrenamiento y asesoría

Las experiencias transitorias

anticipadas

Transferencias de rotación

Desarrollo profesional

El desarrollo profesional tiene

como objetivo que los
trabajadores alcancen la
excelencia en su puesto.