PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS

Recrutamento e Seleção

Alessandro Rodrigues Vilela Macedo

Bruno Paim Delgado
Ede Carlos Celestino Almeida
Edvan Carlos de Oliveira
Gustavo Ulisses Duarte de Castro

Arcos
2010
 Levantamento das Necessidades de Recursos Humanos

Recursos humanos de uma empresa têm que ser responsável por toda a infra-
estrutura oferecida ao colaborador para que possa desempenhar bem a sua função.
Desde a sua contratação, treinamento e monitoramento. O principal ativo de uma
empresa sem dúvida é a sua força de trabalho. É necessária uma boa gestão de pessoas
para que os colaboradores se disponham a trabalhar em prol da empresa para alcançar os
objetivos por ela estabelecidos. Em contrapartida, os colaboradores esperam receber
salários justos com sua função e benefícios que os façam realizar cada vez melhor suas
tarefas estabelecidas. O grande desafio das empresas de hoje é administrar bem seus
recursos humanos, pois são as pessoas que obtém e mantêm vantagens competitivas, é
preciso saber como selecionar e desenvolver líderes, como atender melhor os clientes,
como recompensar o bom desempenho, como controlar os custos de mão de obra e ao
mesmo tempo manter um tratamento justo ao empregado. Muitas organizações cometem
um erro comum: o de pensar que os recursos humanos são abundantes, podendo ser facilmente
atraídos à empresa ou facilmente repostos sempre que necessário. O processo de recrutamento,
nesse sentido, visa suprir a organização de recursos humanos necessários, isto para que sua
postura frente ao mercado seja a mais estratégica e competitiva possível. Não basta à empresa se
contentar com os recursos aparentemente disponíveis. É preciso que ela procure em diversas
fontes as pessoas que atendam às suas necessidades e que colaborem na realização de seus
objetivos.

Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar que
tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de várias áreas, por tratar
diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que
requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom
volume de conhecimento em diferentes áreas. Esse departamento tem como principais
funções: recrutamento, estruturação, treinamento, instrução, capacitação e qualificação.
 Procedimentos e Técnicas de Recrutamento

O recrutamento segundo Chiavenato (1995) pode ser dividido em três formas:

 Recrutamento Interno: É feito na própria empresa. Quando surge uma vaga, seu
preenchimento se dá através de remanejamento de empregados, por meio de
promoção, transferência ou transferência com promoção.

 Recrutamento Externo: É aquele feito fora da organização, isto é, a empresa

busca candidatos disponíveis no mercado, ou atuantes em outras empresas.

 Recrutamento Misto: É a conseqüência de um recrutamento interno, que

provavelmente irá gerar uma nova vaga dessa pessoa transferida, devendo assim
se fazer um recrutamento externo.

As principais técnicas de recrutamento segundo Chiavenato (2002) são:

 Recrutamento pela Internet: Muitas empresas estão adotando ferramentas para

dialogar com os candidatos pela internet, fazer perguntas prévias, aprofundar
informações a seu respeito, interagir para identificar escolhas e opções.

 Consulta aos arquivos dos candidatos: O sistema de arquivamento é feito por

cargo ou especialidade, dependendo da tipologia de cargos e tarefas de cada
empresa.

 Apresentação de candidatos por parte de funcionários: A empresa deve

estimular seus funcionários a apresentarem ou recomendarem candidatos.

 Quadros de aviso na portaria: são editais colocados nos locais de trânsito dos
funcionários para divulgar oportunidades de trabalho dentro da empresa.

 Contatos com escolas e universidades: Nesses contatos, as empresas

desenvolvem palestras e apresentações aos alunos a respeito de oportunidades de
trabalho, proporcionando informações úteis às pessoas que pretendam
candidatar-se a curto, médio ou longo prazo.
  Anúncios em jornais e revistas: A empresa divulga, por meio de anúncios em
jornais e revistas especializadas, as oportunidades de trabalho que oferece.

 Agências de recrutamento ou empresas de consultoria a procura de recursos

humanos: Alternativa compensadora quando se trata de cargos de difícil
preenchimento e que demandam uma cuidadosa caracterização do seu futuro
ocupante.

Política de Recrutamento e Seleção

A política de recrutamento e seleção tem o objetivo de situar às diretrizes que

viabilizaram os processos de recrutamento e seleção de pessoal, no sentido de sintonizar
a missão com os objetivos estratégicos da empresa.

Para que haja uma melhor seleção de pessoal, primeiramente é necessário conhecer a
política de seleção da empresa e, sobretudo dos cargos que se deseja preencher. A partir
disso é possível que a empresa defina suas políticas de pessoal, disponha de um sistema
de descrição de cargo e relacione as atribuições e responsabilidades de cada cargo.
Deve-se tomados alguns cuidados quanto a formulação da pergunta, levando em conta
os requisitos essencial e desejável. Os requisitos indispensáveis devem ser em
quantidade mínima. Leva-se em consideração que o mais importante em um candidato
não é a qualidade atual mais sim seu potencial e sua vontade.

Na política de recrutamento e possível que o selecionador na descrição da função

defina o perfil do indivíduo adequado para preencher determinada função. Cabe-lhe
também determinar onde poderão ser encontrados os candidatos mais adequados.
Define-se assim o processo de recrutamento que visa atrair candidatos qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organização.

É necessário que a empresa tenha uma política de recrutamento e seleção bem

definida, não deixando gerar uma desmotivação do funcionário que já faz parte da
empresa há muito tempo.
 Técnicas de Seleção

A seleção de pessoal é basicamente comparativa e restritiva, ela busca chegar a uma

conclusão de análise de conhecimentos, habilidades, atitudes, personalidade e outros
fatores que ligados à adaptação na organização. Ela utiliza técnicas de seleção. Segundo
Chiavenato (2002) são elas:

 Entrevista preliminar: Nessa primeira entrevista, são verificados os dados

pessoais e profissionais do candidato por meio de indagações sobre seu
curriculum vitae e as características básicas de personalidade por meio da
avaliação do seu comportamento pessoal.

 Entrevista técnica: Trata-se aqui de verificar os conhecimentos e a experiência

profissional do candidato em relação às exigências do cargo vago. Enfatiza o
preparo profissional e técnico do candidato em relação ao cargo desejado.

 Testes de seleção: Deve ser efetuado por um psicólogo ou especialista em

recursos humanos, cujo laudo ou relatório deverá esclarecer aspectos profundos
que uma simples entrevista não pode alcançar. Trata-se de avaliar se o candidato
tem facilidade para cálculos ou para raciocínio abstrato, na qual seu grau de
verbalização de idéias, sua capacidade de argumentação, se essas forem as
aptidões necessárias ao desempenho do cargo a ocupar.

 Técnicas de simulação: Muitas empresas preferem incluir uma quarta fase no

processo seletivo, para examinar o candidato por meio de técnicas de simulação.
O sociodrama, por exemplo, é uma técnica de simulação que enfatiza os
aspectos comportamentais, bem como a facilidade no relacionamento com
outras pessoas, condições de liderança pessoal etc.
REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. 4ª Ed. São Paulo: Prentice Hall,

2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 3ª Ed. São Paulo: Atlas, 1995.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos

Básicos. 5ª Ed. São Paulo: Atlas, 2003.