El Acoso Laboral En Las Empresas

Evelyn Vanesa Guanoluisa Chimba, Oscar Alfonso Molina Hidalgo

1 Instituto Tecnológico Superior Honorable Consejo Provincial de Pichincha, gvane-

17@hotmail.com

1 Instituto Tecnológico Superior Honorable Consejo Provincial de Pichincha,

oskarin_moli@hotmail.com

RESUMEN

El objeto de este trabajo es evitar que en las empresas exista el acoso laboral también conocido

como mobbing; que en si es un proceso injustificado que afecta la integridad psicológica y moral

del trabajador; en el sometimiento pueden intervenir uno o varios compañeros, por lo general las

victimas suelen ser nuevos empleados con baja autoestima que no saben poner limites; estas se

vuelven vulnerables ante sus agresores. El mobbing se produce por problemas personales o por

simple placer del acosador que en un principio pasan inadvertidas por las futuras victimas y que

después de esto empieza un periodo de humillaciones, falsos rumores, agresiones verbales o

físicas, terminando con el abandono, renuncia o en el peor de los casos con el suicidio del mismo.

Combatir este problema puede llegar a ser una tarea difícil y salirse de control si la empresa no lo

detecta desde un inicio, llevando consigo un mal desempeño del trabajador.

Palabras claves: Acoso laboral, mobbing, consecuencias

 El Acoso Laboral En Las

Empresas

Evelyn Vanesa Guanoluisa Chimba, Oscar Alfonso Molina Hidalgo

1 Instituto Tecnológico Superior Honorable Consejo Provincial de Pichincha, gvane-

17@hotmail.com

1 Instituto Tecnológico Superior Honorable Consejo Provincial de Pichincha,

oskarin_moli@hotmail.com

ABSTRACT

The object of this work is to avoid that in the companies there is work harassment also known

as Mobbing; that in itself it is an unjustified process that affects the psychological and moral

integrity of the worker; in the subjugation one or several companions may intervene, usually the

victims are usually new employees with low self-esteem who do not know how to set limits; they

become vulnerable to their aggressors. The mobbing is caused by personal problems or by simple

pleasure of the harasser that initially go unnoticed by future victims and that after this begins a

period of humiliation, false rumors, verbal or physical aggression, ending with abandonment,

resignation or the worst case with the suicide of it. Combat this problem can be a difficult task

and get out of control if the company does not detect it from the beginning, leading to poor

performance of the word.

Keywords: Labor attributive, mobbing, consequence

 1. INTRODUCCIÓN

El acoso laboral es una triste realidad que se vive día a día es un tema muy complejo de tratar

ya que en su gran mayoría los afectados no denuncian el maltrato que viven ya sea por temor a

perder su trabajo o a su vez por la vergüenza o falta de conocimiento de saber que la ley los

respalda el cien por ciento con este trabajo queremos hacer saber a la ciudadanía y sobre todo a

las empresas que existen diferentes tipos de acoso laboral y que pueden terminar con un final

catastrófico si no es tratado a tiempo este problema.

Aunque se considere que el acoso laboral o mobbing es un fenómeno tan antiguo como la

humanidad, se ha enfatizado que está relacionado con la estabilidad en el empleo y que sólo se

desarrolla en países con un alto sistema de protección del trabajador. Este fenómeno no se

entiende en ámbitos laborales subdesarrollados donde se despide y sanciona a los trabajadores

libremente porque carecen de derechos (UGT, 2003).

La notoriedad que el fenómeno denominado mobbing o acoso laboral está alcanzando en los

últimos años, obedece a la amplia divulgación que se le ha dado en los medios de comunicación.

Este término fue utilizado inicialmente por el etólogo Konrad Lorenz (1966) al describir

como mobbing los ataques que realiza un grupo de animales que se sienten acosados o

amenazados ante la presencia de un depredador potencialmente peligroso.

Posteriormente, en 1972 un médico sueco, Peter Paul Heinemann, observando el

comportamiento de niños fuera de las horas de clase, tomó prestado el término de Konrad Lorenz,
para describir las conductas destructivas que presentaban algunos pequeños grupos de niños

dirigidas, la mayoría de las veces, contra un niño solo.

Lehmann y Gustavson (1984) introducen el concepto de mobbing para describir una conducta

similar a la descrita entre los animales y los niños, en el medio laboral, aunque como ellos

mismos reconocen, éste no es un fenómeno nuevo, sino que posiblemente se ha producido desde

siempre en todas las culturas. Así, puede asociarse a lo que Pichón Rivière (1982) designara

como chivo expiatorio (aquel miembro del grupo sobre el que se depositan los aspectos más

rechazados).

EL ACOSO LABORAL

El acoso laboral o mobbing también llamado a veces bullying laboral en algunos países, es una

forma de maltrato laboral que se caracteriza por un hostigamiento persistente, sistemático y

continuo sobre el trabajador.

Aunque el acosador o acosadores en general no hacen uso de la violencia física, en algunos

casos si se han reportado casos de mobbing con agresión. Sin embargo, la mayoría de las veces

no es necesario el uso de la violencia física para hundir a la victima en la peor de las pesadillas.

El mobbing es una importante fuente de estrés laboral que puede llegar a cronificarse en forma

de síndrome de Burnout (cuando la victima no puede o no quiere abandonar su puesto de trabajo),

e incluso es relativamente frecuente entre quienes han padecido mobbing el desarrollo del

denominado trastorno de estrés postraumático, un tipo de estrés crónico.

El abogado Carlos Alberto Amaya López, Procurador de la Fundación Metropolitana, explica

que “el acoso laboral se considera un acto discriminatorio y trasciende con la nueva normativa
hasta los sindicatos y gremios, lo que podrá dar lugar al ejercicio de garantías constitucionales,

toda vez que afecta derechos fundamentales como la no discriminación”.

Tipos de acoso laboral

Existen diversos tipos de acoso laboral en función de la posición jerárquica de los acosadores

y de los motivos que hay tras el acoso:

González de Rivera y Rodríguez- Albuin (2005). Leymann fue el primero en establecer una

clasificación natural del acoso laboral en función de la relación jerárquica entre victima y

acosador, estableciendo las tipologías “vertical”, “horizontal”, “ascendente” y “descendente”.

Acoso vertical descendente (o bossing):

Se produce cuando el maltratado se encuentra por encima de la victima a nivel jerárquico, es

decir cuando uno o más jefes aplican acoso laboral sobre uno o más subordinados.

Acoso horizontal:

Se cuando los acosadores o maltratadores se encuentran en la misma posición jerárquica que la

victima, es decir son compañeros de trabajo.

Acoso vertical ascendente (o mobbing inverso).

Aunque mucha menos frecuente, es cuando la victima del acoso se encuentra por encima en la

escala jerárquica. Puede darse cuando los subordinados no aceptan por alguna razón a la persona

que han colocado a su cargo.

Acoso multidireccional:
 Se da cuando combinan dos o más de las anteriores tipologías. Ejemplo típico seria cuando

tanto la dirección de la empresa como los propios trabajadores quieren provocar un despido, por

lo que el acoso se dará desde al menos dos niveles jerárquicos diferentes.

En función de la motivación del acosador o acosadores

Acoso laboral por motivos económicos:

Es una forma de mobbing en la que dicha conducta forma parte de la estrategia del jefe o de la

empresa, con un objetivo claramente económico.

Acoso laboral para provocar el despido voluntario:

Uno de los casos más habituales de mobbing y es el que se quiere provocar la baja voluntaria

del trabajador para ahorrarse el dinero de un despido improcedente, por lo que se intenta por

todos los medios destruir la autoestima de la victima con el objeto de que abandone el puesto

voluntariamente.

Acoso laboral maternal:

Consiste en acosar a una mujer que ha quedado embarazada para servir de ejemplo y amenaza

al resto de sus compañeras, evitando así que accedan a una baja de maternidad. En muchas

ocasiones también se persigue el despido voluntario.

Acoso laboral por otras causas

Acoso laboral por conflictos personales:

 Es una forma de mobbing en la que la victima es maltratada debido a algún conflicto,

discrepancia o discusión que la victima ha tenido con su acosador o acosadores.

Acoso laboral por placer:

La personalidad dominante, perversa y manipuladora de algunas personas las lleva a maltratar

psicológicamente a otros, por pura diversión o para satisfacer sus más retorcidos instintos.

Acoso laboral sexual:

Es un tipo de acoso por motivaciones sexuales, sin embargo, en ocasiones la motivación no es

únicamente sexual o simplemente se persigue humillar y hacer sufrir a la victima.

Entre las formas más comunes de acoso sexual encontramos comentarios sexistas, tocamientos

no consentidos e incluso intentos de agresión sexual o chantajes en los casos más graves.

MOBBING

El termino mobbing fue empleado por primera vez en 1966 por Konrad Lorenz (1903-1989),

zoólogo de origen australiano, que se especializó en el estudio del comportamiento animal.

Lorenz descubrió que ante la presencia de un depredador algunos animales reaccionaban

atacándolo en grupo para defenderse (lo que se conoce como mobbing animal).

En 1972, el medico sueco Peter- Paul Heinemann (1931-2003), utilizo este concepto para

referirse al comportamiento destructivo y abusivo que presentaban algunos grupos de niños

contra otro compañero (lo que conocemos actualmente como acoso escolar o bullying).

La primera aplicación del término mobbing en el entorno laboral se dio durante la década de

los 80 de la mano del psicólogo y profesor de origen alemán Heinz Leymann (1932-1999), que
inicio una investigación sobre este tipo de comportamiento en el lugar de trabajo, basándose en

algunos casos de intento de suicidio.

Leymann descubrió que el mobbing provocaba con relativa frecuencia en sus victimas

trastorno de estrés postraumático.

El mobbing parece ser 2.5 veces más frecuente en mujeres que en varones. Así ismo son otros

factores de riesgo que sufren mobbing: bajo estatus laboral dentro del departamento o la empresa,

ser recién llegado a la misma, venir de traslado, no tener contrato laboral fijo, no disponer de

conocimiento o amistades dentro de la empresa, no estar sindicado. En los ámbitos laborales,

parece mas frecuente en las administraciones públicas, trabajos sanitarios o psicosociales.

Rodríguez del Álamo A. (2007)

CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL

Consecuencias personales:

El acoso laboral puede tener efectos muy negativos sobre la salud física y mental de la

victima. Entre las consecuencias negativas para el acosado encontramos las siguientes:

Trastorno de Estrés Postraumático (TEPT).

Mayor riesgo de padecer Síndrome de Burnout.

Depresión e incluso suicidio en los casos más graves.

Menor realización personal.

Adicciones.

Mayor riesgo a sufrir un accidente o cometer errores críticos en el trabajo.

 Posibilidad de conductas violentas.

Mayor propensión a sufrir enfermedades psicosomáticas.

Aislamiento social.

Consecuencias para la empresa:

Las consecuencias negativas del mobbing se extienden más allá de la victima y pueden afectar

gravemente el rendimiento de la empresa de las siguientes formas:

Menor productividad y competitividad.

Aumento del absentismo laboral, bajas por depresión, etc.

Posibilidad de problemas legales,

Aumento de la rotación del personal.

Aumento del riesgo de accidentes laborales.

2. MÉTODOS

El trabajo realizado esta basada en las investigaciones de Leymann donde alcanzo una amplia

divulgación a nivel internacional. Además desarrollo el que denominó Leymann Inventory of

Psychological Terror (LIPT).

Se a realizado una investigación de campo utilizando el método cuantitativo basándose en una

breve encuesta a los trabajadores de la “MUEBLERÍA ROSITA”, con el fin de dar respuesta a

alguna situación o problema que pueda tener la empresa o alguien de sus trabajadores.
 La investigación estadística también forma parte del presente proyecto ya que se recogió
información cuantitativa que busca dar significado más preciso a la investigación y así también
tomar decisiones con respecto a la misma para complementar la investigación de manera
significativa.

La escala se encuentra elaborada en cuatro opciones 1=Nada; 2=Algo; 3=Poco y 4=Mucho. Y

una pregunta de SI o NO.

A continuación, se presenta una tabla de las preguntas que se aplicó. Los encuestados fueron

50 personas entre hombres y mujeres de 23 a 45 años de edad donde cada uno respondió a las

preguntas.

Nº TOTAL
PREGUNTA NAD MUCH ENCUESTADO
S A ALGO POCO O S
1 30 15 4 1 50
2 18 19 10 3 50
3 33 8 7 2 50
4 23 15 10 2 50
5 35 6 8 1 50
6 39 7 4 0 50
7 23 19 8 0 50
8 24 17 8 1 50
9 18 18 9 5 50
10 26 17 5 2 50
11 29 14 6 1 50
12 30 8 10 2 50
13 25 15 8 2 50
14 40 6 4 0 50
15 44 2 4 0 50
Tabla 1.
 45
40
35
30 NADA
25 ALGO
20 POCO
15 MUCHO
10
5
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Figura 1.

En esta figura se puede ver que el NADA representa a la mayor parte de los trabajadores que

NO son victimas de acoso laboral.

Conoce usted el código de trabajo

NADA 30 60%
ALGO 15 30%
POCO 4 8%
MUCHO 1 2%
TOTAL 50 100%
Tabla 2.

2%
8%

NADA
ALGO
30% POCO
60% MUCHO

Figura 2.

De 50 encuestados 30 personas dicen que no conocen nada sobre el código de trabajo eso

representa el 60%, mientras que solo una persona conoce sobre el código de trabajo representado

con el 2%.
Al solicitar permiso o actividad a la que
tiene derecho se lo niegan o le ponen
trabas
NADA 8 36%
ALGO 19 38%
POCO 10 20%
MUCHO 3 6%
TOTAL 50 100%
Tabla 3.

6%

20% 36% NADA

ALGO
POCO
MUCHO

38%

Figura 3.

De los 50 encuestados 19 personas les niegan algo su derecho a recibir permisos representado

por el 38%, mientras que 3 personas son negadas en su totalidad ese derecho representada por el

6%.

Trabaja horas extra sin remuneración

NADA 33 66%
ALGO 8 16%
POCO 7 14%
MUCHO 2 4%
TOTAL 50 100%
Tabla 4.
 4%

14%
NADA
ALGO
16% POCO
MUCHO
66%

Figura 4.

De 50 encuestados 24 personas dicen que trabajan algo sin remuneración representada por el

48%, mientras que 2 personas serian obligadas a trabajar horas extra sin remuneración

representada con el 4%.

Siente que a sido victima de acoso

laboral
SI 4 8%
NO 46 92%
TOTAL 50 100%
Tabla 5.

8%

SI
NO

92%

Figura 5.
 De 50 encuestados 46 personas dicen que no son victimas de acoso laboral representadas con

el 92%, mientras que 4 personas dicen que SI son victimas de acoso laboral representadas con el

8%.

3. RESULTADOS

A continuación, se describe la interpretación de los resultados:

Interpretación 1: Los encuestados en su mayoría determinan que desconocen en su totalidad el

código de trabajo, lo cual da un resultado de 60 % sin embargo la respuesta solo el 40% afirma
conocer el código de trabajo. Esto indica que la mayoría de personas desconoce sus derechos y
obligaciones.

Interpretación 2: Según el resultado de este ítem, se evidencia que las personas encuestadas al
solicitar permiso no les autorizan el 38% algo, 36% nada, 10% poco, y tan solo el 3 % mucho.
Con lo que se concluye que a la mayoría de personas no reciben su respectivo permiso al que
tienen derecho.

Interpretación 3: Del total de las personas encuestadas se obtiene un resultado de que un

número considerable de personas no trabajan horas extras sin remuneración con un porcentaje de
66% y seguido con un 34% indica que si hay de trabajadores trabajan sin remuneración.

Interpretación 4: este resultado dice que no se han sentido excluidos por sus compañeros, lo
cual corresponde al 46 % sin embargo las respuestas el 4% afirma que si a sido excluido por sus
compañeros. Esto indica que la mayoría de personas no son excluidas por sus compañeros.

Interpretación 5: La mayoría de la población expresa que nunca ha recibido amenazas esto

representa a un 70 %, y una persona afirma haber recibido amenazas por escrito representa el 2%,
por lo que la gran mayoría de personas no a recibido amenazas.
 Interpretación 6: la población afirma que no se burlan de alguna discapacidad representa el
39%, seguido del porcentaje mucho 0% por lo cual los trabajadores no han sido victimas de
burlas.

Interpretación 7: Del total de las personas encuestadas se obtiene un resultado de que el 46%,
no recibe críticas por su trabajo, mientras que el 54% si ha recibido criticas por su trabajo.

Interpretación 8: Una parte trabajadores determina que no les ocultan información, lo cual da
un resultado de 48 % sin embargo el 52% dice que si le ocultan información.

Interpretación 9: Los resultados de la población refieren que el 36% nunca ha tenido que
realizar trabajos monótonos, mientras que el 64% de trabajadores dicen ser obligados a realizar
trabajos monótonos.
Interpretación 10: podemos observar que el 52% de la población expresa no haber recibido
insultos frente a sus compañeros, un 48% afirma que si a recibido insultos frente a sus
compañeros.

Interpretación 11: los resultados de refieren a que el 58% no a sido victima de falsos rumores
sobre su vida personal, mientras que el 42% dice si haber sido victima de falsos rumores.

Interpretación 12: Los resultados refieren a que el 60% de los trabajadores nunca les han
ocultado sus herramientas de trabajo, el 40 % representa las personas que muchas veces les
ocultan sus herramientas de trabajo.

Interpretación 13: podemos observar que el 50% de los trabajadores expresan que no son
obligados a sobreestimar su capacidad física lo cual el 50% dice que muchas veces es obligado a
sobreestimar su capacidad física.

Interpretación 14: Los trabajadores en su mayoría determina que siempre les designan trabajo
con un porcentaje del 80%, sin embargo el 20% dice que no reciben trabajo.
 Interpretación 15: Los porcentajes se encuentran por encima de la mitad todos, el 88%
afirman que si reciben apoyo de sus compañeros, mientras que el 12% dicen que no recibe apoyo
por parte de sus compañeros. Por lo que determinamos que la mayoría de los trabajadores si se
apoyan mutuamente.

4. CONCLUSIONES

En este breve examen de lo formal, podemos concluir adoptando la posición, quien ha

establecido por la vía de la toxicidad ambiental en la vida laboral ya sea en una empresa pública

como privada, la existencia de los hechos que hacen presumir un ataque a los derechos

fundamentales de los trabajadores, en especial la integridad física y psíquica y la dignidad

personal. Los medios de prueba son amplios y se encuentran a disposición de las víctimas para

enderezar el reclamo correspondiente. Lo que si falta, además de la Ley, es la conciencia de

quienes administran los valores superiores de la Justicia y la Igualdad ante la Ley, y un poco más

de osadía en la protección de estos derechos fundamentales, cumpliendo al pie de la letra el

mandato Constitucional y las leyes orgánicas que mandan proteger a quien reclama sus derechos

aún en ausencia de Ley.

Establecido el Daño provocado por el Acoso Moral, sea físico o psíquico, el peso de la Ley

debe proceder a evitar se continúe atacando los derechos fundamentales del trabajador y, además,

a reparar dicho daño o perjuicio.

El Acoso Moral, es un ilícito y la prueba de este es lo que se llama en doctrina “diabólica”,

desde que es el empleador quien debe acreditar que los perjuicios en la persona del trabajador no

son obra de una omisión al Deber de Cuidado que la ley le exige respecto a la vida y salud

integral de su dependiente y subordinado.

5. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
González de Rivera, JL y Rodríguez- Albuin, MJ: Cuestionario de estrategias de acoso en el
trabajo. El LIPT-60. Editorial EOS, Madrid, 2005.
Rodriguez del Alomo A. Diagnostico precoz e intervencion temprana en el mobbing laboral.
prevencion y Salud Laboral 2007; 1: 5-8.

ANEXOS