ANALDINO ADOLFO DUNHE

BERTA CLAUDINO DE SOUSA

ENIFA FABIÃO CAMPOS

FERNANDO AUGUSTO ANTÓNIO RIBEIRO JÚNIOR

NGOTCHEPE ORLANDO ROIA CHATIMA

RAQUEL SÁBADO DOMINGOS NJAZE

TEMA: ATITUDE

TRABALHO DE REVISÃO BIBLIOGRÁFICA: ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO

HOSPITALAR
4º ANO

1 º GRUPO

UNIVERSIDADE ZAMBEZE
FACULDADE DE CIÊNCIAS DE SAÚDE
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO HOSPITALAR
CADEIRA DE PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES
TETE
2020
 

1
 ANALDINO ADOLFO DUNHE

BERTA CLAUDINO DE SOUSA

ENIFA FABIÃO CAMPOS

FERNANDO AUGUSTO ANTÓNIO RIBEIRO JÚNIOR

NGOTCHEPE ORLANDO ROIA CHATIMA

RAQUEL SÁBADO DOMINGOS NJAZE

TEMA: ATITUDE 
 
 
Trabalho Escolar apresentado à Faculdade de
Ciências
  de saúde para o propósito de avaliação
como requisito parcial necessário para a conclusão
da cadeira de Psicologia das Organizações do
Curso de Administração e Gestão Hospitalar.
Orientador: dr. Carlos Maoza Tomo

TETE
2020
 
 
2
ÍNDICE
1. CAPÍTULO I.......................................................................................................................................4
1.1. Introdução....................................................................................................................................4
1.2. Objectivos....................................................................................................................................5
1.2.1. Objectivo Geral....................................................................................................................5
1.2.2. Objectivos Específicos.........................................................................................................5
1.3. Metodologia.................................................................................................................................6
2. CAPÍTULO II......................................................................................................................................7
2.1. Atitude.........................................................................................................................................7
2.1.1. Conceitos.............................................................................................................................7
2.1.1.2. Atitude.............................................................................................................................8
2.1.1.3. Percepção.........................................................................................................................9
2.1.1.4. Personalidade.................................................................................................................10
2.1.1.5. Autoconceito..................................................................................................................10
2.1.1.6. Comportamento.............................................................................................................10
2.1.1.6.1. Componentes Básicos das Atitudes................................................................................11
2.1.1.6.2. Formação das Atitudes e dos Comportamentos..............................................................11
2.1.1.6.3. Mensuração de Atitudes.................................................................................................13
2.1.1.6.3.1. Atitudes Explícitas.....................................................................................................13
2.1.1.6.3.2. Atitudes Implícitas.....................................................................................................14
2.1.1.6.4. Mudança de Atitudes e de Comportamentos..................................................................14
2.1.1.6.5. Emoção e mudança de atitude........................................................................................17
2.1.1.6.6. Atitudes frente a mudança organizacional......................................................................18
2.1.1.6.7. Tipos de atitudes............................................................................................................21
2.1.1.6.7.1. Satisfação com o trabalho..........................................................................................21
2.1.1.6.7.2. Envolvimento com o trabalho....................................................................................21
2.1.1.6.7.3. Comprometimento Organizacional............................................................................21
2.1.1.6.8. Teoria da dissonância cognitiva.....................................................................................22
3. CAPÍTULO III..................................................................................................................................23
3.1. Conclusão..................................................................................................................................23
3.2. Referências bibliográficas..........................................................................................................24

3
1. CAPÍTULO I
1.1. Introdução
Os executivos têm-se preocupado cada vez mais com a mudança nas atitudes dos
funcionários no que se refere a assuntos como raça, sexo e outros aspectos da diversidade. Por
esse motivo, as empresas estão investindo em treinamento para remodelar as atitudes de seus
funcionários.
Os funcionários têm mais probabilidade de mudar suas atitudes por causa de alguém de quem
eles gostem em quem confiem e em quem acreditem, como descreveu Robbins (2002, p.67), o
sucesso na mudança de atitude é maior quando os argumentos são apresentados de maneira clara
e persuasiva. O uso de sessões de treinamento, nas quais os funcionários compartilham e
personalizam experiências e praticam novos comportamentos, pode ser um forte estímulo para a
mudança.
A compreensão de que os valores individuais variam entre si, mas costumam refletir os
valores da sociedade na qual o indivíduo foi criado, é uma valiosa ajuda para a explicação e a
previsão de comportamentos.
Robbins (2002, p.66) fala que as atitudes são afirmações avaliadoras favoráveis ou
desfavoráveis- em relação a objetos, as pessoas ou eventos. Refletem como um indivíduo se
sente em relação a alguma coisa. As atitudes não são o mesmo que valores, mas estão ambos
inter-relacionados, mas ao contrário dos valores, as atitudes são menos estáveis. Dentro das
organizações, as atitudes são importantes, porque afetam o comportamento no trabalho.
Uma pessoa pode ter milhares de atitudes, mas o estudo do comportamento organizacional
volta sua atenção para apenas um número limitado delas, relacionando com o trabalho. Essas
atitudes relacionadas com o trabalho revelam avaliações positivas ou negativas que os
trabalhadores têm em relação a diversos aspectos de seu ambiente de trabalho.
O presente trabalho de revisão bibliográfica irá abordar acerca d a atitude, sobre
tudo dentro das organizações, desde o seu conceito, a sua formação, e até a mudança.

4
1.2. Objectivos

1.2.1. Objectivo Geral

 Descrever o processo mental ”atitude” dentro das organizações

1.2.2. Objectivos Específicos

 Definir os principais conceitos sobre a atitude;
 Identificar os componentes da atitude;
 Estabelecer as formas de formação;
 Identificar os tipos de atitudes relacionadas ao comportamento organizacional.

5
1.3. Metodologia
Para a concretização dos Objectivos deste trabalho utilizamos como metodologia a pesquisa
bibliográfica, não foi necessário um estudo de caso. Pois o presente trabalho de pesquisa foi
meramente de revisão de literatura. Esta pesquisa bibliográfica assentou-se também em artigos
técnicos e científicos.
O tipo de pesquisa utilizado neste presente trabalho foi o descritivo, pois o que se pretende é
descrever a atitude sobre tudo nas organizações.
A técnica de pesquisa adotada neste trabalho foi a pesquisa bibliográfica, através da consulta de
manuais, que abordam assuntos ligados à psicologia, psicologia organizacional, comportamento
organizacional e atitudes, fez-se também a consulta de artigos científicos, teses, dissertações,
monografias, pesquisas científicas, e algumas explanações ou definições de conceitos
importantes utilizados durante a pesquisa desse trabalho, e por outro lado foi feita a pesquisa na
internet como forma de conhecer mais sobre o tema “atitudes”.

6
2. CAPÍTULO II
2.1. Atitude
2.1.1. Conceitos

2.1.1.1. Organização
Organização é uma palavra originada do Grego "organon" que significa instrumento,
utensílio, órgão ou aquilo com que se trabalha.

Organização é a forma como se dispõe um sistema para atingir os resultados pretendidos.

Normalmente é formado por uma, duas ou mais pessoas que executam funções de modo
controlado e coordenado com a missão de atingir um objectivo em comum com eficácia.
Podemos falar de organização escolar, organização empresarial, organização pessoal,
organização de eventos, organização doméstica, etc. Em todas essas aplicações, o sentido de
organização se baseia na forma com as pessoas se inter-relacionam entre si e na disposição e
distribuição dos diversos elementos envolvidos, com vista a uma mesma finalidade.

O conceito de organização social, segundo Blau e Scott (1970, p. 15), “refere-se às

maneiras nas quais a conduta humana se organiza socialmente, isto é, às regularidades
observadas no comportamento das pessoas, regularidades essas mais devidas às condições
sociais nas quais as pessoas se encontram do que às suas características fisiológicas ou
psicológicas como indivíduos”. As organizações sociais possuem duas dimensões: as redes das
relações sociais (estrutura social) e as orientações compartilhadas (cultura). Assim, “uma rede de
relações sociais transforma um agregado de indivíduos em um grupo (ou um agregado de grupos
em uma estrutura social mais ampla), e o grupo é mais do que a soma dos indivíduos que o
compõem” (p. 15).
As organizações sociais sempre existirão enquanto seres humanos viverem juntos. Elas
têm origem em dois padrões que emergem na sociedade: as interações sociais e as condutas
humanas. Como exemplos de organizações sociais, Blau e Scott mencionam a família, um grupo
de amigos, uma comunidade ou um mercado, já que esses agregados de componentes têm
relações entre si, e essas relações adicionam novos elementos à estrutura social e à cultura,
comprovando que o todo é maior que a soma das partes. Também Etzioni (1967a, p. 9) faz
distinção entre organização e grupos ou organizações sociais, conceituando esses últimos como
[...] unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construídos e reconstruídos a

7
fim de atingir objectivos específicos. Incluem-se as corporações, os exércitos, as escolas, os
hospitais, as igrejas e as prisões; excluem-se as tribos, as classes, os grupos étnicos, os grupos de
amigos e as famílias.
2.1.1.2. Atitude
Atitude - Do latim aptitudinem atitude, através do italiano attitudine significa uma
maneira organizada e coerente de pensar, sentir e reagir em relação a grupos, questões, outros
seres humanos, ou, mais especificamente, a acontecimentos ocorridos em nosso meio
circundante. (Kardec, 1978, p. 7) apud GREGÓRIO (2002) É um dos conceitos fundamentais da
psicologia social. Faz junção entre a opinião (comportamento mental e verbal) e a conduta
(comportamento ativo) e indica o que interiormente estamos dispostos a fazer. Segundo Jean
Meynard, “É uma disposição ou ainda uma preparação para agir de uma maneira de preferência a
outra. As atitudes de um sujeito dependem da experiência que tem da situação à qual deve fazer
face”. Pode se dizer também que é a “Predisposição a reagir a um estímulo de maneira positiva
ou negativa”.
Atitude designa em psicologia a disposição ligada ao juízo de determinados objetos da
percepção ou da imaginação - ou seja, a tendência de uma pessoa de julgar tais objetos como
bons ou maus, desejáveis ou indesejáveis. A atitude se diferencia da postura pelo maior grau de
concretude dos objetos a que se refere - assim, o limite entre esses dois construtos não é claro.
Como no caso das posturas, há grande dificuldade na busca de uma classificação abrangente de
todas as atitudes possíveis, pois os objetos a que uma atitude se pode referir são muito
heterogêneos e concretos.
A atitude em psicologia social é uma avaliação de um objeto que pode variar do
extremamente negativo ao extremamente positivo, mas também admite que as pessoas podem
estar em conflito ou ambivalentes em relação ao significado de um objeto que elas podem em
momentos diferentes expressar tanto atitude positiva quanto negativa para o mesmo objeto. Isto
levou a uma discussão sobre se o indivíduo pode ter várias atitudes em relação ao mesmo objeto.
Uma atitude pode ser como uma avaliação positiva ou negativa de pessoas, objetos,
eventos, atividades e ideais. Ela pode ser concreta, abstrata ou apenas sobre qualquer coisa em
seu ambiente, mas há um debate sobre definições mais precisas. Eagly e Chai ken, por exemplo,
definem uma atitude como "uma tendência psicológica que se expressa por meio da avaliação de
uma entidade particular com algum grau de favor ou desfavor". Embora às vezes seja comum

8
definir uma atitude como ações em direção a um objeto, a ação é geralmente entendida como
sendo distinta da atitude e como uma medida de favorecimento. As atitudes podem influenciar a
atenção para objetos de atitude, o uso de categorias para a codificação de informação e a
interpretação, julgamento e gravação de informações relevantes sobre as atitudes. Estas
influências tendem a ser mais poderosas para atitudes fortes, que são de fácil acesso e com base
em uma estrutura elaborada de conhecimento. As atitudes podem orientar a atenção e codificação
automaticamente, mesmo se o indivíduo estiver perseguindo outros objetivos.
Jung define a atitude como uma "disponibilidade da psique para agir ou reagir de uma
determinada maneira ". As atitudes muitas vezes vêm em pares, uma consciente e outra
inconsciente. Dentro dessa definição ampla, Jung define várias atitudes. As principais (mas não
únicas) dualidades das atitudes que Jung define são as seguintes.
 As conscientes e as inconscientes. A "presença de duas atitudes é extremamente frequente,
uma consciente e outra inconsciente. Isto significa que a consciência tem uma constelação de
conteúdos diferentes daqueles do inconsciente, uma dualidade particularmente evidente na
neurose".
 Extroversão e introversão. Este par é tão fundamental para a teoria de tipos de Jung que ele
chamou-lhes de "atitudes-tipos".
 Atitudes racionais e irracionais. "Eu concebo a razão como uma atitude".
 A atitude racional subdivide-se nas funções psicológicas pensamento e sentimento, cada
uma com sua atitude.
 A atitude irracional subdivide-se entre as funções psicológicas sensibilidade e intuição,
cada uma com sua atitude. "Há, portanto, um pensamento típico, sentimentos, sensações e
atitudes intuitivas".
 Atitudes individuais e sociais. Muitos destes últimos são "ismos".

2.1.1.3. Percepção
A Percepção é uma atividade do espírito que organiza os dados sensoriais pelo qual
conhecemos a “presença atual de um objeto exterior”. As informações nos chegam através das
percepções sensoriais e das extra-sensoriais. Passam, primeiramente, pelo corpo físico; depois,
pelo corpo perispiritual, e, por último, chegam ao Espírito propriamente dito. O senso crítico está

9
localizado no Espírito, que faz a seleção de tudo o que lhe chega, enviando de volta, com crítica
conceituada. GREGÓRIO (2002)
Um dos grandes problemas da percepção é a distorção perceptiva, ou seja, vemos as
pessoas de uma forma bem diferente das que elas são, ou daquela como estas nos são
objetivamente apresentadas, GREGÓRIO (2002). Entre tais distorções, citamos:
a) Estereotipagem - É o processo de usar uma impressão padronizada de um grupo de pessoas
para influenciar a nossa percepção de um indivíduo em particular. Estigma. GREGÓRIO
(2002)
b) Efeito halo - Consiste em deixar que uma característica de um indivíduo ou grupo encubra
todas as demais características daquele indivíduo ou grupo. GREGÓRIO (2002)
c) Expectativas - Consiste em "vermos" e "ouvirmos" o que esperamos ver e ouvir e não o que
realmente está acontecendo. (Bowditch, 1992, p. 62 a 76) apud GREGÓRIO (2002)

2.1.1.4. Personalidade
Os psicólogos utilizam o termo num sentido neutro e universal, como representando
aquilo que caracteriza o indivíduo. Embora haja uma infinidade de definições, o ponto central é a
consistência das reações que uma pessoa tem em diversas situações. GREGÓRIO (2002)

2.1.1.5. Autoconceito
A maneira como vemos a nós mesmos está intimamente relacionada à noção de
personalidade. Consciente ou não, cada um de nós tem uma imagem de si mesmo que influencia
tudo o que dizemos ou fazemos ou percebemos em relação ao mundo. São os nossos valores, as
nossas crenças, a nossa habilidade de lidar com o mundo e os objetivos que temos em mente.
(BOWDITCH, 1992, p. 62 a 76) apud GREGÓRIO (2002)

2.1.1.6. Comportamento
Comportamento. Porto, em latim, significa levar. Em português passou a forma reflexiva:
portar-se. O prefixo “com” denota um modo global de levar-se, portar-se. É o conjunto
organizado das operações selecionadas em função das informações recebidas do ambiente
através das quais o indivíduo integra as suas tendências.1 (Pequena Enciclopédia de Moral e
Civismo) Em sentido mais geral designa a mudança, o movimento ou a reação de qualquer

1
A atitude é intenção; o comportamento é ação.

10
entidade ou sistema em relação a seu ambiente ou situação. Em termos científicos, o
comportamento pode ser visto, Gregório (2002):
a) Em Psicologia, o comportamento constitui o seu próprio objeto;
b) Em Biologia, designa todas as ações e reações dos seres vivos relativamente ao meio;
c) Em Antropologia, são os aspectos da cultura necessariamente referíveis ao organismo
humano;
d) Em Economia, além das decisões dos agentes econômicos, a ações previstas pela teoria da
racionalidade;
e) Em Sociologia, as atividades dos grupos humanos;
f) Em Ergonomia, as atividades dos sistemas homem-máquina. (Polis Enciclopédia)

2.1.1.6.1. Componentes Básicos das Atitudes

Num estudo mais detalhado das atitudes, podemos dizer que elas possuem três componentes
básicos, Gregório (2002):
 Componente cognitivo: como percebemos a realidade e nos permite avaliar a realidade,
são os nossos pensamentos e crenças, ex.: discriminar é errado;
 Componente afetivo: são os nossos sentimentos e emoções que nos permitem uma
crítica da situação, ex.: não gosto do Charles porque discrimina minorias;
 Componente comportamental: define uma acção ou uma decisão diante de situações,
são as nossas tendências para reagir, ex.: vou evitar a presença do Charles.

“Diz-se que uma atitude está formada quando esses componentes se encontram de tal
maneira inter-relacionados que os sentimentos e tendências reativas específicas ficam
coerentemente associadas com uma maneira particular de pensar em certas pessoas ou
acontecimentos. Desenvolvemos nossas “atitudes” ao enfrentarmos e ajustarmo-nos ao meio
social e, uma vez desenvolvidas, emprestam regularidade aos nossos modos de reagir e de
facilitar o ajustamento social”. (KARDEC, 1978, p. 7) apud GREGÓRIO (2002)

2.1.1.6.2. Formação das Atitudes e dos Comportamentos

Os processos condizentes à aquisição de atitudes podem ser resumidas em, Gregório
(2002):
1) Pelos resultados de nossa própria experiência;
2) Nossas tendências e preconceitos perceptivos;
11
3) Nossas observações das reações de uma outra pessoa a uma situação específica;
4) Nossa observação dos resultados das experiências de outra pessoa.

De acordo com Doob (1947), a maioria das atitudes que temos devem são aprendidas, não
inatas. O estudo da formação de atitudes é o estudo de como as pessoas avaliam outras pessoas,
lugares ou coisas. As teorias do condicionamento clássico, condicionamento
operante/instrumental e de aprendizagem social explicariam a maneira na qual formamos
atitudes. Ao contrário da personalidade, espera-se que as atitudes se modifiquem facilmente em
função da experiência.
Ademais, a frequência de exposição que uma pessoa tem em relação a determinado objeto
pode ter um efeito na formação de atitudes daquela pessoa em relação àquele determinado
objeto. Esse efeito é conhecido como "Efeito da Mera Exposição", e foi descoberto por Robert
Zajonc. Zajonc demonstrou que havia mais chance de pessoas avaliarem determinado objeto de
atitudes como positivo quando elas eram expostas a esse objeto frequentemente. A mera
exposição repetitiva de um indivíduo a determinado estímulo é uma condição suficiente para o
aumento positivo de sua atitude em direção àquele objeto.
Tesser (1993), no entanto, argumentou que variáveis hereditárias podem ter efeito sobre as
atitudes - mas acredita que apenas indiretamente. Estudos com gêmeos geralmente são utilizados
para determinar se algum traço tem base genética ou algum tipo de hereditariedade. Teorias de
consistência psicológica por exemplo implicam que devemos ter uma coerência interna e externa
entre nossas crenças e valores.
O exemplo mais famoso e divisor de águas desse tipo de teoria é a teoria da dissonância
cognitiva, de Leon Festinger. A teoria explica que quando determinados componentes de uma
atitude (tais como crenças e comportamento) estão em conflito um com o outro, o indivíduo
ajusta um comportamento com uma crença, ou vice-versa, para diminuir a inquietude causada
pela disparidade, como mudar um comportamento para justificar uma crença, ou mudar uma
crença para justificar um comportamento.
Pode-se exemplificar mudanças de atitudes ou ambivalência de atitudes entre uma pessoa e
um objeto de atitudes, um indivíduo pode sentir desejo de parar de fumar por que é
cientificamente considerado prejudicial à saúde; para diminuir a tensão ele pode dar inúmeras
justificativas para continuar fumando, dizendo: "Conheço uma pessoa que fumou a vida inteira e

12
nunca morreu por isso"; ou "As pessoas exageram os efeitos do tabagismo"; ou até mesmo;
"Hitler foi o primeiro antitabagista do mundo, logo essa coisa de que o cigarro faz mal é
conspiração... índios vivem fumando tabaco e são saudáveis"; ou até mesmo dar justificativas
amenizadoras como "Vou compensar o fumo caminhando a partir de amanhã". Todas essas
justificativas ou mudanças de crenças serviram para diminuir a dissonância cognitiva e a tensão
causada entre uma crença e outra (Fumar faz mal vs Fumar é bom), e um comportamento
contrastante (Preciso fumar agora vs Fumar faz mal).

2.1.1.6.3. Mensuração de Atitudes

Muitas medidas e escalas são usadas para analisar as atitudes. Atitudes podem ser difíceis
de medir pois mensurar é arbitrário, ou seja, as pessoas têm de dar às atitudes uma escala contra
a qual medi-la, e atitudes são em última análise construções hipotéticas que não podem ser
observadas diretamente. Seguindo a dicotomia explícito-implícito, atitudes podem ser
examinadas através de mensurações diretas e indiretas.
Se as atitudes são explícitas (isto é, tomadas deliberadamente) ou implícitas (ou seja,
inconscientes) tem sido um tema de considerável pesquisa. As pesquisas sobre atitudes implícitas
usam métodos sofisticados que envolvem os tempos de resposta das pessoas a estímulos para
mostrar que atitudes implícitas existem (talvez em conjunto com as atitudes explícitas do mesmo
objeto). Atitudes implícitas e explícitas parecem afetar o comportamento das pessoas, embora de
maneiras diferentes. Elas tendem a não ser fortemente associadas umas às outras, embora em
alguns casos elas sejam. A relação entre atitudes implícitas e explícitas é mal compreendida.

2.1.1.6.3.1. Atitudes Explícitas

Atitudes medidas como explícitas tendem a confiar em auto-relatos ou comportamentos
facilmente observáveis. Estes comportamentos tendem a envolver escalas bipolares (por
exemplo, bom-mau, favorável-desfavorável, concordância-oposição, etc.). Mensurações
explícitas também podem ser realizadas medindo-se a atribuição direta de características para
nomear grupos. Atitudes explícitas que ocorrem em resposta a informações recentes, avaliações
automáticas que foram pensadas para refletir associações mentais formadas através das primeiras
experiências de socialização. Uma vez formadas, estas associações são altamente robustas e
resistentes a alterações, bem como estáveis ao longo do tempo e do contexto. Por isso, o impacto
das influências contextuais foi assumido como o que ofusca a "verdadeira" e duradoura

13
disposição avaliativa de uma pessoa, bem como limita a capacidade de prever o comportamento
subsequente.

2.1.1.6.3.2. Atitudes Implícitas

Atitudes medidas como implícitas não são tomadas conscientemente e assume-se que são
automáticas, o que pode fazer atitudes medidas como implícitas mais válidas e confiáveis do que
as medidas como explícitas (tais como auto-relatos). Por exemplo, as pessoas podem ser
motivadas de tal forma que elas achem que é socialmente desejável ter certas atitudes. Um
exemplo disso é que as pessoas podem realizar atitudes implícitas preconceituosas, mas
expressar atitudes explícitas que apresentam pouco preconceito. Levar em conta as atitudes
implícitas ajuda nestas situações e olhar para as atitudes que uma pessoa pode não estar ciente ou
mostrando deliberadamente. Medidas implícitas portanto geralmente contam com uma medição
indireta da atitude. Por exemplo, o Teste de Associação Implícita (TAI) examina a força entre o
conceito de destino e um atributo elementar, considerando a latência em que uma pessoa pode
examinar duas opções de resposta quando cada uma tem dois significados. Com pouco tempo
para examinar cuidadosamente o que o participante está fazendo elas respondem de acordo com
opções internas. Esta atividade pode mostrar atitudes que a pessoa tem sobre um determinado
objeto. As pessoas muitas vezes não querem dar respostas tidas como socialmente indesejáveis e,
portanto, tendem a relatar o que pensam de suas atitudes de formas melhores do que o que elas
sabem que realmente são. Mais complicado ainda, as pessoas podem até não estar conscientes de
que possuem atitudes preconceituosas. Ao longo das últimas décadas, os cientistas
desenvolveram novas medidas para identificar esses preconceitos inconscientes.

2.1.1.6.4. Mudança de Atitudes e de Comportamentos

Mudar significa tornar-se diferente do que era, física e moralmente.
1) Como a atitude é uma intenção de se comportar de uma certa maneira, a intenção pode ou
não ser consumada, dependendo da situação ou das circunstâncias. Mudanças nas atitudes de
uma pessoa podem demorar muito para causar mudanças de comportamento que, em alguns
casos, podem nem chegar a ocorrer. No meio espírita, diz-se que no umbral há uma multidão
de espíritas de boa intenção.

14
2) Embora as tentativas de modificar ou substituir “atitudes” assentem nos mesmos princípios
de aprendizagem, é evidentemente muito mais difícil mudar ou esquecer “atitudes” do que
aprendê-las. (KARDEC, 1978, p. 15) apud GREGÓRIO (2002)
3) Basicamente, as pessoas buscam uma sensação de equilíbrio entre suas crenças, atitudes e
comportamentos. A isso damos o nome de dissonância cognitiva.
A teoria da dissonância cognitiva procura explicar como as pessoas reduzem os conflitos
internos quando enfrentam um choque entre seus pensamentos e seus atos. Exemplo: alguém
que ache importante apoiar a indústria automobilística nacional, mas pensa que os carros
importados são de melhor qualidade, poderá sentir alguma dissonância depois de ter
comprado um carro nacional. Ele acaba raciocinando da seguinte forma: os carros nacionais
são tão bons ou melhores que os importados. (BOWDITCH, 1992, p. 62 a76) apud
GREGÓRIO (2002)
4) Os investigadores sociais descobriram que, quando um componente da “atitude” é
experimentalmente modificado, os outros parecem sofrer um realinhamento coerente.
(KARDEC, 1978, p. 15) apud GREGÓRIO (2002)
5) O Espiritismo, para auxiliar a mudança, prescreve leituras evangélicas, preces, vibrações e
diálogos em sessões espíritas. Contudo não deixa de nos informar que a reforma íntima
esquematizada não nos leva muito longe. Importa desenvolver o Espírito, fazê-lo crescer em
conhecimento e moral.
As atitudes podem ser mudadas através da persuasão e grande parte das pesquisas sobre
mudanças de atitude avaliam a relação entre atitude e comunicação interpessoal. Entende-se que
os indivíduos não se expõem aos meios de comunicação interpessoal e de massa em um estado
de nudez psicológica, pois são revestidos e protegidos por predisposições existentes (atitudes).
Segundo Morgan (1977, p.268), as pessoas sempre estão mudando suas atitudes, seja por uma
melhoria, seja por um crescimento profissional ou pessoal. Há três aspectos principais de
qualquer situação em que é tentada uma mudança de atitude: (1) a fonte da mensagem, isto é, a
pessoa ou grupo que tenta efetuar uma mudança; (2) a própria mensagem, significando o apelo
ou declaração usada a fim de provocar a mudança; e (3) as características da pessoa que recebe a
mensagem - o recipiente (Estas características incluem suas atitudesexistentes), alguns autores
ainda acrescentam as rotas cognitivas:

15
 Característica do alvo: essas características se referem ao indivíduo que recebe e processa a
mensagem emitida. Um desses traços é a inteligência, o indicado é que pessoas mais
inteligentes são menos facilmente flexíveis à tentativas unilaterais de persuasão. Outro traço
estudado é a auto-estima. Apesar de haver evidências de que pessoas com auto-estima mais
elevada são mais difíceis de persuadir, algumas evidências demonstram que a relação entre
auto-estima e susceptibilidade à persuasão é na verdade curvilínea, ou seja, pessoas com
auto-estima moderada, que estariam no meio-termo entre baixa e alta auto-estima seriam
mais facilmente influenciadas por tentativas de persuasão (Rhodes & Woods, 1992). O
estado de espírito da pessoa também deve ser levada em consideração nesse processo, que
faz o alvo oscilar entre suscetibilidade à mudança de atitude ou imunidade à mesma.
 Características do agente ou fonte: As principais características relevantes da fonte são
competência da fonte de informação, experiência do emissor, confiabilidade da pessoa, e
principalmente atração interpessoal. A credibilidade de uma mensagem percebida é uma
variável indispensável; se alguém lê um informe relacionado à saúde e acredita que essa
notícia veio de uma revista médica-científica profissional, como por exemplo efeitos
maléficos do consumo diário de café, tendência dela a ser persuadida é maior do que se ela
acreditar que esse parecer veio de uma fonte comum como um jornal popular. Alguns
psicólogos discutem se esse é um efeito de longo prazo Hovland and Weiss (1951) e
afirmaram que o efeito de falar para alguém que tal informação veio de uma fonte confiável
desaparecia depois de algumas semanas, chamado de efeito latente (em inglês: sleeper
effect), em que a mensagem persuasiva não tem efeito algum no momento imediato em que é
transmitida, mas, com o passar do tempo, o argumento rejeitado passa a ser aceito, mesmo
que seja um anúncio de televisão.
 Características da mensagem: A natureza da mensagem tem um papel no processo de
persuasão. As vezes, apresentar os dois lados da história pode ser útil para causar uma
mudança de atitude. Quando as pessoas não estão motivadas a processar à mensagem,
simplesmente a quantidade de argumentos apresentada defendendo um determinado ponto
vai ser levado em conta, de tal forma que quanto mais argumentos uma mensagem persuasiva
tiver, maior a chance de efetividade da persuasão. E
 Rotas cognitivas: Uma mensagem que apela aos recursos cognitivos de um indivíduo através
da razoabilidade dos argumentos pode ser efetiva. Numa abordagem persuasiva direta dados

16
 são apresentados à pessoa para que ela chegue a determinada conclusão que cause uma
mudança de atitude. Numa abordagem persuasiva indireta, incentiva-se à pessoa a levar em
conta a fonte em vez de o conteúdo. Esse segundo tipo de abordagem é frequentemente visto
em comerciais com a presença de celebridades, associando-as ao uso do produto enaltecendo
a marca, utilizando-se também de médicos, profissionais de saúde, experts, etc.

Mudar a atitude de alguém significa mudar o seu modo de pensar e agir. Segundo Gardner
(2005), existem dois eixos de mudança mental, os quais são: qualidade direta do esforço e
composição da audiência. A qualidade direta do esforço é explicada pelos líderes políticos que
tentam mudar a mente das pessoas.
Artistas, pensadores, inventores, legisladores e cientistas também têm grande interesse em
mudar representações mentais: representações sobre conteúdos específicos, assim como
representações de como executar um trabalho em determinado domínio ou meio. Mas eles fazem
suas tentativas indiretamente, por meio das obras ou produtos que criam em vários meios ou
sistemas simbólicos. (GARDNER, 2005, p.131)
O eixo composição da audiência explica que os líderes, não só os políticos, mas todos que
desejam obter a mudança de comportamento de seus liderados, possuem dificuldades de mudar
essas mentes, por se tratarem de grupos heterogêneos. (Gardner, 2005).
Mudar a atitude das pessoas não é tão fácil assim, mas é tão importante como mudar as
habilidades e o conhecimento de cada um. As pessoas devem demonstrar uma atitude correta
para cada tarefa desempenhada e isso não é uma coisa que se aprende da noite para o dia, e sim
uma realização no longo prazo e que faz a diferença na carreira individual e, por via de
conseqüência, para a organização.
2.1.1.6.5. Emoção e mudança de atitude
A emoção é um componente comum na persuasão, influência social e mudança de
atitudes. Boa parte das pesquisas sobre atitudes enfatizaram a importância dos componentes
emocionais e afeccionais, as emoções e os processos cognitivos (o modo como pensamos sobre
algum assunto ou situação) andam de mãos dadas. O apelo às emoções é constantemente visto
em propagandas comerciais, campanhas de saúde e campanhas políticas. Nos tempos recentes,
podemos observar esse conteúdo fortemente emocionalmente apelativo em campanhas anti-
tabagistas que mostram os efeitos drásticos do consumo de cigarros, campanhas de doação de

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sangue apelando à nossa solidariedade exibindo um símbolo do coração, ou até mesmo
campanhas gráficas mostrando as implicações da componentes afetivos, cognitivos e volitivos de
uma pessoa. As atitudes fazem parte das redes associativas neurais, as estruturas interconectadas
de forma tão intrincada na memória de longo-prazo como numa rede de pesca cheia de nós
afetivos e cognitivos.
Ao articular e afetar uma dessas estruturas afetivas ou emotivas entrelaçadas, uma
mudança de atitude é possível. Apesar dos nós cognitivos e emotivos serem interligados, em
redes primariamente afetivas, é mais dificultoso produzir contra-argumentos cognitivos ao
manipular essas estruturas para reduzir a influência persuasiva e a mudança de atitude desejada.
A predição afetiva (em inglês: affective forecasting) também conhecida como intuição ou
a predição de emoções, também pode gerar uma mudança de atitude. Pesquisadores sugerem que
a predição de emoções é um fator importante no processo decisório por que os processos
cognitivos são sobrepujados sob domínio de fortes emoções. O modo como nos sentimos sobre
determinado resultado pode afetar nossas razões puramente cognitivas.
O desafio para pesquisadores em termos de metodologia está justamente em medir de
forma escrupulosa e acurada das emoções e seus impactos subsequentes sobre as nossas
preferências de atitudes. Dado o fato de que não podemos observar diretamente as emoções
dentro do cérebro enquanto acontecem, diversas ferramentas de medição foram designadas para
obter dados sobre as nossas emoções e atitudes. As medições podem variar entre análise de
expressão facial, corporal, tonalidade vocal, entre outras medidas. Por exemplo, o medo está
associado com sobrancelhas levantadas, aumento de batimentos cardíacos e contração muscular
(Dillard, 1994).

2.1.1.6.6. Atitudes frente a mudança organizacional

Mudança Organizacional é qualquer alteração, planeada ou não, nos componentes
organizacionais – pessoas, trabalho, estrutura formal, cultura ou nas relações entre a organização
e seu ambiente, que possam ter consequências relevantes, de natureza positiva ou negativa, para
a eficiência e/ou sustentabilidade organizacional. (LIMA, BRESSAN, 2003) apud (SOUZA,
2009).

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 Mudança Organizacional é qualquer alteração, planeada ou não, ocorrida na organização,
decorrente de factores internos ou externos a mesma, e que tenha algum impacto nos resultados
e/ou nas relações entre as pessoas no trabalho. (BRUNO-FARIA, 2003) apud (SOUZA, 2009).
Robbins (2005) apud Souza (2009) define atitudes como: “afirmações avaliadoras
favoráveis ou desfavoráveis- em relação a objetos, as pessoas ou eventos. Acrescenta que as
atitudes refletem o sentimento de um indivíduo em relação a alguma coisa. Para o autor as
atitudes são compostas por três componentes: cognição, afecto e comportamento. A componente
cognição se refere a capacidade do individuo em estabelecer uma convicção ou uma afirmação
avaliadora seja positiva ou negativa. O componente afecto refere-se ao sentimento que permite a
elaboração de uma predisposição convergente com a convicção estabelecida. O componente
comportamental de uma atitude refere-se a intenção, ou o que o autor chama consistência, o qual
o individuo se dispõe a adoptar comportamentos condizentes com a convicção estabelecida.
Para Robbins (2005) apud Souza (2009) as atitudes podem levar um individuo a um
comportamento desejável ou não. Para o autor as atitudes são menos estáveis que os valores e
que isso permite serem trabalhadas para evitar comportamentos indesejáveis. Um estudo
detalhado dos funcionários é de grande importância para os administradores de forma a prever
certos comportamentos. Segue, que um individuo pode ter diversas atitudes e no campo
organizacional uma pessoa satisfeita com seu trabalho tende a ter atitudes positivas em relação à
ele e vice-versa.
Neiva (2004) apud Souza (2009) defende as atitudes dos indivíduos como fundamentais
na relação com a mudança organizacional, principalmente as atitudes frente a mudança. Continua
que a implementação de mudanças implica em relações, as vezes não intencionais como: recusa,
resistência, stress, cinismo ou redução do comprometimento. Para Damanpour apud Neiva
(2004) apud Souza (2009) as atitudes dos gerentes são essenciais para implementação de
mudanças. Neiva (2004) converge no entendimento dos elementos em relação a cognição,
afetação e comprometimento já citado. Aponta ainda que o estudo das reações pode servir de
base para análise da capacidade de mudança de comportamento dos indivíduos que se mostra
necessário para o sucesso na implementação de mudanças, ou seja, para que se tenha sucesso em
uma mudança é necessário que os indivíduos envolvidos mudem seu comportamento. Defende
que as atitudes de aceitação frente a mudança levam a comportamentos favoráveis o que aumenta
as possibilidades de adaptação e sucesso. Já as atitudes de negação, entre elas o temor, diminuem

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a possibilidades de sucesso na nova forma adoptada. Para a autora sem mudança no
comportamento individual não haverá mudança organizacional em larga escala.
Para Piderit (2000 apud Neiva, 2004) apud Souza (2009) é possível a ocorrência de
ambiguidades, o que significaria a possibilidade de um mesmo individuo apresentar médias na
avaliação de atitudes contrastes bem próximas, o que seria um mesmo individuo apresentar
médias altas de atitudes de temor e aceitação ao mesmo tempo. Isso remeteria a necessidade de
avaliar as respostas dos indivíduos (…) baseadas em comportamentos passados ou intenções
futuras.
Robbins (2005) trás ainda a teoria da dissonância cognitiva proposta por Leon Festinger,
que estabelece como: “A dissonância cognitiva se refere a qualquer incompatibilidade que um
individuo percebe entre duas ou mais de suas atitudes e seu comportamento”. Essa teoria explica
a dificuldade do individuo em se comportar de acordo com as suas atitudes por conta de factores
internos e externos a organização que influenciem o processo. Para o autor segundo Festinger as
pessoas buscam um mínimo possível de dissonância, mesmo que para isso o individuo promova
mudança na sua atitude de forma a amenizar a inconsistência, ou quando insuperável abandonam
a organização. Outros aspectos importantes seriam os moderadores da dissonância entre eles a
importância, a escolha e a recompensa.
As atitudes que espelham valores fundamentais, ou que convergem com os interesses da
pessoa ou grupos são caracterizados como impotentes e podem corelacionar mais fortemente
com o comportamento. Se as pessoas consideram determinada dissonância como sendo algo
sobre o qual não se tem escolha mostram-se menos propensos a mudar de atitude. Por outro lado
se a recompensa for significativa para o individuo ele tende a reduzir a dissonância, mudando ou
adaptando a sua atitude de forma a minimizar a inconsistência. Conclui o autor, que os
indivíduos não consideram importante os factos que causam a dissonância, ou se tis factos são de
imposição externa, ou incontroláveis, ou que as recompensas não sejam consideradas
significativas, não se obterá pressão suficiente para induzir uma mudança de atitude.
O perfil de competências atualmente exigido pelas organizações é muito amplo e
exigente. São exigidos profissionais com características criativas, inovadoras, audaciosas,
comprometidas, flexíveis, que trabalhem em equipe, enfim, pessoas com capacidade de
desempenhar dentro da organização papel de multiplicadores e transformadores de
conhecimentos, focando a mudança de atitude de cada colaborador.

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 Fica evidente que este conjunto de características, que forma o perfil de competências
exigido para o atual cenário econômico, não encontra espaço para desenvolvimento apenas na
visão tradicional de aprendizagem organizacional voltada para o desenvolvimento de
conhecimentos e de habilidades. Na verdade, este conjunto de características está
intrinsecamente centrado na questão subjetiva do ser humano; pode-se dizer até, na
personalidade de cada profissional.

2.1.1.6.7. Tipos de atitudes

Milhares de atitudes podem ser observadas em uma pessoa em um estado normal de
convivência. Contudo, são focalizadas três tipos que relacionam em diversos aspectos com seu
ambiente de trabalho. Três tipos de atitudes devem ser considerados: satisfação com o trabalho,
envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional.

2.1.1.6.7.1. Satisfação com o trabalho

De maneira geral, esse termo refere-se às atitudes predominantemente afetivas da pessoa
em relação ao seu ambiente de trabalho, abrangendo elementos como: relações com colegas,
chefias e natureza da tarefa. Dessa forma, dependendo da avaliação afetiva do trabalhador, frente
às características do trabalho, maior ou menor será sua satisfação, a qual pode variar desde um
alto nível de satisfação, quando a pessoa apresenta atitudes positivas, até um baixo nível de
satisfação quando a o sujeito percebe o trabalho de forma predominantemente negativa e,
consequentemente, insatisfatória.

2.1.1.6.7.2. Envolvimento com o trabalho

O envolvimento com o trabalho pode ser definido como a auto avaliação do trabalhador
em relação ao quanto o seu desempenho no trabalho influencia sua auto-estima. Por esse motivo,
compreender o envolvimento no trabalho é de suma importância para o desenvolvimento da
organização. Quanto maior o envolvimento do trabalhador com a empresa, teoricamente maior
será sua identificação com os valores e os objetivos da empresa.

2.1.1.6.7.3. Comprometimento Organizacional

Pode ser definido como o nível de identificação do trabalhador com sua empresa e seus
objetivos assim mantendo-se nela. Pode haver uma relação entre o comprometimento
organizacional e a produtividade do trabalhador. Um trabalhador pode considerar suas tarefas

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pouco satisfatórias, contudo, pode ainda assim manter uma boa relação com a empresa,
considerando a situação como temporária. Quando a situação deixa de ser temporária do ponto
de vista do trabalhador, a imagem da empresa começa a ser denegrida e sobe o risco de que as
pessoas se demitam.

2.1.1.6.8. Teoria da dissonância cognitiva

Esta teoria tem como objetivo explicar a relação entre as atitudes e os comportamentos
em uma organização. A dissonância refere-se a incompatibilidade que o indivíduo percebe entre
duas ou mais atitudes ou seu comportamento. Leon Festinger, no fim da década de 1950
afirmava que qualquer tipo de dissonância representa uma inconsistência, ou seja, um
desconforto que as pessoas buscam ao máximo minimizar, buscando a estabilidade. É impossível
a pessoa evitar por completo a dissonância. Mesmo em situações que a pessoa sabe que não está
sendo correta, insiste em fazê-lo, acreditando assim não haver grandes implicações. Um exemplo
de baixo nível de dissonância pode ser observado quando uma pessoa arredonda os números para
baixo ao trapacear na sua declaração de renda. O indivíduo não sente tanto desconforto ao agir
dessa maneira. Pessoas demonstram um baixo nível de dissonância em situações onde são
ordenadas por superiores. Esse sentimento de não ter escolha influi no seu modo de agir,
mostrando-se menos receptivos a mudanças. Pode ser reduzida a dissonância também por
recompensas que influenciam o grau de motivação das pessoas. Mesmo com alto nível de
dissonância, as pessoas tendem a reduzir a tensão inerente a situação por estarem motivadas por
um objetivo externo.

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3. CAPÍTULO III

3.1. Conclusão
Atitudes são “afirmações avaliadoras favoráveis ou desfavoráveis- em relação a objetos, as
pessoas ou eventos. Acrescenta que as atitudes refletem o sentimento de um indivíduo em
relação a alguma coisa. Para o autor as atitudes são compostas por três componentes: cognição,
afecto e comportamento. A componente cognição se refere a capacidade do individuo em
estabelecer uma convicção ou uma afirmação avaliadora seja positiva ou negativa. O
componente afecto refere-se ao sentimento que permite a elaboração de uma predisposição
convergente com a convicção estabelecida. O componente comportamental de uma atitude
refere-se a intenção, ou o que o autor chama consistência, o qual o individuo se dispõe a adoptar
comportamentos condizentes com a convicção estabelecida. As atitudes podem ser mudadas
através da persuasão e grande parte das pesquisas sobre mudanças de atitude avaliam a relação
entre atitude e comunicação interpessoal. Entende-se que os indivíduos não se expõem aos meios
de comunicação interpessoal e de massa em um estado de nudez psicológica, pois são revestidos
e protegidos por predisposições existentes (atitudes). Três tipos de atitudes relacionadas com as
organizações devem ser considerados: satisfação com o trabalho, envolvimento com o trabalho e
comprometimento organizacional.

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3.2. Referências bibliográficas
ÁVILA, F. B. de S.J. Pequena Enciclopédia de Moral e Civismo. Rio de Janeiro, M.E.C., 1967.
BOWDITCH, J. L. e BUONO, A. F. Elementos de Comportamento Organizacional. São Paulo,
Pioneira, 1992.
GREGÓRIO, Sérgio Biagi. Atitude e Comportamento. São Paulo, abril de 2002
KARDEC. A. A Obsessão. 3. Ed., São Paulo, O Clarim, 1978.
PEDAGOGA, Adriana Negrello. Comportamento Humano Nas Organizacoes.
POLIS - Enciclopédia Verbo da Sociedade e do Estado. Lisboa/São Paulo, Verbo, 1986.
ROBBINS, Stephen P. (1943). Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2005
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 9ª ed., São Paulo: Prentice Hall, 2002.
SOUZA. Jose Fernando de. Atitudes frente a mudanca organizacional em uma instituicao do
judiciario. 2009_JoseFernandoSouza.pdf
XAVIER, F. C. e VIEIRA, W. Evolução em Dois Mundos, pelo Espírito André Luiz, 4. ed., Rio
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