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DICAS DE EMPREGABILIDADE
Faça o que gosta;
Aprimore suas Competências;
Mantenha-se atualizado, não se acomode: leia, estude, prepare-se,
pratique o auto desenvolvimento;
Equilibre sua vida Pessoal e Profissional;
Saia de casa;
Treine seu relacionamento com as Pessoas;
Não tenha medo de Mudanças;
Fale mais de um idioma;
Vista-se bem;
Pratique a Honestidade;
Seja Flexível;
Resistência a Frustrações;
Saiba Trabalhar em equipa
Desenvolva seu Empreendedorismo;
O conceito de trabalho pode ser compreendido como uma atividade em que o resultado é
um objeto exterior, ou seja, um produto que o homem utiliza para si ou para sua
sobrevivência. Seguindo esse pensamento, nesse processo podem participar de forma
igualitária, o homem e a natureza. Porém, na concepção de Karl Marx o trabalho, como
um ato consciente e não como uma ação para sua sobrevivência, é o que difere o homem
do animal, pois age de forma consciente e proposital para transformar seu meio
(GIORDANO, 2000). Pode-se considerar, então, que o trabalho é resultado da complexa
capacidade de ordenar as intenções, a partir da inteligência humana.
Através do trabalho, o sujeito garante a cidadania e o sentimento de pertencimento na
sociedade; para a pessoa com deficiência, possibilita a construção da identidade social e
de reconhecimento das suas potencialidades, como um indivíduo produtivo (SANTOS;
REZENDE; NETO, 2012). Para Quidim e Lago (2012), o conceito de cidadania baseia-se na
participação na comunidade e na capacidade de produção, visto que, o homem é
reconhecido pela forma como se insere no mundo de produção e consumo. As pessoas
com deficiência não são consideradas como sujeitos produtivos, pois “são vistas como
inapropriadas para produzir e encaradas como incapazes para enfrentar situações de
cobrança” (QUIDIM; LAGO, p. 25).
por terem mais segurança em suas vidas já que possuindo diploma universitário um bom
emprego era esperado. Hoje essa situação modificou-se e o que assusta não só aos jovens
recém formados como também aos profissionais mais experientes é a Seleção de profissionais
pelo Departamento de Recursos Humanos (DRH) das instituições empregadoras. Problema
este não atual, mas agora mais iminente, os DRH colocam em prática processos cada vez mais
seletivos movidos pelo mercado que vem se transformando a cada dia. Essas transformações
são frutos de uma era Capitalista ao extremo, que consegue modificar valores, culturas, estilos
de vida. Exemplo disso, a Globalização. Num cenário em que há mais candidatos por vagas
disponíveis surge um mandamento principal neste sistema: A Competição. Para garantir um
bom emprego nos dias de hoje, já não bastam mais anos de estudo, título de bacharel, cursos
noturnos de inglês e conhecimento em computação. Além dessas graduações, as empresas
procuram jovens ambiciosos, críticos, criativos, atualizados e flexíveis. Jovens que tenham a
capacidade de resolver um problema antes de seus superiores tomarem conhecimento deles.
E os profissionais veteranos que não se adaptarem a essa nova ordem, correm o risco de uma
possível substituição ou como eles preferem chamar, Reciclagem de pessoal. Os processos de
seleção nas empresas e hospitais já não são os mesmos. Estão em baixa as análises curriculares
como metodologia única de seleção. A tendência atual são reuniões em grupos, discussões
onde é evidenciado o candidato mais comunicativo, aquele que responde às perguntas mais
rapidamente, o mais informado e dinâmico.
Estamos numa época de constante transição sócio-econômica, que tem o poder de mover
grandes massas à uma lógica universal. Aqueles que por um motivo qualquer não conseguem
acompanhar essa engrenagem, é friamente jogado para fora do sistema e cabe ao fracassado
arcar com todas as conseqüências. O que a empresa procura nos candidatos: - candidatos
precisam mais do que diploma de bacharel, curso de inglês e computação. As instituições
preferem pessoas polivalentes com conhecimentos variados. Os melhores empregos vão para
aqueles que têm pós-graduação, ou que já viveram no exterior. Por isso faça tudo para estudar
fora. - Leia jornais. Informações gerais são muito valorizadas hoje. - Ficar desatualizado hoje é
muito fácil e rápido. Portanto não estranhe em ter que retornar à uma instituição de ensino
depois de formado. A participação em congressos e demais eventos científicos são excelentes.
- Experiência vale mais do que tempo de serviço. - Procure emprego em hospitais atualizados e
modernos. - A atividade perante o trabalho é mais importante do que o diploma. Hospitais
modernos gostam até de um pouco de arrogância do enfermeiro. Pode ser um sinal de que
está em condição de liderar. - Cuide da aparência pessoal. - É preciso ter ambição. Quem não
tem essa capacidade corre o risco de acabar a carreira como profissional não reconhecido
depois de muitos anos de trabalho.
O desenvolvimento das políticas activas de emprego gerou medidas que criam um novo
estatuto aos seus beneficiários, por vezes por tempos longos: o estatuto de “apoiado”, de
pessoa que vive profissionalmente na ponte entre o emprego e o desemprego. Tal como
a generalidade das pontes complexas, estas medidas são relativamente dispendiosas,
pelo que há que cuidar de estudar bem onde devem surgir e que necessidades da
travessia entre o desemprego e o emprego vão suprir. Há, por outro lado, que recordar
que a ponte é um lugar de passagem fundamental porque encurta distâncias e liga
margens, mas um péssimo lugar para nele se despender a vida. Estas medidas visam
ultrapassar os efeitos de factores específicos de desvantagem no acesso ao emprego.
Pelo que, para além de criarem novos empregos (que tornam mais baratos), visam
substituir grupos recrutados para eles (por lhes conceder apoios específicos, que os
tornam competitivos). Logo, para o sucesso de uma medida é essencial que ela
identifique as propriedades que delimitam o grupo em situação de desvantagem, de
modo a que os recursos sejam efectivamente alocados aos seus destinatários. Mas é
também, necessário identificar a propriedade socialmente relevante para a produção da
desvantagem, não a deixando subsumida noutras que a revestem parcialmente, mas que,
assim, reduzem a focalização adequada.
Enquanto beneficiários da medida, os públicos em desvantagem são pessoas que estão
em processo de saída da privação de emprego. A ponte visa que do lado de lá sejam
pessoas empregadas. Mas, o que está em causa não é apenas, embora seja também, o
acesso ao emprego, é a relação das pessoas com o sentido social de desempenho de um
trabalho útil e a gratificação pessoal que daí deriva (Imaginário et al, 1998: 50).
A primeira medida de transição entre o desemprego e o emprego é, assim, a recuperação
da empregabilidade social, isto é, a recuperação de laços com as atitudes e competências
sociais necessárias para desempenhar uma actividade com carácter contínuo.
Pelo que é admissível como resposta e para os casos em que há maior perigo de perda
dessas competências ou maior necessidade de as recuperar, que a medida crie um
momento de não-emprego com ocupação, um período em que a pessoa desempenha
com continuidade as tarefas e operações necessárias a um desempenho profissional sem
ter todas as obrigações (nem os direitos) de um trabalhador. É esse o espaço de
actividades ocupacionais e estágios profissionais para desempregados. Os “ocupados” e
os “estagiários” não são trabalhadores mas trabalham, (re)tomam contacto, (re)ganham
experiência profissional, valorizam-se curricularmente, obtêm referências profissionais
positivas. O problema surge se são mal recrutados. Isto é, quando é ocupada ou
estagiária uma pessoa a quem a experiência não valoriza, os recursos públicos são
gastos sem que o seu potencial de inserção aumente e até correndo o risco, no limite, de
que diminua porque a auto-estima que na situação oposta adquiriria pode, nesta,
corresponder a um sentimento de perda.
O fechamento nas situações de transição pode, ele também, gerar, na óptica pessoal uma
“armadilha”, confinando os seus beneficiários a uma vida de quase-emprego. Do ponto
de vista do sistema, esta situação tende a gerar efeitos canibais sobre o emprego, isto a
que a sucessão de estágios ou actividades ocupacionais oferecidas destrua postos de
trabalho diminuindo a oferta de emprego.
Para que medidas com estas características religuem a pessoa excluída ao mercado de
trabalho não se limitando a legitimar a sua exclusão deste e para que estimulem a oferta
de emprego a determinados grupos em vez de a retraírem, há que ser cuidadoso e
ponderado no recurso que a elas se faz. Elas podem ser um excelente primeiro passo, se
inseridas em trajectórias de inserção socioprofissional.
Falamos de pessoas em processo de inserção, pelo que, se possível, de imediato ou
sequencialmente, é importante que acedam ao estatuto de trabalhador. É o que acontece
com as diversas formas de empregos de transição. A sua principal vantagem sobre as
actividades ocupacionais e os estágios é o facto de concederem o acesso a um contrato
de trabalho, ainda que pelo tempo limitado do apoio. O que os assemelha aos
beneficiários, para efeitos de inserção, a um contrato de duração determinada. É certo
que assim não se resolve o problema do acesso ao mercado de trabalho, mas constitui
inegável melhoria de estatuto por relação ao de desempregado (ainda que recebendo
prestação de desemprego) ou ao de ocupado ou estagiário. Esta afigura-se a resposta
adequada sempre que houver no tecido social condições para criar empregos para
pessoas em relação às quais, pelos mais diversos motivos, seja necessária uma
intervenção integrada e especial no apoio à elevação da sua empregabilidade.
Durante o período de tempo em que o ex-desempregado beneficia de um emprego
apoiado ele é um trabalhador “especial”. Eventualmente sabe-o e o empregador sabe-o
certamente, mas os colegas de trabalho podem ignorá-lo por completo. A questão a
colocar, para além da que resulta da ponderação da necessidade de apoiar aquela pessoa
para aquele posto de trabalho, é a da garantia de que ele perdura após a concessão do
apoio, isto é de que este funciona como um factor de redução do risco de contratar uma
pessoa com aquelas características e não apenas de uma estratégia de contenção
imediata de custos com mão-de-obra.
Tudo o que se disse se aplica do mesmo modo à situação de criação do próprio
emprego. Essas medidas, no entanto, fazem parte de uma estratégia adaptativa, de
melhoria das oportunidades de certos grupos no mercado de trabalho, tal qual se
apresenta.
Desde os anos oitenta do século passado tem vindo a crescer uma orientação para a
criação de emprego, em que o apoio público se dirige à criação das próprias entidades
empregadoras e à dinamização de oportunidades locais. Trata-se do que, noutro
contexto, chamámos o territorialismo como método de promoção do desenvolvimento
(Pedroso, 1997) e deu origem as políticas públicas de apoio a iniciativas de
desenvolvimento local.
Através da sua promoção visa-se resolver problemas de financiamento (surgem apoios
favoráveis ao investimento gerador de emprego, em particular de pequena dimensão),
de informação (surgem campanhas de informação para a existência de oportunidades
não aproveitadas) ou de incapacidade de organização (intervém-se, no plano
institucional, no apoio à organização de grupos potencialmente geradores de iniciativa)
(cf. Coffey e Polèse,1985). A credibilidade das iniciativas de desenvolvimento local
passa por que os apoios gerem entidades perenes (Comissão Europeia, 1997: 33), cuja
vida se estende para além de um dado programa de acção. A maneira como intervêm
leva a que seja possível que os seus beneficiários finais – os desempregados – se vejam
a si próprios, nelas, apenas como empregados, porque agem a montante, informando,
organizando, investindo. Mas também neste caso se trata de uma situação de transição,
na medida em que pelo período de intervenção, o emprego gerado está dependente do
apoio obtido. Ou seja, das actividades ocupacionais às iniciativas de desenvolvimento
local, aquilo a que assistimos é à criação de um mercado de emprego de transição,
condicionado pelo carácter temporário das intervenções, ainda que visando a
emancipação em relação a estas e que se expressa em diversas medidas, que se
sistematizam no quadro 1.5.
O percurso acima esquematizado mostra o acerto das teses que explicam o nascimento
da Estratégia Europeia para o Emprego (EEE) como o resultado de um conjunto de
factores condicionantes:
A impossibilidade de favorecer políticas de emprego baseadas na procura,
resultante dos “critérios de Maastricht” (Pochet, 2005: 37-38);
As disfuncionalidades da política social europeia – quer na dimensão legislativa,
quer na dimensão contratual – antes e depois de Maastricht (Goetschy, 2003: 61);
A necessidade de encontrar uma solução para a questão da subsidiariedade e para
ausência de base legal para a intervenção comunitária no domínio do emprego.