Meu amigo empresário, me responda: seus funcionários

estão patinando? Demita a Psicóloga do comando!

O grande problema é achar que qualquer um pode planejar, definir, recrutar, escolher, avaliar, selecionar e
treinar seus funcionários. Esta é uma das principais causas do resultado de se ter um Psicólogo no comando
do seu RH. A base educacional deles é outra, não a de ser especialista em empresas.

Por André Luiz Lopes Magalhães

Percebo um grave equívoco na atuação dos empresários e gestores atuais no que diz respeito à administração
de recursos humanos, o que pode explicar a baixa fidelização de clientes, os altos índices de fechamento ou
concordata e o turnover exagerado nas empresas, principalmente nas pequenas e médias.

Este equívoco consiste na atual prática, cada vez mais difundida, da contratação de profissionais da cadeira de
Psicologia para gerir a Administração de Pessoal nas empresas.

Não quero dizer que não se deva contar com estes profissionais, mas apenas salientar que a contribuição do
profissional de Psicologia, segundo a própria regulamentação expressa na Lei 4.119/62, deva permanecer na
alçada da avaliação psicológica e não NO COMANDO DA ADMINISTRAÇÂO DE PESSOAL, que é o
grande equívoco atual.

Administração de Pessoal é cadeira do curso de Administração de Empresas, conforme bem nos disse Peter
Drucker, juntamente com seus subsistemas, técnicas e ferramentas necessárias à boa implementação de:
 planejamento de cargos & salários adequado;
 avaliação de desempenho;
 programas de treinamento & desenvolvimento;
 ambientação, contratação e registro de base de dados;
 avaliação dos recursos humanos;
 política de retenção de talentos;

Através destas técnicas e práticas, por exemplo, os profissionais de Administração possibilitarão o

desenvolvimento da verdadeira gestão da competência, reavaliando perfis e posicionamentos pessoais,
buscando a adequação cargo x competências x profissional.

Somente através da implementação de uma verdadeira "Administração de Pessoal" é que o empresário poderá
esperar, por exemplo, uma substancial melhora nos SLA´s de sua organização, pois sempre devemos lembrar
que quem faz a grande diferença em qualquer tipo de organização é a PESSOA HUMANA, VIVA, DE
CARNE E OSSO, COM QUALIDADES E DEFEITOS e não a máquina, o software ou o sistema.

A maioria das relações empresariais são do tipo empresa x cliente, sendo que este cliente interage quase
sempre com uma pessoa. Para que este cliente perceba a empresa como competente e organizada, faz-se
necessário que todos da empresa "falem a mesma língua", "tenham o mesmo objetivo maior", que é o sucesso
da organização. Para isto existem programas de treinamentos direcionados, para que o colaborador possa
aprender, assimilar e demonstrar ao seu cliente a existência de uma Cultura Organizacional Positiva,
interagindo com este cliente de forma profissional, ética e convidando-o a permanecer parceiro da empresa.

Esta Cultura Organizacional Positiva poderá facilitar a geração de uma Competência Organizacional, mas só
poderá ser alcançada através de uma clara e coerente definição de cargos e salários, de um planejamento
correto das necessidades de contratação e demissão de pessoal, com sistemas de avaliação embasado no
conjunto de valores que a empresa escolheu praticar, com uma ambientação adequada para o novo
colaborador, enfim, através da adoção de uma Administração de Recursos Humanos que permita atrair,
manter e desenvolver os potenciais talentos humanos que já habitam aquela empresa.
É mister destacarmos que as novas tendências de RH, no que se refere às competências exigidas ao novo
perfil do profissional, valoriza de forma eficaz o capital intelectual interno de uma organização.

Segundo Prahalad (1997), as competências organizacionais são formadas pelos conjuntos de conhecimentos,
habilidades, tecnologias e comportamentos que uma organização possui e consegue manifestar de forma
integrada em sua atuação, causando impacto no desempenho, como também, contribuindo para os resultados.
O mesmo ainda refere que " competências essenciais nas empresas são aquelas que atribuem vantagem
competitiva, criam valores percebidos pelos clientes e são difíceis de serem imitados pelos concorrentes"
(Prahalad e Hamel apud Brandão, 1999).

Não devemos nunca esquecer que são os "talentos humanos" que salvam as empresas, que permitem a
aquisição de diferencial competitivo, que possibilitam as reduções de custos necessárias para que se obtenha
crescimento na margem, que iluminam a empresa que amam com novas ideias de valor intrínseco para o
cliente, tão necessárias hoje em dia, tempos de mercado volátil, nervoso e altamente competitivo.

Para que isto ocorra, torna-se necessário que o profissional no comando desta nova etapa seja um
Administrador de Empresas, que estudou as técnicas e ferramentas dessa administração, que já "sentiu na
pele" a alegria de um planejamento bem elaborado, que tenha a versatilidade e a capacidade de saber "até
onde pode ir dentro do seu orçamento", que possa possibilitar novas fontes de renda com seu Know How, que
conheça os "ERP´s da vida" ou até consiga desenvolver e implantar um próprio, com "a cara da empresa",
enfim, um Administrador de Empresas e não os valorosos profissionais de Psicologia.

Nada contra estes profissionais, mas a área de administração de recursos humanos é nossa, da alçada dos
Administradores de Empresas, dos Técnicos de Administração e dos Tecnólogos das áreas de Administração
e de Recursos Humanos, devidamente registrados e habilitados pelos Conselhos Regionais de Administração.

Para que clareemos nosso pensamento é fundamental nos lembrarmos que, conforme a Lei 4.119/62, que
regulamenta a profissão de Psicólogos:
Art. 13 - Ao portador do diploma de Psicólogo é conferido o direito de ensinar Psicologia nos vários cursos de
que trata esta lei, observadas as exigências legais específicas, e a exercer a profissão de Psicólogo.

§ 1º - Constitui função privativa do Psicólogo a utilização de métodos e técnicas psicológicas com os

seguintes objetivos:
a) diagnóstico psicológico;
b) orientação e seleção profissional;
c) orientação psicopedagógica;
d) solução de problemas de ajustamento.

§ 2º - É da competência do Psicólogo a colaboração em assuntos psicológicos ligados a outras ciências.

Por outro lado, também devemos observar a Lei 4.769/65, que regulamenta a profissão de Administrador:
Art. 2º A atividade profissional de Administrador será exercida, como profissão liberal ou não, mediante:
a) pareceres, relatórios, planos, projetos, arbitragens, laudos, assessoria em geral, chefia intermediária, direção
superior;
b) pesquisas, estudos, análise, interpretação, planejamento, implantação, coordenação e controle dos trabalhos
nos campos da Administração, como administração e seleção de pessoal, organização e métodos, orçamentos,
administração de material, administração financeira, administração mercadológica, administração de
produção, relações industriais, bem como outros campos em que esses se desdobrem
ou aos quais sejam conexos.
Art. 3º O exercício da profissão de Administrador é privativo:
a) dos bacharéis em Administração Pública ou de Empresas, diplomados no Brasil, em cursos regulares de
ensino superior, oficial, oficializado ou reconhecido, cujo currículo seja fixado pelo Conselho Federal de
Educação, nos termos da Lei nº. 4.024, de 20 de dezembro de 1961;
b) dos diplomados no exterior, em cursos regulares de Administração, após a revalidação do diploma no
Ministério da Educação, bem como dos diplomados, até a fixação do referido currículo, por cursos de
bacharelado em Administração, devidamente reconhecidos;
c) dos que, embora não diplomados nos termos das alíneas anteriores, ou diplomados em outros cursos
superiores e de ensino médio, contem, na data da vigência desta Lei, cinco anos, ou mais, de atividades
próprias no campo profissional de Administrador definido no art. 2º.
Parágrafo único. A aplicação deste artigo não prejudicará a situação dos que, até a data da publicação desta
Lei, ocupem o cargo de Administrador, os quais gozarão de todos os direitos e prerrogativas estabelecidos
neste diploma legal.

Como pudemos perceber, a própria legislação brasileira se encarrega de dirimir as dúvidas que poderiam
beliscar nossas mentes: o profissional de Psicologia deve participar apenas de ORIENTAÇÃO E SELEÇÃO
PROFISSIONAL.

Segundo Chiavenato (1991) a área de administração de pessoal se divide em:

 Provisão de RH ( recrutamento e seleção)
 Aplicação de RH (descrição e análise de cargos e avaliação de desempenho)
 Manutenção de RH (administração de cargos e salários, planos de benefícios, higiene e segurança do
trabalho, relações trabalhistas)
 Desenvolvimento de RH ( treinamento e desenvolvimento)
 Controle de RH (banco de dados, sistema de informação e auditoria de recursos humanos)
Vamos nos aprofundar um pouco mais, detalhando melhor o subsistema Recrutamento e Seleção, mais
particularmente, a Seleção de Pessoal.

A Seleção é o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, o mais qualificado ou mais apto,
objetivando a manutenção ou aumento do desempenho e da eficácia organizacional. Seria a escolha da pessoa
certa para o lugar certo. Claro que existem empresas que trabalham de outra maneira, mas aqui estamos nos
baseando nas práticas que irão exigir a participação de um profissional da Psicologia.

O processo seleção é composto, basicamente, de:

 ENTREVISTA DE SELEÇÃO - observa-se o estilo, o conhecimento, as habilidades, a conduta, o

comportamento. Procura-se identificar características sociais, profissionais, intelectuais e pessoais.

 TESTES DE SELEÇÃO – testes relativos a cada cargo ou profissão, intelectuais, técnicos e de

personalidade.

Existem dois tipos de testes: Conhecimentos e Psicológicos

1. Conhecimentos - verificam o real conhecimento dos candidatos, mas devem ser preparados de acordo com
a realidade de cada empresa e de cada função. Podem ser: testes gerais (cultura geral e línguas) ou específicos
(de cultura profissional e de conhecimentos técnicos);

2. Psicológicos – é um complemento para o processo de seleção, que possibilita visualizar ou constatar

características de comportamento pessoal, social ou cognitivas dos candidatos. Os testes psicológicos só
podem ser aplicados por psicólogos.

 TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO OU DINÂMICA DE GRUPO - são atividades em grupo, conduzidas por

profissionais qualificados, que visam simular situações ou casos específicos, onde os participantes participam
com suas opiniões e sua visão pessoal sobre as mesmas. Podem ser adaptados em forma de jogos que
permitem observar e avaliar as posturas e as maneiras de reagir de cada participante à determinada tarefa,
fazendo a ligação com os aspectos profissionais. A capacidade de trabalhar em equipes tem sido muito
valorizada no momento atual.

Portanto, a contratação do profissional de Psicologia só se torna obrigatória quando a Empresa ou

Organização adotar o Teste Psicológico como sendo uma das ferramentas a ser utilizada no subsistema
"Seleção", o que não é uma obrigatoriedade.

Uma Empresa não é obrigada a escolher a avaliação psicológica como ferramenta de seleção e contratação,
pois poderá optar pelos testes de conhecimentos profissionais, práticos e teóricos, que também podem servir
de instrumento eficiente para medição das competências do candidato, sem que precisemos de uma avaliação
prognosticada da personalidade.

É importante mencionar a existência de trabalhos publicados ressaltando a afirmação que os testes

psicológicos no processo seletivo são PROBABILÍSTICOS, conforme abaixo:
"Na avaliação psicológica, ao se prognosticar o desempenho do indivíduo no exercício de um determinado
cargo, faz-se necessário compreender que esse é uma conseqüência da interação com vários elementos da
organização, tais como: objetivos, valores, sistema de poder, estrutura social, cultura organizacional, estrutura
formal e informal, dentre outros. Portanto, o processo de avaliação psicológica em seleção de pessoal é um
processo probabilístico, pois tanto a complexidade quanto a instabilidade e intersubjetividade estarão
presentes nesse subsistema que faz parte de um sistema maior que é a organização, na qual o indivíduo irá
desempenhar o seu papel/cargo." (PARPINELLI & LUNARDELLI, 2005)

A falta deste conhecimento, até hoje, contribui de maneira decisiva para que as empresas não alcancem
aperfeiçoamentos nos processos administrativos de gerenciamento de pessoal.

Como vimos, para obter bom desempenho em qualquer empresa ou organização, é necessário buscar, ou no
mercado ou na própria empresa, os recursos financeiros, materiais e intelectuais.

É exatamente neste ponto que as empresas possuidoras de uma boa prática de Administração de Recursos
Humanos fazem a diferença.

Portanto, a partir de agora, faça a diferença em sua empresa – demita o(a) Psicólogo(a) do comando de seu
RH e contrate um Administrador para o seu RH. Afinal, o que importa se seu melhor funcionário gosta mais
do Azul, e não do Amarelo???? Freud concordaria, mas Jung não! Isso importa????

Referências Bibliográficas

PARPINELLI, R. F.; LUNARDELLI, M.C.F. (2006). Avaliação psicológica em processos seletivos:

contribuições da abordagem sistêmica. Scientific Circle on line, 26 de abril de 2010. Disponível em:
http://www.scientificcircle.com/pt/85986/avaliacao-psicologica-processos-seletivos-contribuicoes. Acessado
em 27 de abril de 2010.

CHIAVENATO, I. (1991). Teoria geral da administração. São Paulo : Makron Books.

PRAHALAD, M C. K. A Competência essencial. H. S. Manegement, São Paulo, n.1, p.6-11, Mar./abr.1997.

PORTER, M. E. Estratégias competitiva. Rio de Janeiro, Campus,1991.

BRANDÃO, H. P. Gestão baseada nas competências: um estudo sobre competências profissionais na

indústria bancaria. Dissertação mestrado em Administração. Universidade de Brasília – UNB, 1999.