UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN –RIOJA

FACULTAD CIENCIAS ECONOMICAS

Escuela académica de contabilidad

TRABAJO PRÁCTICO

TEMA: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL, PROCESO, MÉTODOS Y

FUENTES

ASIGNATURA:
 Gerencia de Recursos Humanos

CICLO:
 III

SEMESTRE:
 2019-II

ESTUDIANTE:
 Erixon Aldair Julón Guevara

DOCENTE:
 Lic. m. Sc. Alfonzo Reátegui Cahuaza

RIOJA-PERÚ
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
 CAPITULO I: RECLUTAMIENTO

1.1. Definición
El reclutamiento es un proceso mediante el cual la empresa se encarga
de atraer candidatos cualificados con el perfil adecuado para los puestos
vacantes. Existen dos tipos de reclutamiento, el reclutamiento interno y
el externo, dependiendo de la organización se realizarán uno, otro o
ambos.

Llanos (2005) menciona que el reclutamiento es una de las funciones

más importantes para las empresas, debido a que “de ello depende que
la organización cuente con personal calificado, actualizado y
capacitado”, lo que a su vez “le otorga un nivel de competitividad y
cumplimiento cabal de sus objetivos globales”. Dentro de los
departamentos de recursos humanos de las organizaciones, el
reclutamiento de personal se ha convertido en un proceso muy relevante
para la captación de los empleados más adecuados. El reclutamiento
puede definirse como un proceso orientado a la búsqueda de candidatos
potenciales para cubrir una vacante.

La gestión de Recursos Humanos se basa en el ajuste entre lo que la

compañía necesita para cubrir un puesto de trabajo y lo que el futuro
trabajador es capaz de aportar. Este proceso comienza con el
reclutamiento de personal, a través del cual la empresa intenta
conseguir el mayor número de candidatos posibles para ocupar una
vacante.

1.2. Reclutador
Los profesionales que participan en el reclutamiento deben recibir
entrenamiento del procedimiento a seguir.

Se debe concretar por escrito qué información deben dar a los

candidatos y en qué momentos. La información debe ajustarse a la
 realidad laboral ofertada para evitar falsas expectativas en los posibles
candidatos.

Los psicólogos son responsables de garantizarla calidad del proceso y

las competencias de las personas que colaboran con ellos.

En consecuencia, deben formar y desarrollar las competencias de las

personas que realizan –bajo su supervisión- la función de reclutar, ya
que son quienes transmiten al candidato la oferta e influyen en su
percepción sobre el atractivo de la misma. Si el servicio es
desempeñado por una persona que no pertenece a la organización
empleadora, deberá disponer de conocimiento profundo sobre la imagen
que quiere difundir la empresa.

1.3. Herramientas
Departamentos de recursos humanos, consultoras y empresas de
trabajo temporal, utilizan las siguientes herramientas y estrategias para
buscar y captar talento.

a) Candidaturas espontaneas:
Personas en búsqueda de empleo envían curriculums o solicitudes
de empleo de forma voluntaria a las empresas para ofrecerse como
futuros trabajadores. En ocasiones, la empresa no dispone de
ofertas activas de empleo en ese momento, pero quizá esta sea una
forma por parte del trabajador de demostrar que está interesado en
formar parte de esa empresa. Actualmente, las empresas están
valorando mucho este tipo de candidaturas, ya que demuestra que
los trabajadores no están esperando a contestar a una oferta de
empleo, sino que están interesados en incorporarse a la empresa
una forma activa.

b) Referencias de otros empleados:

Es posible que los actuales empleados de la empresa le comuniquen
al departamento de recursos humanos algunas referencias de
 personas que conozcan. Estas referencias presentan varias
ventajas, que los empleados especializados en distintas áreas en las
que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas
con similares conocimientos.
c) Anuncios en prensa:
Los periódicos destinan secciones o algunas páginas a publicar
ofertas y demandas de empleo. Es una herramienta que se sigue
utilizando, pero con el paso del tiempo ha ido perdiendo fuerza en
comparación de otras herramientas de reclutamiento más
tecnológicas, aunque bien es cierto, que los periódicos ya incluyen
en sus páginas webs, apartados de empleo, donde colocar las
ofertas y demandas de empleo.

d) Empresas de trabajo temporal o agencias de empleo:

Estas compañías se dedican a abastecer de trabajadores a las
empresas, que en la mayoría de las ocasiones solicitan trabajadores
de manera temporal. Las empresas comunican las necesidades de
personal a las empresas de trabajo temporal o las agencias de
empleo, y estas últimas, a través de sus bolsas de trabajo o
publicando ofertas de empleo, se encargan de proporcionar a las
empresas los candidatos con los requisitos exigidos.

e) Ferias de empleo:
Esta es una herramienta que comienza a utilizarse cada vez más,
las empresas acuden a ferias de trabajo en búsqueda de talento, ya
sean organizadas por patrocinadores, universidades o por la propia
empresa. La mayoría de universidades españolas organizan una o
varias ferias de empleo anuales, a través de las cuales empresas
aprovechan para publicitar su marca y buscar talento universitario.

f) Jobsites o portales de empleo:

Son páginas web a través de las cuales las organizaciones publican
ofertas de empleo. Las nuevas tecnologías y la aparición de internet,
hizo que publicar en estos portales de empleo fuera mucho más
 rápido y eficaz para reclutar personal que hacerlo a través de la
prensa. En los portales de empleo no solo pueden publicar ofertas
de empleo las empresas, sino que también los candidatos pueden
publicar sus curriculums y acceder a las numerosas ofertas
publicadas por las empresas de cualquier parte del mundo.

g) Redes sociales: Reclutar utilizando las redes sociales como

herramienta para filtrar y evaluar candidaturas. Redes sociales como
Linkedin, son utilizadas hoy en día más que cualquier otra
herramienta de reclutamiento por parte de los expertos en búsqueda
de talento. (Este apartado se analizará en profundidad más
adelante).
 CAPITULO II: PERSONAL

2.1. Definición
Conjunto de personas que se desempeñan y prestan sus servicios
profesionales en alguna empresa, taller, fábrica u organización se lo
designa y conoce formalmente como personal.

Conjunto de los individuos que se desempeñan laboralmente en una

misma corporación.

En la actualidad, por ejemplo, el personal no se considera un recurso,

como sí ocurría en un pasado no muy remoto, sino que representa
el talento humano de una empresa. Por esta razón, cuando los gerentes
de recursos humanos llevan a cabo sus tareas de administración de
personal, idean diferentes estrategias para aprovechar dicho talento,
para poner las capacidades de cada empleado en funcionamiento donde
mejores resultados puedan ofrecer, haciendo la menor inversión
monetaria posible.

2.2. Tipos
2.2.1. Personal Funcionario:
Es aquel que presta sus servicios sujetos a normas de Derecho
Administrativo que delimitan sus derechos y sus obligaciones.
Puede ser:
 De carrera, que desempeña sus servicios con carácter
permanente (ha obtenido plaza).
 Interino, que ocupa plazas de plantilla que se encuentran
vacantes.

2.2.2. Personal Eventual:

Aquel que desempeña puestos especiales.
2.2.3. Personal Laboral:
Es aquel que presta sus servicios sujetos a normas de Derecho
laboral, vinculado con la Administración a través de un contrato de
trabajo.
Puede ser:
 Permanente, con contrato de trabajo de carácter indefinido.
 Temporal, con contrato de trabajo de duración determinada.

2.2.4. Personal estatutario:

Presta sus servicios en los centros e instituciones sanitarias.
Puede ser:
 Fijo, que desempeña sus servicios con carácter permanente
(ha aprobado las oposiciones).
 Temporal, nombrado por razones de necesidad, de urgencia o
para el desarrollo de programas de carácter temporal,
coyuntural o extraordinario.
 CAPITULO III: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

3.1. Definición
La estructura fundamental de una buena gestión del talento se basa en
su reclutamiento, selección y retención del talento humano. En este
capítulo se habla sobre el proceso de reclutamiento, se harán
referencias a aspectos teóricos del tema y se complementa con
ejemplos de cómo empresas, tanto a nivel internacional como local,
ponen en práctica esta información para gestionar el talento.

3.2. Tipos:
Según Ángel Solanes (2007), existen dos tipos de formas de reclutar
personal claramente diferenciadas, de las cuales la empresa debe
decidir si apuesta por una o por otra. Una de ellas es el reclutamiento
interno, a través del cual la organización busca a su candidato dentro de
la propia empresa, y por otro lado la empresa puede apostar por el
reclutamiento externo, donde buscará a su candidato ideal fuera de la
organización. Ambas fuentes de reclutamiento tienen sus ventajas e
inconvenientes, y dependiendo de diferentes factores, será conveniente
recurrir a una fuente o a otra.

3.2.1. Reclutamiento interno:

Cuando la organización decide recurrir a fuentes internas, lo
primero que ha de considerar es la información que posee de sus
empleados, valiéndose de los datos obtenidos previamente,
cuando los empleados fueron seleccionados por primera vez para
ocupar su puesto. Recurriendo a este tipo de fuente, la empresa
logrará que sus trabajadores se vean motivados a esforzarse, a
mejorar su formación, etc. para ser promocionados, siempre que
para el trabajador la posibilidad de ascenso sea un incentivo
suficientemente motivador. Entre las ventajas de la búsqueda de
candidatos procedentes de fuentes internas, podríamos citar:
 El bajo coste económico que supone este proceso para la
empresa.
  Las capacidades, habilidades y conocimientos del trabajador
ya son conocidos.
 El empleado no necesita tiempo de adaptación a la cultura
organizacional, ni aprendizaje.

Entre las desventajas de las fuentes internas, se pueden

considerar básicamente dos:
 Es necesario que la empresa disponga de personal con
potencial de desarrollo.
 Pueden surgir conflictos entre los empleados que quieran
ocupar el puesto.

3.2.2. Reclutamiento externo:

Cuando las organizaciones deciden que las fuentes de
reclutamiento interno no van a ser suficientes o adecuadas para
buscar a su candidato ideal, se decide recurrir al reclutamiento
externo. Este tipo de reclutamiento tiene una ventaja primordial, y
es la adquisición de personal nuevo, con nuevas y frescas ideas
para la organización. En determinadas ocasiones los
departamentos de Recursos Humanos eligen el reclutamiento
externo para poder tener un mayor abanico de posibilidades de
elección de candidatos, aunque esto suponga un mayor coste
económico y una mayor dedicación para la búsqueda y para la
integración del nuevo trabajador.

Cuando las organizaciones disponen de departamentos de

Recursos Humanos con personas especializadas en
reclutamiento y selección de personal, hace que se tenga un
mayor conocimiento de los puestos de trabajo y de sus
características, y esto supone una gran ventaja a la hora de
buscar futuros candidatos tanto dentro como fuera de la empresa.
Los reclutadores continuamente se encuentran en busca de
talento para la organización, tengan o no en ese momento, una
 vacante en la empresa. Actualmente, muchos de los reclutadores
se mueven por redes sociales, blogs, o canales de empleo
ojeando el mercado por si en un momento determinado la
empresa pudiese necesitar cubrir un puesto de trabajo. Las
personas encargadas de los procesos de reclutamiento externo
en las empresas manejan diferentes herramientas para llevar a
cabo las tareas de reclutamiento fuera de la empresa, utilizando
cada una de ellas dependiendo de la vacante que exista en ese
momento, o de los requisitos que se le vayan a exigir a los
candidatos.

3.3. Políticas de personal

Este es un término que se utiliza para referirse a las decisiones que
toma una organización orientadas a influir en la naturaleza de las
vacantes para las cuales se recluta personas. Anteriormente se
mencionaron los aspectos importantes de una vacante que más influyen
en su llamativo a las personas, la mayoría de políticas de personal están
orientadas a afectar justamente esas características. Algunas de estas
políticas son el reclutamiento interno y externo, estrategia de paga
superior y la imagen en sí de la empresa.

a) Reclutamiento interno: Este es cuando la vacante intenta ser

llenada por una persona que es empleada de la empresa, ya sea
por un ascenso (movimiento vertical), traslado (movimiento
horizontal) o por ser trasferido con ascenso (movimiento
diagonal).

b) Reclutamiento externo: Este es cuando la vacante intenta ser

llenada por una persona que no es empleada de la empresa, este
tipo de reclutamiento incide sobre los candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.

c) Estrategia de paga superior: Hay algunas empresas que

enfocan su estrategia a posicionarse en el mercado laboral como
 empresas que pagan altos sueldos. De esta manera, se aseguran
que captarán la atención de muchos candidatos.

d) Publicidad de imagen empresarial: Algunas empresas se

esfuerzan e invierten en publicidad para cambiar o influir en la
imagen que el mercado laboral tiene sobre ellas. En muchas
ocasiones estas empresas adoptan este tipo de decisión como
respuesta a una posible mala publicidad o percepción negativa
que pudiera tener el mercado laboral.

3.4. Enfoques

a) Enfoque directo:
Es cuando la organización contacta de manera directa al mercado de
trabajo.

b) Enfoque indirecto:
Se presenta cuando la organización contacta a intermediarios para
que sean estos quienes se encarguen de hacer el reclutamiento.

3.5. Alternativas
Aun cuando la planeación de los recursos humanos indique una
necesidad de empleados adicionales o de remplazo, una compañía
podría decidir no incrementar su fuerza laboral. Los costos de
reclutamiento y selección son significativos cuando se consideran todos
los gastos relacionados: el proceso de búsqueda, la realización de
entrevistas, los honorarios de las agencias de colocación, la reubicación
y el procesamiento de un nuevo empleado. Por eso, la empresa debe
considerar con sumo cuidado las alternativas como las
subcontrataciones, los empleados eventuales, las organizaciones
profesionales de empleadores (subcontratación de empleados) y el
tiempo extra antes de comprometerse con el reclutamiento.

3.5.1. Subcontrataciones
 Como se definió en el capítulo 1, una subcontratación es el
proceso de contratar a un proveedor externo para que realice un
trabajo que anteriormente se hacía en forma interna. La
subcontratación de varias funciones a favor de otras empresas ha
sido una práctica común en la industria durante décadas. Esta
decisión tiene sentido cuando el subcontratista puede realizar una
función determinada, como el mantenimiento, tal vez incluso con
mayor eficiencia y efectividad. Las subcontrataciones se han
convertido en una alternativa ampliamente difundida y aceptada
que comprende prácticamente todas las áreas de las empresas,
incluyendo los recursos humanos.

3.5.2. Empleados eventuales

Los empleados eventuales, descritos como la “fuerza laboral
estadounidense disponible” por un ex secretario del Trabajo,
tienen una relación no tradicional con el empleador en el sitio de
trabajo y laboran tiempo parcial, en forma temporal o como
contratistas independientes.7 Los empleados eventuales son los
equivalentes de un inventario justo a tiempo. Estos trabajadores
prescindibles ofrecen distintas ventajas: una flexibilidad máxima
para el empleador y menores costos de mano de obra.

3.5.3. Organizaciones profesionales de empleadores

(subcontratación de empleados)
Es una compañía que arrienda empleados a otras empresas.
Cuando se toma la decisión de recurrir a una OPE, la compañía
libera a sus empleados, quienes entonces son contratados por la
OPE. La OPE se encarga de las necesidades administrativas
asociadas con esos empleados: les paga sus salarios y también
las primas de compensación, paga los impuestos relacionados
con la nómina y las prestaciones. La OPE es el empleador legal.
Por consiguiente, la compañía subcontratista es responsable por
las actividades de reclutamiento.
 3.5.4. Tiempo extra
Tal vez la alternativa que se usa más comúnmente para el
reclutamiento, en especial al satisfacer las fluctuaciones a corto
plazo en el volumen de trabajo, es el tiempo extra. El tiempo extra
ayuda tanto al empleador como al empleado. El primero se
beneficia al evitar el reclutamiento, la selección y los costos de
capacitación. Los empleados se benefician de un incremento en
sus ingresos durante el periodo de tiempo extra. Sin embargo,
existen ciertos problemas potenciales con el tiempo extra.
Algunos administradores consideran que cuando los empleados
trabajan durante periodos inusualmente largos, la compañía paga
más y recibe menos a cambio. Es común que los empleados se
fatiguen y carezcan de la energía necesaria para realizar su
trabajo a un ritmo normal. Hay dos problemas asociados con el
uso de tiempo extra prolongado. De una manera consciente o no,
los empleados reducen su ritmo de trabajo para asegurar un
tiempo extra. También se podrían acostumbrar al ingreso
adicional que resulta del pago de tiempo extra. Algunos
empleados incluso elevan su estándar de vida al nivel que les
permita ese ingreso adicional. Después, cuando una empresa se
vuelve más estricta y limita el tiempo extra, la moral de los
empleados suele deteriorarse junto con la remuneración.

3.6. Ambiente externo

Al igual que otras funciones de recursos humanos, el proceso de
reclutamiento no ocurre en el vacío. Algunos factores externos a la
organización influyen de manera significativa en los esfuerzos de
reclutamiento.

3.6.1. Condiciones del mercado laboral

Un aspecto de importancia particular es la demanda y la oferta de
habilidades específicas en el mercado laboral. El proceso de
reclutamiento de una empresa se simplifica cuando la tasa de
desempleo en el mercado laboral es alta. El número aspirantes no
 solicitados por lo regular es más grande, y el incremento en el
tamaño de la fuente de mano de obra brinda una mejor
oportunidad para atraer a solicitantes de empleo capacitados. Si
la demanda de una habilidad en particular es alta en relación con
la oferta, se requerirá un esfuerzo extraordinario de reclutamiento.
En la actualidad, el mercado laboral para muchos puestos
profesionales y técnicos es mucho más amplio y verdaderamente
global.

3.6.2. Consideraciones legales

Las consideraciones legales también desempeñan un papel
significativo en las prácticas de reclutamiento en Estados Unidos.
Esto no es sorprendente, ya que el candidato y el empleador
entran en contacto por primera vez durante el proceso de
reclutamiento. Un proceso de reclutamiento deficientemente
concebido generará problemas en el proceso de selección. Por
consiguiente, es esencial que las organizaciones pongan de
relieve las prácticas no discriminatorias en esta etapa.
 CAPITULO IV: PROCESO

4.1. Definición
Sucesión de actos o acciones realizados con cierto orden, que se
dirigen a un punto o finalidad.
4.2. Proceso de reclutamiento
El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto
de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al
personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.

Éste empieza con la definición del perfil del postulante, y continúa con la
búsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes, la evaluación de
éstos, la selección y contratación del más idóneo, y la inducción y
capacitación de éste.
Veamos a continuación cada una de las etapas que conforman el
proceso de reclutamiento de personal:

a) Definición del perfil del postulante

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la
definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de las
competencias o características que debe cumplir una persona para
que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.
Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia,
habilidades, destrezas, valores (por ejemplo, honestidad,
perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para
trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que
posea.
Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la
persona; por ejemplo, para un puesto relacionado con la atención al
público, además de experiencia, podríamos requerir habilidad para
relacionarse con los demás, facilidad de palabra, trato amable, etc.
Pero además del puesto en vacancia también debemos tomar en
cuenta nuestra empresa en general, y así, por ejemplo, el perfil del
 postulante también podría incluir la capacidad para adaptarse al
ambiente o a la cultura de la empresa.
b) Búsqueda, reclutamiento o convocatoria
El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o
convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias
o características que hemos definido en el paso anterior (sin
necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).

Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos

envíen su currículum o que llenen un formulario de solicitud de
empleo (el cual debe estar diseñado de tal manera que nos permita
recoger la mayor cantidad de información posible).

c) Evaluación
El tercer paso del proceso de reclutamiento de personal es la
evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado,
con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más
idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a

través de revisión de currículums) que nos permita descartar a los
postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados, o que nos
permita tener un número razonable de postulantes a los cuales
evaluar.

Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar

tiempo y reducir costos, sin embargo, mientras más formal y estricto
sea este proceso de evaluación, más posibilidades tendremos de
contratar a la persona indicada.

Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la

información y las referencias brindadas por el postulante sean
veraces, por ejemplo, comunicándonos con sus antiguos jefes y
preguntándoles si la información que nos ha brindado es correcta.
 Asimismo, también es importante evaluar cómo ha sido el
desempeño del postulante en sus antiguos trabajos, para lo cual
también podríamos optar por comunicarnos con sus antiguos jefes,
pares y subordinados, y consultarles sobre su desempeño.

d) Selección y contratación
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos,
pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las
pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al
candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos

a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde
señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la
remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y
otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba

durante un breve periodo de tiempo, con el fin de evaluar
directamente su desempeño en su nuevo puesto, además de su
capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y
subordinados.

e) Inducción y capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo
personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a
la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar
correctamente en su nuevo puesto.

Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones

y las áreas de la empresa, indicarle dónde puede encontrar las
herramientas que podría necesitar para su trabajo, y presentarle a
sus supervisores inmediatos y a sus compañeros.
Luego podríamos señalarle su horario de trabajo, decirle dónde
puede guardar sus pertenencias, entregarle su uniforme si fuera el
caso, decirle cómo mantenerlo en buen estado, decirle qué hacer en
caso de emergencia, etc.

Y luego informarle sobre los procesos, políticas y normas de la

empresa, y asignarle un tutor que se encargue de capacitarlo sobre
las funciones, tareas, responsabilidades, obligaciones y demás
particularidades de su nuevo puesto.
 CAPITULO V: MÉTODOS

5.1. Definición
Método es un modo, manera o forma de realizar algo de forma
sistemática, organizada y/o estructurada. Hace referencia a
una técnica o conjunto de tareas para desarrollar una tarea.

5.2. Reclutamiento interno

El reclutamiento es interno cuando, al haber una determinada vacante, la
empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los
cuales pueden ser removidos (movimiento vertical) o transferidos
(movimiento horizontal) o transferidos como promoción (movimiento
diagonal).

a) Ventajas

 Es más económico, evita gastos de aviso en los periódicos,

costos de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de
integración de nuevos empleados.

 Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento

externo, la espera de candidatos, el tiempo que debe seguir
trabajando el candidato de preaviso en su actual empleo, demora
del propio proceso de admisión.

 Existe mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se

conoce al candidato.

 Es una fuente de motivación para los empleados, pues se

demuestra la posibilidad de mejoras en la empresa y se motivan a
realizar sus actividades de la mejor manera para poder tener la
posibilidad de progreso en un futuro.

 Se desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal,

teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes
realmente demuestren condiciones merecedoras
 b) Desventajas

 Limita a la empresa en cuanto al talento disponible.

 Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad.

5.3. Reclutamiento externo

El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen
de fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con
personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante
las técnicas de reclutamiento.

a) Ventajas
 Nuevas experiencias en la organización, la entrada de una persona
nueva, trae consigo la importación de ideas nuevas y diferentes
enfoques acerca de los problemas internos de la organización.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
 Es aprovechada la inversión en preparación y desarrollo de personal
por otras empresas o por los propios candidatos.

b) Desventajas
 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con
anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento,
gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del
equipo de reclutamiento.
 Es menos seguro que el reclutamiento interno al principio, ya que los
candidatos externos son desconocidos.
 Puede existir frustración del personal interno.
 CAPITULO VI: FUENTES

6.1. Definición
La noción de fuente procede del vocablo latino fontis. Aunque el
término tiene varios significados, en este caso nos interesa su acepción
como el origen o el sustento de algo.

6.2. Tipos
Las fuentes de donde las empresas obtienen candidatos potenciales es
una parte fundamental de su estrategia general de reclutamiento. El
mercado laboral es extenso, una empresa debe saber dónde buscar
para maximizar sus recursos al momento de buscar aplicantes. Algunas
de las fuentes más comunes para buscar aplicantes a vacantes son:

6.2.1. Fuentes internas

Las fuentes internas ofrecen candidatos conocidos para la
empresa y estos están familiarizados con la empresa. Los
candidatos externos son lo contrario, pero pueden aportar
diferentes perspectivas a la empresa a causa de su experiencia
en otras organizaciones. A continuación, se presentan algunas de
las ventajas y desventajas de estos tipos de reclutamiento:

Tabla 1. Ventajas y desventajas del reclutamiento interno y

externo
Tipo de
Ventajas Desventajas
reclutamiento
 Se pueden generar
 Es más económico
conflictos de intereses.
 Es más rápido
 El hecho de solo
 Motiva a los empleados
Reclutamiento ascender a personal
 Aprovecha las
interno interno genera que no
inversiones en
exista una
capacitaciones del
diversificación de
personal.
pensamientos.
  Atrae nuevas
 Es más tardado.
experiencias a la
 Es más costoso.
Reclutamiento organización.
 Es menos seguro, los
externo  La empresa se
candidatos son
actualiza con respecto
desconocidos.
al ambiente externo.

6.2.2. Aplicaciones directas y recomendaciones

Las aplicaciones directas son todas aquellas que ingresan sin que
la empresa las haya solicitado. Las recomendaciones son todas
aquellas personas que son recomendadas a la empresa por un
empleado actual de la misma o por una persona externa que sea
considerada de confianza. En el caso de una aplicación directa, la
persona que coloca su curriculum ya está bastante convencida de
que quiere trabajar en esa empresa, muchos han hecho algún tipo
de investigación acerca de la empresa y han concluido que se
sienten identificados con ella o simplemente la consideran un
buen lugar para trabajar. De forma similar, en el caso de las
recomendaciones, los empleados conocen la vacante en la
empresa muy bien al igual que a la persona que recomiendan,
esto quiere decir que el empleado recomienda a una persona que
considera capaz y adecuada para suplir esa vacante. Varios
estudios realizados en los Estados Unidos muestran que el nivel
de aplicantes inadecuados que se consiguen a través de estos
métodos informales de reclutamiento es la mitad que el de otras
vías más tradicionales. Algunos ejemplos de cómo empresas
ponen en práctica estas fuentes de reclutamientos se describen a
continuación:

Tabla 2. Ejemplos de empresas que utilizan aplicaciones

directas y recomendaciones como fuentes de reclutamiento.
Empresas Fuentes de reclutamiento
  Inicialmente la empresa
dependía mucho del
reclutamiento a través de
periódicos, pero se dejó de
hacer porque se dieron
cuenta que los candidatos
que obtenían eran muy
desconfiables y sus costos
de reclutamiento

Papa John’s Pizza aumentaron debido a la

alta rotación.
 Después decidieron
establecer relaciones
amistosas con
determinados grupos en la
comunidad de tal forma
que en el caso de surgir
una vacante el gerente del
restaurante acudía a estos
grupos de personas para
solicitar candidatos
responsables y
prometedores.
Empresas Fuentes de reclutamiento
Banco Citibank de El Salvador  Esta empresa muchas
veces solicita a sus
empleados candidatos para
cubrir las vacantes dentro
de la empresa, ya que han
observado que los
empleados que son
recomendados por los
mismos empleados
resultan ser muy buenos
 en su desarrollo profesional
dentro de la empresa.
 Existen también muchos
candidatos que ingresan
sus hojas de vida
directamente al banco.

6.2.3. Anuncios en periódicos y revistas

Usualmente, esta fuente de reclutamiento atrae a un mayor
número de personas para cualquier vacante, pero es importante
aclarar que también muchas de esas personas no son los mejores
prospectos. Adicionalmente, este método de reclutamiento es
costoso por lo que suele ser utilizado solo cuando no se pueden
llenar todas las plazas utilizando otros métodos menos formales
como los mencionados anteriormente. Es primordial detallar muy
bien los requisitos para el puesto que se anuncia, las capacidades
que se esperan de la persona, así como la descripción del trabajo
en sí. Algunos ejemplos de cómo empresas ponen en práctica
estas fuentes de reclutamientos se describen a continuación:

Tabla 3. Ejemplos de empresas nacionales que utilizan

anuncios en periódicos como fuente de reclutamiento.
Empresas Fuentes de reclutamiento
Esta empresa busca
Palic algunos de sus candidatos
por medio de un anuncio en
el periódico cuando se
necesitan diversos
candidatos de forma rápida.
Empresas Fuentes de reclutamiento
Goldex Esta empresa hace amplio
uso de los periódicos para
reclutar personas por su
gran alcance y relativo bajo
 costo.

6.2.4. Agencias de empleo privadas

Estas son empresas que se dedican a ofrecer el servicio de
reclutamiento para otras empresas. Usualmente estas empresas
cuentan con bases de datos extensas con el curriculum de muchas
personas que componen un mercado de candidatos extenso de
donde ellos se encargan de seleccionar las opciones de candidatos
que consideren más adecuados para una vacante específica que
tenga su empresa cliente. La mayor desventaja de esta fuente de
reclutamiento es su alto costo, pero si ofrece buenos candidatos
para las vacantes.

Tabla 4. Ejemplos de empresas nacionales que utilizan

agencias de empleo privadas como fuentes de reclutamiento.
Empresas Fuentes de reclutamiento
La empresa busca algunos de
sus candidatos solicitando
ayuda a la Bolsa de trabajo
del Ministerio de trabajo, ellos
La Catalana
se encargan de enviar a
candidatos calificados según
el perfil que la empresa les
solicita.
Empresas Fuentes de reclutamiento
Suministros Electromecánicos SESA hace uso de las
agencias de empleo privadas
cuando busca candidatos
para puestos como secretaria
y contadores debido a que
este medio les ha ofrecido
históricamente mejores
candidatos para estos
puestos que otras fuentes de
 reclutamiento. Sin embargo,
comentan que para puestos
técnicos los mejores
candidatos los han obtenido a
través de recomendaciones.

6.2.5. Universidades y colegios

Las empresas se pueden beneficiar de las universidades y colegios
ya que pueden rápidamente recomendar a las personas más
sobresalientes de sus clases como jóvenes promesas para una
empresa. El uso de las instituciones educativas como fuente de
reclutamiento es una práctica mucho más desarrollada en países
como Estados Unidos, aquí están algunos ejemplos:

Tabla 5. Ejemplos empresas que utilizan las universidades

como fuentes de reclutamiento.
Empresas Fuentes de reclutamiento
Unilever de El Salvador
realiza las visitas a
universidades, hacen una
presentación adonde explican
Unilever de El Salvador detalles de la empresa.
Durante la presentación
hablan sobre los
departamentos en los cuales
cuentan con vacantes. Los
estudiantes pueden dejar sus
datos para entrar al proceso
de selección de personal.
Empresas Fuentes de reclutamiento
3M en Estados Unidos 3M ha diseñado una
estrategia de 5 partes para
reclutar en las universidades.
Primero seleccionan 30
 universidades de prestigio,
luego hacen un compromiso
con estas instituciones para
regresar de forma anual con
vacantes para los
estudiantes.

6.2.6. Reclutamiento electrónico

Con la evolución del Internet y la computación, surgieron empresas
que ofrecen el servicio de reclutamiento de forma electrónica. Estos
sitios en Internet funcionan como si fueran ferias de trabajo, pero
sin la necesidad de que el empleador y la persona que busca
trabajo necesiten estar en el mismo edificio. Uno de los mejores
sitios web de este tipo en Estados Unidos es el “Online Career
Center” (OCC), el cual está compuesto por seis empresas de
prestigio entre las cuales se encuentran IBM y Proctor & Gamble.
En El Salvador, se cuenta con este sistema de reclutamiento
atreves de Tecoloco. En su página web, Tecoloco establece que
más de 2,500 empresas8 utilizan sus bases de datos a nivel centro
americano, algunas de las empresas que se anuncian son: Digicel,
Claro, Grupo Q, Taca y Grupo Roble.
VII. IMPORTANCIA
VIII. CONCLUSIONES
IX. RECOMENDACIONES
X. BIBLIOGRAFÍA
Llanos Rete, Javier: Integración de Recursos Humanos, Editorial Trillas,
2005.
Solanes Puchol, Ángel: Herramientas para la gestión de recursos
Humanos, fundcrea 2007.
Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright.
“Human Resource Management, Gaining a Competitive
Advantage”. Second Edition.
ANEXOS