SISTEMAS DE SOLUSION DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO

Con anterioridad se trato establecer lo que se debe entender como conflicto de trabajo y la diferencia
de los conflictos individuales de los conflictos colectivos de trabajo; así mismo se expuso brevemente
la historia de los sistemas de solución de los conflictos en general, por lo q ahora tratare de
desarrollar lo que la doctrina estudia específicamente bajo la denominación de sistemas de solución
de los conflictos colectivos de trabajo.

Se ha consignado anteriormente que todo conflicto laboral lleva consigo una situación de contenida,
la divergencia de controversia entre la parte empleadora y los trabajadores, situación que en algunos
casos lleva a enfrentamientos cuyas consecuencias son lamentables, por lo que se ha la forma o
formas de evitar dichos enfrentamientos cuyas consecuencias son lamentables con la finalidad de
que las partes vuelvan a la normalidad de sus relaciones, sin necesidad de llegar a solicitar
intervención de órganos jurisdiccionales.

Hemos visto como se formula diferentes clasificaciones de las instituciones del derecho y por eso
existen tantas clasificaciones como autores traten el tema , por el caso especifico de los sistemas de
solución de los conflictos colectivos de trabajo únicamente se hará referencia a lo manifestado por el
tratadista Mario Deveali y a los sistemas q contempla nuestra legislación laboral.

CLASIFICACACIONES DE LOS MEDIOS DE SOLUCION DE LOS CONFLICTOS:

De los cinco sistemas de solución de los conflictos colectivos determinados, Manuel Alonso García
elabora la siguiente clasificación:

POR SU EXTENCION:

a) Comunes (es decir, aplicables a los conflictos individuales y colectivos).

CONSILIACION, MEDIACION, ARBITRAJE E INTERVENCION JUDICIAL.

POR LA EXISTENCIA O NO DE TERCERO:

Con tercero:

a.1) espontaneo: mediación

a.2) provocado:

CON LA LIBERTAD DE DESCONOCER LA OBRA DEL TERCERO.

CON LA VINCULACION DE LAS PARTES A LA DECISION DEL TERCERO: ARBITRAJE DE

INTERVENCION JUDICIAL.

PRESUPUESTOS PARA QUE OPEREN LOS SISTEMAS DE SOLUCION DE LOS

CONFLICTOS:

EL profesor Manuel Alonso García, señala como presupuestos necesarios para que entre en
juego de los sistemas de solución de los conflictos colectivos que el ordenamiento pueda arbitrar,
los siguientes:
 1. CONFLICTO COLECTIVO REAL O APARENTE, es decir situación jurídica producida a
consecuencia de una relación jurídica de trabajo planteada entre los sujetos de la misma o
entre las partes de un convenio colectivo de manera que la solución que se adopte lleve
consigo un ámbito de extensión que impida prefijar a cuantos y a quienes afectara. A su vez,
el conflicto colectivo, requiere, para que pueda hablarse de tal;
a) La existencia de un interés colectivo, trascendente al puro individual de cada uno de los que
en mayor o menor medida puedan verse afectada por la decisión.
b) Una eficacia expansiva implícita de en la cuestión planteada, de modo q si resuelve cualquiera
q sea la solución adoptada sus efectos alcancen a personas distintas.

LA RESOLUCION EN LOS CONFLICTOS JURIDICOS Y EN LOS INETERESES

Es marcada la diferencia que se señala entre los tipos de conflictos jurídicos y en lo de los
intereses calificando a los primeros como de aplicación del derecho y de los segundos como de
revisión de los mismos. Ello da como de resuelto ante mano el sentido y alcance que corresponde
otorgar a unos y otros.

En efecto en los conflictos colectivos jurídicos el órgano llamado a resolver tiene que operar con el
DERECHO DE VIGOR no crea normas nisiquiera modifica las existentes.

Es indiferente que aquí el conflicto sea colectivo o individual, lo que sucede es que en los
conflictos individuales del el juez nunca crea derecho, limitándose a interpretar o aplicar el que
existe.

VIA DIRECTA

Concepto: Los patronos han preferido siempre tratar individualmente con cada uno de sus
trabajadores, por constituir el procedimiento mas conveniente para obtener las condiciones que los
empleadores desean porque el convenio individual de trabajo no significa otra cosa por un contrato de
adhesión del trabajador, obligado aceptar las disposiciones unilateralmente fijadas por el patrono por
esa razón la regulación colectiva de las condiciones de trabajo se han obtenido solo después de
luchas roses y denuncias permanentes de los trabajadores. En su momento inicial los convenios
colectivos fueron los resultados de coaliciones de los trabajadores y la practica de huelga de hecho,
y COM posteridad de los sindicatos, que culminaron con verdaderos tratados de paz celebrados entre
dos contendientes que se encontraban equilibrados mas o menos lo cual hizo que Paul Bureau
afirmara “ seria pueril negar el triunfo de la doctrina sindical sobre el contrato de trabajo, que obliga al
patrono a modificar el concepto que tiene de la autoridad patronal.

El día en que el industrial en vez de tratar individualmente con cada uno de sus empleados se
encuentre en gobernar autocráticamente en su taller como tiranuelo y será preciso que consienta en
sustituir el régimen de la decisión unilateral por el régimen del acuerdo bilateral.

El convenio colectivo es un tratado de paz entre trabajadores y patronos; significa para aquellos la
renuncia a luchar dentro de un termino determinado, para así determinar y afirmar y consolidar esa
avenencia basado sobre el tratado vigente y las reglas variables de las condiciones de trabajo, en
tanto que para los segundos representa una seguridad de que los perjuicios de la lucha por obtener
nuevas y mejores condiciones laborales no habrán de interrumpir la actividad de la empresa. Aunase
de ese modo un os y otros, trabajadores y empleadores en una practica de tratados colectivos,
impregnada de deseos de llegar a un verdadero estado de paz. Temporalmente al menos en
ocasiones con la definida duración que establece al lapso de vigencia, los trabajadores renuncian de
esta forma y por este medio, a la lucha para obtener Re indicaciones de carácter laboral; los
empresarios ceden en su poder omnímodo de decisión, en cuanto a fijar unilateralmente las
condiciones en las que han de prestarse los servicios, para obtener los beneficios derivados de la
colaboración mutua en el proceso económico que la normalidad representa.

Superada una etapa de intransigencia, la colaboración parece sustituir a las pugnas y a los conflictos
de intereses y de clases.

Son los países mas desarrollados aquellos en los que las convenciones normativas de trabajo han
obtenido mayor desarrollo, al punto de remediar estas en gran parte, la carencia de leyes o
disposiciones relativas a la regulación de las condiciones de trabajo. La expansión de las
convenciones colectivas viene de tal manera a ser una fuente principal en materia de fijación de
normas del trabajo; que se concretan mediante acuerdos bilaterales que poseen la sanción de los
poderes públicos, en cuanto a su obligatoriedad general para una profesión o actividad en espacio y
lapso establecidos.

Es oportuno dejar consignado que el convenio colectivo no trata de sustituir a la legislación laboral,
porque su área de aplicación es distinta. Unas veces llena las lagunas del derecho en vigor, y otras,
que es su finalidad principal, supera las condiciones mínimas que la ley establece .

La negociación en la vía directa la clasifica la doctrina como un procedimiento de autocomposición,

por medio del cual las partes del conflicto colectivo, sin intervención de terceras personas, tratan de
arribar a arreglos que son satisfactorios para los involucrados en el mismo y suscriben un convenio.

De conformidad con la legislación laboral guatemalteca, se debe tener cuidado en cuanto a la

negociación en la vía directa, pues por lo anti técnico en su regulación en el código de trabajo, puede
provocar confusión al tratar de interpretar lo que regula como ARREGLO DIRECTO y LA VIA
DIRECTAEN LA NEGOCIACION DE UN PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO.

DEFINICION:

La doctrina define la definición en la vía directa como un procedimiento de autocomposición, por

medio del cual las partes de un conflicto colectivo, sin intervención de terceras personas, tratan de
arribar a arreglos satisfactorios para los involucrados en el mismo y suscriben un convenio.

En nuestro medio y tomando en consideración las normas que regulan la negociación en la vía
directa, a la definición anterior s e le deben agregar que la negociación puede intervenir una autoridad
administrativa uno o varios amigables componedores y que el arreglo a que las partes arriben debe
concretarse en un documento denominado en un Pacto Colectivo de Trabajo o un convenio Colectivo,
el que debe suscribirse en tres ejemplares, bajo pena de nulidad ipso jure.

De acuerdo con nuestra legislación, como definición de negociación en la vía directa formulo
lo siguiente:

“Negociación en la vía directa es el procedimiento de autocomposición para la solución de los

conflictos colectivos de trabajo de carácter económico social, por medio del cual las partes del mismo,
sin o con la intervención de terceras personas, tratan de arribar a arreglos satisfactorios para los
involucrados y suscriben en tres ejemplares, bajo pena de nulidad ipso jure, adreferendum o en
definitiva, un pacto colectivo de condiciones de trabajo o un convenio colectivo.”
Procedimiento a seguir en la negociación en la vía directa

El Código de trabajo contempla la negoción en la via directa, como una fase obligada en la
negociación de los pactos colectivos para el sector privado y para la negociación de pliego de
peticiones o pactos colectivos para el sector publico

Presentación del proyecto de pacto colectivo y plazo para su negociación

El articulo 51 del código de trabajo en el penúltimo párrafo establece: para la negociación de un pacto
colectivo de condiciones de trabajo, el respectivo sindicato o patrono, hará llegar a la otra parte para
para su consideración por medio de la autoridad administrativa de trabajo mas próxima, el proyecto
de pacto a efecto de QUE SE DISCUTA EN AL VIA DIRECTA o con la intervención de una autoridad
administrativa de trabajo o cualquier otro u otros amigables componedores.

Por su parte, el decreto numero 71-86 que contiene la LEY REGULADORA DE DERECHO DE
HUELGA Y SINDICALIZACION DE LOS EMPLEADOS PUBLICOS, en su articulo 4. Preceptua:

a). La via directa tendrá carácter obligatorio para tratar conciliatoriamente pactos o convenios
colectivos de condiciones de trabajo o cualquier otro asunto contemplado en la ley, teniendo siempre
para su solución las posibles las posibilidades legales del presupuesto de ingresos y egresos del
estado o el de las autoridades autónomas y descentralizadas involucradas en el conflicto económico
social. Dicha via se tendra por agotada, si dentro del termino de treinta días de presentada la
solicitud por parte interesada, no se hubiere establecido ningún acuerdo, a menos que las partes
dispusieren ampliar dicho termino.”

El contenido de las normas anteriormente transcritas se complementan con lo regulado en el

reglamento para el tramite de negociación, homologación y denuncia de los pactos colectivos de
condiciones de trabajo de empresa o centro de producción determinado, contenido en el acuerdo
gubernativo No. 221-94 de fecha 13 de agosto de 1994, que en su articulo 2. Determina: Artículo 2.
Todo proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo deberá presentarse a la Inspección
General de trabajo cuando la empresa o centro de trabajo de que se trate se ubique en el
departamento de Guatemala, y en el interior de la Republica a la autoridad administrativa de trabajo
más próximo. En la solicitud debe señalarse lugar para recibir notificaciones y adjuntar en la misma
los siguientes documentos:

a) Certificación expedida por el departamento de registro laboral de la dirección General de

Trabajo, en la que conste que el sindicato de que se trate esta debidamente inscrito y con la
denominación que le corresponde
b) Certificación expedida por el departamento de Registro Laboral de la Dirección General e
Trabajo en la que consta que el o los solicitantes son miembros del Comité Ejecutivo del
sindicato de que se trate,
c) Cuando la solicitud sea presentada por la parte empleadora deberá acompañarse los
documentos que acrediten la representación legal que corresponda y las facultades para
negociar, aprobar y suscribir adreferendum o en definitiva el proyecto de pacto;
d) Certificación del acta por medio de la cual la Asamblea General del sindicato del que se
trate, acordó de las dos terceras partes de la totalidad de sus afiliados la autorización de los
integrantes de su Comité Ejecutivo para celebrar, aproar y suscribir adreferendum o en
definitiva el proyecto de pacto; y,
 e) El proyecto de pacto colectivo de Condiciones de Trabajo a negociar con dos copias,
la dependencia que reciba la solicitud y proyectos indicados, deberá en el plazo de cuarenta
y ocho horas hacer llegar a la otra parte el respectivo proyecto de pacto para su
consideración, por medio de oficio, debiendo asimismo remitir a la sección de información,
Registro y Archivo de la oficialía mayor, copia de lo actuado dentro del plazo de veinticuatro
horas cuando se trate del departamento de Guatemala, y dentro del mismo plazo, mas un
dia por razón de la distancia cuando la dependencia tenga su sede en el interior de la
Republica.”

Alternativa para la negociación en la vía directa:

el articulo 51 del código de trabajo contempla tres alternativa para la negociación en la vía
directa y son:

a) Que el proyecto de Pacto Colectivo se negocie únicamente con la intervención del

empleador o patrono los representantes del sindicato;
b) Que el proyecto del pacto colectivo se negocie entre el empleador y los representantes
del sindicato, con la intervención de una autoridad administrativa de trabajo; y,
c) Que el proyecto de pactos colectivos se negocie entre el empleador y los representantes
del sindicato, y la intervención de uno o varios amigables componedores. (PERSONA
PARTICULAR O AUTORIDAD ADMINISTRATIVA)

Prorroga del plazo de la negociación

El mismo articulo 51 del Código de Trabajo y el artículo 4. , literal a) del Decreto No. 71-86,
determinan que las partes de la negociación tienen treinta (30) días para negociar en la vía directa,
pero se ha acostumbrado en nuestro medio que si las platicas de la negociación son cordiales y
positivas y no obstantes ello no ha sido posible concluir la misma, se solicita a la Inspección General
de Trabajo se prorrogue el plazo de treinta días, por otro plazo igual, con el objetivo de continuar la
negociación en la via directa, solicitud que siempre es resuelta favorablemente.

Alternativa de solución de la negociación en la via directa:

La negociación en la via directa de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, puede representar

tres alternativas:

a) Que las partes no se pongan de acuerdo en ningúno de los artículos del proyecto presentado
para u negociación.
b) Que las partes se pongan de acuerdo en algunos artículos contenidos en el proyecto discutido

En los dos casos relacionados, transcurridos los 30 dias que la ley señala para negociar en la
via directa, las partes tienen el derecho de someter el conflicto al conocimiento de un Juzgado
de Trabajo, para tratar de resolverlo por el procedimiento de CONCILIACION regulado en el
Capitulo Segundo del TituloDuodecimo, denominando PROCEDIMIENTOS EN LA
RESOLUCION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONOMICO
SOCIAL.

c) Que las partes se pongan de acuerdo en la totalidad de artículos del proyecto de pacto
colectivos presentado para su negociación. En este caso se tiene que cumplir con el requisito
formal establecido en el articulo 52 del Codigo de Trabajo, de extenderse el pacto colectivo
 por ESCRITO POR TRES EJEMPLARES, BAJO PENA DE NULIDAD IPSO-JURE, quedando
un ejemplar en poder de cada una de las partes y el tercero ha de ser enviado al Ministerio de
Trabajo y previsión Social, directamente y por medio de la autoridad de trabajo mas próxima,
para su homologación.

Procedimiento de homologación del pacto colectivo

Según el diccionario de derecho usual de Guillermo Cabanellas, HOMOLOGACION e acuerdo con su

etimología griega: aprobación, consentimiento, rectificación confirmación judicial de determinados
actos de las partes, para la debida constancia y eficacia. Firmeza que el laudo arbitral conceda el
transcurso del termino legal sin impugnar el fallo de los árbitros.

De conformidad con lo regulado en el acuerdo Gubernativo No. 221-94 (Reglamento para el

tramite de negociación, Homologación y denuncia de los pactos colectivos de condiciones de trabajo
de empresa o centro de producción determinado), el único órgano competente para rectificar, aprobar
y legalizar el pacto colectivo de condiciones de trabajo, suscrito por las partes en la vía directa o en la
via jurisdiccional, es el MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL.

Lo establecido en el artículo 52 del código de trabajo, se complementa con lo regulado en el

reglamento para el trámite de negociación, Homologación y Denuncia de los Pactos Colectivos de
condiciones de trabajo de Empresa o Centro de Producción Determinado, al determinar el
procedimiento a seguir en la HOLOGACION en los términos siguientes:

“Articulo 3. Todo Pacto Colectivo de condiciones de Trabajo suscrito entre las partes, deberá
presentarse ante la sección de información, registro y archivo de la oficialía Mayor cuando se trate
del Departamento de Guatemala, y en el interior de la Republica a la autoridad administrativa de
trabajo mas próxima. En este ultimo caso la dependencia que reciba pacto deberá verificar los
extremos a que se refiere el párrafo siguiente y remitir el expediente a la sección de información,
registro y archivo de la oficialía mayor, en el plazo de veinticuatro horas, mas el de las distancias.

En la solicitud debe señalares lugar para recibir notificaciones y adjuntar a la misma los
siguientes documentos:

a) Certificación o su equivalente que acredite la designación de los miembros de la comisión por

la parte empleadora que negocio y suscribió el pacto y las facultades que le fueren otorgadas;

ARREGLO DIRECTO

Nuestro código de trabajo, en el titulo duodécimo procedimientos en la resolución procedimientos

de la resolución de los conflictos colectivos de carácter económico-social, en los artículos 374,
375, y 376 regula el procedimiento a seguir para resolver las diferencias q surjan entre
empleadores y trabajadores por medio de ARREGLO DIRECTO, procedimiento que podemos
concretar de la manera siguiente:

a) Estimulo de los legisladores trataron de dejar establecido un procedimiento sencillo sin

formalismos y rápido para resolver las diferencias que puedan surgir en un memento dado en
 un centro de trabajo diferencias que no ameriten la intervención de un órgano administrativo o
jurisdiccional y que no son justificadas

b) Cuando surja alguna diferencia o problema por las condiciones en que se presenta los
servicios por parte de los trabajadores tales como malas condiciones de los sanitarios falta de
higiene y seguridad en las instalaciones.

El articulo 374 del código de trabajo consigna que de los trabajadores pueden construir consejos
o comités en cada lugar de trabajo compuesto por no mas de tres miembros quienes serán los
encargados de plantear las quejas y solicitudes.

Las quejas o solicitudes, los trabajadores las pueden formular al empleador o a su representante
legal directamente en forma verbal o escrita.

Cuando las negociaciones entre patronos y y trabajadores conduzcan a un arreglo se levantara

acta de acordado y se enviara copia autentica a la inspección general de trabajo.

En el evento que lo convenido no sea cumplido el emperador los trabajadores pueden acudir al
juzgado de trabajo y prevención social.

El articulo de 376 del código de trabajo contempla que cada vez que se forme uno de los consejos
o comités que sus miembros deben informarlo a la inspectoría de trabajo desde los 5 días
primeros a su nombramiento…

Así mismo estimo que es equivocado que el ministerio de trabajo y prevención social emita
resoluciones por medio de las cuales apruebe convenios colectivos celebrados entre patrono y
trabajadores.

Y finalmente estimo oportuno señalar que también nuestros legisladores desconocen que son los
comités ya que cuando el congreso de la republica emitió el decreto no 71-86 que contiene la ley
reguladora de derecho de huelga y sindicalización de los empleados públicos, se comete el
mismo erros al referirse a los comités ad.hoc .

CONCILIACION Y MEDIACION:

La conciliación y la mediación son sistemas de solución de conflictos colectivos que responden a

la necesidad de restablecer la normalidad jurídica y conseguir que los grupos sociales recobren la paz
perdida entre los mismos, solución que se puede obtener con la sola intervención de los interesados
o bien con la de un tercero ajeno totalmente al conflicto.

CONCEPTO DE CONCILIACION

Para algunos autores la conciliación es un negocio jurídico, un acto contractual porque prevalece la
voluntad de las partes; para autores procesalistas se trata de un acto eminentemente procesal, que
puede ser una fase preparatoria o anterior a un procesos, o ser una fase del procedimiento, bien
puede ser un modo anormal de terminación del proceso.

Manuel Alonso García, en forma concreta sostiene que la conciliación, aun frente a los conflictos
colectivos constituye, evidentemente, una institución jurídica destinada a actuar pretensiones ante
órganos especialmente establecidos para ello, y cuya finalidad consiste en hacer imposible e
innecesaria una intervención judicial o administrativa posterior, o sea eliminar un proceso; asimismo,
se sostiene que la conciliación puede ser extrajudicial, administrativa o jurisdiccional y así
encontramos que nuestra legislación la contempla como una función de las autoridades de trabajo,
como una fase obligatoria en el procedimiento ordinario laboral y como un proceso autónomo para
dirimir conflictos colectivos económico social, que es el aspecto que interesa para el presente trabajo.

La conciliación representa una etapa de negociación un intento de arreglo caracterizado por la

presencia y acción de un tercero ajeno a las partes; el conciliador, cuya tarea es importante pero no
fundamental ni menos decisiva.

DEFINICIONES DE CONCILIACION

Según el Diccionario de la Academia Española, CONCILIAR; viene del latín CONCILIARE y significa
PONERSE DE ACUERDO, ARMONIZAR LOS ANIMOS, LOS INTEREES, O LAS OPINIONES DE
LAS PERSONAS EN DISCORDIA.

Guillermo Cabanellas expone que desde el enfoque colectivo laboral la conciliación consiste en la
terminación de una amenazadora desavenencia por el acuerdo voluntario directo y personal de las
partes que, cediendo en sus pretensiones o aceptando una fórmula de entendimiento consiguen
superar armónicamente la contienda.

El Profesor Manuel Alonso Garciamanifiesta que puede definirse la conciliación como aquel
sistema de substanciación de conflictos de trabajos (individuales y colectivos), por virtud del cual las
partes del mismo, ante un tercero que ni propone ni decide contrastan sus respectivas proposiciones,
tratando de llevar a un acuerdo, que elimine la posible contienda judicial.

La Organización Internacional Del Trabajo –OIT- define la CONCILIACION como una práctica
consistente en utilizar los servicios de una tercera parte neutral para que ayude a las partes en su
conflicto a allanar sus diferencias y llevar a una transacción amistosa o a una solución de común
acuerdo.

CARACTERIZTICAS DE LA CONCILIACION

Como caracteres de la conciliación el profesor Manuel Alonso García Señala:

a) La conciliación es un sistema de solución de conflictos; en este caso, de conflictos de trabajo.

No se da, por tanto, si no hay conflicto, con independencia que sea real o aparente.
b) La intervención de las partes del conflicto es decisiva en la conciliación, no en el sentido en
que lo es en los restantes sistemas, sin en cuanto que a ellas corresponde aceptar o no la
solución y, por consiguiente, de manera muy directa, decidir la cuestión.
c) La función del conciliador como tercero es meramente aproximativa a veces, incluso, si se
quiere, moderadora, pero en ningún caso ni decisoria ni de propuesta bien que el desarrollo
del sistema se preste a que, en la práctica, la persona ante la cual tratan las partes de
conciliarse formule propuestas o sugiera posibles cauces de solución, cuyo valor y eficacia
quedaran fijados y determinados en cuanto las partes los acepten como propios, no en cuanto
hayan nacidos del conciliador.
d) Las partes en conflicto en la conciliación, como protagonistas directos del sistema, cuyos
resultados dependen UNICA Y EXCLUSIVAMENTE DE SU VOLUNTAD, operan ante el
 tercero (conciliador), pero sin tomar en cuenta sus deseos o pretensiones o, mejor,
tomándolas en cuenta.
e) El sentido último de la conciliación es el de llegar a un acuerdo. Cuando las partes en conflicto
deciden buscar la conciliación de sus diferencias ya lo hagan voluntariamente, ya porque es
obligatorio el intento, es porque con ella tratan de ponerse de acuerdo en sus pretensiones
bien esperando que la posicio9n de cada una sea reconocida íntegramente por la otra.
f) La finalidad esencial –implicada en su intrínseco sentido- de la conciliación es la de evitar un
proceso, es decir, la de eliminar, haciéndola innecesaria, la intervención de los órganos
jurisdiccionales, al resolverse la cuestión que integra el contenido de la pretensión por las
mismas part4es y poner fin al conflicto, evitando su continuación su endurecimiento.

EL ORGANO DE LA CONILIACION Y SU FUNCION

El conciliador pu4ed ser unipersonal o colegiado especifico o permanente, y su función consiste

siempre en encaminar, acercar a las partes hacia un acuerdo o solución mutuamente aceptable; su
tarea es importante peor no funcional ni menos decisiva consistente en tratar d acercar las posiciones
contrapuestas, atenuar las divergencias, persuadir a la parte reacia, sugerir vías de entendimiento,
propiciar el diálogo constructivo; para lógralo solo cuenta verdaderamente con sus propias facultades
de razonamiento, persuasión y experiencia en procesos de conciliación.

CUALIDADES DEL CONCILIADOR

La OIT considera que el conciliador debe tener las cualidades sigu8ientes:

a. Independencia e imparcialidad;
b. Dedicación
c. Experiencia en relaciones humanos
d. Trato cortes, discreto y amistoso y facultades de persuasión;
e. Conocimiento de la rama de actividades y del sistema de relaciones de trabajo y
f. Capacidad para sacar partido de la experiencia y la información obtendrá.

Por su parte el profesor Mario Pasco Cosmopolis, como cualidades que debe tener el conciliador
señala.

a. Especialización
b. Autonomía
c. Preparación técnica y
d. Dinamismo.

CLASIFICACINES DE LA CONCILIACION

A. ATENDIENDO A LA OBLIGATORIEDAD O NO, PARA LAS PARTES, DE UTILIZAR LA

CONCILIACION PUEDE SER: OBLIGATORIA O VOLUNTARIA.

Es voluntaria la conciliación cuando son las partes quienes de común acuerdo deciden someter
sus diferencias al conocimiento de un órgano conciliador. En Guatemala generalmente las partes
de común acuerdo solicitan la intervención del Ministerio de Trabajo, para conciliar sus conflictos.

Es obligatoria la conciliación cuando es la ley la que determina los casos en que las part4es
tienen que someter sus respectivas diferencias a la intervención del órgano conciliador.
 B. ATENDIENDO AL CRITERIO DISITNTIVO DEL PROCEDIMIENTO A SEGUIR, LA
CONCILIACION PUEDE SER: CONVENCIONAL O REGLADA.

Es reglada la conciliación cuando es la ley la que establece las reglas o procedimientos a seguir
en la solución del conflicto.

Es convencional la conciliación cuando son las partes del conflicto quienes acuerden el
procedimiento a seguir para solucionar sus diferencias.

C. ATENDIENDO A LAS PARTES QU3JE INTERVIENEN EN EL CONFLICTO COLECTIVOM

AL CONCILIACION PUEDE SER: ENTRE ORGANISMOS DE CARÁCTER Y NATURALEZA
PRIVADA O DE CARÁCTER Y NATURALEZA PÚBLICA.

La conciliación es de carácter y naturaleza privada, cuando las dos partes del conflicto son
personas que sus actividades las realizan en el sector privado, como por ejemplo un empleador
de una fábrica textil con el sindicato de sus trabajadores.

La conciliación es de carácter y naturaleza pública, cuando las dos partes del conflicto son
personas que sus actividades las realizan en el sector público, como parte de organismo públicos,
como sería el caso de un Ministerio de Estado y el Sindicato de Trabajadores de dicho Ministerio,
o una Dirección General con una Coalición de sus Trabajadores.

LAS PARTES DE LA CONCILIACION

A. POR LA PARTE EMPLEADORA: el empresario o un grupo de empresarios sin personalidad

jurídica reconocida, o una asociación profesional de empresarios, si se trata de personas
particulares o privadas, y el Estado, un Ministerio o una Dirección General si se trata de un
organismo o dependencia del Estado.
B. POR LA PARTE TRABAJADORA: el sindicato o una Coalición de Trabajadores, los cuales
pueden ser de una empresa privada o un organismo o dependencia publica o estatal.

CONCEPTO DE MEDIACION

Lo expuesto en cuanto al concepto de conciliación es aplicable a la mediación, y se expone que es la

continuación de aquella en la negociación colectiva, con la diferencia que el mediador tiene una
participación más activa en la solución del conflicto al tener que proponer recomendaciones que
puedan conducir a una posible aceptación de las partes y por lo tanto llegarse a un acuerdo y ello
explica que en realidad de su ámbito quedan excluidos los conflictos jurídicos, porque en estos se
tiene que declarar y aplicar al derecho, función que no le es atribuida al mediador.

Guillermo Cabanellas expone: en la mediación no existen reglas de forma y menos de fondo.

DEFINICIONES DE MEDIACION

MEDIACION es la intervención en un conflicto de una tercera parte neutral que ayuda a las partes
opuestas a manejar o resolver su disputa.( Karen Grover Duffy Introducción a 45 programas de
Mediación Comunitaria pasado, presente y futuro. Universidad del Estado de Nueva York).

MEDIACION es la intervención en una disputa o negociación, de un tercero aceptable, imparcial y

neutral que carece de un poder autorizado de decisión para ayudar a las partes en disputa a alcanzar
voluntariamente su propio arreglo mutuamente aceptable de los temas en discusión. ( Cristopher
Moore- el profesor de mediación)

MEDIACION constituye un procedimiento de resolución de disputa flexible y no vinculante, en el cual

un tercero neutral –el mediador- facilita las negociaciones entre las partes para ayudar a llegar a un
acuerdo. (Gladys S. Alvarez –Elena I. Hightton- EliasJassan MEDIACION Y JUSTCIA).

El profesor Manuel Alonso García, expone que puede definirse la mediación como la institución
como la institución jurídica destinada a la actuación de pretensiones o a la solución de conflictos, ante
un órgano designado por las partes o institución oficialmente, formular una propuesta o
recomendación que carece de valor decisorio.

CARACTERES DE LA MEDIACION

a) La mediación es una institución jurídica, que opera como sistema destinado a actuar
pretensiones y, en consecuencia resolver conflictos; en nuestro caso conflictos de trabajo.
b) A diferencia de la conciliación, el sistema se caracteriza aquí por la existencia de un tercero
bien escogido por las partes, bien designado oficialmente, al cual corresponde una func8ion
activa no de simple aproximación de puntos de vista.
c) Lo esencial y verdaderamente característica de la mediación reside n la existencia de UNA
PROPUESTA, o, si se quiere, en el valor de pura y simple RECOMENDACIÓN que encierra lo
indicado por el tercero o mediaros.
d) En consecuencia, la fuerza obligatoria de la recomendación no reside en la recomendación
misma, sino en la decisión que las partes le presten.

ORGANO DE LA MEDIACION Y SU FUNCION

En principio se señala que el mediador es una persona y por lo tanto tiene carácter personal, pero
nada se opone a que sea un organismo de composición colegiada. Asimismo, señala que el mediador
puede ser público o privado, y que de preferencia debe ser parte de la Administración Publica y no
ser parte de los órganos jurisdiccionales.

CUALIDADES DEL MEDIADOR

a. Independencia e imparcialidad
b. Dedicación
c. Experiencia en relaciones humanas
d. Trato cortes, discreto y amistoso, y facultades de persuasión
e. Conocimiento de la rama de actividades y del sistema de relaciones de trabajo
f. Capacidad para sacar partido de la experiencia y la información.

CLASIFICACION DE LA MEDIACION

A. ATENDIENDO A LA OBLITGATORIEDAD O NO DE UTILIZAR LA MEDIACIN, PUEDE SER

VOLUNTARIA U OBLIGATORIA.

Será voluntaria según constituya un procedimiento al que pueden acudir las partes por propia
iniciativa; y por el contrario será obligatoria cuando las partes tienen la obligación de acudir a la
mediación porque así lo ordena la ley.
 B. ATENDIENDO A LA FUENTE REGULADORA DEL PROCEDIMIENTO, LA MEDIACION
PUEDE SER CONVENCIONAL O REGLADA.

Es reglada la mediación cuando el procedimiento o las reglas a seguir en la solución del conflicto,
esta estatuido legalmente, o sea que es la ley que determina el procedimiento a seguir.

Es convencional la mediación cuando son las partes quienes determinan las reglas y el
procedimiento a seguir; con el objeto de encontrar la solución al conflicto.

C. FINALMENTE SE PUEDE CLASIFICAR LA MEDIACION ATENDIENDO A LAS PARTES

QUE INTERVIENEN EN LA MISMA: ENTRE INSTITUCIONES DEL SECTOR PRIVADO Y
ENTRE INSTITUCIINES DEL SECTOR PUBLICO.

LAS PARTES DE LA MEDIACION

A. POR LA PARTE EMPLEADOR O PATRONAL

El empresario o propietario individual de una empresa o un grupo de empresarios sin personalidad

jurídica reconocida, o una asociación profesional de empresarios con personalidad jurídica
reconocida (CAMARA DE COMERCIO, DE AGRICULTORES, etc.), si se trata de personas
particulares o privadas, y el Estado, un Ministerio o una Dirección General si se trata de un organismo
o dependencia del Estado.

B. POR LA PARTE TRABAJADORA

Una conciliación de trabajadores o un sindicato, los que pueden ser de una empresa privada o un
organismo o dependencia pública o estatal.

EFECTOS DE LA MEDIACION: los efectos pueden ser dos.

a. La aceptación de la recomendación por las partes, lo que permite la celebración del acuerdo o
de un convenio colectivo, lo que equivale prácticamente a la imposición de cada una sus
cláusulas en los contratos individuales afectados por el acuerdo o convenio y en caso de
incumplimiento por alguna de las partes, puede dar lugar a que se pueda exigir su
cumplimiento forzoso o coactivo.
b. La no aceptación de las recomendaciones, lo cual no tiene más efecto que dar por terminada
la actuación del mediador porque sus recomendaciones no son de obligatoria aceptación, pero
generalmente las legislaciones tienen contemplado para tal evento, otros medios o
procedimientos para resolver el conflicto como pueden ser la huelga o el arbitraje.

ETIMOLOGIA DE LA PALABRA HUELGA

Guillermo Cabanellas citando a J. Dauvy expone, que la etimología misma de la palabra huelga
implica lo remoto de este fenómeno social. Utiliza un juego de palabras del idioma francés para
darnos la evidencia de esa antigüedad y las causas más próximas a nosotros de este fenómeno. ¨la
plaza del ayuntamiento de Paris se llamaba anteriormente PLAZA DE GREVE, o plaza de huelga. Era
esta un gran terreno sin construcción sobre el cual había acumulado el rio gran cantidad de arena y
piedrecillas, de donde le vino su nombre, antes de que se construyeran muelles para encauzar el
lecho del sena. Durante mucho tiempo, los obreros sin trabajo se reunieron en esa plaza y era allí
donde los empresarios acudían a tratar con ellos y a contratarlos. Cuando los obreros estaban
descontentos de las condiciones de trabajo s colocaban en la huelga (greve); lo cual quiere decir
literalmente en la PLAZA DE GREVE, a la espera de mejores propuestas.

En castellano, la palabra HUELGA, procede de Huelgo, espacio de tiempo en que uno está sin
trabajar. De ahí que, cuando los trabajadores suspenden voluntaria y colectivamente el trabajo, se
esté ante una huelga.

DEFINICIONES DOCTRINARIAS DE HUELGA

Se han dado muy variadas definiciones de la huelga, las que la enfocan desde diferentes puntos de
vista y asu se encuentra:

El Diccionario de la Lengua Española expone que HUELGA es la cesación o paro en el trabajo de

personas empleadas en el mismo oficio, hecho de común acuerdo con el fin de imponer ciertas
condiciones a los patronos.

El Diccionario de Derecho Usual, de Guillermo Cabanellas se consigna, que HUELGA es la cesación

colectiva y concertada del trabajo por parte de los trabajadores, con el objeto de obtener
determinadas condiciones de sus patronos o ejercer presión sobre los mismos.

Manuel Ossorio en el Diccionario de Ciencias Jurídicas y Sociales, consigna que HUELGA es el

medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y sus
reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo de trabajo.

El Profesor Ernesto KROTOSCHIN, manifiesta que de un modo amplio,, se define a la huelga, como
la interrupción colectiva y concertada del trabajo por un grupo de trabajadores, con el fin inmediato de
paralizar o perturbar el normal funcionamiento de una o varias empresas, ejerciendo así presión
sobre la parte patronal o sobre terceros.

Gallart Folch, siguiendo la corriente doctrinaria de definir la huelga de un modo amplio, estima que
por HUELGA debe entenderse la suspensión colectiva y concertada del trabajo realizada por iniciativa
obrera, en una o varias empresas, oficios o ramas del trabajo, con el fin de conseguir objetivos de
orden profesional, político o bien protestar contra determinadas actuaciones patronales,
gubernamentales u otras.

Mario de la Cueva, enfocando la huelga en forma amplia y modificando su criterio, en su obra el

Nuevo Derecho del Trabajo expone, que la HUELGA es la suspensión concertada del trabajo, llevada
a cabo para imponer y hacer cumplir condiciones de trabajo, que respondan a la idea de la justicia
social como un régimen transitorio, en espera de una transformaci9on de las estructuras políticas,
sociales y jurídicas, que pongan la riqueza y la economía al servicio de todos los hombres y de todos
los pueblos, para lograr la satisfacción de su necesidad.

El Profesor Argentino Mariano Tissembaum, manifiesta que HUELGA es la suspensión colectiva de

trabajo con carácter temporal, concertada por la organización gremial, para secundar la reclamación
planteada ante los empleadores y con el objeto de obtener el reconocimiento de sus gestiones
profesionales.

El recordado Maestro Mario López Lerrava sostenía que dentro del terreno propio del Derecho
Laboral, LA HUELGA puede definirse como la suspensión de actividades acordada y ejecutada por
una mayoría de los trabajadores en una o varias empresas, establecimientos o lugares de trabajo,
ejercitadas como medio de presión contra uno o varios empleadores, con el objeto de obligarlos a que
acepten sus peticiones de carácter económico, social y jurídico planteadas por el grupo.

DEFINICIONES LEGALES DE LA HUELGA

La Ley Federal del Trabajo de México, reformada 3en 1970, en el artículo 440 establece que: Huelga
es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores.

El Código de Trabajo de Guatemala, en el artículo 239 estipula: Huelga legal es la suspensión y

abandono temporal del trabajo en una empresa, a cordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente
por un grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el
artículo 241, con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses
económicos que mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios
de ellos y comunes a dicho grupo.

El Código de Trabajo de el Salvador, en el artículo 527 establece: huelga es la suspensión colectiva

del trabajo, concertados por una pluralidad de trabajadores, con el propósito de obtener una finalidad
determinada.

El Código de Trabajo de Honduras, en el artículo 550 preceptúa: se entiende por huelga la

suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un
establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos
los trámites establecidos en el presente título.

El Código de Trabajo de Nicaragua, en el artículo 224 estipula: Huelga es la suspensión colectiva del
trabajo, acodada, ejecutada y mantenida por la mayoría de los trabajadores interesados en un
conflicto colectivo.

El código de trabajo de Costa Rica en el artículo 364 preceptúa: huelga es el abandono temporal del
trabajo en una empresa, establecimiento o negocio, acordado y ejecutado pacíficamente por un grupo
de tres o más trabajadores, con el exclusivo propósito de mejorar o defender sus intereses
económicos y sociales comunes.

El Código de Trabajo de Panamá, en el artículo 475 establece: Huelga es el abandono temporal del
trabajo en una o más empresas, establecimientos o negocios, acordado y ejecutado por un grupo de
cinco o más trabajadores con arreglo a las disposiciones de este título.

La Ley Orgánica del Trabajo de España, en el artículo 494 estipula: se entiende por huelga la
suspensión colectiva de las labores por los trabajadores interesados en conflicto de trabajo.

ELEMENTOS DE LA HUELGA:

SUSPENSIÓN AL TRABAJO: la huelga implica dejar de hacer, dejar de trabajar como queda por ello
fuera de esta definición cualquier acto que consiste en disminuir o variar el ritmo de trabajo que no
impliquen la suspensión de las labores.

SUSPENSION COLECTIVA: sólo de manera grupal los trabajadores pueden realizar la huelga, este
elemento se fundamenta en el hecho que el ejercicio del derecho de la huelga es un derecho
colectivo y no individual.
ACUERDO MAYORITARIO: la decisión de citar el derecho de huelga sólo puede provenir de un
acuerdo tomado por los trabajadores en forma mayoritaria durante una asamblea que debe cumplir
con las formalidades exigidas.

REALIZACION VOLUNTARIA: El ejercicio del derecho de huelga debe ser en forma voluntaria sin
coacción alguna, eliminando toda clase de presiones abusivas.

REALIZACION PACIFICA: El ejercicio del derecho de huelga debe ser pacífico, rechazando la
utilización de formas violentas sobre las personas, por ejemplo agresiones contra los directivos de las
empresas o contra los bienes de la empresa, destrucción de maquinaria o de las instalaciones.

ABANDONO DEL CENTRO DE TRABAJO: la huelga debe realizarse fuera de las instalaciones del
centro de trabajo, entendiéndose que al suspenderse las labores no pueden permanecer los
trabajadores dentro de la empresa.

FINALIDAD:

Una huelga laboral es una acción colectiva, emprendida por un grupo de trabajadores que consiste en
negarse a cumplir total o parcialmente el trabajo que le es encomendado. Normalmente se emplea
como medio de ejercer presión en las negociaciones con el empleador, para obtener una mejora en
las condiciones económicas, o en general, las labores aunque pueden suponer también una protesta
con repercusión en otras esferas o ámbitos.

NATURALEZA JURIDICA DE LA HUELGA

El tratadista Mario de la cueva, en cuanto a la naturaleza jurídica de la huelga señala, que la huelga
era la suspensión del trabajo llevada a cabo por los obreros a resultas de una coalicion de los
mismos, que su fundamento jurídico era el derecho natural del hombre a no trabajar sin su pleno
consentimiento, pero justamente por este fundamento la huelga era un derecho individual, pues
pertenecia a cada trabajador; El estado de huelga resultaba del ejercicio simultáneo de muchos
derechos individuales. Sin embargo, la simple suspensión del trabajo no proporciona una idea
completa de la huelga, ya que los trabajadores al suspender sus labores tenían el propósito y la
creencia de que sus compañeros harían otro tanto Y aun intentaban seguir el ejemplo. De todas
maneras la huelga al efectuarse, ERA UNA SITUACION DE HECHO y los efectos jurídicos que se
producían derivaban de la circunstancia de que la suspensión de actividades ejecutada por cada
trabajador, era un acto contrario al derecho o por lo menos un acto que ponía fin a una situación
valida. La huelga fue un hecho juridico, pero ha devenido en acto juridico. En el pasado, la
suspension de labores no producia, como efectos juridicos, los buscados por los obreros; estos, en
efecto pretendian imponer su voluntad a los no huelguistas y al empresario y mantener vigente las
relaciones individuales de trabajo en tanto se decidía el conflicto que motivó la huelga, pero los
efectos atribuidos por el derecho eran, precisamente los contrarios pues la voluntad predominante era
la de los no huelguistas y el empresario, es cierto que en ocaciones por ser mayoría los huelguistas y
por razones técnicas que impedían la continuación de las labores o por la solidaridad obrera que no
permitía la sustitución de los huelguistas, los trabajos de la empresa podían quedar totalmente
suspendidos pero esto ocurría por cuestiones de hecho y no como un efecto jurídico en cambio en
nuestro derecho la huelga produce como efectos jurídicos los buscados por los trabajadores.
Históricamente la huelga fue UN HECHO, que posteriormente se convirtió en un ACTO JURIDICO,
que produce efectos juridicos y por lo tanto se reconoce como un derecho, el que supone su
necesaria reglamentación, ya que los derechos no son absolutos, ni siguiera los clásicos derechos del
hombre y por el contrario deben ejercerse en límites razonables, por lo que para que el orden legal de
un Estado haga producir a un acto de voluntad los efectos jurídicos deseados, es condición esencial
que el acto reúna los requisitos de fondo y forma previstos en la ley.

No obstante lo expuesto anteriormente, se debe tomar en consideración que el legislador ordinario no

pondría en la reglamentación aniquilar el derecho de huelga y tampoco sería permitida una
reglamentación excesiva que, en el fondo destruyera dicho derecho.

Al cambiar la concepción de la sociedad y admitirse que en su seno no solamente actuaban los

individuos, sino también los grupos, se abrieron las puertas para un nuevo fundamento de la huelga
los intereses colectivos tienen la misma realidad social que los individuales y merecen el mismo
respeto del orden jurídico por tanto si el derecho protege los intereses del empresario debe amparar
igualmente los intereses de las colectividades obreras. Por otra parte las relaciones jurídicas de la
empresa quedaron transformadas con la aparición del derecho colectivo del trabajo, la empresa no es
un feudo del patrono sino un centro de actividades en que convergen los dos factores de la
producción, Capital y Trabajo. Bajo la dirección del empresario y teniendo cada uno de dichos
factores un rango y un derecho en o sobre la empresa, el capital tiene derecho a un rendimiento
razonable y el trabajador a vivir honestamente de los salarios que percibe. En otros tiempos el orden
jurídico de la empresa era dictado por el patrono pero la justicia social impuso la conformidad de las
dos partes, o sea, de los trabajadores y el patrono, el orden jurídico de la empresa debe ser un orden
justo y proceder de un acuerdo entre el Capital y el Trabajo o de una decisión del poder público. La
justicia ordena que todos los hombres sean tratados como iguales y como personas, por lo que el
orden jurídico de una empresa tiene que provenir de la conformidad de la mayoría de las personas
que la integran esto es, de la mayorías obreras y del empresario y cuando falta el acuerdo, la
suspensión de actividades aparece como una solución natural y en tanto se encuentra un orden
nuevo y justo.

A resulta de su exposición el maestro de la Cueva, concluye que el fundamento social de la huelga es

la necesidad de las mayorías obreras, cuya realidad social es indudable, para suspender el trabajo en
la empresa, como consecuencia de la injusticia del orden jurídico y entre tanto se corrige, es decir,
que sostiene el criterio que el fundamento de la huelga es social al igual que el derecho colectivo del
trabajo y que en la actualidad se trata de un derecho, a lo que estimo se debe agregar que se trata de
un derecho constitucional, pues así está establecido en la mayoría de legislaciones a nivel mundial.

En el caso específico de Guatemala, de conformidad con nuestra Carta Magna, la naturaleza jurídica
de la huelga, en forma indiscutible está contemplada como un DERECHO CONSTITUCIONAL, Y
entre tales derechos se ubica COMO UN DERECHO HUMANO, y finalmente se le sitúa entre los
DERECHOS SOCIALES, por lo que se puede concluir que la naturaleza jurídica de la huelga en
Guatemala, es un DERECHO CONSTITUCIONAL, HUMANO Y SOCIAL, ya que se encuentra
regulada en el TITULO II, DERECHOS HUMANOS, CAPITULO II DERECHOS SOCIALES, sección
octava, TRABAJO, Articulo 104 Al preceptuar DERECHO DE HUELGA Y PARO. Se reconoce el
derecho huelga y paro ejercido de conformidad con la ley, después de agotados todos los
procedimientos de conciliación. Éstos derechos podrán ejercerse únicamente por razones de orden
económico-social, las leyes establecerán los casos y situaciones en que no serán permitidos la
huelga y el paro.
8. CLASES O CLASIFICACION DE LA HUELGA.

Existen gran variedad de clasificaciones de la huelga, sin embargo por la finalidad del
presente texto, sólo se hará relación a las que se estima de mayor importancia, por adecuarse a
nuestro medio jurídico laboral.

8.1 POR EL SISTEMA LEGAL SE CLASIFICAN EN:

a) huelga regulada por la ley y b) huelga prohibida por la ley. En nuestro medio jurídico ésta
contemplada esta clasificación, en virtud que la constitución política, el Código de Trabajo y la Ley
Reguladora del Derecho de Huela y Sindicalización de los Empleados Públicos, contemplan el
derecho de huelga de los trabajadores del sector privado y del sector público, siempre y cuando se
cumpla con la reglamentación que la propia ley señala para poder hacer efectivo dicho derecho;
prohibiéndose taxativamente para el sector público, la huelga de solidaria sindical.

8.2 EN RAZÓN DEL CUMPLIMIENTO DE DETERMINADOS TRÁMITES, LAS HUELGAS SE

CLASIFICAN EN: LEGALES E ILEGALES.

Son legales aquellas en que se han observado los plazos y demás disposiciones establecidas
por la ley, e ilegalidades, las así reputadas por la ley, por no haberse dado cumplimiento a las
disposiciones que regulan el ejercicio de este derecho.

El código de Trabajo en el artículo 239 establece: Huelga legal es la suspensión legal y

abandono temporal del trabajo en un empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente
por un grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el
artículo 241, con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses
económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.

Huelga ilegal es la que no llena los requisitos que establece el artículo 238.

Estimo que es un error consignar que la huelga es ilegal sino se cumple con los requisitos
establecidos en el artículo 238, porque dicho artículo esta derogado, por lo que lo correcto sería el
artículo 239.

8.3 ATENDIENDO AL FONDO DEL CONFLICTO.

La huelga se clasifica en: justa e injusta. Es justa la huelga cuando el conflicto ha sido
originado por la negativa del patrono a otorgar las prestaciones que los trabajadores le solicitan,
teniendo los medios económicos para concedérselos, o por la negativa injustificada a celebrar el
pacto colectivo de condiciones de trabajo, y es injusta la huelga, cuando las prestaciones reclamadas
por los trabajadores no es posible concederlas por parte del empleador, atendiendo a la situación
económica de la empresa.

El Código de Trabajo en el artículo 242 preceptúa: Es justa la huelga cuando los hechos que
la motivan son imputables al patrono, por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de
trabajo o del pacto colectivo de condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar este
último u otorgar las mejoras económicas que los trabajadores pidan y que el patrono esté en
posibilidades de conceder. Es injusta la huelga cuando no concurren ninguno de estos motivos.>>

8.4 POR SU EXTENSIÓN.

 Las huelgas se clasifican en: generales y parciales. Son huelgas generales las que pueden
comprender a todas las profesiones, a la mayor parte de ellas o a los componentes de una
determinada profesión. Son huelgas parciales las que están reducidas a un establecimiento a
determinada industria, a una rama de actividades u oficio en concreto. En Guatemala, las huelgas
generales casi no se realizan, por el sistema de atomización de las organizaciones sindicales, siendo
las más conocidas, las huelgas de empresa o establecimiento.

9. FORMAS IRREGULARES DE LA HUELGA.

9.1 HUELGA DE HECHO:

Es huelga de hecho la que realizan los trabajadores sin haber cumplido con los requisitos que
la ley establece.

El código de Trabajo de Guatemala, no es muy claro en relación a este tipo de huelga, no

obstante que es utilizada con frecuencia por los trabajadores, únicamente se encuentra su regulación
en el último párrafo del artículo 394 al establecer: “Para la declaración de ilegalidad de una huelga o
de un paro acordados y mantenidos DE HECHO, se tramitara la cuestión en forma de incidente, a
petición de parte, pero el período de prueba será únicamente de cinco días.

Nuestros tribunales de trabajo, cuando han tenido que conocer y pronunciarse sobre un
movimiento de hecho los trabajadores, lo han calificado como una huelga ilegal de hecho, y como
consecuencia, facultan al empleador particular o a la autoridad nominadora, si se trata de un servidor
público, para que sin responsabilidad de su parte y dentro de determinado plazo puedan dar por
terminados los contratos de trabajo, de los trabajadores que han participado en el movimiento de
huelga de hecho

9.2 EL TRABAJO A DESGANO O TRABAJO LENTO:

Este tipo de actuación de los trabajadores, consiste en que no abandona su centro de trabajo,
pero su labor no la realiza en la forma acostumbrada, sino lentamente, tratando de pasar el tiempo
con la finalidad de desorganizar y reducir la producción. Es una forma de resistencia pasiva colectiva
en que sólo se aparenta trabajar o se trabaja, pero disminuyendo notablemente la producción.

9.3 HUELGA SIMBÓLICA:

Es aquella que no constituye normalmente abandono del trabajo ni del local en el que presta
sus servicios, se deja de trabajar durante cierto período de tiempo, por su corta duración, solo tiene
por objeto hacer saber al patrono la decisión de los trabajadores de recurrir a la abstención total del
trabajo en el supuesto de que no acceda a las pretensiones formuladas por los trabajadores.

9.4 LA HUELGA DE BRAZOS CAÌDOS O BRAZOS CRUZADO:

Consiste en que los trabajadores ocupan sus lugares de trabajo, pero sin realizar trabajo
alguno, el trabajador se convierte así mero espectador dentro de su local y puesto de trabajo.

9. FORMAS IRREGULARES DE LA HUELGA.

9.1 HUELGA DE HECHO:

 Es huelga de hecho la que realizan los trabajadores sin haber cumplido con los requisitos que
la ley establece.

El código de Trabajo de Guatemala, no es muy claro en relación a este tipo de huelga, no

obstante que es utilizada con frecuencia por los trabajadores, únicamente se encuentra su regulación
en el último párrafo del artículo 394 al establecer: “Para la declaración de ilegalidad de una huela o de
un paro acordados y mantenidos DE HECHO, se tramitara la cuestión en forma de incidente, a
petición de parte, pero el período de prueba será únicamente de cinco días.

Nuestros tribunales de trabajo, cuando han tenido que conocer y pronunciarse sobre un
movimiento de hecho los trabajadores, lo han calificado como una huelga ilegal de hecho, y como
consecuencia, facultan al empleador particular o a la autoridad nominadora, si se trata de un servidor
público, para que sin responsabilidad de su parte y dentro de determinado plazo puedan dar por
terminados los contratos de trabajo, de los trabajadores que han participado en el movimiento de
huelga de hecho.

9.2 EL TRABAJO A DESGANO O TRABAJO LENTO:

Este tipo de actuación de los trabajadores, consiste en que no abandona su centro de trabajo,
pero su labor no la realiza en la forma acostumbrada, sino lentamente, tratando de pasar el tiempo
con la finalidad de desorganizar y reducir la producción. Es una forma de resistencia pasiva colectiva
en que sólo se aparenta trabajar o se trabaja, pero disminuyendo notablemente la producción.

9.3 HUELGA SIMBÓLICA:

Es aquella que no constituye normalmente abandono del trabajo ni del local en el que presta
sus servicios, se deja de trabajar durante cierto período de tiempo, por su corta duración, solo tiene
por objeto hacer saber al patrono la decisión de los trabajadores de recurrir a la abstención total del
trabajo en el supuesto de que no acceda a las pretensiones formuladas por los trabajadores.

9.4 LA HUELGA DE BRAZOS CAÌDOS O BRAZOS CRUZADO:

Consiste en que los trabajadores ocupan sus lugares de trabajo, pero sin realizar trabajo
alguno, el trabajador se convierte así mero espectador dentro de su local y puesto de trabajo.

LOS SUJETOS DEL DERECHO DE HUELGA O LA TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA

AMBITO INDIVIDUAL Y AMBITO COLECTIVO:

Una de las cuestiones más confusamente planteadas y resueltas por la doctrina y jurisprudencia es
sin duda la de la titularidad del derecho de huelga como consecuencia de la diversidad de criterios.
Es decir si los sujetos del derecho de huelga son los trabajadores individualmente considerados o si
son sus agrupaciones y en el último caso a cuales de estas corresponde a los sindicatos a las
asociaciones profesionales representativas o a las simples coaliciones.

En Alemania está regulado al contemplarse que la titularidad de la huelga corresponde a la

asociación profesional atendiendo a que el derecho de huelga no puede ejercerse sino cuando existe
un concierto de voluntades, un determinado número de trabajadores.
Mientras que en otros países no se reconoce el derecho de huelga a una coalición cualquiera si no
solo a una asociación profesional y hasta únicamente a determinadas asociaciones las que tengan
un carácter representativo especial.

En realidad cualquiera que fuere el sujeto del derecho (individual o colectivo) la huelga es siempre
acto colectivo, es decir debe resolverla declararla y ejercitarla una colectividad o sea un sindicato o
una coalición de trabajadores.

El catedrático español aclara que el derecho de huelga como el derecho de libertad sindical tiene dos
facetas o perspectivas una individual que se identifica, con el derecho del trabajador singular y nunca
de sujeto colectivo la colectiva se identificaría con las facultades colectivas señaladas por la
sentencia del tribunal constitucional esto es con el derecho de convocatoria, planteamiento
reivindicativo, publicidad, proyección y terminación de la huelga.

DE LO ANTERIORMENTE EXPUESTO PUEDE DEDUCIRSE QUE LA HUELGA SE PUEDE

DEFINIR COMO UN DEREDCHO DE TITULARIDAD INDIVIDUAL, PERO DE EJERCICIO
COLECTIVO.

- Que la titularidad del derecho de huelga es individual positiva cuando el trabajador se adhiere
a la huelga declarada.
- Que la titularidad del derecho de huelga es individual negativa, cuando el trabajador decide
abandonar la huelga a la que se adhirió.
- Que la titularidad del derecho de huelga es colectiva positiva cuando se trata de la
convocatoria, planteamiento, publicidad proyección y suspensión de la huelga.
- Que la titularidad del derecho de huelga es colectiva negativa cuando se trata de la
terminación de la huelga.

Es oportuno aclarar que la legislación española contempla que el derecho del trabajador a no
participar en la huelga y por lo tanto que no puede ser presionado o coaccionado para que abandone
sus actividades rutinarias de trabajo en ejercicio de sus derechos constitucional al trabajo.

El derecho de huelga es un derecho colectivo pero pertenece originariamente a los trabajadores, igual
que acontece con el derecho de asociación profesional.

La constitución y la ley hicieron de la huelga un derecho positivo de las mayorías obreras y consiste
en la facultad legal de suspender totalmente las labores en la empresa, imponiendo su voluntad al
patrono y a las minorías obreras.

“la idea de que la huelga es un derecho colectivo y su titular la coalición obrera se desprende de la
tesis sustentada por la Corte Suprema de Justicia”

EL PROCESO EVOLUTIVO DE LA HUELGA

La huelga es susceptible de ser dividida en cuatro grandesetapas.

- Periodo de gestación
- Periodo de pre-huelga
- La declaración de huelga o estallido de la huelga
 - Periodo de terminación o finalización de la huelga.

1. PERIODO DE GESTACION

Es aquel en la cual los trabajadores se reúnen en asamblea general y discuten las demandas o
peticiones que formularan al empleador y la posibilidad de ir a la huelga en caso de no obtener una
respuesta favorable este periodo se caracteriza por darse dentro del seno de la asociación o coalición
de trabajadores sin que tenga ninguna injerencia el estado.

2. EL PERIODO DE PRE-HUELGA

Inicia con la comunicación dirigida al empleador y en la cual se concretan las peticiones y se

anuncia el propósito de suspender las labores si no se obtiene una respuesta favorable en este
periodo toma contacto el poder público con las partes en conflicto al establecer que previamente a
violentar la negociación se agoten determinadas instancias como la conciliación o el arbitraje.

3. LA DECLARACION DE HUELGA O ESTALLIDO DE LA HUELGA

Es aquella etapa o momento en que se suspenden las labores y hay abandono efectivo de las
instalaciones o empresa, es la etapa culminante del movimiento de huelga.

4. PERIODO DE TERMINACION O FINALIZACION DE LA HUELGA

Las causas que le ponen término a un conflicto son las siguientes.

a) acuerdo o arreglo de las partes al suscribir el correspondiente convenio

b) la decisión unilateral de la coalición o sindicato que promovió el conflicto

Una decisión jurisdiccional que conoce del conflicto al pronunciarse sobre la ilicitud, ilegalidad, justicia
o injusticia de la huelga.

Los efectos de la huelga.

Efectos jurídicos
La huelga produce los siguientes efectos:
a. Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores en ella comprendidos, con
excepción del personal que tienen actividades indispensables para la empresa, del personal de
dirección o de confianza y del personal de los servicios públicos esenciales.
b. Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de
abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.
c. Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su otros bienes, salvo
circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la autoridad de trabajo.
d. No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de
servicios.

QUE SE LOGRA A TRAVES DE LA HUELGA

Presión hacia el Patrono para:
a) Que accedan a las exigencias de los trabajadores.
b) Obtener reivindicaciones profesionales.
c) Mejorar condiciones de vida.
d) Reivindicaciones de carácter económico social, superando lo regulado en la ley y en los
contratos de trabajo. O superar conquistas logradas.
 e) Ponerle fin, por medio de la presión colectiva, a una controversia entre patronos trabajadores.

CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA EN EL CODIGO DE TRABAJO.EN CUANTO A LA

SUSPENSION DE LAS ACTIVIDADES:
HUELGA ILEGAL
Cuando no concurren los requisitos de los artículos 239 y 241. Es decir la que se da cuando no se
cumplen los presupuestos establecidos en la ley para que se declare su legalidad. O sea se declara
ilegal y se realiza.

HUELGA LEGAL
Es la que cumple los requisitos de los artículos 239 y 241 del Código de Trabajo. La declaratoria de la
legalidad de la huelga es previa a estallar la huelga.

HUELGA ILEGÍTIMA.
También conocida como huelga de hecho.
 Se da cuando los trabajadores sin agotar los procedimientos de conciliación previos al
pronunciamiento de legalidad de la huelga disponen suspender las actividades, sin haber
satisfecho requisito alguno y sin que medie la autorización del juez de trabajo para holgar.

 Se da también cuando no se ha instaurado el trámite del conflicto colectivo ante los Tribunales
de Trabajo y Previsión Social.

Preguntas:

1. ¿Qué es la conciliación y la mediación?

R// Son sistemas de solución de conflictos colectivos que responden a la necesidad de
reestablecer la necesidad jurídica y conseguir que los grupos sociales recobren la paz.

2. Mencione el concepto de conciliación:

R// Es un negocio jurídico, un acto contractual porque prevalece la voluntad de las partes.

3. ¿Cuál es el órgano de la conciliación?

R// Puede ser unipersonal o colegiado especifico o permanente

4. ¿Cuál es la función de la conciliación?

R// Consiste en encaminar, acercar a las partes hacia un acuerdo o solución mutuamente aceptable.

5. ¿Qué es la mediación?
R// Es la intervención en un conflicto de una tercera parte neutral que ayuda a las partes opuestas a
manejar o resolver su disputa.

6. Por el sistema legal la huelga se clasifica en:

R// Huelga regulada por la ley y huelga prohibida por la ley

7. En razón del cumplimiento de determinados tramites las huelgas se clasifican en:

R// Legales e ilegales
 8. Atendiendo al fondo del conflicto la huelga se clasifica en:
R// Justa e Injusta

9. Por su extensión la huelga se clasifica en:

R// Generales y parciales

10. Mencione las formas irregulares de la huelga:

R// Huelga de Hecho

El trabajo a desgano o trabajo lento

Huelga simbólica

Huelga de brazos caídos o brazo cruzado

11. ¿Originalmente el derecho de huelga a quién pertenece?

R// A los trabajadores

12. ¿Quiénes hicieron de la huelga un derecho positivo?

R// La constitución y la ley

13. Mencione el proceso evolutivo de la huelga

R// Periodo de gestación

Periodo de pre-huelga

La declaración de huelga o estallido de la huelga

Periodo de terminación o finalización de la huelga

14. ¿Qué era el periodo de gestación?

R// Es aquel en el cual los trabajadores se reúnen en asamblea general y discuten las demandas o
peticiones que formularan al empleador y la posibilidad de ir a la huelga en caso de no obtener
respuesta favorable.

15. ¿Cómo inicia el periodo de pre-huelga?

R// Inicia con la comunicación dirigida al empleador y en el cual se concretan las peticiones y se
anuncia el propósito de suspender las labores si no se obtiene una respuesta favorable.

16. ¿Cuáles son las causas que le ponen término a un conflicto?

R// Acuerdo o arreglo de las partes al suscribir el correspondiente convenio

La decisión unilateral de la conciliación o sindicato que promovió el conflicto

17. ¿Cuáles son los elementos de la huelga?

R// Suspensión colectiva
 Suspensión al trabajo

Acuerdo Mayoritario

Realización Voluntaria

Realización Pacifica

Abandono del centro de trabajo

18. ¿Qué es la suspensión del trabajo?

R// La huelga implica dejar de hacer, dejar de trabajar.

19. ¿A qué se refiere con realización voluntaria?

R// El ejercicio de la huelga debe de ser de forma voluntaria sin coacción alguna.

20. ¿Cuál es la finalidad de la huelga?

R// Su finalidad es en negarse a cumplir total o parcialmente el trabajo que le es encomendado.
Normalmente se emplea como medio de ejercer presión en las negociaciones con el empleador.

21. Históricamente la huelga fue un hecho que posteriormente se convirtió en un:

R// Acto jurídico

22. ¿Por qué se dice que la huelga es un acto jurídico?

R// Porque produce efectos jurídicos y por lo tanto se reconoce como un derecho.

23. La naturaleza jurídica de la huelga en Guatemala es un derecho:

R// Constitucional, humano y social

24. ¿Por qué razón podrán ejercerse los derechos de huelga y paro?
R// Por razones de orden económico-social.

25. Mencione una definición doctrinaria de huelga:

R// Es la cesación o paro en el trabajo de personas empleadas en el mismo oficio, hecho de común
acuerdo con el fin de imponer ciertas condiciones a los patronos.

26. Mencione una definición legal de huelga:

R// Es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, a cordados, ejecutados y
mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores.

27. ¿Quién es el órgano de la mediación?

R// Una persona y por lo tanto tiene carcterpersonal pero puede ser un organismo de composición
colegiada.

28. ¿Diga cuales son la cualidades del mediador?

R// Independencia e imparcialidad
 Dedicación

Experiencia en relaciones humanas

Trato cortés, discreto y amistoso

Conocimiento de la rama de actividades

Capacidad para sacar partido de la experiencia

29. Atendiendo a la obligatoriedad o no de utilizar la mediación puede ser:

R// Voluntaria u Obligatoria

30. Atendiendo a la fuente reguladora del procedimiento, la mediación puede ser:

R// Convencional o Reglada