Movilidad Asignacion Por Educacion y Otros Conceptos No Remunerativos

Movilidad, asignación por
educación y otros conceptos

no remunerativos
Luis Quiroz Eslado
SOLUCIONES
LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN
Guía
OPERATIVA 5
SUMARIO
PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
PRESENTACIÓN..................................................................................... 3
MOVILIDAD, ASIGNACIÓN POR
EDUCACIÓN Y OTROS CONCEPTOS CAPÍTULO I
NO REMUNERATIVOS Generalidades
I. LA REMUNERACIÓN....................................................................... 4
II. LAS CONDICIONES DE TRABAJO................................................. 7
PRIMERA EDICIÓN
III. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS............................................. 9
JUNIO 2013
3,630 ejemplares
CAPÍTULO II
Planeamiento laboral
I. VACACIONES................................................................................... 10
© Luis Quiroz Eslado II. REMUNERACIÓN INTEGRAL ANUAL............................................. 20
© Gaceta Jurídica S.A.
III. REDUCCIÓN DE LA REMUNERACIÓN........................................... 26
IV. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL............................. 29
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN
TOTAL O PARCIAL CAPÍTULO III
Conceptos no remunerativos
DERECHOS RESERVADOS 1. Gratificación extraordinaria u otros pagos que perciba el trabaja-
D.LEG. Nº 822 dor ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que
hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los
procedimientos de conciliación de la Autoridad Administrativa de
HECHO EL DEPÓSITO LEGAL EN LA Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la boni-
ficación por cierre de pliego.............................................................. 35
BIBLIOTECA NACIONAL DEL PERÚ
2. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.... 37
D. L. 2013-08416
3. El costo o valor de las condiciones de trabajo.................................. 43
LEY Nº 26905 / D.S. Nº 017-98-ED
4. La canasta de Navidad o similares................................................... 44
ISBN: 978-612-311-063-5 5. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia
al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo tras-
REGISTRO DE PROYECTO EDITORIAL lado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador
31501221300465 otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que
cumpla con los requisitos antes mencionados.................................. 44
6. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por
DIAGRAMACIÓN DE CARÁTULA un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada......... 47
Martha Hidalgo Rivero 7. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio,
nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante natura-
DIAGRAMACIÓN DE INTERIORES
leza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de
Miguel Ángel Salinas Arica determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una
negociación colectiva........................................................................ 48
8. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de la propia
Gaceta Jurídica S.A. producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de
su familia........................................................................................... 49
Angamos Oeste 526 - Miraflores
9. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el ca-
Lima 18 - Perú bal desempeño de sus funciones, tales como movilidad, viáticos,
Central Telefónica gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razo-
nablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja
710-8900 patrimonial para el trabajador........................................................... 50
www.solucioneslaborales.com.pe 10. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que
tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para
la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas
Impreso en: bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley co-
Imprenta Editorial El Búho E.I.R.L. rrespondiente, o cuando se derive de mandato legal....................... 51
San Alberto 201 - Surquillo
Lima 34 - Perú
PRESENTACIÓN
La configuración de la relación laboral a través de la celebración del contra-

to de trabajo constituye derechos y obligaciones para las partes contractuales. El
empleador tiene a su cargo el pago de la remuneración y el trabajador la puesta a
disposición de su capacidad laborativa. En esta guía centraremos nuestra atención
en los principales conceptos no remunerativos que el empleador puede ofrecer a sus
trabajadores de cara a mejorar sus ingresos globales. Su importancia radica en que
al descartarse su condición remunerativa, sea por su naturaleza o disposición legal,
se encuentran inafectas a las aportaciones o contribuciones legales.
Si el empleador decide planificar sus obligaciones de pago laborales a favor de
sus trabajadores, a través de la construcción de estructuras remunerativas orientadas
a mejorar los ingresos de estos, no solo evitará pagos colaterales sino que al mismo
tiempo generará un buen clima laboral.
Finalmente, esperamos que los comentarios realizados en esta obra coadyu-
ven a un mejor manejo de los conceptos no remunerativos de tal manera que su
entrega no genere contingencias innecesarias como la transformación en conceptos
remunerativos o la exigibilidad de su entrega con base en la repetitividad de su
otorgamiento.
EL AUTOR
SOLUCIONES LABORALES
3
Capítulo I
Generalidades
I. LA REMUNERACIÓN
En el campo de la relación civil se denomina retribución a la contraprestación

que percibe el prestador de servicios por parte del comitente. En el campo de la
relación laboral clásicamente se ha denominado remuneración a la contraprestación
que percibe el trabajador por parte de su empleador.
Esta concepción originaria de la doctrina atribuyendo a la remuneración un ca-
rácter conmutativo o sinalagmático, la traduce como la contraprestación a que tiene
derecho el trabajador por la prestación de sus servicios a favor del empleador, siempre
en régimen de subordinación y ajenidad en los frutos. Sin embargo, el concepto jurídi-
co de remuneración no puede limitarse exclusivamente a un criterio contraprestativo
pues reduciría al trabajador a una mercancía más, fungible en el mercado, por ende,
a partir de una nueva concepción se asume que se genera remuneración pese a no
haber prestación efectiva de servicios del trabajador cuando esta inejecución proven-
ga de la responsabilidad del empleador, con lo cual es suficiente que el trabajador se
ponga a órdenes de aquel para que se devengue aquella. En otras palabras, la puesta a
disposición de su capacidad laborativa configura el cumplimiento de su obligación de
prestar servicios, pese a que el empleador no le asigne una labor específica.
Es así que el concepto jurídico de remuneración va evolucionando hasta adquirir
una dimensión social que va más allá de la dimensión contraprestativa, creando un
escenario favorable para la inclusión social del trabajador y de su familia.
A nivel infraconstitucional se ha definido a la remuneración incorporando un ele-
mento caracterizador novedoso “la libre disponibilidad”. En efecto, el artículo 6 del
Decreto Supremo No 003-97-TR (en adelante, LPCL) utiliza los siguientes términos:
“Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea
la forma o denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposi-
ción (...)”.
Queda claro que el artículo 6 de la LPCL acoge un criterio restrictivo respecto a
la remuneración, pues acoge la tesis del carácter contraprestativo condicionándolo a
que sea de libre disponibilidad para el trabajador. Sin embargo, si a primera impre-
sión pareciera que acoge un criterio amplio de remuneración a través de la fórmula
“el íntegro de lo que el trabajador recibe (…)”, al precisar luego que se refiere a los
“servicios prestados”, solo calzará como tal aquellos conceptos que retribuyan los
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Movilidad, asignación por educación y otros conceptos no remunerativos
servicios realizados(1). Pese a lo anterior, creemos que debe asumirse dentro del con-
cepto remunerativo a toda ventaja patrimonial que obtenga el trabajador a cargo de
su empleador.
Si bien en principio la tesis adoptada en el artículo 6 de la LPCL es de carác-
ter conmutativo el propio legislador contradictoriamente ha dispuesto el pago de
remuneraciones en supuestos en donde no existe trabajo efectivo, como en casos
de suspensión del vínculo laboral: remuneración vacacional, licencia por paternidad,
los primeros veinte días de descanso médico por accidente o enfermedad, el salario
dominical, la hora de lactancia, el lapso de tiempo entre el despido y la reposición en
el caso del despido nulo, entre otros. Es decir, la propia legislación establece excep-
ciones al criterio contraprestativo, de tal modo que la remuneración debe pagarse
incluso en casos donde no existe trabajo efectivo, con lo cual el carácter contrapres-
tativo resulta relativizado.
Así pues, la doctrina considera que el concepto de remuneración descrito por
la legislación nacional no es taxativa, ya que se puede extender a otras percepcio-
nes económicas que guarden relación directa con la prestación efectiva de servicios;
operando lo que se conoce como la vis atractiva de la remuneración(2).
La importancia de la calificación de un concepto como remuneración radica en
que permitirá identificar qué conceptos ingresan a la base de cálculo de los bene-
ficios sociales y por tanto estarán afectados a las retenciones o contribuciones a la
seguridad social. Es así que para un trabajador le convendrá más la mayor cantidad
de conceptos remunerativos posibles, pues permitirá afectar una mayor densidad
para el cálculo de beneficios sociales y/o para fines previsionales, sin embargo, desde
la óptica del empleador convendrá más el otorgamiento de conceptos no remune-
rativos, pues de esta manera evitará asumir mayores costos en el pago de contribu-
ciones a la seguridad social en salud.
1. Remuneración dineraria
Es aquel monto pecuniario que se entrega al trabajador como pago en virtud
de la prestación de servicios a favor del empleador. Es, no cabe duda, el principal
medio de pago en el campo de las relaciones laborales.
2. Remuneración en especie
Es aquel pago que consiste en la entrega al trabajador de un bien o servicio
como contraprestación por sus servicios, distinto a la remuneración dineraria. Para
la doctrina española, la remuneración en especie es aquella que se paga en un bien
distinto del dinero, por lo cual se afirma que ha existido desde siempre, adoptando
(1) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo. Palestra, Lima, 2008, p. 331.
(2) Ibídem, p. 333.
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Luis Quiroz Eslado
contenidos muy variados en cuanto a los bienes entregados como remuneración,

sean de uso o consumo directo por el trabajador y su familia, o susceptibles de ser
transmitidos a otros por un precio.
La jurisprudencia resulta muy ilustrativa al momento de describir qué concep-
tos calzan en la definición de remuneración en especie, así tenemos el caso de la
Casación No 2073-97-Lima:
“(…) las especies entregadas al trabajador para su uso y consumo personal
consistente en zapatos de calle, jabón, toallas, leche, chocolate, lata de du-
raznos, lata de atún, paquete de fideos, galletas, aceite de comer, pollo vis-
cerado, gelatina, frazada, panteón, botella de champán, leña, detergente,
papel higiénico, no constituyen condición de trabajo, porque no se aplican
a la labor desempeñada ni forma parte del desarrollo de la actividad que
realiza el trabajador, constituyendo las mencionadas en verdaderas remu-
neraciones en especie (…)”.
En este aspecto es sumamente importante determinar qué porcentaje de la
remuneración global puede pagarse en especie. Al respecto, el Convenio No 95 de
la OIT de 1949(3) (convenio sobre la protección del salario), prescribe que la remune-
ración debe pagarse principalmente en efectivo, es decir en dinero de curso legal.
En otras palabras, en determinadas circunstancias podría pactarse pagos parciales a
través de bienes en especie, pero no procedería su pago total en especie.
En el artículo 4 numeral 2 de dicho Convenio se señala que:
“En los casos en que se autorice el pago parcial del salario con prestaciones
en especie, se deberán tomar medidas pertinentes para garantizar que:
a) Las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal del trabaja-
dor y de su familia, y redunden en beneficio de los mismos;
b) El valor atribuido a estas prestaciones sea justo y razonable”.
La norma internacional viene a clarificar los aspectos no regulados por la le-
gislación laboral nacional permitiendo que el artículo 6 de la LPCL se interprete de
conformidad con aquel. En efecto, cuando dicho artículo indica que: “constituye re-
muneración para todo efecto legal el íntegro de lo que recibe el trabajador por sus
servicios, en dinero, o especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga,
siempre que sean de su libre disposición. (…)”, deberá interpretarse la posibilidad
de pactar un pago parcial en especie. Dicho de otra manera, si bien puede pactarse
el pago parcial de la remuneración en especie, el porcentaje debe ser menor en
comparación con la remuneración en dinero, pues de lo contrario estaríamos con-
traviniendo la disponibilidad de la remuneración; ya que el trabajador tendría que
(3) El Convenio 95 de la OIT no ha sido ratificado por el Perú, razón por la cual resulta siendo una recomendación.
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condicionar esta a un segundo acto, pues deberá realizar su eventual transacción en

el mercado para poder convertirlo en dinero.
Es más, el Convenio No 95 de la OIT no solo pregona que el pago de la remu-
neración en especie debe ser parcial sino que, además, indica que la especie no
puede consistir en bebidas espirituosas o drogas nocivas (art. 4, inc 1). Así pues, en
un escenario de pago parcial de la remuneración en especie se garantiza la oportuna
disponibilidad de la remuneración para el trabajador, pues ello permite la realización
inmediata de los gastos inherentes a su condición de ser humano así como cumplir
con las necesidades de su familia.
II. LAS CONDICIONES DE TRABAJO
En principio la OIT maneja una concepción amplia respecto a lo que debe en-
tenderse como condiciones de trabajo, indicando que, incluye a las remuneraciones,
jornadas de trabajo, entre otros, debido a su influencia directa en la vida del traba-
jador.
Sin embargo, en nuestro país el legislador ha determinado que las condiciones
de trabajo no incluyen a las remuneraciones, pues adopta un criterio distinto al de la
OIT, de tal manera que no están afectas a la determinación de las retenciones, apor-
taciones por tributos ni aportes legales que inciden sobre la remuneración ni mucho
menos forman parte de la base computable sobre el cual se calculan los beneficios
sociales.
Así pues, en la legislación laboral del régimen privado existen dos normas que
regulan expresamente la condición de trabajo. El Decreto Supremo No 001-97-TR
cuyo literal i) del artículo 19 indica que no son remuneraciones: “aquellos montos
que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor (…) y en general
todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja
patrimonial para el trabajador”. Asimismo, el Decreto Supremo No 001-96-TR en su
artículo 9 prevé que “se entiende por condiciones de trabajo, todas aquellas necesa-
rias para el desempeño de las funciones”.
Es así que para nuestra legislación laboral la condición de trabajo es toda suma,
bien o servicio que el empleador entrega al trabajador para posibilitar o faci-
litar el cabal desempeño de sus labores, ya que sin estos no podría ejecutar su
labor, no constituyendo por ningún motivo una ventaja patrimonial para este;
debiendo sustentar ante su empleador los gastos incurridos.
En otras palabras, la condición de trabajo no tiene carácter remunerativo. Si
bien la remuneración la percibe el trabajador como contraprestación por sus ser-
vicios y como tal es de su libre disponibilidad, es decir la destina a lo que estime
conveniente a sus intereses, en el caso de la condición de trabajo la percibe para
que pueda ejecutar su servicio, no siendo de su libre disponibilidad pues tendrá
7
Luis Quiroz Eslado
que justificar a su empleador sobre el destino de dichas condiciones de trabajo. En

resumen, las condiciones de trabajo son aquellos conceptos entregados a los traba-
jadores para que puedan desempeñar cabalmente sus funciones y, en consecuencia,
su otorgamiento no incrementa el patrimonio del trabajador de ahí que tampoco
podría afectarse dicho concepto al impuesto a la renta de quinta categoría.
Si bien en puridad el concepto de condición de trabajo es genérico ya que
puede incluirse en ellas a los montos, bienes o servicios brindados a los trabajadores
administrativos de una empresa para que puedan cumplir con sus funciones, como
sería el caso de los útiles de oficina deberíamos asumir que dichos conceptos son
tales, en tanto su no entrega permiten el cabal desempeño de las funciones del tra-
bajador.
Así también, podemos mencionar el caso de los trabajadores mineros que re-
quieren las botas, herramientas, cascos, entre otras cosas para ejecutar sus labores.
Igualmente sucede con su alimentación pues tras cumplir con la jornada diaria es
evidente que no cuentan con lugares cercanos en donde adquirirlo, razón por la
cual el empleador está en la obligación de proporcionárselos. En este caso especial
la alimentación se convierte en condición de trabajo. En esa misma lógica, el caso de
los trabajadores que realizan labores en los campos petrolíferos.
En el caso de los trabajadores de centros comerciales el uniforme con el que se
identifican ante el público es una condición de trabajo, ya que se requiere de aquel
de cara a una mejor presentación al público. En el caso de trabajadores que realicen
labores como soldadura o industriales, los guantes o lentes de protección son a to-
das luces necesarias para el cabal desempeño de sus labores.
Es común que por necesidades de la empresa se necesite que algún trabajador
realice viajes al interior o fuera del país, en ese escenario los viáticos califican como
condición de trabajo. Cabe precisar que los gastos por viáticos son aquellos destina-
dos a cubrir el alojamiento, alimentación y movilidad en los que incurra el trabajador
durante su estadía en el lugar de destino asignado.
En ese sentido, podemos citar la Casación Nº 1524-2004-Lambayeque:
“No se consideran remuneración computable, entre otras, las condiciones
de trabajo, es decir, todos aquellos montos que se otorgan al trabajador
para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales
como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general
todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o
ventaja patrimonial para el trabajador, e independientemente de la forma
como se efectúe su pago en dinero o en especie. Bajo este contexto la
asignación por concepto de vivienda abonada tiene la calidad de condi-
ción de trabajo independientemente de su permanencia y regularidad en
el tiempo, no solo por su naturaleza condicionada sino también por su
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finalidad al ser una forma de compensación que otorga la demandada a

aquellos trabajadores cuyo domicilio se encuentra fuera de la localidad de
Tumán para facilitar el cumplimiento de su débito laboral”.
Se establece así que un concepto será considerado como condición de trabajo,
en tanto los montos o bienes entregados estén en relación directa con la actividad
desempeñada por el trabajador y sean razonables, es decir no sean superiores a
los desembolsos que realice el trabajador para la labor asignada.
En resumen, mientras que la remuneración de manera general se entrega como
consecuencia de la prestación de los servicios del trabajador traduciéndose en un
incremento patrimonial para este, la condición de trabajo, reiteramos, se entrega
para facilitar la ejecución de la prestación de servicios, no pudiendo ser objeto de
disposición toda vez que debe destinarla a la finalidad para la cual la percibe y sus-
tentar los gastos ante su empleador.
III. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
Existen conceptos que si bien por su naturaleza califican como remuneración

no son reconocidos como tales sino más bien excluidos por norma expresa. Es decir,
conceptos cuya entrega responde, o tienen su origen, en la prestación de servicios
del trabajador, de tal manera que en su esencia subyacen las características de toda
remuneración, sin embargo, no reciben el tratamiento que su naturaleza exige, pues
son excluidas de sus efectos por norma legal expresa.
En efecto, estos conceptos no son considerados remunerativos por disposición
legal expresa, no obstante; ello no desnaturaliza su sustrato remunerativo pues sim-
plemente no son tomados en cuenta a efectos del cálculo de los beneficios sociales
y otros conexos.
Adicionalmente, existen otros conceptos que si bien no se encuentran excluidos
expresamente de la calidad de no remunerativos, no obstante, por su propia natura-
leza no califican como remuneración.
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Luis Quiroz Eslado
Capítulo II
Planeamiento laboral
El planeamiento laboral es aquel proceso en el cual el empresario realiza un

estudio detallado de los montos que tendrá que incurrir con ocasión de la contra-
tación de los trabajadores, creando una política salarial acorde con la calificación
profesional de estos, coadyuvando a la generación de un mejor clima laboral. Se
persigue así que el empleador construya una estructura remunerativa acorde con las
posibilidades reales de la empresa y al mismo tiempo incentivadora para el desem-
peño de los trabajadores.
Las empresas con la finalidad de minimizar costos laborales han identificado
estructuras salariales orientadas a reducir la obligación de pago de aportaciones
sociales; para ello, es necesario el establecimiento de una política salarial en la que
prime el otorgamiento de conceptos no remunerativos sobre los remunerativos, con
el objetivo de reducir al mínimo la obligación de pago de contribuciones sociales
que se devengan naturalmente de los conceptos remunerativos.
Es importante tener presente que la remuneración puede encontrarse integra-
da por diferentes conceptos remunerativos, como bonificaciones, comisiones, entre
otros, lo que constituye el marco de referencia a partir del cual se diseña una estruc-
tura salarial que permita armonizar los intereses del trabajador con la productividad
que requiere el empleador de cara al crecimiento de la actividad empresarial.
Sin embargo, debe quedar claro que el empleador tiene que hacer un uso ade-
cuado de estos conceptos, para que no le generen contingencias ante eventuales
fiscalizaciones provenientes de la Sunat y el Ministerio de Trabajo.
I. VACACIONES
El Derecho Laboral se encuentra compuesto por normas mínimas. Estas pueden

definirse como imperativas “hacia abajo” y dispositivas “hacia arriba”. Así, los dere-
chos reconocidos a los trabajadores son indisponibles para estos; respecto de su
parte imperativa pero no de la dispositiva(1). Uno de tales casos viene a ser el derecho
vacacional.
A nivel internacional, el Convenio Nº 52(2) de la OIT referido a las vacaciones
anuales pagadas establece en su artículo 2, inciso 1 que “toda persona tendrá
(1) NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. Fondo Editorial Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 2009, p. 126.
(2) El Convenio Nº 52 de la OIT fue aprobado y ratificado por nuestro país mediante Resolución Legislativa Nº 13284 de fecha 15 de
diciembre de 1959.
10
derecho, después de un año de servicio continuo, a unas vacaciones anuales pa-

gadas de seis días laborables, por lo menos”. Tal convenio establece un mínimo
de tiempo (piso) del que podrá gozar el trabajador a fin de efectivizar su derecho
vacacional.
En nuestro país la Constitución Política, en su artículo 25, señala que “los tra-
bajadores tienen derecho a un descanso semanal y anual remunerados”. La norma
constitucional es desarrollada por el Decreto Legislativo Nº 713 el cual regula los
descansos remunerados para los trabajadores del régimen laboral de la actividad
privada. Este reconoce a los trabajadores el derecho a treinta días de vacaciones al
año. Así, la legislación nacional otorga un periodo de tiempo mayor para el goce del
derecho vacacional, mejorando cuantitativamente el “piso” establecido en el Conve-
nio Nº 52 de la OIT.
Ahora bien, el artículo 19 del Decreto Legislativo Nº 713 tiene una estructura
híbrida, pues establece que quince de estos días deben ser necesariamente descan-
sados y remunerados (parte imperativa), y los otros quince días pueden ser cedidos
o “vendidos” por el trabajador, si este acuerda con su empleador que los va a laborar
a cambio del pago de una compensación (parte dispositiva).
Si bien el contenido de los derechos laborales está compuesto por normas en
su mayoría de derecho necesario relativo, cabe la posibilidad de que alguna de ellas,
por mandato legal, pueda tener algún aspecto dispositivo. Así, el vacacional es un
claro ejemplo de un derecho en cuya estructura subyace un contenido imperativo y
dispositivo.
Según Alfredo Montoya las vacaciones constituyen una interrupción de la pres-
tación del trabajador destinada a proporcionar a este un periodo de descanso anual
remunerado(3). Es decir, para el tratadista español se trata de una mera interrupción, y
no de una suspensión, porque no existe un cese temporal de las prestaciones de am-
bas partes del contrato, sino solo de una de ellas: la que corresponde al trabajador.
Es así, que las vacaciones suponen aparentemente un derecho a percibir el salario sin
contraprestación laboral a cambio; el trabajador ostentaría así un derecho unitario
(derecho de descanso retribuido).
Por su parte, Manuel Alonso Olea y María Emilia Casas Baamonde sostienen
que cuando se habla de vacaciones en el Derecho del Trabajo se hace alusión a
vacaciones retribuidas, esto es, remuneradas, más o menos como si fueran días de
trabajo efectivo. Asimismo sostienen que la sustitución del negocio por el ocio pro-
longado durante un periodo de cierta duración tiene efectos psíquicos hoy recono-
cidos como saludables(4).
(3) MONTOYA MELGAR, Alfredo. Derecho del Trabajo. Tecnos, Madrid, 2009, p. 357.
(4) ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, María E. Derecho del Trabajo. Universidad de Madrid - Facultad de Derecho: Sección
de Publicaciones, Madrid, 2009, p, 277.
11
Luis Quiroz Eslado
Por lo tanto, entendemos que el derecho a las vacaciones es arbitrado para

favorecer la restauración de las energías del trabajador y para proporcionarle un
necesario tiempo de ocio; pero, además de ello, le proporciona la posibilidad de
reencontrarse con su familia y consigo mismo. Asimismo, cabe señalar que tal de-
recho puede ser mejorado a través de convenios colectivos o pactos individuales.
1. Fraccionamiento vacacional
Se permite fraccionar el descanso vacacional dentro del año siguiente al cum-
plimiento del récord de asistencia al centro de labores. Sin embargo, para tal efecto
debe existir un acuerdo escrito entre empleador y trabajador.
La fracción no puede ser inferior a 7 días naturales consecutivos. En tal sentido,
no es correcto, legal ni mucho menos formal, que se otorguen 1 o 6 días a cuenta
de vacaciones, dado que el periodo mínimo, reiteramos, debe ser de 7 días natura-
les. A nuestro criterio, debe ser materializado a solicitud del trabajador (ver modelo
Nº 01).
MODELO Nº 1
FRACCIONAMIENTO DE VACACIONES
Señores:
(Razón social o nombre y apellido del empleador)
Presente.-
Atte: Sr: ………………
Jefe de Personal
Mediante la presente, solicito a usted, en virtud de lo establecido en el artículo

17 del Decreto Legislativo Nº 713, la autorización pertinente para hacer uso del
descanso vacacional correspondiente al año de ……………., en los periodos y la
forma que se indican a continuación:
9 días naturales en el mes de …………….;
7 días naturales en el mes de ………………
12
De contar con la aprobación de la empresa, agradeceré que en cumplimiento de

lo dispuesto por el artículo 16 del Decreto Legislativo Nº 713 la correspondiente
remuneración vacacional sea abonada antes del inicio de cada descanso.
Sin otro particular quedo de usted.
Atentamente
-------------------------------------
Trabajador
2. Acumulación vacacional
En la acumulación debe de pactarse los descansos consecutivos (hasta dos pe-
riodos, siempre que después de un año de servicios continuos disfrute por lo menos
de un descanso de 7 días naturales), el acuerdo deberá constar necesariamente por
escrito. Únicamente, en el caso de los trabajadores contratados en el extranjero (sean
nacionales o no) podrán convenir por escrito la acumulación de periodos vacaciona-
les por dos (2) o más años.
En el caso de los gerentes o representantes de la empresa pueden acumular
vacaciones vencidas para posteriormente poder realizar el goce efectivo de estas.
3. Reducción vacacional
La reducción es el acuerdo al que llegan el empleador y el trabajador para re-
ducir el descanso vacacional de 30 días a, como máximo, 15 días. En este escenario
el trabajador prioriza obtener un monto mayor de ingreso económico dejando a un
lado el descanso físico.
Por lo tanto, se entiende que no es posible una reducción o compra mayor de
15 días de descanso vacacional. Toda vez, que la parte dispositiva de la norma que
regula el otorgamiento del derecho vacacional solo faculta al trabajador a hacerlo
por 15 días naturales como máximo.
Este acuerdo de reducción debe constar por escrito y ser producto del con-
sentimiento de las partes. Así, sin perjuicio de dicho pago, el trabajador tendrá el
beneficio de poder laborar 15 días en lugar de haberlos descansado y a razón de
ello poder cobrar 15 días de remuneración por el trabajo realizado, (ver modelo
Nº 02).
13
Luis Quiroz Eslado
CASO PRÁCTICO
Un trabajador viene percibiendo una remuneración de S/. 1,550 mensual, al
cumplir su record vacacional, decide vender 15 días de sus vacaciones en el
periodo julio 2013, por acuerdo con la empresa.
¿Es posible este acuerdo, de ser así cuál es el procedimiento?
Solución:
De acuerdo a los datos proporcionados, “los trabajadores pueden reducir sus
vacaciones de 30 a 15 días, con la respectiva compensación remunerativa,
previo acuerdo entre ambas partes, las mismas que deberán constar por escri-
to” (artículo 19 del Decreto Legislativo Nº 713).
Datos:
- Periodo a declarar : julio 2013
- Situación del trabajador : Continua
- Remuneración mensual : S/. 1,550
- Vacaciones vendidas : 15 días
- Vacaciones no gozadas : 15 días
Determinación de las vacaciones a percibir en julio 2013
De acuerdo al caso presentado, hubo acuerdo entre ambas partes y se deter-
minó la reducción de las vacaciones, de tal forma, que el trabajador solo tendrá
un descanso físico de 15 días.
Por el resto de días que comprende el concepto de vacaciones, las va a laborar
y deberá percibir una remuneración equivalente a la parte proporcional de los
días trabajados:
- Remuneración vacacional : S/. 1,550.00
=======
- 15 días negociadas : S/. 775.00
(S/. 1,550 ÷ 30 × 15) =======
Cálculo de las remuneraciones percibidas en julio 2013
- Importe vacacional : S/. 1,550.00
- 15 días negociadas : 775.00
Total del mes : S/. 2,325.00
Menos:
- Ret. 5ta. Categ. - IR. : S/. 0.00
- ONP, 13% : 302.25
Neto a recibir : S/. 2,022.75
========
Aporte del empleador:
- EsSalud, 9% : S/. 209.25
=======
14
62 Gastos de personal, directores y gerentes 2,534

621 Remuneraciones
6215 Vacaciones
62151 Remuneración vacacional 1,550
62152 Compensación vacacional 775
627 Seguridad, previsión social
y otras contribuciones
6271 EsSalud 209
40 Tributos, contraprestaciones y aportes al

sistema de pensiones y de salud por pagar 511
401 Gobierno central
4017 Impuesto a la renta
40173 Renta de quinta categoría 00*
403 Instituciones públicas
4031 EsSalud 209
4032 ONP 302
41 Remuneraciones y participaciones por pagar 2,023

411 Remuneraciones por pagar
4115 Vacaciones por pagar
41151 Remuneración vacacional
por pagar 1,349
41152 Compensación vacacional
Por pagar 674

x/x Provisión, derecho vacacional y compensación,
por venta de vacaciones, julio 2013.
Nota: No supera el monto requerido, 7 UIT.
15
Luis Quiroz Eslado
MODELO Nº 2
REDUCCIÓN DE LAS VACACIONES
Mediante el presente documento se acuerda la reducción del periodo correspon-
diente al descanso vacacional del periodo ……………….., que celebran de una parte
………(razón social o nombre y apellido del empleador) ………………., con domicilio
en …………….. con RUC Nº …………….., debidamente representada por ……………….
(nombre del representante legal) …………… identificado con DNI Nº ……………..,
domiciliado en ………………… a quien en adelante se denominará EL EMPLEADOR,
y de la otra parte …………………… (nombre del trabajador) …………., identificado con
DNI Nº …………… con domicilio en …………., en adelante EL TRABAJADOR, en los
términos y condiciones siguientes:
PRIMERO: EL TRABAJADOR mediante carta del…….. de …. de 20..., solicitó al
EMPLEADOR laborar quince (15) días de su descanso vacacional correspondiente
al periodo ………………., manifestando que deseaba hacerlo efectivo del …………… al
……….. de …. de 201…
SEGUNDO: EL EMPLEADOR, luego de verificar la pertinencia y licitud hecha por
EL EMPLEADOR y habiendo realizado las coordinaciones requeridas, acepta la
solicitud de este; en tal sentido EL TRABAJADOR laborará quince (15) días de su
descanso vacacional del ……… al …… de ….. de 201..., a cuyo término hará uso de
los quince (15) días restantes de descanso vacacional.
TERCERO: En cumplimiento de lo dispuesto por el artículo 19 del Decreto Le-
gislativo Nº 713, EL EMPLEADOR se compromete a abonar a EL TRABAJADOR
además de la remuneración vacacional correspondiente, la compensación por los
quince (15) días laborados, la cual será otorgada una vez concluida la prestación.
En señal de aceptación y conformidad, firman las partes a los …………… días del
mes de ………….. de 201…
------------------------------ -------------------------------
El empleador Trabajador
Ahora bien, es recomendable que el empleador cuente con un programa de

vacaciones de tal manera que pueda coordinar con sus trabajadores el mes en el cual
gozarán efectivamente de este derecho. Lo cual permitirá conocer con anticipación
los periodos en el cual aquel trabajador que ha adquirido el derecho vacacional lo
goce y su puesto sea asumido por otro trabajador de la propia empresa o, contrata-
do mediante la modalidad de suplencia.
16
Si el empleador no ha sido diligente coordinando o determinando el momento

del goce efectivo vacacional puede generar eventuales infracciones laborales que
ante una inspección de la Autoridad Administrativa de Trabajo desencadenará una
multa.
En efecto, si adquirido el derecho vacacional el trabajador no hace uso efectivo
de su descanso vacacional durante el año siguiente, entonces, se genera inevitable-
mente el pago de una indemnización vacacional.
CASO PRÁCTICO
Un trabajador ingreso a laborar en abril de 2011 percibiendo una remuneración
de S/. 2,500, en enero de 2013 recibe un aumento del 40% sobre sus ingresos.
A la fecha, junio 2013, no disfrutó de su descanso vacacional por el periodo
2011-2012.
¿Cuál es el procedimiento para el cálculo y pago del beneficio que no percibió
en su oportunidad?
Solución:
Se trata de un trabajador que al obtener el derecho para el goce vacacional, la
empresa no le concedió dicho beneficio dentro de los 11 meses siguiente a la
obtención del derecho.
Datos:
- Situación del trabajador : Continua
- Remuneración inicial : S/. 2,500
- Incremento del 40% : S/. 1,000
- Fecha de ingreso : abril 2011
- Goce del derecho : junio 2013
El trabajador tiene derecho a 30 días calendario de descanso vacacional por
cada año completo de servicios; asimismo el trabajador al obtener el derecho
de gozar sus vacaciones una vez cumplido el record establecido y no disfrutar
del descanso físico en el periodo correspondiente, el empleador deberá abo-
narle un remuneración, por concepto de “indemnización vacacional”.
• Remuneración computable para el pago de la indemnización por sus
vacaciones no gozadas
En estos casos, la remuneración computable para establecer la indemnización
por el no goce de sus vacaciones, equivale a una remuneración, la que no se
encuentra sujeto a pago o retención de ninguna aportación, contribución o
tributo, y el importe a ser abonado, será el que se encuentre percibiendo en
la oportunidad en que se efectúe el pago (artículo 23 del Decreto Legislativo
Nº 713).
17
Luis Quiroz Eslado
Asiento contable:
• Provisión del pago de indemnización vacacional por el no goce en su
oportunidad

623 Indemnizaciones al personal
6235 Vacaciones no gozadas 2,500
6271 EsSalud 209

sistema de pensiones y de salud por pagar 00
403 Instituciones financieras
4031 EsSalud 209
4032 ONP 302

419 Otras remuneraciones y
participaciones por pagar
4195 Indemnización vacacional
Por pagar 2,500

x/x Provisión, derecho vacacional y compensación,
por venta de vacaciones, julio 2013.
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Indemnización
Periodos
vacacional
Año 2011-2012 *2,500.00
Año 2012-2013 **0.00
Total : S/. 2,500.00
* Pudo haber gozado hasta el mes de marzo de 2013.
** No hay indemnización, puede salir hasta marzo de 2014.
De acuerdo a los datos alcanzados, serán regularizados los pagos por concepto
de vacaciones pendientes, así como la indemnización, de acuerdo al cálculo
efectuado.
Sin embargo, es importante precisar que el pago de la indemnización vaca-
cional no libera al empleador de otorgar al trabajador el descanso físico por
vacaciones vencidas. Así lo han entendido los jueces pues en la Casación
Nº 2170-2003-Lima se determina lo siguiente:
“(…) Que, la norma analizada sanciona el incumplimientos del emplea-
dor de no conceder el descanso físico vacacional a su servidor en la
oportunidad señalada por la ley (descrita en el considerando anterior);
que siguiendo esta línea de pensamiento, el empleador no se liberará
del pago de la indemnización antes señalada, cuando este otorgue el
descanso físico a su trabajador fuera del plazo previsto por ley. Que
la esencia del pago indemnizatorio es precisamente reparar en algo el
agotamiento de su trabajador de no gozar de su descanso reparador
después de dos años de labor continua”.
En esa misma línea, tenemos la Casación Nº 2049-2009-Lima:
“Interpretando en contrario sensu esta norma, obliga al empleador a conce-
der al trabajador su descanso anual remunerado dentro del año siguiente a
aquel en que adquiere el derecho a su goce sancionando tal incumplimiento
además con el pago de una indemnización equivalente a remuneración por
no haber disfrutado del descanso, es decir, aun cuando el empleador en
forma posterior a dicho periodo otorgue en forma tardía el descanso vaca-
cional ganado por el trabajador, esto no libera del pago de la indemnización
reconocida, pues por su naturaleza constituye un modo de reparar la falta
de descanso oportuno del trabajador luego de dos años de servicios inin-
terrumpidos; por lo que, habiéndose determinado en la instancia de mérito
que el demandante hizo uso físico de vacaciones en forma extemporánea,
le corresponde el pago de la indemnización aludida”.
19
Luis Quiroz Eslado
II. REMUNERACIÓN INTEGRAL ANUAL
El empleador puede pactar, a través de un convenio por escrito, con aquellos

trabajadores que perciban una remuneración mensual no menor a 2 Unidades Im-
positivas Tributarias el pago de una remuneración integral anual(5). Tal remuneración
integral será computada por periodo anual, y puede comprender a todos los be-
neficios legales y convencionales (tales como la remuneración básica, la asignación
familiar, las gratificaciones legales por Fiestas Patrias y Navidad, etc.), aplicables en la
empresa excepto la participación en las utilidades.
Sobre el particular, el convenio sobre remuneración integral anual debe precisar
si comprende todos los beneficios sociales establecidos por ley, convenio colectivo
o decisión del empleador, o si excluye uno o más de ellos. A falta de precisión, se
entiende que los comprende a todos, con la sola excepción de la participación de
utilidades. Esto último se debe a que al momento de la celebración no puede saber-
se si la empresa obtendrá utilidades al final del ejercicio fiscal. Es importante tener en
cuenta que si el convenio incluye a la CTS, el empleador no estará obligado a realizar
los depósitos correspondientes a dicho beneficio, con lo cual en la práctica esta es
la única manera en que el trabajador puede obtener su CTS evitando los límites de
retiro producto del régimen de disponibilidad existente.
Es más, las partes determinaran la periodicidad del pago de la remuneración
integral. En caso de establecerse una periodicidad mayor a la mensual el empleador
estará obligado a realizar las aportaciones mensuales de ley que afecten dicha re-
muneración, debiendo deducir y aportar los montos correspondientes a estas en la
oportunidad que corresponda.
En síntesis, para la implementación de este sistema que facilita al empleador
el pago de las remuneraciones y beneficios sociales, dado que serán montos fijos e
inamovibles; se debe tener en cuenta lo siguiente:
- El trabajador debe percibir una remuneración mensual no menor a dos (2)
Unidades Impositivas Tributarias.
- El pacto de remuneración integral anual debe realizarse por escrito, sea
con ocasión del contrato de trabajo o en un convenio adicional.
- Las partes pueden determinar la periodicidad del pago de la remuneración
integral, siendo lo común que se abone en doce armadas iguales.
- Para la aplicación de las exoneraciones e inafectaciones tributarias, en la planilla
y en la boleta de pago, deben identificarse los conceptos que tuviesen un trata-
miento particular, como por ejemplo, la compensación por tiempo de servicios.
(5) La UIT conforme al Decreto Supremo Nº 254-2012-EF para el Ejercicio Fiscal 2013 asciende a S/.3,700.00.
20
- En el pacto se deben precisar todos los beneficios que se incluyen en la

remuneración integral. A falta de precisión, se entiende que los comprende
a todos, a excepción de la participación en las utilidades.
En cuanto a la declaración mensual de los ingresos del trabajador a través del
PDT 601-Plame, y en la medida que esta modalidad de pago puede comprender
conceptos remunerativos y no remunerativos (afectos y no afectos a las aportaciones
o contribuciones sociales, respectivamente), se deberá desagregar en la planilla los
conceptos uno por uno, y registrar como tales a cada uno en su rubro respectivo. Así
se deberá proceder, por ejemplo, con la CTS la que deberá ser registrada de manera
diferenciada de la alícuota de la remuneración integral.
CASO PRÁCTICO
Un trabajador ingresa a laborar el 1 de enero de 2013, y percibe una remune-
ración de S/. 8,200 al mes, previo acuerdo con la empresa, deciden acogerse al
sistema de “Remuneración Integral Anual - RIA”.
¿Cómo se procede para el pago remunerativo y su incidencia en cuanto al pago
de los beneficios bajo el sistema de la RIA?
Solución:
Una empresa puede pactar con un trabajador que registra una remuneración
mensual no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, a percibir una
Remuneración Integral Anual (RIA) computada por periodo anual, que com-
prenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa,
con excepción de la participación en las utilidades (segundo párrafo, artículo 8
del Decreto Supremo Nº 003-97-TR).
Datos:
- Dos (2) UIT 2013 : S/. 7,400
- Condición de ingresos : RIA
- Beneficios acogidos : Legales
Según el caso presentado, el trabajador percibe un ingreso mensual mayor a
dos UIT, encontrándose en condición de pactar un ingreso mensual de acuerdo
a lo establecido en la RIA.
Por tal motivo, para integrar la RIA, se deben considerar todos los beneficios
convencionales, tales como, gratificaciones, la Compensación por Tiempo de
Servicio (CTS), con la única excepción de la participación de las utilidades.
Primero debemos obtener los importes mensuales que por conceptos diferen-
tes, conforman el pago mensual bajo el sistema de la RIA:
21
Luis Quiroz Eslado
a) Gratificación
Dos sueldos al año : S/. 16,400
Importe mensual : S/. 1,367
=====
b) Bonificación extraordinaria
9% del pago de gratificación : S/. 1,476
Importe mensual : S/. 123
=====
c) Cálculo de retención de rentas de quinta categoría
Se debe seguir el procedimiento que precisa el artículo 40 del Reglamento
del TUO de la LIR:
- Remuneración × 12 meses : S/. 98,400
- Dos gratificaciones : 16,400
Total ingresos : S/. 114,800
Menos:
- 7 UIT × S/.3,700 : 25,900
Base computable : S/. 88,900
======
- Retención de 5ta. categoría : S/. 13,335
15% de S/. 88,900 :
- Retención enero 2013 : S/. 1,111.25*
======
* Por los meses de enero a marzo, el impuesto anual se dividirá entre
doce (numeral 1, inciso d), artículo 40 del Reglamento del TUO de la LIR).
d) CTS a percibir al año, según proyección:
Remuneración mensual : S/. 8,200
Más:
1/6 de Gratificación : 1,367
(S/. 8,200 ÷ 6)
Base computable : S/. 9,567
=====
- CTS mensual : S/. 797
(S/.9,567÷12) =====
e) Ingresos percibidos a partir del mes de enero de 2013, por efecto de la RIA
De los componentes de la remuneración mensual determinado a través de
la RIA, el concepto de remuneración ordinaria se encuentra afectos a todas
las retenciones y/o aportaciones de leyes sociales, y el beneficio de la CTS,
no se encuentra afecto a retención y/o aportación de leyes sociales.
22
Asiento contable:
• Provisión del pago de indemnización vacacional por el no goce en su
oportunidad
Como se ha establecido, el pago de la remuneración mensual por aplicación
del acuerdo de la RIA, deberá efectuarse en forma mensual según el pago
por los conceptos detallados

621 Remuneraciones
6211 Sueldos y salarios 8,200
6214 Gratificaciones 1,367
622 Otras remuneraciones 1,367
6224 Bonificación extraordinaria 123
6271 EsSalud 738
629 Beneficios sociales de los trabajadores
6271 CTS 797

sistema de pensiones y de salud por pagar 2,933
401 Gobierno central
4017 Impuesto a la renta
40173 Renta de quinta categoría 1,129
403 Instituciones públicas
4031 EsSalud 738
4032 ONP 1,066

411 Remuneraciones por pagar
4111 Sueldos y salarios por pagar 6,182
4114 Gratificaciones por pagar 1,349
415 Beneficios sociales de los trabajadores
4151 CTS 797
419 Otras remuneraciones y
participaciones por pagar
4191 Bonificación extraordinaria 105
x/x Provisión de la remuneración mensual de trabajador “xx“ sujeto al sistema
de la RIA, se incluye solo el beneficio de la CTS.
23
Luis Quiroz Eslado
Por lo tanto, sus ingresos mensuales serán como sigue:

Ingreso mensual
Concepto Total del mes
Remuner. Gratif. Bon. ext. CTS
Importes: S/. 8,200 1,367 123 797 10,487
(-) ONP / 13% -1,066 00 00 00 -1,066
(-) Retenc. 5ta. -952 -159 -18 00 -1,129*
Neto a pagar: 6,182 1,208 105 797 8,292
Aporte del empleador
EsSalud (9%) 738 00 00 738
* Se adiciona el 15% de la bonificación extraordinaria.
MODELO Nº 3
CONVENIO DE REMUNERACIÓN INTEGRAL
Conste por el presente documento el convenio de Remuneración Integral que
celebran, de una parte …………………., con RUC, Nº ……………., domiciliado en
……………………….., debidamente representada por su ………………….. Sr ……………………..,
identificado con DNI Nº …………………., a quien adelante se denominará EL EM-
PLEADOR; y de la otra parte…………………, identificado con DNI Nº ………………, con
domicilio en ………, a quien adelante se denominará EL TRABAJADOR; bajo los
términos y condiciones siguientes:
ANTECEDENTES:
PRIMERA.- EL EMPLEADOR es una persona jurídica de derecho privado cons-
tituida bajo el régimen de………………….., cuya actividad principal es …………………..
SEGUNDA.- EL TRABAJADOR ingresó a laborar para EL EMPLEADOR con fecha
… de ……….. del ……., desempeñando actualmente el cargo de ………………percibien-
do una remuneración integral anual según los términos del presente convenio.
OBJETO DEL CONVENIO:
TERCERA.- Al amparo del artículo 8 del TUO del Decreto Legislativo Nº 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo
Nº 003-97-TR, las partes acuerdan que EL TRABAJADOR percibirá una Remune-
ración Integral por periodo anual de servicios, la misma que contiene todos los
beneficios laborales con excepción de la participación en utilidades.
DURACIÓN DEL CONVENIO
CUARTA .- El presente convenio tendrá una duración de 1 año, computado desde
el día …. de …… del…………, hasta el día …. de ………. de ………. Se entiende que la
partes pueden acuerdan la prórroga del presente convenio antes de la fecha de
vencimiento fijada en la presente cláusula.
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REMUNERACIÓN INTEGRAL:
QUINTA.- Queda expresamente pactado que el monto a que asciende la Remu-
neración Integral de EL TRABAJADOR será fijada de acuerdo a:
- Haber básico: S/. ……… Nuevos soles
- Gratificaciones: S/. ……… Nuevos soles
- CTS: S/. ……… Nuevos soles
- Vacaciones: S/. ……… Nuevos soles
- Asignación Familiar: S/. ……… Nuevos soles
_____________________
TOTAL: S/. ………. Nuevos soles
PERIODICIDAD Y FORMA DE PAGO

SEXTA.- La remuneración Integral detallada en la cláusula precedente será abo-
nada por periodos …………………. (mensuales, bimensual, trimestral, semestral, etc.),
para lo cual el monto total señalado en la cláusula siguiente será dividido entre
……….., siendo el resultado la suma a percibir por EL TRABAJADOR en cada opor-
tunidad de pago.
SÉTIMA.- Queda pactado que la suma a percibir por EL TRABAJADOR en cada
oportunidad de pago será desagregada en la correspondiente Boleta a efectos de
la imposición o exoneración de impuestos o cargas sociales.
OCTAVA.- Las partes convienen en que las fechas de pago de la remuneración de
EL TRABAJADOR son las siguientes………….
En señal de conformidad las partes suscriben este documento en la ciudad de
…….. el ……… del mes de ………. de 2013
____________________ ___________________
El empleador El trabajador
25
Luis Quiroz Eslado
III. REDUCCIÓN DE LA REMUNERACIÓN
La reducción de la remuneración es un acto válido siempre y cuando existe

acuerdo expreso entre trabajador y empleador, en consecuencia, en ningún caso
debe responder únicamente a la voluntad unilateral o arbitraria de este último. Por
ende, debe materializarse a través de un convenio escrito, celebrado por ambas
partes.
Sin embargo, algunos podrían alegar que en aplicación del principio de irre-
nunciabilidad de derechos ni siquiera el trabajador podría autorizar la reducción de
su remuneración o de sus ingresos. Existen dos dispositivos legales vigentes que
permiten dicha reducción cuando el trabajador interviene directamente y la aprueba
expresamente.
- La Ley Nº 9463 que mantiene su vigencia pese a ser una norma antiquísima,
autoriza la reducción cuando es aceptada por el trabajador.
- El inciso b) del artículo 30 de la LPCL sanciona como un acto de hostilidad
equiparable al despido, la reducción inmotivada de la remuneración. Se
entiende inmotivada aquella reducción objetiva o legal. Si se interpreta
este dispositivo en sentido contrario, se entiende que la reducción que no
sea inmotivada no está proscrita por el ordenamiento(6).
Si el trabajador y el empleador acuerdan reducir la remuneración estamos ante
un acto que no afecta el principio de irrenunciabilidad de derechos, siempre que
dicha reducción no sea inferior a la remuneración mínima vital.
Finalmente, cabe recordar que existen pronunciamientos contrapuestos por
parte del Poder Judicial y del Tribunal Constitucional. Así, para la Sala de Derecho
Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia mediante Casación
Nº 1781-2005-Lima indicó que la Ley Nº 9463 no está vigente porque fue derogada
tácitamente por la Constitución de 1979. Sin embargo, la posición del Tribunal Cons-
titucional es contraria, pues mediante sentencia recaída en el Expediente Nº 009-
2004-AA/TC indicó que “la posibilidad de reducir la remuneración esta autorizada
expresamente por la Ley Nº 9463, de 17 de setiembre de 1941, siempre que medie
aceptación del trabajador”.
(6) GARCÍA MANRIQUE, Álvaro. Supuestos de afectación de la remuneración. Gaceta Jurídica, Lima, enero de 2011, p. 60.
26
MODELO Nº 4
CONVENIO DE REDUCCIÓN DE REMUNERACIÓN
Conste por el presente documento privado, el CONVENIO DE REDUCCIÓN DE
REMUNERACIÓN que celebran, de una parte, la empresa _____________ S.A. con
RUC Nº __________, representada por su ___________ Sr. ________________ identificado
con DNI Nº _________, con domicilio en _____________________________, en lo sucesivo
EL EMPLEADOR; y de la otra parte, el Sr. ___________________ identificado con DNI
Nº __________ con domicilio en __________________, en lo sucesivo EL TRABAJA-
DOR; en los siguientes términos:
PRIMERO: EL TRABAJADOR mantiene con EL EMPLEADOR una relación laboral
por la cual le presta servicios ocupando el cargo de ____________, y por la cual per-
cibe una remuneración bruta mensual de S/. ____ (________ y 00/100 nuevos soles).
SEGUNDO: Dada la situación financiera de EL EMPLEADOR que coyunturalmen-
te le es desfavorable dada la crisis económica nacional, aquel ha propuesto y EL
TRABAJADOR ha autorizado expresamente, que su remuneración sea reducida
en S/. ______, con lo cual su nueva remuneración mensual, a partir de la fecha
de celebración del presente convenio, ascenderá a la suma bruta de S/. ______
(________ y 00/100 nuevos soles).
TERCERO: Como consecuencia de lo pactado en la cláusula precedente, se en-
tenderá que los beneficios sociales de EL TRABAJADOR tendrán como base
computable la nueva remuneración, ya con la reducción. Rige igual criterio para
el caso de los aportes y retenciones a la seguridad social.
CUARTO: EL TRABAJADOR deja expresa constancia que en la celebración del
presente convenio no ha mediado dolo, error, violencia, intimidación ni cualquier
otro vicio de la voluntad.
Leído que fue por las partes el presente instrumento, se ratifican en todo su con-
tenido, procediendo a firmarlo en señal de conformidad, a los ___ días del mes de
_________ de 2013.
_________________________ ___________________________
El empleador El trabajador
27
Luis Quiroz Eslado
MODELO Nº 5
CONVENIO DE CAMBIO DE ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES
Conste por el presente documento privado extendido por duplicado, el Acuerdo
de Cambio de Estructura de Remuneraciones que celebran, de una parte
…………………………… con RUC Nº …………………, domiciliada en …………………………….,
debidamente representada por su ………………., identificado con DNI Nº ………………..,
a quien en adelante se le denominará LA EMPRESA, y de la otra parte, el
Sr …………………, identificado con DNI Nº …………………, domiciliado en …………………,
a quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR, en los términos y con-
diciones siguientes:
CLÁUSULA PRIMERA.- DE LAS PARTES
1.1. LA EMPRESA es una persona jurídica de Derecho……………….., que se dedica
a las actividades de……………..
1.2. EL TRABAJADOR es un profesional que presta labores para LA EMPRESA
desde el día ……….de ……… de ………, y que actualmente se desempeña como
………… en el área de …………...
1.3. La contraprestación económica que percibe EL TRABAJADOR fue incre-
mentada a la suma de S/. …………… (……………Nuevos Soles), a partir del mes
de …………. de 200 …….
CLÁUSULA SEGUNDA.- OBJETO DEL CONVENIO
En virtud del presente acuerdo, se procede a modificar la estructura de las remu-
neraciones que percibe EL TRABAJADOR, la cual será abonada a partir del mes
de …………….de 200…, de la siguiente forma:
Remuneración básica : S/. ..........Nuevos soles
Total conceptos adicionales : S/. ..........Nuevos soles
------------------------------
TOTAL : S/. ..........Nuevos soles
CLÁUSULA TERCERA.- DEL COMPROMISO DE LAS PARTES
3.1. LA EMPRESA se compromete a:
a) Abonar a EL TRABAJADOR la retribución pactada en la forma y monto acor-
dados.
b) Mantener las condiciones de trabajo de EL TRABAJADOR, las que permane-
cen inalterables en tanto subsista la relación laboral entre las partes.
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3.2. EL TRABAJADOR se compromete a:

a) Cumplir sus obligaciones con lealtad y eficiencia, aplicando para tal fin toda
su experiencia y capacidad, y velando por los intereses de LA EMPRESA.
b) Continuar ejerciendo las funciones propias de su cargo con la mayor diligen-
cia y responsabilidad.
CLÁUSULA CUARTA.- DE LA ELIMINACIÓN DE LAS CONDICIONES ANTERIORES
Las partes dejan expresa constancia de su libre voluntad de establecer las modi-
ficaciones contenidas en el presente contrato, quedando por consiguiente elimi-
nadas, a partir de la fecha señalada en la cláusula segunda, las condiciones ori-
ginalmente pactadas acerca de la estructura de las remuneraciones que percibe
el trabajador.
Firmado en………., el……….. del mes de…………. de 200…..
__________________ __________________
La empresa El trabajador
IV. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
El contrato a tiempo parcial es una forma de contratación laboral, cuya carac-

terística es la flexibilidad que tiene el empresario a fin de vincular a un trabajador
para que labore con una jornada inferior a 4 horas diarias o 20 o 24 horas semanales,
dependiendo si la jornada es de 5 o 6 días a la semana, respectivamente.
Dado que la legislación laboral en la mayor parte de beneficios sociales de-
termina como requisito mínimo que el trabajador tenga una jornada mínima de 4
horas, queda excluido el trabajador con este tipo de contrato de la percepción de los
beneficios sociales, salvo gratificaciones y utilidades.
Este contrato debe ser celebrado por escrito, independientemente de que sea
a tiempo determinado o indeterminado. Y luego registrado ante la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo.
CASO PRÁCTICO
El Sr. Sebastián Ortiz es un trabajador afiliado a la AFP, e ingresó a laborar el 1
de enero de 2012 bajo la modalidad de “tiempo parcial” de acuerdo al horario
siguiente:
Horario diario : 09:30 a.m. a 01:20 p.m.
Remuneración mensual : S/. 400.00
29
Luis Quiroz Eslado
Por motivos personales, el trabajador renuncia el 15 de junio de 2013, y la em-

presa decide otorgarle una bonificación extraordinaria de S/. 300.
¿Cual es procedimiento para efectos de realizar su liquidación de beneficios
sociales a un trabajador baja esta modalidad de tiempo parcial?
Solución:
La legislación laboral permite los contratos a tiempo parcial considerando a los
trabajadores que presten sus servicios en forma dependiente por una jornada
inferior a las cuatro (4) horas.
Asimismo, de tener carga familiar (hijos menores a 18 años), le corresponde la
“asignación familiar”.
Datos:
- Remuneración mensual : S/. 400.00
- asignación familiar : S/. 75.00
- Bonificación al cese : S/. 300.00
- Fecha de ingreso : 1 enero 2112
- Fecha de cese : 15 junio 2013
- Tiempo de servicio : un (1) año, 5 meses y 15 días
- Motivo de cese : voluntario
• Base imponible para sus beneficios sociales
Para los trabajadores contratados bajo la modalidad de “tiempo parcial”, cuan-
do se trata de su liquidación de beneficios sociales al cese laboral, el único
beneficio que corresponde es la gratificación trunca y al pago de utilidades (de
corresponder).
Los demás derechos de beneficios, tales como las vacaciones truncas y la com-
pensación por tiempo de servicio (CTS), no le corresponde por tener un horario
menor a cuatro (4) horas diarias.
Por lo tanto, debemos efectuar su liquidación de beneficios sociales, conside-
rando lo siguiente:
• Ingreso periodo mensual (laboró 15 días)
S/. 400 ÷ 2 (15 días)
- Asignación familiar : 75.00*
10% de S/. 750 (RMV)
- Bonificación al cese : 300.00
Total del mes : S/. 575.00
======
* No se encuentra supeditado a los días trabajados en el mes, se paga completo.
30
• Gratificaciones truncas (enero - junio 2013)

Debemos entender que la gratificación hasta la Navidad 2012 fueron pagadas
en su oportunidad.
Al cese laboral (15/06/2013), se considera solo los meses completos laborados
en el semestre, que vienen a ser cinco (5), y como el cese laboral se produjo
antes, este beneficios de considera como “gratificaciones truncas”.
- Gratificaciones truncas : S/. 395.83
(S/. 475 ÷ 6 × 5 meses)
- Bonificación extraordinaria : 35.62
(9% de S/. 395.83)
Total : S/. 431.45
=======
• Ingresos percibidos al cese laboral y sus aportaciones y/o retenciones

de acuerdo a Ley
- Asignación familiar : 75.00
- Bonificación al cese : 300.00*
- Gratificación truncas : 395.83*
- Bonif. extraordinaria : 35.62*
Total del mes : S/. 1,006.45
Menos:
- Retención de 5ta. categoría : 0.00
- ONP, 13% de S/. 275 : 35.75
Neto a recibir : S/. 970.70
========
Aporte del empleador:
- EsSalud, 9% de S/. 750** : S/. 67.50
======
* Solo afecto a retención de quinta categoría (de corresponder), no afecto para otras retenciones y/o
aportaciones de leyes sociales.
** Para el pago de EsSalud, se toma como base la RMV (S/. 750) vigente al cese laboral, a pesar de que el
trabajador perciba una remuneración menor a ese importe.
31
Luis Quiroz Eslado
MODELO Nº 6
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
Conste por el presente documento, que se extiende por triplicado, el Contrato
de Trabajo a tiempo parcial que, al amparo del artículo 4 del Decreto Supremo
003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, celebran de una par-
te…………………., con RUC Nº ………………. y domicilio en ……………………………, a la que
en adelante se denominará EL EMPLEADOR, debidamente representada por el
señor………………….., identificado con D.N.I. Nº………………..; y de la otra parte el se-
ñor ……………….. al que en lo sucesivo se designará como EL TRABAJADOR, iden-
tificado con D.N.I. Nº ……………, de …….. años de edad, de sexo…………., de ocupa-
ción……………., con domicilio en……………; en los términos y condiciones siguientes:
ANTECEDENTES:
PRIMERA: EL EMPLEADOR es una persona jurídica…………………….., dedicada a las
actividades de……………………..
SEGUNDA: En función a lo expuesto en el párrafo precedente, EL EMPLEADOR
requiere contratar a tiempo parcial personal idóneo para cumplir con las activida-
des propias del referido objeto parcial.
OBJETO DEL CONTRATO:
TERCERA: Por el presente acuerdo, EL EMPLEADOR contrata los servicios per-
sonales de EL TRABAJADOR para que atienda las necesidades a que alude la
cláusula primera, los mismos que se desarrollarán bajo subordinación y a tiempo
parcial, a cambio de la remuneración convenida en la cláusula sexta.
PRESTACIÓN DE SERVICIOS:
CUARTA: EL TRABAJADOR desempeña sus labores en el cargo de …………..; sin
embargo, EL EMPLEADOR está facultado a efectuar modificaciones razonables
en función a la capacidad y aptitud de EL TRABAJADOR y a las necesidades y
requerimientos de la misma, sin que dichas variaciones signifiquen menoscabo
de categoría y/o remuneración.
Queda entendido que la prestación de servicios deberá ser efectuada de manera
personal, no pudiendo EL TRABAJADOR ser reemplazado ni ayudado por terce-
ra persona.
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO:
QUINTA: Las partes estipulan que la jornada laboral de EL TRABAJADOR será de
……. horas diarias durante los días de………. (la jornada semanal no deberá exceder
en promedio de 4 horas diarias).
32
EL EMPLEADOR está facultado a efectuar modificaciones razonables en la jor-

nada de trabajo de acuerdo a sus necesidades operativas respetando el máximo
contractual de …… horas semanales.
REMUNERACIÓN:
SEXTA: EL TRABAJADOR percibirá como contraprestación por sus servicios una
remuneración ascendente a S/. ………….. (……………… Nuevos Soles) por periodo
mensual durante el tiermpo de duración de la relación laboral.
Las ausencias injustificadas por parte de EL TRABAJADOR implican la pérdida de
la remuneración proporcionalmente a la duración de dicha ausencia, sin perjuicio
del ejercicio de las facultades disciplinarias propias de EL EMPLEADOR previstas
en la legislación laboral y normas internas de la empresa.
PERIODO DE PRUEBA:
SÉTIMA: Queda expresamente convenido que EL TRABAJADOR estará sujeto a
un periodo de prueba de 3 meses contados a partir de la fecha de inicio efectivo
de sus labores. EL EMPLEADOR antes del vencimiento del periodo de prueba
podrá poner término al contrato por simple decisión unilateral; y por las causas
de ley, después de vencido dicho periodo.
DURACIÓN DEL CONTRATO:
OCTAVA: El presente contrato es de duración indeterminada, sujetándose para su
extición a lo dispuesto en la legislación laboral.
OBLIGACIONES DE EL TRABAJADOR:
NOVENA: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir con lealtad y eficiencia
las labores principales, conexas y complementarias inherentes a su puesto de
trabajo, aplicando para tal fin toda su experiencia y capacidad, y velando por los
intereses de EL EMPLEADOR. Asimismo, deberá ejercer las funciones propias de
su cargo con la mayor diligencia y responsabilidad.
DÉCIMA: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del centro de
trabajo, contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo, y las que se impartan
por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de EL EMPLEADOR.
OBLIGACIONES DE EL EMPLEADOR:
UNDÉCIMA: Queda entendido que, al ser este un contrato de trabajo a tiempo
parcial con una jornada de trabajo de un promedio no mayor de cuatro horas
diarias, EL EMPLEADOR no está obligado a pagar los siguiente beneficios:
a) Descanso anual vacacional. Artículo 12, inciso a) del Decreto Legislativo
Nº 713, Ley de los Descansos Remunerados.
33
Luis Quiroz Eslado
b) Compensación por tiempo de servicios. Artículo 4 del TUO del Decreto Le-
gislativo Nº 650, Ley de la Compensación por Tiempo de Servicios.
c) Indemnización en caso de despido injustificado. Artículo 22 del Decreto Su-
premo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Sin embargo, de acuerdo a lo establecido por la Ley Nº 25139, EL EMPLEADOR
cumplirá con pagar las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad en la oportu-
nidad y montos que corresponda.
DUODÉCIMA: Ambas partes renuncian al fuero de sus domicilios y se someten
expresamente a la jurisdicción de los jueces de ………….
Firmado en Lima, a los ………. días del mes de ......……… del año 20….
___________________ __________________
El trabajador El empleador
34
Capítulo III
Conceptos no remunerativos
La norma laboral tipifica expresamente un listado de conceptos que califican

como no remunerativos. Si queremos identificar cuáles son debemos remitirnos a lo
dispuesto por el artículo 19 del Decreto Supremo Nº 001-97-TR (TUO del Decreto
Legislativo Nº 650).
1. Gratificación extraordinaria u otros pagos que perciba el trabajador oca-
sionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido mate-
ria de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conci-
liación de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se
incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego.
La gratificación extraordinaria es el único concepto no remunerativo, que se
vuelve remunerativo por su entrega reiterada en el tiempo.
Según la redacción de la presente disposición, la gratificación extraordinaria
es aquel concepto que se entrega al trabajador a título de liberalidad y de manera
ocasional. Es decir, por el primero su entrega no tiene un origen contraprestativo por
los servicios del trabajador, por lo menos no se exterioriza expresamente la causa,
mientras que con base en lo segundo solo puede entregarse extraordinariamente ya
que si su entrega es reiterada en el tiempo dejaría de ser ocasional y, por tanto, como
indicamos al comienzo, adquiere el carácter de remuneración periódica.
Así pues, los jueces han entendido que si su entrega se configura en único mo-
mento encaja en la calidad de gratificación extraordinaria pues se realiza con base
en una liberalidad –por lo menos aparentemente– y con carácter de ocasional, sin
embargo, se desnaturaliza en un segundo momento ya que estaría entregándose en
dos oportunidades consecutivas. Así lo pregona, por ejemplo, la resolución recaída
en el Expediente Nº 1844-80 emitida por el Tribunal de Trabajo de Lima que señala
que una gratificación extraordinaria anual pierde tal carácter y se convierte por tanto
en remuneración cuando se entrega por dos años consecutivos, es decir, a partir del
tercer año.
Cabría preguntarse qué sucede si ya no estamos ante la entrega de una gra-
tificación anual, sino más bien de una de periodicidad mensual, bimensual, trimes-
tral, semestral, etc. Creemos que el criterio a aplicar debería ser que si se entrega
mediante alguna de las modalidades precedentes, entonces a partir de la segunda
entrega adquiere carácter remunerativo y, por tanto, su entrega es exigible. Es así
que para el caso de las gratificaciones entregadas en periodos menores a un año
se deberá aplicar el mismo criterio. Si ejemplificamos podríamos decir lo siguiente:
35
Luis Quiroz Eslado
Si la entrega de la gratificación extraordinaria anual la realiza en el mes de abril

durante el primer año y en el mismo mes para el segundo año, queda claro que ad-
quiere el carácter de una remuneración periódica, es decir, de periodicidad anual,
siendo que la oportunidad de pago para el tercer año sería en el mismo mes de
los años anteriores.
Sin embargo, en ciertos casos puede complejizarse, como sería si la primera
entrega de una gratificación extraordinaria anual se realiza en el mes de enero del
primer año y la segunda entrega se realiza en el mes de agosto del segundo año,
pues si bien queda claro que ya adquiere el carácter remunerativo y en consecuen-
cia su entrega se hace exigible a partir del tercer año; no queda claro cuál sería la
oportunidad de su pago en el tercer año, ya que si bien el empleador no puede en
adelante eludir su obligación de pago, sí podría elegir la oportunidad de su entrega
para el tercer año toda vez que en los años precedentes la realizó de forma aleatoria,
teniendo por ello la opción de elegir el mes de su pago durante el tercer año.
En síntesis podríamos resaltar que en casos relativos a las relaciones laborales
la jurisprudencia ha adoptado por establecer que aquel comportamiento repetitivo
acaecido por dos o más años consecutivos genera una costumbre laboral y, en con-
secuencia, torna en exigible la continuidad del beneficio. Nada obsta para que este
plazo de dos años consecutivos en su otorgamiento, cuando en un principio res-
ponda a una liberalidad del empleador, pueda trasladarse a cualquier otro beneficio
que perciba el trabajador a fin de exigir la continuidad del beneficio toda vez que ha
operado la costumbre entre las partes, exceptuando claro está aquellos que la nor-
ma expresamente excluya alegando su carácter no remunerativo. En otras palabras,
independientemente a la denominación que le dé el empleador, “bonificación ex-
traordinaria, bono extraordinario, entre otros” puede transformarse en remunerativo
cuando cumpla con los requisitos antes mencionados.
Por otro lado, no existe en la redacción de la norma prohibición alguna para
que la gratificación extraordinaria pueda entregarse en bienes tangibles, es decir,
si bien lo normal es su entrega a través de una cuantía monetaria nada impide
al empleador que su entrega sea a través de por ejemplo, una tablet, un celular,
un televisor, un automóvil, entre otros. En esta lógica los premios que pudieran
entregarse con ocasión del día del trabajador calificarían como gratificación ex-
traordinaria.
La norma también indica que la bonificación por cierre de pliego es un concep-
to no remunerativo con lo cual cuando el empleador y el sindicato celebren un con-
venio colectivo de trabajo el monto que fijen como bonificación por cierre de pliego
si bien no estará afectado a las retenciones ni contribuciones a la seguridad social, si
lo estará respecto del impuesto a la renta de quinta categoría.
36
CASO PRÁCTICO
Un trabajador afiliado a la ONP ingresó a laborar el 01/enero/2013 y a la fecha
percibe una remuneración de S/. 2,000. En junio 2013, la empresa entrega el
importe de S/. 2,500 como gratificación extraordinaria. ¿Cuál es la incidencia de
este pago adicional, con relación a su planilla de remuneraciones?
Solución:
Las entregas que se realizan con carácter de liberalidad realizada por la em-
presa a sus trabajadores, son ingresos no remunerativos, dependiendo de la
habitualidad con que se entregue estos importes.
Datos:
- Periodo a liquidar : junio 2013
- Gratificación extraordinaria : S/. 2,500
De acuerdo al caso presentado, vamos a determinar la incidencia de la entrega
de la “gratificación extraordinaria” con relación a la planilla de remuneraciones
del periodo junio 2013 (mes de entrega).
Para una mejor apreciación, determinaremos su incidencia en forma separada
considerando el concepto remunerativo:
● Ingreso no remunerativo:
Su otorgamiento no guarda relación directa con la prestación de servicios
del trabajador, sino que más bien es una suma entregada a título de libera-
lidad y con carácter ocasional por el empleador.
● Ingreso remunerativo:
Las entregas que se realicen en forma ocasional y eventual, perdería su ca-
rácter extraordinario, en caso de que estas entregas se otorguen por dos
años consecutivos, adquiriendo calidad remunerativa.
De acuerdo al caso presentado, al tener la característica de “no remunerati-
vo”, para efectos tributarios, solo se encuentra afecto a la retención del im-
puesto a la renta de quinta categoría, siendo la incidencia en su provisión
de renta de quinta categoría por el periodo de junio 2013.
2. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa
El empleador cuya actividad empresarial sea generadora de rentas de tercera
categoría, obteniendo al final del ejercicio fiscal utilidades y contando como mínimo
con 21 trabajadores tiene la obligación de repartir utilidades legales entre sus tra-
bajadores. La participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa tiene
37
Luis Quiroz Eslado
origen constitucional. Es así, pues la Constitución en su articulo 29 refiere: “El Estado

reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa
y promueve otras formas de participación”. Al respecto, el Decreto Legislativo N° 892
regula el otorgamiento de las utilidades a los trabajadores del régimen laboral de la
actividad privada. Así pues, siempre que la empresa cuente con un promedio igual o
mayor a 21 trabajadores se encontrará obligado al reparto de las utilidades, la cual
se calcula con base en la renta tributaria generada en el ejercicio fiscal anterior al
año de reparto, es decir aquella que resulta después de compensar la pérdida de
ejercicios anteriores con la renta neta determinada en el ejercicio; posteriormente,
la distribución de utilidades se realizará en función de los días laborados y de las
remuneraciones percibidas por los trabajadores en el ejercicio.
El monto de las utilidades que le corresponde a cada trabajador será distribuido
dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento de la presentación de la De-
claración Jurada Anual del Impuesto a la Renta de la empresa, en lo que se denomina
Participación en las utilidades - pagadas después de la Declaración Jurada Anual del
Impuesto a la Renta. Sin embargo, si después de este periodo no se ha pagado las
utilidades, y previo requerimiento de pago escrito por el trabajador, se generará el
interés moratorio, excepto en los casos de suspensión de la relación laboral en que
el plazo se contará desde la fecha de reincorporación al trabajo.
En ese sentido, el trabajador debe haber cumplido la jornada máxima de tra-
bajo establecida en la empresa, sin importar si cuenta con contrato indeterminado o
sujeto a modalidad, en caso contrario, tendrá derecho a participar en las utilidades
en forma proporcional a la jornada trabajada. No obstante, los trabajadores con
jornada inferior a la máxima establecida, participarán en las utilidades en forma pro-
porcional a la jornada máxima.
Así pues, todo trabajador participa de las utilidades de la empresa, mediante la
distribución por parte de esta de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos.
El porcentaje referido es como sigue:
Porcentajes de participación según actividad

Actividad económica Porcentaje
Empresas pesqueras 10%
Empresas de telecomunicaciones 10%
Empresas industriales 10%
Empresas mineras 8%
Empresas de comercio al por mayor y menor y restaurantes 8%
Empresas que realizan otras actividades 5%
38
Dicho porcentaje se distribuye en la forma siguiente:

a) 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador,
entendiéndose como tal a los días real y efectivamente trabajados. A este
efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por
todos los trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplicará por el
número de días laborados por cada trabajador.
b) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador.
A este efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remu-
neraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el
resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que
corresponda a cada trabajador en el ejercicio.
Sin embargo, la participación que pueda corresponderle a los trabajadores ten-
drá respecto de cada trabajador, como limite máximo, el equivalente a 18 remunera-
ciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.
a. Deducción de las participaciones obligatorias

Las participaciones de los trabajadores que son obligatorias están estipuladas
en el Decreto Legislativo Nº 892. Para que dichas participaciones sean deducibles
es necesario que sean pagadas hasta el vencimiento de la declaración jurada anual
correspondiente a dicho ejercicio según lo establecido en el inciso v) del artículo 37
del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta.
En este sentido, “la participación de los trabajadores debe ser de acuerdo a lo que
señala la NIC 19 Beneficios a los trabajadores y no de acuerdo a la NIC 12 Impuesto a
las Ganancias que generaba activos o pasivos diferidos por las diferencias temporales
que se trataban de acuerdo a la NIC 12. Por lo expuesto, las participaciones a los traba-
jadores al tratarse bajo los alcances de la NIC 19 será un gasto y/o costo dependiendo
donde está dirigido dichas participaciones. Así por ejemplo, si se trata de participacio-
nes para los trabajadores de producción que en buena cuenta integran el costo de pro-
ducción, estas formarán parte del costo de los productos y/o servicios, por tanto, ya no
será considerado como un gasto y no será tratado de acuerdo al inciso v) del artículo
37 del TUO de la LIR. Cabe agregar que, al no tener la condición de gasto será indistinto
si se paga o no antes del vencimiento de la declaración jurada anual”(1).
Ahora bien, cuando la Constitución pregona que el Estado promueve “otras
formas de participación”, habilita a que pese a no estar obligado legalmente, sea
porque no cuenta con el número mínimo de trabajadores para la configuración de
dicha obligación o porque desea repartir un monto mayor de utilidades, el emplea-
dor puede entregar utilidades voluntarias.
(1) AGAPITO CUSTODIO, Richard. “Aspectos tributarios de la participación de los trabajadores en las rentas de tercera categoría”.
En: Contadores & Empresas. 1ª quincena de febrero, Gaceta Jurídica, Lima, 2012.
39
Luis Quiroz Eslado
Obligatorias
Participaciones Deducibles bajo

de los trabajadores ciertos requisitos
Voluntarias
En efecto, el empleador puede optar por repartir utilidades voluntarias entre sus
trabajadores, sin embargo, la norma no indica si para esto deberá observar el procedimien-
to de cálculo legal para la participación de utilidades obligatorias a efectos de su entrega.
No obstante, consideramos que sí debe observar el procedimiento, porcentajes y topes.
b. Deducción de las participaciones voluntarias

El artículo 10 del Decreto Legislativo Nº 892 señala, a efectos de establecer la renta
neta de tercera categoría, constituye gasto deducible la participación de utilidades obli-
gatorias y voluntarias que otorguen unilateralmente a sus trabajadores. Sin embargo, ca-
bría preguntarse si basta con lo pregonado expresamente por esta norma para concluir
que las utilidades voluntarias son automáticamente gastos deducibles para la empresa.
Al respecto, el inciso l) del artículo 37 de la LIR señala que son deducibles: “Los
aguinaldos, bonificaciones, gratificaciones y retribuciones que se acuerden al perso-
nal, incluyendo todos los pagos que por cualquier concepto se hagan a favor de los
servidores en virtud del vínculo laboral existente y con motivo del cese. Estas retribu-
ciones podrán deducirse en el ejercicio comercial a que correspondan cuando hayan
sido pagadas dentro del plazo establecido por el Reglamento para la presentación
de la declaración jurada correspondiente a dicho ejercicio”.
Por tanto, “las participaciones voluntarias están comprendidas en el concepto
de retribuciones que se acuerden al personal dada la existencia de un vínculo laboral.
Por todo lo expuesto, tenemos que las participaciones otorgadas de manera volun-
taria se rigen por lo señalado en el inciso l) del artículo 37 de la LIR y no bajo la apli-
cación del inciso v) del mismo artículo, lo cual solo es aplicable a las participaciones
que se otorgan de carácter obligatorio”(2).
Resolución de observancia obligatoria

RTF Nº 07719-4-2005
“El requisito del pago previsto en el inciso v) incorporado por la Ley Nº 27356 al
artículo 37 del Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado
por Decreto Supremo Nº 054- 99-EF, no es aplicable a los gastos deducibles
contemplados en los otros incisos del referido artículo 37 que constituyan para
su perceptor rentas de segunda, cuarta y quinta categoría”.
(2) Ídem.
40
Sobre el particular, el pago a los trabajadores por reparto voluntario de utili-

dades debe efectuarse antes del vencimiento de la presentación de la declaración
jurada del Impuesto a la Renta para ser considerado deducible en dicho ejercicio,
conforme lo señala el inciso l) del artículo 37 de la LIR.
CASO PRÁCTICO
La empresa Santa Bárbara S.A.C., tiene dos actividades declaradas a la adminis-
tración, como industria manufacturera y a su vez, comercializa sus productos
al por menor y mayor, actividades que las realiza a través de sus veintitrés (23)
trabajadores en planilla.
Sus ingresos por las actividades que realizó por el ejercicio 2012, fueron los
siguientes:
- Actividad Industrial : S/. 2´965,320
- Actividad de Comercio : S/. 3,202,344
Total ingresos anual : S/. 6´167,664
- Utilidad tributaria : S/. 907,385
¿Se debe distribuir utilidades a los trabajadores, de ser así, cuál es el procedi-
miento a seguir?
Dato adicional:
- Total días laborados : 6,246
- Remuneración anual : S/. 584,408
- Nº de trabajadores : Veintitrés (23)
Solución:
La participación en las utilidades es un beneficio que no todas las empresas
brindan a sus trabajadores, algunas por no encontrarse obligadas a ello y otras,
que a pesar de estarlo, no obtienen utilidad tributaria en el ejercicio. El benefi-
cio en cuestión, es en mérito a su participación en la gestión del resultado en la
generación de rentas de tercera categoría.
Datos:
- Giro de la empresa : Industria / Comercio
- Cantidad de trabajadores : Veintitrés (23)
- Periodo a distribuirse : 2,012
- Utilidad tributaria : S/. 725,908
- Porcentaje a considerar : ocho por ciento (8%)
(comercio)
41
Luis Quiroz Eslado
- Importe a distribuirse : S/. 72,590.80

(8% de S/.907,385)
- Total remuneración anual : S/. 584,408
- Total días anual trabajados : 6,246
Ahora bien, con los datos proporcionados, determinaremos si la empresa Santa

Bárbara S.A.C., se encuentra obligada a distribuir utilidades a los trabajadores
por las rentas generadas por la empresa correspondiente al ejercicio 2012, por
tal motivo, nos remitimos a lo siguiente:
• Determinación del porcentaje a distribuir en una actividad mixta

Al tratarse de una empresa que realiza dos tipos de actividades en forma
paralela, debemos determinar el porcentaje de acuerdo al desarrollo de sus
actividades, y de acuerdo a la norma que regula dicho procedimiento, se
aplica el que corresponde a la actividad principal, entendiéndose por esta a
la que generó mayores ingresos brutos en el ejercicio:
Porcentaje Volumen
Actividad Ventas
participación de venta
Industrial 2´965,320 10 % Menor
Comercial 3´202,344 8% Mayor
Por lo tanto, la participación de utilidades a los trabajadores, será aplicando el

porcentaje del ocho por ciento (8%) designado a la “actividad comercial”,
por tener mayor volumen de ingresos en el periodo (artículo 3 de la Ley).
• Cálculo de la base computable para aplicar la participación de utilidades
Una vez determinado el porcentaje a ser aplicado que viene a ser el 8% por
tratarse de la actividad comercial (mayor ingreso), procedemos a calcular
el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulte después
de haber compensado pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo con las
normas del Impuesto a la Renta (artículo 4, Decreto Legislativo Nº 892).
Quiere decir, que se trata de la renta obtenida como “utilidad tributaria”, y
de acuerdo al caso a tratar, se procede de la forma siguiente:
- Importe a distribuir - Utilidad : S/. 72,590.80
(10% de S/. 725,908) =======
• Cálculo y distribución de las utilidades a los trabajadores

El importe resultante a ser distribuido, se realiza bajo dos conceptos:
42
- 50% en función a los días reales y efectivos trabajados, y

- 50% en proporción a las remuneraciones de cada trabajador
50% de S/. 72,590.80 : S/. 36,295.40 (por cada concepto)
=======
● 50% en función de los días reales y efectivos trabajados

Se divide dicho monto entre la suma total de días laborados por
todos los trabajadores, y el resultado obtenido se multiplicará por el
número de días laborados por cada trabajador:
- Importe a distribuir ÷ suma de días de trabajadores:
- S/. 36,295.40 ÷ 6,246 = 5.81098
● 50% en proporción a las remuneraciones de cada trabajador

Se divide dicho monto entre la suma total de la remuneración de todos
los trabajadores que corresponda al ejercicio y el resultado obtenido se
multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada
trabajador en el ejercicio:
- Importe a distribuir ÷ suma de remuneración de los trabajadores:
- S/. 36,295.40 ÷ S/. 584,408 = 0.06211
3. El costo o valor de las condiciones de trabajo

Si de un lado la remuneración es otorgada al trabajador como contraprestación
por sus servicios y como tal es de su libre disponibilidad, de otro lado la condi-
ción de trabajo la percibe para que pueda ejecutar su servicio, no siendo por tanto
de su libre disponibilidad pues tendrá que justificar a su empleador sobre el des-
tino de dichas condiciones de trabajo. En dicho escenario mal haría un empleador
en descontar de los ingresos a sus trabajadores conceptos que en nada favorecen
a estos sino más bien a la empresa como sería el caso de conceptos por artícu-
los promocionales ya que dada la naturaleza de estos últimos sirven para mejorar
la imagen de la empresa y la presentación frente al público consumidor o usuario
y en nada al trabajador.
Si bien para la OIT el concepto de condición de trabajo es amplio pues abarca
todo lo indispensable para el trabajo, inclusive las remuneraciones, no obstan-
te la legislación peruana ha adoptado un carácter más atenuado pues solo ca-
lificará como tal aquello que permite el cabal desempeño de las labores de los
trabajadores.
43
Luis Quiroz Eslado
4. La canasta de Navidad o similares

La canasta de navidad u otros conceptos similares, como sería el caso del pavo,
son considerados expresamente por la ley como conceptos no remunerativos. Estos
conceptos tienen como característica principal el ser otorgados en el mes de diciem-
bre y de manera general a todos los trabajadores, dada la conmemoración de las
fiestas navideñas. Es decir, en su entrega no predomina un carácter contraprestativo
sino más bien a brindar un apoyo a los trabajadores en virtud de las celebraciones
navideñas.
A nivel jurisprudencial se ha establecido el criterio según el cual si un emplea-
dor otorga tales conceptos en más de una oportunidad durante el año, o de lo
contrario lo entrega en una fecha distinta al mes de diciembre, tanto la Autoridad
Administrativa de Trabajo como la Sunat podrían interpretar que tales conceptos no
tienen carácter de aguinaldos y consecuentemente lo podrían calificar como con-
ceptos remunerativos.
Los aguinaldos navideños son de carácter general pues su otorgamiento es de
alcance a todos los trabajadores de la empresa. Lo cual determina que no se cum-
pliría con el requisito tributario de generalidad si únicamente se entregara a un solo
trabajador. De otro lado, en cuanto a los productos otorgados podemos mencionar
a la canasta navideña, la misma que puede comprender, maletines, cestos de ropa,
mochilas, cajas, etc. Otro producto usualmente entregado es el pavo para la cena na-
videña, así dicho aguinaldo puede ser otorgado en vale para su adquisición posterior
en algún lugar o centro comercial autorizado.
5. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al cen-
tro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se in-
cluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto
individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos
antes mencionados
Este supuesto alude a lo que comúnmente se conoce como “movilidad supe-
ditada a la asistencia al centro de trabajo”. Sin embargo, este concepto puede ser
cumplido a través de diversas maneras. Nos explicamos, siempre que el empleador
cumpla con su entrega para que el trabajador asista a su centro de trabajo, estará
cumpliendo con lo dispuesto por la norma.
Si bien lo común es la entrega de la movilidad a través de un monto dinerario
para que el trabajador lo destine a subvencionar los gastos propios de su traslado
al centro de trabajo, nada impide que el empleador pueda contratar vehículos para
que estos recojan a los trabajadores en puntos determinados y los trasladen hasta
las instalaciones del centro de trabajo. Así como también podría brindar ese servicio
a través de buses o vehículos de propiedad de la empresa. En todos estos casos el
44
empleador estará cumpliendo con la naturaleza de la movilidad pues estará supedi-

tando su entrega a la asistencia del trabajador a su centro laboral.
Sin embargo, la entrega de la movilidad mediante un monto dinerario debe
cumplir adicionalmente con la razonabilidad. En otras palabras, el monto asignado
por dicho concepto debe cubrir el costo del traslado, lo cual dependerá de cada caso
en particular pues existirán casos de trabajadores que residen en zonas muy alejadas
del centro laboral y otros más próximo al mismo.
CASO PRÁCTICO
Dos trabajadores con carga familiar y afiliados a la ONP, laboran en diferentes
áreas de la empresa y perciben una remuneración de S/. 2,500 mensual cada
uno, en forma adicional, los trabajadores perciben lo siguiente:
“A” : Importe de S/. 150 por concepto de “movilidad por asistencia”, y
“B” : La suma de S/. 300 por concepto de “movilidad de libre disponibilidad”.
Con relación al pago por concepto de movilidad que se entrega a los trabajado-
res, ¿cuáles son las incidencias en la planilla de remuneraciones por los aportes
y/o retenciones de leyes sociales?
Solución:
La entrega de movilidad que se otorga a los trabajadores por el traslado o
desplazamiento de los mismos, desde su domicilio hacia su centro de trabajo,
ya sea por concepto de “movilidad supeditada a asistencia” o “movilidad de
libre disposición”, constituyen un elemento de la relación laboral, y obliga a los
trabajadores al cumplimiento de sus funciones habituales.
Datos:
Remuneración en planilla
Trabajador
Concepto
A B
Básico fijo 2,500 2,500
Asig. Familiar 75 75
Movilidad 150 300
Total: S/. 2,725 2,875
De acuerdo al caso planteado, se trata de dos (2) trabajadores que laboran en

secciones diferentes y perciben gastos por movilidad, pero por conceptos
distintos, de cuerdo a la categoría de cada trabajador.
45
Luis Quiroz Eslado
Por lo tanto, a efectos de determinar la incidencia del pago de movilidad, según

el concepto de destino, trataremos en forma individual la situación de cada
trabajador:
Trabajador “A” : Movilidad supeditada a asistencia:

No tienen naturaleza remunerativa, porque su entrega se encuentra condicio-
nada a que sea utilizada por el trabajador para asistir a su centro de trabajo, se
entiende también para su retorno a su domicilio, por lo que debe ser razonable
y cubra efectivamente el traslado antes mencionado.
Motivo por el cual, no es base de cálculo de ningún beneficio social ni apor-
te y/o contribuciones de leyes sociales. Sin embargo, al presentar una ventaja
patrimonial para el trabajador, se encuentra gravada solo con el impuesto a
la renta de quinta categoría, de corresponder.
Trabajador “B” : Movilidad de libre disposición:

Tiene naturaleza remunerativa, porque la entrega no se encuentra exclusiva-
mente sujeta para el uso en transporte, ni se encuentra supeditado a su asis-
tencia al centro de trabajo. Además, se puede advertir, en muchos casos, que el
monto excede a lo razonable y su uso es aplicable para otros gastos comunes
del trabajador.
En tal sentido, por ser disponible para otros fines (distintos a la movilidad) tiene
carácter remunerativo, bajo esas condiciones, es base de cálculo para sus be-
neficios sociales, así como, forma parte para las aportaciones y/o contribu-
ciones de leyes sociales. Y esta entrega al representar una ventaja patrimonial,
se encuentra gravado con el impuesto a la renta de quinta categoría (de
corresponder).
• Determinación de la remuneración a percibir por cada trabajador

Ahora bien, luego de definir los conceptos de la movilidad entregado a los
dos (2) trabajadores, procedemos a realizar el cálculo que deberán percibir
como remuneración en cada mes:
Remuneración en planilla
Trabajadores
Concepto Total S/.
“A” “B”
Básico fijo 2,500 2,500 5,000
Asignación familiar 75 75 150
Movilidad 150 300 450
Sub total: S/. 2,725 2,875 5,600
46
Menos:
Reten. 5ta. Categ. 149 172 321
ONP: 13% 335 374 709
Descuento: S/. 484 546 1,030
Neto a recibir: S/. 2,241 2,329 4,570
Cuota Patronal:
EsSalud: 9% 232 259 491
Total c/Patronal: S/. 232 259 491
6. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto

razonable y se encuentre debidamente sustentada
La asignación por educación puede otorgarse ya sea para que el trabajador
pueda costear los gastos propios de la actividad escolar de sus hijos, o para que
aquel pueda invertirlos en estudios de especialización, postgrado o similares. Nue-
vamente, la norma precisa que dicha entrega sea razonable es decir que el monto
cubra lo estrictamente necesario para cubrir los estudios del trabajador o la de sus
hijos, siendo para ello necesario que el trabajador acredite mediante comprobantes
de pago cuanto ha desembolsado para cubrir dicha necesidad.
CASO PRÁCTICO
En junio 2013, un trabajador con carga familiar percibe en forma adicional una
“asignación por escolaridad” con motivo del inicio del año escolar, por un im-
porte de S/. 600, siendo su remuneración fija de S/. 2,000 mensual.
¿Cuál es la incidencia en cuanto a la planilla de su remuneración del periodo?
Solución:
La asignación por escolaridad o educación, son montos otorgados con carácter
de liberalidad que realizan las empresas con motivo del vínculo laboral, las mis-
mas que no constituyen remuneración computable para efectos de beneficios
sociales, siempre que sean montos razonables y debidamente sustentados con
los certificados de estudio correspondiente.
Datos:
- Periodo a declarar : junio 2013
- Remun. mensual : S/. 2,000
- Asignación familiar : S/. 75
- Asignación por escolaridad : S/. 600
47
Luis Quiroz Eslado
• Incidencia en la planilla de junio 2013 con relación a lo percibido por

asignación escolar
Por tratarse de un importe que tiene la condición de libre disponibilidad para el
trabajador y tener el carácter de “no remunerativo”, la asignación por escolaridad
no se encuentra afecta a los aportes y/o retenciones de leyes sociales, ni forma
parte de la base computable para los derechos y beneficios del trabajador:
- Remuneración de junio 2013 : S/. 2,000
- Asignación familiar : 75
- Asignación por escolaridad : 600
_____________
Total a percibir : S/. 2,675
Menos:
- Retención, 5ta. categ. S/. 129
- ONP, 13% de S/. 2,075 S/. 270 399
Total neto a percibir : S/. 2,276
======
Cuota patronal:
- EsSalud, 9% de S/. 2,075 : S/. 187
=====
Efecto tributario de la asignación por escolaridad
El pago de la asignación por escolaridad a los trabajadores por efectos del vínculo
laboral, para ser aceptado como gasto tributario, deberá cumplir con el requisito esta-
blecido en el último párrafo del artículo 37 del TUO de la LIR, donde se precisa que “los
gastos deberán ser razonables con relación a los ingresos de la empresa, y cumplir el
principio de generalidad para los gastos relacionados con los trabajadores de la empresa”.
Bajo esa apreciación, el pago de la “asignación por escolaridad” ha sido entre-
gado a todas las personas con quien mantiene vínculo laboral y tengan hijos en edad
escolar, por lo tanto, será un gasto tributario.
7. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimien-
to de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente,
las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades
siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva
Las asignaciones con motivos de una causa extralaboral como lo es el cumplea-
ños, matrimonio, fallecimiento de algún familiar, entre otros, califican como no re-
munerativos a la luz de lo dispuesto por este artículo. Es decir, siempre que estemos
48
frente a una ocasión especial, como por ejemplo, aniversario de la empresa, aniver-
sario del sindicato, el empleador puede entregar a sus trabajadores montos que no
estén afectos a las retenciones ni contribuciones a la seguridad social.
En esa lógica la norma permite que además de la entrega por pacto individual
también puedan recurrirse a estos conceptos a través de la celebración de un con-
venio colectivo de trabajo. Es así que el sindicato puede negociar la entrega de un
monto por aniversario de la organización sindical.
8. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de la propia produc-
ción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia
Si el empleador desea generar un beneficio adicional para sus trabajadores
como parte de una política laboral que incentive el desempeño en su puesto de
trabajo puede otorgar bienes de su propia producción, es decir los productos crea-
dos por la actividad económica de la empresa, los que serán considerados como
conceptos no remunerativos siempre que su entrega sea razonable, esto último es el
parámetro que limitará cuando estamos frente a un concepto remunerativo o no, en
ese caso la razonabilidad se configura a partir de que las cantidades o bienes entre-
gados cubran las necesidades básicas del trabajador y/o de su familia.
La norma no menciona el caso en que un empleador cuya actividad económica
no sea la producción de un bien sino por el contrario la generación de un servicio
pueda aplicar la lógica subyacente en este supuesto facilitando la prestación de un
servicio a sus trabajadores. Sin embargo, en este escenario creemos que igualmente
el trabajador podría verse beneficiado pues la lógica es la misma.
CASO PRÁCTICO
Un trabajador percibe un ingreso mensual de S/. 1,700. Y por política de la
empresa, esta realiza entrega de “bienes de la propia producción” a sus trabaja-
dores, por el valor de S/. 350 en forma periódica a partir del periodo julio 2013.
¿Cuál es el tratamiento que se da a este tipo de entregas al trabajador y cuáles
son sus efectos colaterales?
Solución:
La legislación laboral contempla la posibilidad de que la empresa otorgue a
sus trabajadores bienes de su propia producción, de manera razonable, para su
consumo directo y el de su familia.
Datos:
- Periodo a declarar : julio 2013
- Ingreso básico mensual : S/. 1,700
- Bienes entregados producidos
por la propia empresa : S/. 350
49
Luis Quiroz Eslado
Tales programas de entrega, contempla determinados elementos que debe-

rán ser atendidos para evitar la desnaturalización de este ingreso, considera-
do como “no remunerativo”. Para tal efecto, deben reunir ciertas condiciones,
como las siguientes:
- Deben tratarse de bienes provenientes de la misma producción de la empre-
sa, no deben ser bienes que hayan sido adquiridos de otras empresas.
- La razonabilidad de la entrega, la cantidad a entregarse debe corresponder-
se con el consumo directo del empleado y el de su familia.
- Debe tenerse en cuenta el valor del bien a entregarse, el cual no puede estar
muy cerca de la remuneración, tanto que parecería sustituirla.
Atendiendo a lo manifestado, la entrega de “bienes producidos por la propia
empresa” a ser consumidos por el trabajador y sus familiares, se consideran
como ingresos “no remunerativos”, por tal motivo, no será remuneración com-
putable para la determinación de beneficios laborales, tales como: CTS, remu-
neración vacacional, gratificaciones legales, utilidades, etc.
Y para efectos tributarios, no forman parte de la base computable para las
retenciones y/o aportaciones de leyes sociales, pero por su libre disponibili-
dad del disfrute de este beneficio de parte del trabajador, solo se encuentra
afectos para la retención del impuesto a la renta de quinta categoría (de co-
rresponder).
9. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desem-

peño de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de repre-
sentación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal
objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador
Este supuesto no hace más que resaltar las condiciones de trabajo anteriormen-
te tratadas. En efecto, a la movilidad que el trabajador necesita para trasladarse de
un lugar a otro y poder cumplir con sus obligaciones laborales, como sería en el caso
de un comisionista que tiene como fin la colocación de productos al público usuario;
o el caso del trabajador “courier” o mensajero, o aquel que traslada el delivery a tra-
vés de motocicletas. En todos estos casos, los montos asignados por el empleador
para el traslado del personal, sea a través de su entrega en efectivo o a través de
combustible, no configuran ventaja patrimonial para el trabajador, sino que por el
contrario redunda en el beneficio para la empresa pues sin él el trabajador no podría
concretar sus servicios.
En esa misma lógica el empleador deberá brindar los uniformes a los trabajado-
res cuando esto sea indispensable para las labores o cuando dada la naturaleza del
negocio se necesite una adecuada presentación al público.
50
10. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga

la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación
de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de
suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se de-
rive de mandato legal
Si un empleador proporciona la alimentación a sus trabajadores sustituyendo
el desayuno, almuerzo o cena entonces tal entrega tiene la calidad de remuneración
pues constituye a todas luces una ventaja patrimonial para estos ya que se ahorran
un porcentaje de su ingreso remunerativo toda vez que la alimentación es asumida
por su empleador.
Sin embargo, cuando el trabajador, por la naturaleza o características de las la-
bores, no pueda conseguir fácilmente sus alimentos el empleador debe brindárselos,
pues en este caso no califica como remuneración sino que por el contrario adquiere
la calidad de condición de trabajo. Un ejemplo claro es el caso de los trabajadores
que realizan sus labores en campos petrolíferos o en zonas mineras. En estos luga-
res es complicado que pueda encontrarse algún restaurante cercano en donde los
trabajadores puedan adquirir sus alimentos, razón por la cual el empleador tiene la
obligación de brindárselos ya sea a través de sus propios servicios o mediante la
contratación de un concesionario.
A pesar de la existencia de la alimentación como remuneración o como con-
dición de trabajo, dependiendo del contexto de su entrega; existe la alimentación
como suministro indirecto, el cual según norma expresa califica como concepto no
remunerativo. Sobre el particular, podemos indicar que la Ley Nº 28051 “Ley de pres-
taciones alimentarias en beneficio de los trabajadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada” genera la posibilidad para que el empleador otorgue a sus tra-
bajadores beneficios pues estos tendrán a su disposición vales o cupones que po-
drán canjear por alimentos en determinados centros autorizados, ahorrándose estos
últimos dinero y destinándolo para otros conceptos.
El objeto de este beneficio es “promocional” en tanto persigue mejorar los in-
gresos del trabajador mediante la adquisición de bienes de consumo alimentario
suministrados por su empleador, con la participación de terceros en condiciones
adecuadas. Estos terceros son las empresas administradoras de vales alimentarios y
las empresas proveedoras de alimentos.
En efecto, la entrega de alimentos a través de la modalidad de suministro indi-
recto puede configurarse mediante dos tipos:
a) El que se otorga a través de empresas administradoras que tienen con-
venios con el empleador, mediante la entrega de cupones, vales u otros
análogos, para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos
afiliados.
51
Luis Quiroz Eslado
b) El que se otorga mediante convenio con empresas proveedoras de ali-

mentos debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo.
Si el empleador desea acogerse al sistema de prestaciones alimentarias vía
suministro indirecto requiere previamente celebrar un convenio con una empresa
administradora, o proveedora de alimentos, según sea el caso, el mismo que debe
constar por escrito. Así pues, los vales que contengan el derecho de exigir los bienes
materia de la prestación deberán ser expedidos a nombre del trabajador.
Es importante tener claro que el suministro indirecto solo tendrá como objeto
la adquisición de alimentos, con lo cual no procede el canje de vales por produc-
tos distintos a los comestibles. En efecto, el centro comercial no podrá entregar un
televisor o una refrigeradora a un trabajador alegando que este ha presentado un
vale de alimento, pues la propia definición de este excluye la entrega de otro tipo
de bienes.
CASO PRÁCTICO
Una empresa comercial en julio de 2013 realizó incrementos de remuneración a
dos de sus trabajadores afiliados a una AFP bajo el sistema de las prestaciones
alimentarias, teniendo las características siguientes:
Trabajador
Concepto
A B
Remuneración 4,000 5,500
Vales alimentarios 1,000 1,700
Total mensual: S/. 5,000 7,200
¿Cuáles son los efectos cuando los incrementos se realizan bajo este sistema y
los vales son entregados bajo la modalidad de “suministro indirecto”?
Solución:
Las prestaciones alimentarias pueden efectuarse bajo dos modalidades:
Suministro directo y suministro indirecto, siendo un beneficio para los tra-
bajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada y es otorgado
con carácter voluntario (Ley Nº 28051 y su Reglamento, Decreto Supremo
Nº 013-2003-TR).
De acuerdo a los datos alcanzados, se trata de un aumento de remuneración
a través de la modalidad “suministro indirecto” (inciso b, artículo 2 de la Ley).
52
• Determinación de la prestación alimentaria

Con relación a la entrega de la prestación alimentaria, bajo el concepto de
“suministro indirecto”, el artículo 9 de la Ley considera límites para efectos
de este incremento lo siguiente:
- El valor no podrá exceder del 20% del monto de la remuneración percibida.
- En ningún caso, podrá superar las dos (2) remuneraciones mínimas vitales.
La infracción en los límites de los topes origina que el exceso sea conside-
rado como remuneración computable para todos los beneficios sociales
que la Ley establece, siendo así, tenemos lo siguiente:
Remun. Valor de Límites Exceso a repararse

Trab.
Vigente vales 20% 2 RMV Del 20% De 2 RMV
A 4,000 1,000 800 1,500 200 ---
B 5,500 1,700 1,100 1,500 600 200
Según el cuadro mostrado, y los límites señalados para ambos casos, los
analizaremos por cada trabajador:

Trabajador A:
El valor de los vales alimentarios es de S/. 1,000, si bien es cierto que no su-
pera dos RMV (S/. 1,500), si supera el 20% (S/. 800) de la remuneración que
viene percibiendo al momento del incremento por concepto de “suministro
indirecto”.
Siendo así, de los S/. 1,000 de incremento, solo se considera como concepto
de “vales alimentarios”, el importe de S/. 800, que viene a ser el 20% como
límite, de la remuneración vigente al momento del pago de los vales.
De los S/. 200 que viene a ser el exceso, formará parte de su remuneración
ordinaria y se encontrará afecto a todos los aportes y/o retención de leyes
sociales, de acuerdo a las normas vigentes.
Trabajador B:
En este caso, el valor de los vales alimentarios es de S/. 1,700 y supera el
20% (S/. 1,100) de la remuneración que viene percibiendo al momento del
incremento por concepto de “suministro indirecto”, de igual forma, supera
las dos RMV (S/. 1,500).
Por lo tanto, el valor de los “vales alimentarios”, al superar ambos límites, el
exceso considerado (S/. 600) formará parte de su remuneración ordinaria y
se encontrará afecto a todos los aportes y/o retención de leyes sociales, de
acuerdo a las normas vigentes.
53
Luis Quiroz Eslado
Siendo así, de acuerdo al análisis realizado, concluimos que el incremento

bajo el concepto de prestaciones alimentarias y considerando el exceso de-
terminado de ambos trabajadores, a partir de julio 2013, la “remuneración
ordinaria“ y el “suministro indirecto” otorgado a ambos trabajadores, será el
siguiente:
Trabajador
Concepto Total
A B
Remuneración 4,000 5,500 9,500
(+) Exceso 200 600 800
Rem. Ordinaria: S/. 4,200 6,100 10,300
Vales alimentario 800 1,100 1,900
Total mensual: S/. 5,000 7,200 12,200
Otros conceptos no remunerativos

Existen otros conceptos que si bien no ser considerados expresamente como
no remunerativos, dada su naturaleza califican como tales.
a) Incentivo por cese del trabajador

Si el empleador desea extinguir el vínculo laboral con su trabajador de manera
amistosa puede otorgarle un incentivo al cese, el cual conducirá a un acuerdo a fin
de extinguir el vínculo laboral apelando a la figura del mutuo disenso. Dicho monto
actuará como estimulante para que el trabajador acepte renunciar pues al hacerlo
obtendrá un monto económico adicional a sus beneficios sociales.
CASO PRÁCTICO
Un trabajador afiliado a la ONP, ingresó a laborar el 16 de enero de 2009 y, pre-
vio acuerdo con la empresa, solicita el cese de su vínculo laboral el 30 de junio
de 2013, percibiendo por este concepto el importe de S/. 22,000.
¿Cuál es la implicancia laboral sobre el incentivo percibido, teniendo en cuenta
que la remuneración mensual a la fecha del cese era de S/. 2,800?
Solución:
Los trabajadores bajo el régimen de la actividad privada pueden negociar con
su empleador incentivos para desvincularse contractualmente. Según el caso
presentado, el trabajador se acogió a este beneficio y formalizó un convenio
individual con el fin de presentar su renuncia voluntaria, por lo tanto, percibió
un monto específico.
54
Datos:
- Fecha de ingreso : 16/01/2009
- Fecha de cese : 30/06/2013
- Tiempo de servicio : 4 años, 5 meses y 16 días
- Motivo de cese : Voluntario
- Incentivo percibido : S/. 22,000
• Determinación del monto a considerarse para efectos de la retención
del impuesto a la renta
Con el fin de determinar si se encuentran inafectos al impuesto a la renta los
incentivos otorgados, se debe precisar que las cantidades que se abonen al
producirse el cese del trabajador por aplicación de los programas o ayudas es-
tablecidas en la Ley del Fomento del Empleo, no se encuentran afectos hasta
un monto equivalente al de la indemnización que correspondería al traba-
jador en caso de despido injustificado (inciso a, artículo 18 del TUO de la LIR).
Por lo tanto, procedemos a determinar lo que corresponde en “un supuesto” de
despido arbitrario:
Sueldo y medio por año, dozavos por meses y treintavos por días laborados:
- Remuneración y media : S/. 4,200

(S/. 2,800 × 1.5) ======
- Por los 4 años : S/. 16,800
(S/. 4,200 × 4)
- Por los 5 meses : 1,750
(S/. 4,200 ÷ 12 × 5)
- Por los 16 días : 187
(S/. 4,200 ÷ 360 × 16)
Total
: S/. 18,737
=======
Luego, procedemos a la comparación de ambas cantidades para ver los
efectos del posible exceso en los incentivos de acuerdo a lo expresado:
- Entrega según el programa
de incentivos : S/. 22,000
55
Luis Quiroz Eslado
Menos:
- Supuesta indemnización por
despido arbitrario : 18,737
Importe afecto : S/. 3,263 *
======
* Por tratarse de una entrega extraordinaria, solo está afecto a la retención de quinta categoría.
Finalmente, al existir un exceso, el importe original otorgado por el progra-

ma de incentivos (S/. 22,000) se desglosa bajo dos conceptos:
a) Bonificación extraordinaria: S/. 3,263, afecto solo a la retención de quin-
ta categoría, y
b) Programa de incentivo al cese laboral: S/. 18,737, que NO es base compu-
table para las aportaciones y/o retenciones de leyes sociales, ni tributario.
b) Incentivo para constitución de nueva empresa

Un incentivo particular por cese es la entrega de un monto económico para que
el trabajador pueda “destinarlo” a la constitución de una nueva empresa. En efecto, el
artículo 47 del Decreto Supremo N° 002-97-TR establece lo siguiente:
“Las empresas y sus trabajadores dentro del marco de la negociación colec-
tiva o por convenio individual, pueden establecer programas de incentivos o
ayudas que fomenten la constitución de nuevas empresas por los trabajado-
res que en forma voluntaria opten por extinguir su vínculo laboral”.
La naturaleza de este concepto conduce a calificarlo como no remunerati-
vo pues su entrega responde a incentivar el cese del trabajador entregándole a
cambio una suma dineraria destinada a la constitución de una nueva empresa, no
obstante, la norma laboral no obliga al empleador a fiscalizar que dicho dinero sea
invertido precisamente en la creación de la nueva empresa, quedando únicamente
bajo responsabilidad del trabajador. Tributariamente, según el artículo 34 de la Ley
del Impuesto a la Renta constituye un gasto deducible. Sin embargo, el Tribunal
Fiscal determina que será considerado gasto deducible siempre que esa condición
se pruebe.
56

Movilidad Asignacion Por Educacion y Otros Conceptos No Remunerativos

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Movilidad Asignacion Por Educacion y Otros Conceptos No Remunerativos

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Movilidad, asignación por

educación y otros conceptos

La configuración de la relación laboral a través de la celebración del contra-

En el campo de la relación civil se denomina retribución a la contraprestación

contenidos muy variados en cuanto a los bienes entregados como remuneración,

condicionar esta a un segundo acto, pues deberá realizar su eventual transacción en

II. LAS CONDICIONES DE TRABAJO

que justificar a su empleador sobre el destino de dichas condiciones de trabajo. En

finalidad al ser una forma de compensación que otorga la demandada a

III. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

Existen conceptos que si bien por su naturaleza califican como remuneración

El planeamiento laboral es aquel proceso en el cual el empresario realiza un

El Derecho Laboral se encuentra compuesto por normas mínimas. Estas pueden

derecho, después de un año de servicio continuo, a unas vacaciones anuales pa-

Por lo tanto, entendemos que el derecho a las vacaciones es arbitrado para

(Razón social o nombre y apellido del empleador)

Atte: Sr: ………………

Mediante la presente, solicito a usted, en virtud de lo establecido en el artículo

9 días naturales en el mes de …………….;

7 días naturales en el mes de ………………

7 días naturales en el mes de ………………

7 días naturales en el mes de ………………

De contar con la aprobación de la empresa, agradeceré que en cumplimiento de

62 Gastos de personal, directores y gerentes 2,534

40 Tributos, contraprestaciones y aportes al

41 Remuneraciones y participaciones por pagar 2,023

Nota: No supera el monto requerido, 7 UIT.

Ahora bien, es recomendable que el empleador cuente con un programa de

Si el empleador no ha sido diligente coordinando o determinando el momento

62 Gastos de personal, directores y gerentes 2,500

40 Tributos, contraprestaciones y aportes al

41 Remuneraciones y participaciones por pagar 2,500

II. REMUNERACIÓN INTEGRAL ANUAL

El empleador puede pactar, a través de un convenio por escrito, con aquellos

- En el pacto se deben precisar todos los beneficios que se incluyen en la

62 Gastos de personal, directores y gerentes 11,225

40 Tributos, contraprestaciones y aportes al

41 Remuneraciones y participaciones por pagar 8,292

Por lo tanto, sus ingresos mensuales serán como sigue:

PERIODICIDAD Y FORMA DE PAGO

III. REDUCCIÓN DE LA REMUNERACIÓN

La reducción de la remuneración es un acto válido siempre y cuando existe

3.2. EL TRABAJADOR se compromete a:

IV. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

El contrato a tiempo parcial es una forma de contratación laboral, cuya carac-

Por motivos personales, el trabajador renuncia el 15 de junio de 2013, y la em-

• Gratificaciones truncas (enero - junio 2013)

• Ingresos percibidos al cese laboral y sus aportaciones y/o retenciones

EL EMPLEADOR está facultado a efectuar modificaciones razonables en la jor-

La norma laboral tipifica expresamente un listado de conceptos que califican

Si la entrega de la gratificación extraordinaria anual la realiza en el mes de abril

origen constitucional. Es así, pues la Constitución en su articulo 29 refiere: “El Estado

Porcentajes de participación según actividad

Dicho porcentaje se distribuye en la forma siguiente:

a. Deducción de las participaciones obligatorias

Participaciones Deducibles bajo

b. Deducción de las participaciones voluntarias

Resolución de observancia obligatoria

Sobre el particular, el pago a los trabajadores por reparto voluntario de utili-

- Importe a distribuirse : S/. 72,590.80

Ahora bien, con los datos proporcionados, determinaremos si la empresa Santa

• Determinación del porcentaje a distribuir en una actividad mixta

Por lo tanto, la participación de utilidades a los trabajadores, será aplicando el