EJERCICIO DE APLICACIÓN NORMATIVA EN SST

Analizar e interpretar los Requisitos de la Norma de la “Resolución 957 Reglamento del

Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo” del Artículo 1 e Inciso C
sobre *Gestión del Talento Humano*:

1. Selección.

Todo proceso de selección inicia con algo fundamental “una necesidad”, y a partir
de la misma se derivan una serie de pasos lógicos encaminados a obtener las
postulaciones más idóneas para un cargo. Pese a que cada organización definirá el
proceso de selección particular a aplicarse en su contexto, así como el orden que
llevará el mismo; en líneas generales, un proceso de selección de talentos puede
diagramarse de la siguiente manera:

2. Información.

Una vez generado un ambiente confiable, es el momento idóneo para comenzar a

entablar un dialogo en el que se realicen preguntas al candidato, las cuales deberán
estar encaminadas a garantizarla adquisición de la información oportuna y ordenada
sobre el solicitante y su potencialidad en relación al cargo al que postula.

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 Sin embargo, pese a que el conocimiento colectivo, ubica el proceso de entrevistas
como una interacción en la que básicamente se realizan y contestan preguntas; es
imprescindible destacar que, ante todo, la entrevista es una herramienta evaluativa,
y el intercambio de información viene de diferentes fuentes, como, por ejemplo, del
comportamiento no verbal. Dicho esto, en la entrevista -inclusive en el transcurso de
la misma y dependiendo de la apertura y creatividad de quien haya diseñado el
proceso, pueden generarse situaciones que aun sin parecer programadas, sirvan
como instrumentos evaluativos, tal es el caso de pruebas situacionales asociadas a
las entrevistas (en apogeo en multinacionales).

3. Comunicación

Para mantener la buena imagen de la organización, en general, es importante

comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados, agradecerles por el
tiempo invertido y explicarles la situación. El objeto de esta comunicación
contempla el hecho de cerrar un círculo virtuoso que garantice futuros postulantes
en otros procesos de selección o incluso postulantes para otros puestos.

4. Formación

Constituye la columna vertebral de las instituciones, por lo que depende en gran

medida de la motivación, intereses y necesidades, pero también de los
conocimientos, habilidades y destrezas, en combinación del mantenimiento de la
disciplina y del deber.

Se enseñan a los empleados desde cómo manipular un producto o una máquina

hasta cómo hablar con los clientes, solucionar problemas comprometidos, reponer
stands en la postura más saludable, o conocer las características de los productos de
la competencia, en fin, es un esfuerzo por mejorar las competencias de los
colaboradores, es en definitiva generar aprendizaje.

5. Capacitación

Se puede decir que es como todos los esfuerzos que hace la organización en materia
de mejorar el aprendizaje de las personas (dentro del alcance definido en sus
políticas); para que tenga éxito, debe ser un proceso dinámico, flexible, profundo,
continuo y generalizado a toda la organización.

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 Varios autores concuerdan en que el ciclo del proceso de capacitación incluye en un
orden lógico los siguientes pasos: Detección de necesidades de capacitación o
fortalecimiento (DNF); planeación de capacitaciones; implementación o ejecución
de las capacitaciones planificadas y finalmente evaluación o valoración del proceso.

6. Adiestramiento

Se puede decir que va dirigido a los sistemas operativos y que es de un corto plazo
que consta del cambio de aptitudes (habilidades y destrezas).

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia

o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo
una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de
desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien
su cometido.

7. Incentivo, estímulo y motivación de los trabajadores

Se entiende como Incentivo a la gratificación que los empleados reciben a cambio

de su labor, las cuales favorecen los sistemas de retención y mantenimiento dentro
de las organizaciones. Indican que las compensaciones pueden también ser
denominadas: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios psicosociales y
compensaciones, en forma de premios, etc.

Las remuneraciones(motivación) deben estar ligadas estrechamente al personal y su

rendimiento, para fijar remuneraciones se debe tener en cuenta aspectos como:
características y exigencias del puesto de trabajo; rendimiento del colaborador ante
las exigencias del perfil; niveles salariales del mercado; el contexto, etc. Sin
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embargo, cuando se consideran los sistemas de compensaciones en la empresa, se
plantea un análisis costo/beneficio sobre la remuneración y la actividad, en espera
de resultados favorables a su inversión.