Instrucciones: Para cada uno de los componentes de r

color las descripciones que mejor se apliquen a la situa

descripción previa. En la casilla en blanco de la colum
casilla y cualquier información clave adicional relacio
los componentes de recursos humanos de la matriz que se encuentra a continuación, coloque resalte con un
se apliquen a la situación actual de su organización. Si solamente parte de la descripción se aplica, resalte
n blanco de la columna derecha, sírvase anotar los indicadores (o razones) que lo llevan a seleccionar esta
ave adicional relacionada con este componente.
oloque resalte con un
ión se aplica, resalte la
an a seleccionar esta
 Etapas del desarrollo de los Recursos Humanos
Componente de DRH
1 2
Capaci

Existen fondos limitados disponibles

No se ha asignado un
para financiar las actividades de DRH
presupuesto para el DRH a las
Presupuesto de DRH (por ejemplo, capacitaciones, desarrollo
actividades de DRH a nivel de la
de sistemas y evaluación del
organización
desempeño).

Hay personal de DRH en la

No hay personal específicamente
encargado de asumir
Personal de DRH
responsabilidad por las funciones
de DRH
organización, pero este tiene una
experiencia limitada en este campo
(personal, reclutamiento, administración)
y/o desempeña otras funciones en la
organización en forma concomitante con
las actividades de DRH.

Planifica
Existe una declaración de la
No existe una declaración formal misión/metas, pero no está formalmente
Misión/ Metas de la
de la misión o metas de la vinculada a la planificación del DRH (por
organización
organización ejemplo, contratación de personal,
clasificación de los cargos).

Existe un plan anual de DRH, pero no

está basado en una evaluación formal
de la misión o metas de la organización,
Planificación del DRH No existe un plan anual de DRH las necesidades del personal, los
resultados de la capacitación, o los
datos personales del empleado que se
encuentran disponibles.

Políticas y norm
Sistema de clasificación
de los cargos (Cargo/ No existe un sistema formal para
Se ha realizado algún intento de
calificaciones para clasificar los cargos y las
clasificar los cargos, pero esta es
profesionales, personal habilidades y calificaciones
irregular e incompleta.
clínico y técnico, y personal requeridas para cada clasificación.
de apoyo)

No existe un sistema formal para

Sistemas de determinar la escala salarial y los
Existe un sistema formal, pero no se usa
compensación y beneficios concedidos a cada
en forma rutinaria.
beneficios cargo de acuerdo a su
clasificación.

No existe un proceso formal para

Reclutamiento, reclutar, contratar, transferir y Hay sistemas reclutamiento,
contratación, transferencia conceder ascensos al personal de contratación, transferencia y ascensos,
y ascensos acuerdo con las descripciones de pero no se los implementa.
los cargos.

Programa de orientación
No existe un programa formal de
Hay un programa, pero este no se
orientación para los empleados
implementa en forma regular.
nuevos.

Manual de políticas (por

ejemplo, organigrama,
horario de trabajos, Existe un manual de normas, pero no
cronogramas, política, No existe un manual de normas. está actualizado y no incluye toda la
disciplina, quejas, información relevante.
beneficios, aspectos legales,
viajes)

Procedimientos Existen procedimientos formales, pero

No existe procedimientos
disciplinarios, de recesión no están claramente relacionados con el
formales.
y de quejas desempeño.

Reclamaciones con los No existe ningún vínculo entre la Existen vínculos entre la administración
sindicatos (si fuese administración del DRH y el del DRH y el sindicato, pero sus roles no
apropiado) sindicato. son claros.

No se efectúa una revisión de las

Se realiza algún esfuerzo para revisar la
Cumplimiento con la Ley políticas del DRH para asegurar el
Ley del Trabajo, pero esto no se hace
del Trabajo cumplimiento con la Ley del
en forma regular.
Trabajo local y/o nacional.

Informa
Datos personales del
empleado (por ejemplo,
número de integrantes del
La mayor parte de esta información es
personal, ubicación, No se recolecta esta información
recolectada, pero no se la mantiene ni
aptitudes/ nivel de de forma sistemática.
se actualiza.
educación, género, edad,
año de contratación, nivel
salarial)

Computarización de los
No hay computadoras ni sistemas
datos (Nota: Este Hay algunas computadoras, pero no
informáticos disponibles para la
componente es más existen los recursos para desarrollar
organización, ya sea a nivel
relevante para las sistemas informáticos.
externo o interno.
organizaciones grandes)

Expedientes del personal Se mantienen registros limitados de los

No existe expedientes individuales
(expedientes individuales empleados, pero estos expedientes no
de los empleados.
de los empleados) se actualizan regularmente.

Etapas del desarrollo de los rec

Descripciones de los
cargos (por ejemplo,
denominación del cargo, No se elaboran descripciones de
calificaciones,
responsabilidades,
supervisor)
Algunos integrantes del personal
cuentan con descripciones de sus
cargos, pero no siempre están
actualizadas y/o son muy generales, y
los cargos.
carecen de una definición de las
responsabilidades y mecanismos de
supervisión.

No existe un sistema claro de
supervisión. Las líneas de
Supervisión del personal
autoridad no son claras. No se
reconocen los logros del personal.
Existen líneas de autoridad
establecidas, pero el rol y las funciones
del supervisor no son comprendiddos y
se realizan muy pocas actividades de
supervisión. El reconocimiento al
personal es limitado.

Existe un sistema de planificación del

No existe un sistema de
Planificación del trabajo y
planificación del trabajo y revisión
revisión del desempeño
del desempeño.
trabajo y revisión del desempeño, pero
este es informal y no incluye planes de
trabajo y objetivos de desempeño
desarrollados conjuntamente con el
personal.

Cap
Se ofrece capacitación de manera ad
hoc, pero esta no se basa en un
proceso formal de evaluación de las
necesidades del personal y tampoco
Capacitación del personal No existe un plan de capacitación.
está vinculalda a las prioridades y
cambios clave de la organización en el
sector de la salud y las prácticas de
salud.

No existe una política o filosofía

referente a la importancia de
Se enfatiza el desarrollo de la capacidad
Desarrollo de desarrollar una capacidad
gerencial pero esto no se hace en forma
administración y liderazgo gerencial y administrativa sólida
regular.
así como líderes futuros para la
organización.

Existe cierta relación entre la

No existe un vínculo formal con
organización y las instituciones de
Vínculos con entidades las instituciones de capacitación
capacitación previa al servicio, pero no
externas de capacitación previa al servicio que capacitan a
se emplea formalmente para la
previa al servicio los empleados para el sector
capacitación y desarrollo de la fuerza
salud.
laboral.
llo de los Recursos Humanos y sus características
3 4
Capacidad del DRH

Se asigna un presupuesto para el

personal de DRH y las actividades
relacionadas. La asignación es irregular
y no es confiable para realizar una
planificación útil de largo plazo o para
el desarrollo de sistemas de DRH.
El dinero para el personal de DRH y las
actividades relacionadas es un ítem
permanente del presupuesto, que se revisa
anualmente y se ajusta si es posible.

Existe personal capacitado en el DRH a Hay personal con experiencia en DRH a nivel
nivel de la organización, pero de la organización que mantiene las funciones
solamente con el objeto de mantener de DRH. Este participa en actividades de
los procedimientos y las funciones planificación de largo plazo para la
básicas de registro de datos. organización.

Planificación del DRH

La misión/metas están vinculadas a la
La misión/ metas están vinculadas
planificación anual de las actividades de DRH
formalmente a la planificación del DRH
y también se utilizan para predecir las
(por ejemplo, plan para la contratación
necesidades de contratación y reclutamiento
de personal, capacitación)
de personal a largo plazo.

Existe un plan anual de DRH, basado

Existe un plan anual de DRH basado en las
en las metas de las organizaciones, las
metas de la organización y los resultados de
necesidades del personal, la
la capacitación. Se implementa, se evalúa y
capacitación y los datos personales del
utiliza para la planificación estratégica de
empleado, pero no se evalúa la eficacia
largo plazo.
del mismo.

Políticas y normas para el personal

Existe un sistema de clasificación de

cargos, pero no se usa como base para Existe un sistema de clasificación de cargos y
otras funciones de DRH (por ejemplo, este se usa formalmente para la planificación
las descripciones de los cargos, de las actividades de DRH y otras funciones.
contrataciones, salarios/beneficios).

Existe un sistema formal y este se usa en

Existe un sistema formal, que es
forma consistente. También utiliza para
comprendido por todos los empleados y
determinar los aumentos salariales y las
este se usa en forma consistente.
recompensas al mérito.

Existen sistemas formales, y estos son

Existen sistemas formales, basados en
controlados y utilizados para tomar todas las
criterios establecidos, pero estos no se
decisiones de contratación, transferencias y
utilizan de manera consistente.
ascensos.
 Se ofrece orientación en forma
rutinaria, pero no se enfatiza la misión,
ni las metas y estándares de
desempeño que la organización
espera.
Se ofrece orientación a todos los empleados
nuevos. Esta enfatiza la misión, las metas y
los estándares de desempeño esperados, y
también logra que la gente se sienta
bienvenida y valorada.

Existe un manual actualizado de normas y

Existe un manual actualizado de
este se encuentra disponible para todos los
normas, pero no se encuentra a
empleados. Sirve como guía de referencia
disposición de todos los empleados y
para todas las preguntas referentes al empleo
no siempre se usa como base para las
a nivel de la organización y este se revisa y
decisiones concernientes al personal.
actualiza regularmente.

Existen procedimientos formales Los procedimientos formales basados en el

basados en los estándares de desempeño son de conocimientos de todos
desempeño, pero no se los sigue en los empleados y estos se usan
forma consistente. consistentemente.

La administración del DRH se involucra La administración del DRH y el sindicato

en temas concernientes al sindicato, trabajan en forma conjunta para resolver y
pero en forma irregular. prevenir problemas.

Se realiza una revisión de la legislación

laboral regularmente como parte formal Las políticas y normas del DRH se ajustan en
de la función del DRH, pero no siempre la medida necesaria para cumplir con la
se adecuan las normas para asegurar legislación laboral local y/o nacional.
el cumplimiento.
Información del DRH

Toda esta información se encuentra

Toda esta información se encuentra
disponible y está actualizada. Los sistemas
disponible y está actualizada, pero no
funcionan. La información se emplea
se la utiliza formalmente en la
formalmente para la planificación y predicción
planificación y predicciones del DRH.
del DRH.

Las computadoras y los sistemas

Las computadoras y los sistemas informáticos
informáticos se encuentran a
se encuentran a disposición del personal y los
disposición del personal, pero no existe
archivos de datos están actualizados. El
personal capacitado y los archivos de
personal recibe capacitación.
datos son incompletos.
Se mantienen expedientes de todos los
empleados y estos se actualizan Existen expedientes actualizados y también
regularmente, pero no existe una políticas para el uso apropiado de los mismos
política que regule el acceso de los (por ejemplo, confidencialidad, acceso de los
empleado a los mismos o el uso de empleados).
estos datos.
tapas del desarrollo de los recursos humanos y sus características

Todos los miembros del personal
cuentan con descripciones de sus
cargos, pero estas no están completas
y/o actualizadas y no indican las
obligaciones y las líneas de
supervisión.
Existen descripciones completas de los cargos
para cada uno de los empleados y estas se
actualizan en forma regular a través de un
proceso de revisión. Las obligaciones
específicas y las líneas de supervisión están
claramente estipuladas.
Los supervisores comprenden sus roles Los supervisores mejoran el desempeño del
y líneas de autoridad y se reúnen personal asistiendo al personal con sus
regularmente con sus empleados para planes de desarrollo profesional y
desarrollar los planes de trabajo, elentándolos a aprender y adquirir nuevas
evaluar el desempeño y reconocer habilidades. Los supervisores reciben
públicamente los logros del personal. capacitaciones periódicamente.
Los supervisores y los empleados formulan
Existe un sistema formal y no requiere
planes de trabajo en forma conjunta y las
que los supervisores formulen planes
revisiones del desempeño se conducen
de trabajo y objetivos de desempeño
regularmente. Se proporcionan sesiones de
con cada empleadoy una revisión del
orientación y un manual a todo el personal.
desempeño en el pasado, pero esto no
Las revisones son utilizadas para tomar las
se hace en forma consistente.
decisiones concernientes al personal.
Capacitación

La capacitación es un componente
formal de la organización y está
La capacitación es una parte valiosa de la
vinculada a las necesidades del
organización y se ofrecen oportunidades al
personal y de la organización, pero no
personal en base a sus necesidades y
está a disposición de todo el personal,
también a las de la organización.
y tampoco se evalúan los resultados de
la misma.

La organización realiza un esfuerzo

para entrenar a los administradores y Existe un plan de desarrollo gerencial y
líderes futuros a tráves de la liderazgo y tmabién se ofrecen oportunidades
capacitación, así como la asesoría y la a todos los empleados para que participen en
asignación de tareas interesantes y que base al desempeño y a otros criterios
constituyan un reto, pero la establecidos.
participación es selectiva.
La organización y las instituciones de La organización y las instituciones de
capacitación previa al servicio trabajan capacitación previa al servicio también ofrecen
conjuntamente para asegurar que el capaticación regular para el personal en el
currículum se base en las habilidades, lugar de trabajo con el fin de mejorar sus
conociminetos y aptitudes requeridos habilidades y conocimientos (por ejemplo, la
en el lugar de trabajo. capacitación gerencial).
 Indicadores

Tal como el enunciado seleccionado indica, la compañía ha

asignado un presupuesto para el desarrollo de las actividades de
bienestar; sin embargo esos recursos son finitos y por ende se
debe ser muy estratégico a la hora de hacer las inversiones.

Contamos con personal entrenado y experto en la gestión del

recurso humano, sin embargo consideramos que el número de
personas es insuficientes.

Las politicas organizacionales estan alineadas están totalmente

alineadas a las visión y a la misión eso hace parte de la
coherencia organizativa de la empresa.

Existe un plan anual para GH; sin embargo este es flexible si se

puede ir modificando de acuerdo a las necesidades de la
organización, se evalúa permanentemente el impacto y beneficio
de los distintos públicos de interés.

Esta es una las responsabilidades del área de Diseño

organizacional, quienes garantizan la clasificación de los cargos
y la asociación a los distintos centros de costo a las que deben
ser asignados.

Hasta el momento no es usanza en la compañía realizar

incrementos salariales o asignar recompensas teniendo como
criterio el desempeño individual del colaborador. Nuestro sistema
de recompensa esta permeada por las políticas de beneficios
extra legales que ofrece a la compañía a todos los
colaboradores, es decir el reconocimiento es generalizado y no
individual, excepto aquellos cargos que por estructura salarial
ganan comuniones y bonificaciones por cumplimiento de
presupuesto de ventas.

Nuestros procesos de reclutamiento y selección están

debidamente asegurados y auditados; se cumplen a cabalidad
como están diseñados; esto asegura en gran medida el
enganche laboral de los mejores profesionales disponibles en el
mercado.
 Atendiendo a nuestros procesos de GH, existe un proceso de
indicción corporativa, capacitación y entrenamiento el cual debe
cumplirse de manera rigurosa.

Contamos con manuales de políticas y gobierno corporativo y

ético actualizado y disponible para todos los colaboradores,
están expuestas en todos los canales de comunicación formales
al interior de la compañía.

Al igual que el punto anterior, los colaboradores conocen y

utilizan según necesidad los mecanismos de información de
quejas o inconformidades.

Considerando que los movimientos sindicales han tomado un

auge en los ultimos años, al interior de la compañía hay politicas
claras establecidas para el buen relacionamiento con las
organziaciones sindicales.

Somos una organzaición alineada a la norma y se cumplen

nuestros procesos atendiendo a la misma

La administración de las plantas de personal estan controladas y

se cuenta con datos exactos en los que se garantiza la data en
terminos de demografia, información personal, antuguedad,
salarios, nivel academico actualizado, entre otros.

se cuenta con tecnologia de punto bajo el ambiente de ORACLE

(HCM, ERP. CRM) o cual permite acceder de forma facil y
sencilla a la informació teniendo en cuenta los perfiles de
consulta y acceso a la información.

Se administra la información de las historias laborales

atendiendo la ley de ABEAS DATA.

Toda la información relevante y relacionado con cada cargo; esta

plastamada en los perfiles de los cargos; los cuales estan
clasificados por versión para mantenerlos actualizados.
 A traves del liderazgo transcendente cada lider garantiza el
acompañamiento de las personsa asignadas a sus equipos de
trabjo, una de las responsabilidades del lider es desarrollar a las
personas a su cargo.

La evaluación de desemepeño es permanente y se hace en pro

de la mejora continua.

Existen indicadores de cumplimiento en terminos de capacitación

y entrenamiento, se gurdan registros de asistencia y de
verificación del aprendizaje los cuales son auditados.

Contamos con una escules de liderazgo, la cual habilita el cierre

de brechas en los lideres en materia de relacionamiento,
adicionalmente se desarrollan destrazas de impacto e influencia
en los lideres.

Contamos con el acompañamiento de socios estrategicos como

la academia y el SENA, para este proceso.