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ESTRUTURAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Tenha um plano de cargos e salários consistente
RESUMO
O SISTEMA DE REMUNERAÇÃO
Uma empresa é formada a partir da visão, missão e valores de seus acionistas e/ou cotistas e tem
como finalidade empreender uma ação social específica. Para fazer isso ela precisa atrair e contratar
pessoas que possuam determinados conhecimentos, aptidões e atitudes, ou seja, certas competências
técnicas e comportamentais. Para poder motivar e manter em seu contingente os colaboradores mais
bem qualificados, a organização proporciona um conjunto de normas, embasada nas equidades interna
e externa das práticas de remuneração.
Para administrar esse conjunto de normas, a empresa necessita desenhar e implantar uma estrutura de
cargos e salários que reflita, com justiça, a realidade orgânica da empresa e do mercado selecionado
para comparação.
O plano de remuneração em uma empresa deve incluir tudo aquilo que por um lado o colaborador
valoriza e deseja, e por outro, a organização tenha possibilidade e disposição de oferecer em troca.
Atualmente, uma maneira bastante utilizada para a elaboração de um plano de remuneração que
permita uma análise detalhada dos valores e da qualidade, é a separação do que é tecnicamente
chamado de Salário Fixo, Salário Variável, Benefícios Quantitativos e Qualitativos.
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SALÁRIO FIXO, SALÁRIO VARIÁVEL,
BENEFÍCIOS QUANTITATIVOS E QUALITATIVOS
Salário Fixo: Tudo que tiver um valor monetário direto para os colaboradores, ou seja, tudo que for
dinheiro percebido (salário base, adicionais legais, ajuda de custo etc.);
Benefícios Quantitativos: Os valores não pagos aos colaboradores, porém com alta influência
financeira diferenciada e quantificada (tais como plano de saúde, uso de automóvel, Celular/Telefone,
Notebook, Aluguel etc.);
Salário Variável: Programa de recompensas por alcançar as metas a curto e longo prazo (comissões,
bônus, gratificações, PPR, Ações etc.);
Benefícios Qualitativos: Por outro lado, tudo que não tiver um valor monetário direto para os
colaboradores, mas que sejam de grande importância na qualidade de vida e na atuação profissional
dos mesmos (alocação de recursos para o desempenho da função, geração de alta satisfação no
trabalho, oferta de grandes desafios profissionais, apoio a saúde psicológica etc.).
Bom! Melhor do que tentarmos uma definição do conceito de empreendedor seja citar Francisco F. dos
Santos Azevedo que, em seu Dicionário Analógico da Língua Portuguesa define empreendedor como
sendo: “empenhar-se em; envolver-se em; atirar-se a; meter-se em; resolver-se praticar; deliberar-se
a fazer; comprometer-se a; pôr em execução; tomar sobre os ombros; chamar a si; dedicar-se a;
tomar nas mãos; tomar por empresa alguma coisa; ser pessoa de iniciativa”.
Dentro desta conceituação poderíamos citar ainda o autor norte americano Gifford Pinchot III que, em
seu livro "Intrapreneuring", demonstrou que, uma pessoa empreendedora não precisa deixar de
trabalhar em uma empresa e montar, com muito sacrifício, a sua própria empresa para ser um
"entrepreneur". Ele pode usufruir todas as grandes e desafiantes vantagens de um "entrepeneur" se
ele vier a adotar a postura de um "Intrapreneur". Uma postura maiúscula de um profissional que
"sonha e faz". Uma postura de empreendedor, que assume as tarefas, os riscos e as responsabilidades
para criar inovações e progresso na empresa em que trabalha, mas na qual ele não é acionista.
Outra característica muito importante a ser considerada quando se fala de remuneração, está
relacionada à necessidade da empresa recompensar adequadamente todos os seus
colaboradores que, claramente, demonstram e aplicam um volume sempre crescente de
competências técnicas e comportamentais.
FATORES AVALIATIVOS
Esses fatores são utilizados de forma muito simples e de rápida absorção pelos avaliadores
envolvidos, incluindo-se o comitê de avaliação.
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SISTEMAS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
1. Não quantitativos
1.1- Escalonamento simples
1.2- Escalonamento aos pares (combinação binária)
1.3- Graus pré-determinados (descrição prévia dos graus)
2. Quantitativos
2.1- Pontos (1926 - descrição + requisitos)
2.2- Hay (1951 - sistema fechado)
2.2.1- Know how - quanto é necessário saber sobre quantas
coisas (conhecimentos, habilidades, experiências).
2.2.2- Solução de problemas - mede a intensidade do processo
mental (complexidade das situações).
2.2.3- Acontability - responder por uma ação e suas conseqüências
(liberdade - restrições operacionais; magnitude - quantificação
monetária; natureza do impacto)
3. Sistema de Maturidade
3- Curva de maturidade
3.1- Método Simples
3.2- Método Misto (Curva de Maturidade e Graus Pré-determinados
- Curva de Maturidade e Pontos)
4. Sistema Posicional
4- Método Posicional (2001 – Método científico, mais recente e moderno)
4.1- Auditoria Estrutural (Mapeamento da prática salarial e/ou Comparação da prática x política)
4.2- Equalização de Estruturas (Possibilita a comparação de metodologias diferentes)
A tabela de cargos e salários (Escala Salarial) deve expressar, com fidelidade, a realidade da
organização.
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Possuem, basicamente, 7 (sete) passos [Admissão, Intermediário, Efetivação, Mérito A,
Mérito B, Mérito C e Máximo de faixa], e o número de classes salariais varia conforme a
própria distribuição dos vários postos de trabalho na organização.
Não há razão para desacreditar que todos os esforços já realizados na organização, no que
tange a harmonia de seus colaboradores, sejam descartados quando ocorre a reestruturação.
O método posicional parte da hipótese estatística que todos os cargos estão sendo
remunerados adequadamente e dentro de uma harmonia própria, facilitando a identificação
de possíveis alterações estruturais cabíveis.
A utilização forçada de uma metodologia que tente impor uma nova tendência à curva de
cargos e salários da empresa não nos parece salutar à organização, pois fere bruscamente a
harmonia estrutural já instalada.
O método posicional não só respeita a harmonia estrutural da organização como busca obter
no mercado uma imagem exatamente igual a que a organização procura. Através da análise
estatística do método é possível estratificar e equalizar o mercado possibilitando a
visualização linear dos vários métodos de estruturação existentes.
LTC – Linha de
Tendência Central
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Será possível comparar, por exemplo, uma estrutura realizada com o método HOYLER e uma
realizada com sistema de pontos particular ou até com o sistema HAY. Será também possível
comparar empresas com metodologias diferentes como se fossem iguais.
Essa comparação é efetuada através das linhas de tendência central exponencial. Cada
empresa possui a sua real tendência que expressa seu código genético e através delas
podemos fazer a comparação sem os erros de uma formulação forçada.
Salientamos que não é efetuada nenhuma manipulação externa a organização para adequar
cargos e seus respectivos salários, exceto a pura correlação estatística existente e obtida
através do método posicional.
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Bom! A metodologia posicional analisa estatisticamente o posicionamento dos cargos frente à
distribuição dos salários desde o menor posto de trabalho até o maior. Essa nova visão trás
rapidamente, aos administradores de salários, a escala salarial e possibilita a rápida atuação
na política de remuneração.
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