Estimados colegas,

En esta semana, ocuparemos nuestras horas de autoestudio en la realización de las siguientes

actividades, asegúrense de seguir estas instrucciones al pie de la letra:

I.  Lectura del Capítulo 9 del libro Administración de recursos humanos.  Decimoprimera

edición.  Editorial Pearson Educación, México, 2010.  Del autor R. WAYNE MONDY.

Páginas desde la 267 hasta la 302.

A partir de esta lectura, realice las siguientes actividades:

1. Defina cada uno de los siguientes términos:

a) remuneración

L a remuneración o compensación es el total de todas las retribuciones que se otorgan a los

empleados a cambio de sus servicios. Los propósitos genera les de la remuneración son atraer,
retener y motivar a los empleados.

b) remuneración financiera directa

Consiste en el pago que recibe una persona bajo la forma de sueldos, salarios, comisiones y
bonos.

c) remuneración financiera indirecta

Consiste en todas las retribuciones financieras que no están incluidas en la remuneración

financiera directa. Esta forma de remuneración incluye una amplia variedad de retribución es
que normalmente recibe el empleado de una manera indirecta.

d) remuneración no financiera

Consiste en la satisfacción que experimenta u n a persona y que se deriva del trabajo mismo o
del ambiente psicológico y/o físico en el cual labora. Este aspecto de la remuneración no
financiera se relaciona con factores tanto psicológicos como físicos dentro del ambiente
laboral de la empresa.

2. ¿Cuáles son las diferencias entre la equidad externa, la equidad interna, la equidad de los
empleados y la equidad de grupos?

La equidad externa: existe cuando los empleados de una empresa reciben una remuneración
Comparable con la de los individuos que realizan trabajos similares en otras empresas.

La equidad interna: existe cuando los empleados reciben una remuneración acorde con el
valor relativo de su s trabajos dentro de la misma organización.

La equidad con los empleados: existe cuando los individuos que ejecutan trabajos similares
para una misma empresa reciben una remuneración acorde con los factores únicos que los
caracterizan, como su nivel de desempeño o su antigüedad en la compañía.
La equidad con los equipos: se logra cuando los equipos son retribuidos con base en la
productividad grupal. Sin embargo, el logro de la equidad a menudo se convierte en un
problema cuando se relaciona con incentivos grupales.

3. ¿Cuáles son los principales determinantes de la remuneración financiera directa? Describa

brevemente cada uno.

La organización: políticas de remuneración, Políticas organizacional, y capacidad de pago.

Determinación del valor monetario: remuneración financiera individual de los puestos.

El empleado: pago basado en el desempeño, pago basado en habilidades, pago basado en

competencias, antigüedad, experiencia, pertenencia a la organización potencial, influencia
políticas y suelte.

El mercado laboral: encuestas salariales, interés personal, costo de la vida, sindicatos

laborales, economía y legislación.

Puesto de trabajo: análisis del puesto, descripciones del puesto, evaluación del puesto,
determinación del valor y monetario del puesto.

4. ¿Qué factores organizacionales se deben considerar como determinantes de la

remuneración financiera directa?

L os administradores tienden a visualizar la remuneración como un gasto y, a la vez, como un

activo. Es un gasto en el sentido de que refleja el costo de la mano de obra. Sin embargo, la
remuneración financiera es claramente un activo porque constituye una pieza instrumental
para el reclutamiento y la contratación de buenos elementos, así como para motivarlos a
queden su s mejores esfuerzo s y a que deseen permanecer en la compañía. Una empresa que
paga bien atrae a muchos solicitantes, y ello capacita a la administración para que seleccione
las habilidades y los rasgos de personalidad que valora y busca. Tiene posibilidades de
conservar a estos empleados de calidad al compartir de manera equitativa los frutos de su
éxito financiero, no solamente entre el equipo administrativo, sin o también con el personal de
las bases. Los programas de remuneración deben recibir la atención de la alta administración
porque tienen el potencial de influir en las actitudes del emplead o y en el comportamiento
que ha de conducir a un mejoramiento en el desempeño organizacional y a la implantación del
plan estratégico de la empresa.

5. ¿Qué factores se deben considerar cuando el mercado laboral es un determinante de la

remuneración financiera directa?

L os empleados potenciales que se localizan dentro del área geo gráfica donde se recluta el
personal constituyen el mercado laboral. Los mercados laborales de algunos puestos de
trabajo van mucho más allá de la ubicación de las operaciones de la empresa.

Los empleados administrativos y profesionales a menudo se reclutan en una amplia área

geográfica. Puesto que la economía global establece cada vez con mayor intensidad el costo de
la mano de obra, el mercado laboral global cobra mayor importancia como un determinante
de la remuneración financiera de los individuos.
6. ¿Qué factores se deben considerar cuando el puesto de trabajo es un determinante de la
remuneración financiera directa?

El empleado individual y las fuerzas de mercado son los aspectos más relevantes como
criterios para fijar sueldos. Sin embargo, el trabajo en sí mismo continúa siendo un factor de
consideración, especialmente en las empresas que han establecido la equidad interna en las
remuneraciones como un elemento de importancia. Estas organizaciones pagan por el valor
que atribuyen a ciertos deberes, responsabilidades y otros factores relacionados con el
trabajo, como las condiciones laborales. Las técnicas administrativas que se u san para
determinar el valor relativo de un puesto de trabajo incluyen el análisis de puestos, las
descripciones de puestos y la evaluación de puestos.

7.  Explique el procedimiento básico para la determinación de los niveles salariales.

Un nivel salarial es el agrupamiento de puestos similares para simplificar la determinación del

valor monetario de los puestos de trabajo. Por ejemplo, es mucho más conveniente que las
organizaciones valúen 15 niveles salariales en vez de 200 puestos en forma separada. L a
sencillez de este en foque es similar a la práctica de u n a universidad de agrupar las
calificaciones de 90 a 100 dentro de la categoría A, las calificaciones de 80 a 8 9 dentro de la
categoría B, y así sucesivamente. Al seguir este enfoque, también se evita u n a fe Isa
implicación de exactitud. Aunque los planes de evaluación de puestos pueden ser sistemáticos,
ninguno de ellos e s científico.

8. ¿Cuál es el propósito del establecimiento de márgenes salariales?

Un margen salarial incluye una tarifa de remuneración mínima y máxima con una suficiente
variación entre las dos para hacer posible una diferencia significativa en el salario. Los
márgenes salariales generalmente son preferibles por encima de las tarifas únicas de
remuneración porque permiten a la empresa retribuir a los empleados de acuerdo con su
desempeño y la duración del servicio. Así, la remuneración sirve como un incentivo positivo.
Cuando se usan los márgenes salariales, una empresa debe desarrollar un método para
promover a los individuos a través de un rango determinado. Las compañías generalmente
usan distintos diferenciales dentro de los márgenes salariales para los puestos de trabajo q u e
consideran más valiosos.

9. Defina el broadbanding.

Una técnica que descompone muchos niveles salariales en un número reducido de intervalos
amplios para mejorar la eficacia organizacional.

10. Distinga entre pago por méritos, bonos y pago por pieza producida.

El pago por méritos es un pago que se añade a la remuneración de base de los empleados en
función de su nivel de desempeño. Sin embargo, con frecuencia, en la práctica es tan sólo un
aumento disfrazado para compensar el incremento en e l costo de la vida.
Pago variable (bonos). De manera creciente, las compañías están destinando un porcentaje
más alto de su presupuesto a otorgar pagos variables en tanto que cada vez más compañías
adoptan el concepto de remuneración en función del desempeño. El tipo más común de pago
variable por el desempeño es el bono, el cual consiste en un premio financiero anual, en
función de la productividad, que no se añade a la remuneración de base.

El pago por pieza producida es un plan de remuneración por incentivos en el cual se paga a
los empleados por cada unidad que producen. Por ejemplo, si un trabajador gana $ 8 por
unidad y elabora 10 unidades por día, ganará $ 80.

11. ¿Cuáles son algunos planes de remuneración basada en equipos extensivos a toda la
compañía?

La participación de Utilidades es un plan de remuneración queda como resultado la

distribución de un porcentaje predeterminado de las utilidades de la empresa entre los
empleados. Muchas empresas usan este tipo de plan para integrar los intereses de los
empleados con los de la compañía. Los planes de participación de utilidades pueden ayudar al
reclutamiento, la motivación y la retención de empleados, lo cual tiende a mejorar la
productividad.

Los planes de participación de ganancia s se diseñan para vincular a los empleados con la
productividad de la empresa y para otorgar un pago de incentivos basado en un mejoramiento
en el desempeño de la compañía.

12. ¿Cómo se determina la remuneración para los representantes de ventas?

El diseño de programas de remuneración para empleados de ventas implica consideraciones

únicas. Por esa razón, esta tarea puede corresponder al personal de ventas y n o al de recursos
humanos. Sin embargo, muchas prácticas generales de remuneración se aplican a los puestos
de ventas.

13. ¿Cuáles son los diversos tipos de remuneración de los ejecutivos?

El salario base establecido, aun cuando no represente la porción más importante del paquete
de remuneración de los ejecutivos, sin duda es importante. Es un factor al determinar el están
dar de vida de un ejecutivo. El salario también representa la base para o tras formas de
remuneración.

Los planes de opciones sobre acciones ofrecen a los ejecutivos la opción de comprar una
cantidad especificada de acciones de su compañía en el futuro al precio de mercado actual o a
un precio inferior a éste.

Incentivos a corto plazo o bonos

El pago de los bonos refleja una creencia en su valor como incentivo. La difusión de este
elemento de remuneración ha aumentado con gran rapidez en años recientes, y a que
actualmente las opciones sobre acciones tienen que registrarse como gastos.
Los incentivos adicionales son prestaciones especiales que otorga una empresa a un grupo
pequeño de ejecutivos clave como un beneficio extra. A demás de reflejar cierto estatus, estas
recompensas no se consideran como ingresos ganados, o bien, el gobierno las grava a u n nivel
más bajo que el del ingreso ordinario.

Un contrato de un paracaídas de oro es un incentivo adicional que protege a los ejecutivos en

caso de que otra compañía adquiera su empresa o en caso de que el ejecutivo se vea obligado
a abandonar la compañía por o tras razones.

Es muy importante seguir la consigna de la tarea al pie de la letra y utilizar solamente la fuente
arriba señalada.  No serán calificados trabajos copiados del internet ni de fuentes no
autorizadas.