Unidad

Reclutamiento y
Selección de Personal
2
Análisis Descriptivo de Puestos
Reclutamiento y Selección de Personal

UNIDAD II
ANÀLISIS Y DESCRIPTIVO DE PUESTO

INFOTEP 2
Reclutamiento y Selección de Personal

Unidad No. 2.

CONTENIDO
2.1. Diferencia entre Puesto y Posición 2.2. Análisis de Puesto y
descriptivo de puesto
2.2.1 Definición
2.2.2 Diferencia entre análisis y descriptivo de puesto
2.2.3. Elementos que componen el análisis de puesto
2.2.4. Elementos que componen el descriptivo de puesto
2.2.5. Diferencia entre análisis y Descriptivo de puesto
2.2.6. Importancia y utilidad del análisis y descriptivo de puesto.

2.3. Métodos, técnicas e instrumentos para el análisis y descriptivo de puesto.

2.3.1. Análisis directo 2.3.2 Análisis Indirecto 2.3.3. Análisis Mixto

2.4. Principales instrumentos empleados en la realización del análisis y descripción de

puestos.

2.4.1. Auto observación

2.4.2. Cuestionarios
2.4.3. Entrevistas
2.4.4. Análisis de documentos

2.5. Métodos creativos de trabajo en grupo y de búsqueda de consenso

2.6. Proceso de las descripciones de los puestos

2.6.1. Plantillas para elaborar un análisis y descriptivo de puesto.

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Introducción

La ciencias se caracterizan por poseer el instrumental teórico y empírico que permite al

investigador conocer a su objeto.

El proceso de análisis y descripción de puestos forma parte del sistema de gestión de

los recursos humanos y este no escapa a la valoración científica.

A partir del análisis y descriptivo de puesto se determinan las especificaciones, se

elabora el perfil del cargo y se definen los métodos, técnicas e instrumentos.

Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de la

organización, en una compañía pequeña las especificaciones de los puestos se maneja
de una manera manual, mientras las organizaciones son más complejas la información
se maneja con sistemas organizados.

Los puestos de trabajos deben presentar una relación entre el hombre y el trabajo en
sí. Es necesario hacer un análisis que permita valorar el acercamiento o el grado de
correspondencia del trabajo, su naturaleza, estructura y funcionamiento con las
características de los candidatos.

En esta unidad aprenderemos a elaborar un análisis y descriptivo de puesto

interrelacionando el puesto y el hombre.

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2.1 Puesto y posición

El termino de puesto es uno de lo más

empleados tradicionalmente, pero el
mismo da la idea de estar referido en
esencia al lugar físico donde se desarrolla
el trabajo y da idea de inmovilidad, aunque
muchos autores lo definen con la misma
acepción que el término cargo.

Louart, P. (1994) plantea que un puesto

es ``una plaza en el proceso organizativo.
En este sentido participa de una o varias
de las funciones que
constituyen subconjuntos coordinados en
ese proceso´´,

Churden H. y Sherman, A. (1963) lo definen como: ``Una unidad de organización

que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y
distinto de otros cargos``

Ahora bien, el cargo es el conjunto de funciones y tareas desarrolladas por un

trabajador que manifiestan una integridad en correspondencia con los objetivos
de la organización.

Resumiendo y analizando estos conceptos podemos establecer la diferencia que existe

entre Puesto y Posición.

El puesto de trabajo también hace referencia al lugar o espacio específico en el que

la persona deberá desarrollar su actividad, por ejemplo un escritorio en una oficina,
un bar, una mina, etc.

La posición es el conjunto de tareas y responsabilidades que desempeña una persona.

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Cuál es la diferencia entre puesto y posición? Que el puesto es el espacio o lugar

donde se va a realizar el trabajo mientras que la posición son las tareas, actividades y
responsabilidades que tendrá el empleado para logras los objetivos de este puesto,
también podemos definir la posición como la cantidad de personal que vas a
necesitar para realizar las tareas de un puesto.

2.2.1. Definición Análisis de Puesto y descriptivo de puesto

El análisis de puestos constituye una técnica administrativa que sirve para estudiar y
conocer las características y elementos de un puesto para llegar a su descripción y
especificación clara.

Igualmente, se puede definir como `` El procedimiento de recolección, evaluación y

organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”1.

El descriptivo de puesto es un documento que proporciona información con respecto

a las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto. Las competencias mínimas
aceptables que debe tener una persona para desempeñar un trabajo, esto último está
contenido en la especificación.

La descripción de un puesto es un texto que explica lo que hace en realidad la

persona que ocupa el puesto, cómo lo hace.

2.2.2 Diferencia entre análisis y descriptivo de puesto

El Análisis de puestos de trabajo brinda información sobre los requisitos del puesto,
su contenido y las condiciones que lo conforman, así como el tipo de persona que ocupa
el cargo, mientras que la descripción de puestos brinda información sobre como
las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

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2.2.3. Elementos que componen un Análisis de puesto

A) identificación del Puesto o Datos generales del puesto: Un puesto debe estar
correctamente contextualizado y ubicado dentro del organigrama organizacional.

 Nombre del puesto

 Área a la que pertenece

 Localidad en donde se ubica el puesto (sección, departamento y división a

la que pertenece).

 El número de plazas existentes, edad y sexo requeridos.

 Jerarquía: A quien reporta, a quien supervisa.

 Relación con otros puestos.

 Posibles substitutos.

 Fecha de actualización

 Características especiales: Régimen especial de pago, horarios especiales.

B) Objetivo del puesto: Implica definir el puesto, está definición debe ser clara y
precisa.

C) Requisitos físicos: Tiene que ver con el esfuerzo mental y físico que necesita
la persona para realizar las tareas de este puesto. También está en esta parte la
habilidad física con que debe contar la persona.

D) Condiciones de trabajo: Se refiere a las condiciones ambientales del trabajo (

espacio físico, riesgos, ambiente de trabajo, etc.).

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Nota: El análisis de puesto proporciona un resumen de los deberes

y responsabilidades de un puesto, su relación con otros puestos, los
conocimientos y las habilidades que se requieren y las condiciones
de trabajo en las que se realiza.

1
Texto recuperado del link: http://www.buenastareas.com/ensayos/Definicion-De-Analisis-
DePuesto/1489147.html

2.2.4. Elementos que componen el descriptivo de puesto

A) Requisitos laborales o especificaciones del puesto: Las especificaciones

son los requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo y los requisitos
relacionados con las condiciones de trabajo.

 Grado de preparación (formación académica)

 Experiencia laboral requerida

 Características especiales del ocupante (CUALIDADES PERSONALES)

 Competencias técnicas

 Exigencias de viajes

 Horas y horarios de trabajo

 Condiciones ambientales peligrosas o duras

 Estado Civil

 Idiomas

 Nacionalidad

 Domicilio

B) Descripción de las funciones o tareas del puesto: ¿Qué se hace?, Cómo se

hace?, Por qué se hace?.

C) Principales relaciones de trabajo: Se detalla con que Departamentos, áreas o

colegas realiza trabajos complementarios o de soporte.

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D) Preparada por, Aprobada por y Fecha: Cada descripción debe indicar quién
la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción.
Debe conocerse la identidad del redactor, administrador o analista de puestos, para
el caso de que en el futuro surjan interrogantes. La fecha de preparación indica a
quien la lea la actualidad de la información.

2.2.5. Importancia y utilidad del análisis y descriptivo de puesto

El objetivo del Análisis y Descripción de Puestos es definir de manera clara y simple

las tareas involucradas en el puesto y los factores necesarios para llevarlas a cabo con
éxito.

1. Sirve para asignar responsabilidades que no están claramente definidas.

Cuantas veces se diluyen responsabilidades porque no se encuentra claramente
definido a quien corresponde realizar tal o cual tarea?.

2. Definir la jerarquía de los puestos evita conflictos de autoridad. ¿Cuántas

veces sobrevienen conflictos de autoridad porque no se definen el lugar que cada uno
ocupa y las decisiones que debe tomar?

3. Asignar las tareas y responsabilidades al personal. ¿Cuántas veces se

pierde eficiencia porque algún trabajador desorientado no supo lo que tenía que hacer?.

4. Administra eficientemente los recursos de la organización. Utilizándose en

los procesos de Selección de Personal, en el diseño de Planes de Carrera y
Promoción, para realizar Evaluaciones de Desempeño, en el análisis de la Estructura
Retributiva y otros.

5. Sirve para asignar responsabilidades que no están claramente definidas.

Cuantas veces se diluyen responsabilidades porque no se encuentra claramente
definido a quien corresponde realizar tal o cual tarea?.

Otras de las utilidades del análisis y descriptivo de puesto son las siguientes: Proceso
de empleo, Capacitación y Desarrollo, Compensación y prestaciones, Seguridad social
y salud, Relaciones laborales y con empleados, Consideraciones legales y Análisis de
puesto para equipos.

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2.3. Métodos, técnicas e instrumentos para el análisis y descriptivo

de puesto.

Existen tres procedimientos fundamentales en el análisis de puestos:

- Análisis directo

- Análisis Indirecto

- Análisis Mixto

2.3.1. El análisis Directo

Este método consiste en realizar mediante un inventario las características principales

para desarrollar la actividad laboral, aquí se recoge esta información de forma directa
en una escala de la cual se obtienen las competencias del puesto.

El método directo se puede utilizar con los procedimientos siguientes:

- Las personas que ocupan el puesto describen el objetivo, procesos y operaciones,

exigencias o competencias del cargo mediante una guía o entrevista del cargo.

- Se puede proponer a los ocupantes del cargo que hagan un inventario de sus
actividades.

- Organizar reuniones de intercambio entre varios ocupantes del cargo.

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- La guía de entrevista puede ser aplicada tanto a los ocupantes del cargo, a sus jefes,
a los ocupantes de otros cargos vinculados al cargo de objeto de estudio y a expertos
en general con la finalidad de buscar información específica del puesto a levantar.

Dificultades que se pueden presentar con el análisis directo:

En las reuniones o entrevistas para levantamiento de la información del cargo se

pueden presentar las siguientes dificultades:

- Las omisiones

- Las deformaciones

- Las respuestas incompletas

- Distorsiones debidas a la relación con el trabajo

- Dificultad para traducir su trabajo con las palabras apropiadas

- Herir la susceptibilidad de las personas

- Provocar la desconfianza del ocupante del cargo.

- Los análisis pueden ser matizados con un enfoque individual

- Puede aumentar el temor y la desconfianza

2.3.2 Análisis Indirecto

Este análisis se realiza a través de la observación directa del investigador sobre los
ocupantes del cargo, también se puede realizar este análisis a través de comparar los
perfiles de trabajadores con rendimientos extremos.

Las fuentes de información para efectuar el análisis de manera indirecta pueden ser:

- Guía observación
- Listas de comprobación
- Las fotografías del día
- Objetivos
- Los resultados, los productos, los servicios, Procesos y operaciones, funciones y
tareas o acciones

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- La simulación en el laboratorio
- El análisis de incidentes críticos
- El estudio de las comunicaciones del cargo
- Relaciones entre los ocupantes de cargo y el equipamiento
-Observación de la manera de trabajar
- Redes funcionales y operativas -
Marketing externo e interno.

2.3.3. Análisis Mixto

Consiste en la combinación de los dos métodos antes mencionados: directo o indirecto.

El método de análisis mixto es de mayor rigor, porque utiliza ventajas de ambos
modelos.

2.4. Principales instrumentos empleados en la realización del análisis y descripción de

puestos.

En el desarrollo de los puestos y ocupaciones se emplean un conjunto de métodos en

función de conocer las principales particularidades del trabajo. Entre estos se
encuentran los siguientes:

2.4.1. Autobservaciòn: Nadie mejor que el ocupante del cargo conoce que es
lo que se hace en el puesto.

2.4.2. Análisis de documentos: estas informaciones son muy importantes,

generalmente en las empresas existen manuales de funciones, calificadores de

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cargos, referencias sobre un cargo determinado y otra información que puede

ser valiosa para levantar los puestos.

2.4.3. Cuestionarios: Son impresos que se entregan a los ocupantes de los

cargos con la finalidad de que sean respondidos por ellos, estos cuestionarios
pueden estructurarse tanto con preguntas abiertas, cerradas y mixtas.

2.4.4. Entrevistas: es una de las técnicas clásicas empleadas por las diferentes
disciplinas científicas y es una técnica por excelencia de las más usadas por las
ciencias sociales.

El estudio del trabajo con las entrevistas tiene como finalidad recoger información sobre
los criterios de los entrevistados y cruzarla, acerca de las principales características y
exigencias de un cargo.

Las entrevistas pueden ser aplicadas a los ocupantes del cargo, a sus jefes y expertos
en general.

2.5 Métodos creativos de trabajo en grupo y de búsqueda de

consenso

Estas técnicas tienen un importante papel en las distintas fases de la realización del
análisis y descriptivo de puestos ya que en ocasiones la información que se obtiene no
puede ser objeto de tratamiento estadístico.

Entre los métodos de expertos empleados están:

INFOTEP 13
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2.6 Proceso de las descripciones de los puestos

La descripción de puestos es una relación por escrito de lo que hace el trabajador, cómo
lo hace y bajo qué condiciones se realiza el trabajo. En ésta se listan conocimientos,
habilidades y aptitudes para desarrollar el trabajo satisfactoriamente. Aunque no existe
un formato normalizado para redactar descripciones de puestos, la mayoría contienen
las siguientes secciones:

1. Identificación del puesto: Esta sección contiene varios tipos de información,

tales como: título del puesto, estatus, código, fecha, título del supervisor inmediato,
grado o nivel del puesto, y en algunos casos la escala salarial del puesto.

2. Resumen del puesto: Este debe describir la naturaleza general del puesto
listando las funciones o actividades generales.

3. Relaciones, responsabilidades y deberes: Muestra las interacciones del

empleado con otras personas dentro y fuera de la organización. En una sección
separada se detalla una lista de las responsabilidades y deberes principales del puesto.

4. Autoridad: Se definen los límites de autoridad del trabajador, incluyendo sus

limitaciones en la toma de decisiones, la supervisión directa de otros trabajadores y las
limitaciones presupuestarias.

5. Criterios de desempeño: Esta cumple con dos propósitos, ofrecer a los

empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permite a los supervisores
un instrumento imparcial de medición de resultados.

6. Condiciones de trabajo: En esta sección se pueden incluir elementos tales

como nivel de ruido, condiciones peligrosas o calor.

INFOTEP 14
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Leer más:http://www.monografias.com/trabajos89/analisis-
puestos/analisispuestos.shtml#ixzz39NnZN1PY

2.6.1 Plantillas para elaborar un análisis y descriptivo de puesto

NOMBRE Y LOGO DE LA EMPRESA

DESCRIPTIVO DE PUESTO DE
ELABORADO REVISADO APROBADO EDICION: FECHA DE CODIGO:
POR: POR: POR: EDICION: N/A

DEPARTAMENTO: REPORTA A: SUPERVISA A: RANGO PAGINA

N/A SALARIAL: 1 de 2

DESCRIPCION GENERAL: ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

FORMACION ACADEMICA

COMPETENCIAS TÉCNICAS

IDIOMAS REQUERIDOS:

EXPERIENCIA PROFESIONAL:

EDAD REQUERIDA PARA EL PUESTO: ESTADO CIVIL: SEXO

M/F
MANEJO DE OFIMÁTICA: CONDICIONES FÍSICAS DEL PUESTO:
N/A

COMPETENCIAS PERSONALES:

RESPONSABILIDADES

INFOTEP 15
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Plantilla No. 2

Fecha de elaboración

Código del puesto

Número de plazas

DATOS GENERALES

Sexo

Edad

Estado Civil

Escolaridad

Experiencia Necesaria

Reporta a

Supervisa a

Sueldo inicial

DESCRIPCIÓN

Objetivo

Función

Actividades

Diarias y constantes

Periódicas o
eventuales

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RESPONSABILIDADES

ESPECIFICACIONES

CONOCIMIENTOS
ESPECÍFICOS

Conocimientos necesarios

HABILIDADES

Generales

Trato con los compañeros

de trabajo

Trato con el cliente

Administrativas

Promoción

CURSOS

CARRERA LABORAL

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Equipo Técnico

Diseño: Yeilis Serrano

Diagramación: Alexis De la Rosa

Bibliografía
1. Chiavenato I, Edición 2009. Gestión del Talento Humano.

2. Jaime A. Grados. Tercera Edición, 2003. Reclutamiento, Selección, Contratación e

Inducción de Personal.

3. Rodolfo Caldera Mejía. Diciembre 2004. Planeación Estratégica de Recursos Humanos.

4. Chiavenato I, 1988, Administración de Recursos Humanos. Edición Mac Graw Hill, Mexico.

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