CASO PRACTICO UNIDAD DOS

CESAR AUGUSTO NIÑO MALDONADO

CORPORACION UNIVERSITARIA DE ASTURIAS

ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS.
BOGOTA
2020
La cadena de colegios Excelencia es un grupo dedicado a la educación, concretamente a la
formación de niños y niñas en colegios privados bilingües desde los 2 hasta los 18 años, en las
etapas de infantil, primaria, ESO y bachillerato. Es una empresa familiar, establecida en 10
ciudades españolas, y cuentan con un total de 10 colegios y unos pequeños servicios centrales de
apoyo donde están el Director General, su asistente y dos personas para consolidar la contabilidad
de los colegios. En total tienen 1.500 empleados, de los cuales, la mayoría son profesores. La
empresa creció de manera rápida durante los años 2000 al 2008, pasando de 6 colegios a los 10
actuales durante ese periodo. Dicho crecimiento se realizó de manera desorganizada debido a la
alta descentralización de la compañía, tomándose las decisiones de manera local y no global. En la
actualidad, año 2014, la empresa tiene una gran competencia debido a la proliferación de colegios
bilingües. Y con el crecimiento del número de competidores bilingües la compañía está sufriendo
el problema de la alta rotación: numerosos profesores nativos (que imparten la asignatura en
inglés) abandonan la empresa y se van a la competencia. En una reunión del director general con
los 10 directores de colegio se estaban planteando como detener la fuga de talento de los
profesores nativos y la posibilidad de incluir un salario variable a dichos profesores.

PREGUNTAS

1.) Si estuvieses en la posición del director general: ¿cómo podrías saber si el principal motivo de
la fuga del talento es el salario? ¿qué otras variables pueden influir en dicha fuga?

En la expansión que ha venido presentando la compañía se puede observar que no se ha tenido en

cuenta a la planta de docentes para que también haga parte de dicho crecimiento, se han
centrado en abrir sedes pero no en revisar si para esto es necesario ajustar o mejorar los sueldos
de los profesores que viene acompañando dicho crecimiento, razón por la cual ellos están
tomando la decisión de aceptar mejores propuestas en las cuales se sientan mejor retribuidos por
la labor que desempeñan y el conocimiento y experiencia que poseen.

Otros factores que pueden influir en la fuga de talento son las siguientes:

 Ausencia de estímulo y falta de motivación laboral

 Falta de satisfacción
 Malas condiciones de trabajo
 Insuficiente integración y adaptación del empleado en la empresa
 Clima organizacional y social deteriorado
 Adoptar políticas inadecuadas

2.) Si se decide implantar un sistema de retribución variable: ¿en base a qué objetivos lo fijarías?

Se fijaría definiendo objetivos medibles y alcanzables para ambas partes:

 Nuevas estrategias de Aprendizaje

 Cumplimiento de horarios
 Mejor desempeño de su grupo de estudiantes
 Aporte al buen desarrollo de su labor en la compañía
 Evaluación de desempeño
3.) El salario variable se suele definir como un porcentaje del fijo (por ejemplo: un 35% del
salario fijo). En el caso de Colegios Excelencia: ¿qué porcentaje establecerías de salario variable?
¿por qué?

La remuneración variable es uno de los componentes de la retribución global que puede proponer
la empresa a sus trabajadores.
Frente al salario que constituye una remuneración fija, la remuneración variable se calcula en
función de los resultados o las realizaciones alcanzadas, sea a nivel individual o colectivo.
No existe un principio o un método de cálculo único, válido para todos los contextos.

4.) Si implantas la retribución variable: ¿lo harías solo a los profesores nativos (que son los que
se están yendo) o a todos los profesores? ¿Por qué?

La retribución variable se realizaría a todos los profesores, teniendo en cuenta la igualdad de

oportunidades, no se debe discriminar a los trabajadores, esto generaría un mal ambiente laboral
y por ende fuga de talento.