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Le rôle de la formation des ressources humaines dans la créationd’un

avantage concurrentiel

Conference Paper · January 2017

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Benrebiha Mohamed
Algiers University
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 Participation au colloque National de l’université D’Alger 3.

- Le : 25 et 26 Janvier 2017-

Intervention de :

- Mlle Ghomrani Narimene: Doctorante en science de gestion à

Université D’Alger 3.
- Mr Benrebiha Mohamed: Doctorant en science de gestion à
Université D’Alger 3.

Titre de la communication : Le rôle de la

formation des ressources humaines dans la
créationd’un avantage concurrentiel

Axe : 5
Mots- clés : Formation - avantage concurrentiel – management des ressources humaines
– performance .

INTRODUCTION :

L’économie mondiale se trouve dans une situation en plein mutation, face au

développement qui ne connait pas de frontière dans tous les secteurs d’activités.

Une concurrence rude, un client de plus en plus exigent et des lois qui ne cessent
d’émerger sont quelques aspects qui caractérisent l’économie mondiale de nos jours.

Face aux tendances environnementales,L’ambition de toute entreprise est de devenir

un acteur incontournable du marché global, en proposant des produits innovant à forte valeur
ajoutée.

Dans ce nouvel espace économique, la pratique de la gestion des ressources humaines

est devenue un élément clé,une activité stratégique créant un avantage concurrentiel à la firme

Pour cela l’entreprise doit assurer La reconfiguration des compétences clé en mettant
les ressources humaines au cœur des enjeux opérationnel et stratégique de l’entreprise

Nous avons élaboré ce travail dans le but de répondre à la problématique suivante : la

formation est-elle l’une des pratiques GRH qui permet de créer un avantage concurrentielle ?

Dans cet article nous traitons dans un premier lieu la formation du facteur humain (sa
définition, ses objectifs et ses étapes), puis nous verrons en second lieu l’avantage
concurrentielle (ses origines, et comment l’entreprise peut le maintenir), et en dernier nous
allons déterminer l’impact de la formation sur la création de l’avantage compétitif (en
assurant un approvisionnement de sa capacité humaine).
  La formation de la ressource humaine

La nécessité d’une formation naît de la détection d’un problème au niveau des objectifs fixés
par l’entreprise car une fois le besoin détecté, elle jouera un rôle essentiel pour la résolution du
problème.

 La définition de la formation :

C’est un processus planifiée et continue qui a pour but d’acquérir chez les travailleurs un
nombre de savoir et de nouveau savoir-faire, ce processus aide à gérer les comportements des
employeurs dans un cadre permettant de garantir l’amélioration et la réussite de la réalisation
de ce travail

Elle a aussi pour objectif d’installer chez les ressources humaines les éléments de base avec
lesquels peuvent réaliser leurs travaux. (1)

Cette formation montre les différentes stratégies utilisées et les compétences professionnelles
nécessaires pour réussir les réalisations, la formation devient très intéressante dans le temps
où l’intérêt est orienté vers les améliorations des niveaux de qualités ou de service, et l’envie
d’une augmentation productive qui peuvent surmonter la compétition des autres , réaliser une
formation ;dépend d’une formation didactique préalable qu’elle s’agit d’apprendre les
manières d’analyser les informations et dessiner les mappes , les formes informatiques afin de
construire les groupes des individus dans un travail et prendre des décisions , faire des
communications ainsi des autres compétences technologiques dans le domaine d’utiliser les
calculatrices et connaitre les façons importantes pour donner une confortable service aux
clients .( la réalisation entre les manières de formation et l’amélioration de la compétition ).

Selon ‘’SEIKO’’ « la formation est l’ensemble d’activités et de moyens et principes qui

peuvent à la fois créer chez les travailleurs la motivation d’améliorer leur connaissances
opérationnelles et intellectuelles. Elle leurs aide à réaliser leurs objectifs personnels et sociaux
sans oublier la meilleur réalisation de leurs professions actuelles et leurs ambitions.

‘’RAYMOND VATIER’’ voit de sa part que la formation comme l’ensemble des processus
qui peuvent aider l’individu et les communautés à réaliser leurs professions actuelles
aisément et leurs ambitions au future. (2)
 Les objectifs de la formation :
 L’assurance de l’adéquation entre capacités et les connaissances des employés.
 L’adaptation des employés à des taches bien déterminés ainsi qu’aux changements
dans les emplois.
 Le maintien d’un degré de capacité nécessaire au progrès de l’organisation.
 L’assurance de l’efficacité du personnel (l’optimisation de l’utilisation du matériel
tout en réduisant l’accident de travail).
 la minimisation des couts et les pertes de la production en faveur de qualité.
 La participation au programme d’expansion et à la politique d’acquisition des
ressources humaines.
 L’accroissement de l’estime de soi chez chaque élément de personnel.
 L’aide au développement de la prévention en vue de la protection des employés.
 L’intégration des nouvelles recrues dans le monde du travail.
 L’adaptation de l’organisation aux exigences de l’environnement vu ses changements
assez fréquents. (3)
 Principes de base pour une formation efficace
1. La continuité: La formation est non seulement une solution temporaire aux problèmes
administratifs, elle ne constitue pas une solution alternative, mais aussi une activité de
base dans une organisation. Elle est liée au processus général de l'organisation et à ses
plans d'avenir, pour cela elle doit être vue comme une fonction nécessaire continue
pour chaque activité.
2. La globalité : La formation n’est pas seulement destinée aux nouveaux employés
mais aussi les anciens à cause des changements rencontrés sur le terrain des affaires,
elle comprend ainsi les employés dans les différentes disciplines et niveaux (
supérieur et intermédiaire et exécutif).
3. Dynamisme et flexibilité: la formation est une activité mouvante et non rigide qu’on
doit la développer pour être adéquate aux changements internes et externes à
l’organisation.
4. Son principe de coût-avantage: il convient de peser explicitement, le total des coûts
attendus face au total des bénéfices escomptés d'une ou de plusieurs actions, afin de
déterminer quelle action est la meilleure ou la plus rentable. (4)
  Types de programmes de formation qui sont fournis à l'employé :

Différentes pratiques sont suivies dans différentes organisations, Le besoin de programmes de

formation dépend de l'exigence du profil d’emploi, il existe différents types de programmes.

 La formation en cours d'emploi (On The Job Training) est une forme de formation qui
se déroule dans une situation de travail normale. La formation sur le tas, parfois
appelée enseignement direct, est l'une des premières formes de formation
(l'apprentissage par observation est probablement le premier). Il s'agit d'une formation
en tête-à-tête située sur le chantier, où quelqu'un qui sait faire une tâche montre une
autre façon de l'exécuter. Dans l'antiquité, le travail effectué par la plupart des gens ne
s'appuyait pas sur la pensée abstraite ou l'enseignement universitaire. Les parents ou
les membres de la communauté, qui connaissaient les compétences nécessaires à la
survie, transmettaient leurs connaissances aux enfants par l'enseignement direct. (5)
 La formation à l'extérieur du travail (Off the Job Training) se produit lorsque les
employés sont emmenés de leur lieu de travail pour être formés.

Les méthodes courantes de formation hors du travail comprennent:

 Journée de libération (l'employé prend un congé pour aller à un collège ou à un centre

de formation)
 Cours à distance / cours du soir ;
 Les cours de libération de blocs - qui peuvent impliquer plusieurs semaines dans un
collège local. l’employé passe une plus longue période de temps au collège (par
exemple six mois) avant de retourner au travail ;
 Cours parrainés dans l'enseignement supérieur ;
 Formation autonome, informatique. (6)

 Les étapes de la Formation :

La formation devrait être menée dans un ordre systématique afin de tirer les bénéfices
escomptés, le système de formation comporte quatre étapes :

 Évaluation des besoins de formation.

 Concevoir les programmes de formation.
 Mise en œuvre du programme de formation
  Évaluation du programme de formation. (7)

L’acquisition d’un avantage concurrentiel :

Dans un environnement concurrentiel, l’entreprise doit assurer sa pérennité et faire face à la

concurrence tout en développant un avantage concurrentiel par rapports aux autres.

 Qu'est-ce qu'un avantage concurrentiel ?

Avant d’entrer dans le sujet il convient de définir l’avantage concurrentiel comme suit :

Selon lendrevy-levy : « l’avantage concurrentiel est une compétence décisive et durable, qui
par son adaptation au marché, améliore la position concurrentielle de l’entreprise et conduit à
une rentabilité supérieure » (8) .

De cette définition on entend par avantage concurrentiel, l’ensemble des caractéristiques ou

attributs d’un produit ou d’une marque qui lui donne une certaine supériorité sur ses
concurrents immédiats.

On peut déduire aussi que lors de la réalisation du diagnostic stratégique l’organisation met en
évidence l’avantage concurrentiel qui est constitué de compétences stratégiques et de
facteursclés de sucées.

De cette conclusion on doit expliquer deux notion de base de l’avantage concurrentiel : La

première correspond aux compétences stratégiques « qui dépendent des ressources humaines
se sont l’ensemble des connaissances et des savoirs faires des salariés, combinés aux mieux,
c’est la recherche permanente de la meilleure combinaison qui procure un avantage
concurrentiel » (9) .

La deuxième se sont les facteurs clé de sucéesqui représentent les caractéristiques

organisationnelles et technologiques liées à l’offre de l’organisation exemple les technologies
utilisées.

 Comment identifier les facteurs clés de sucées et les compétences

stratégiques ? chaine de valeur de mackel porteur

Dans le but de dégager les activités de l’entreprise qui crée le plus de valeur, Michael Porter a
mis en placele concept de chaine de valeur,comme un modèle d’analyse qui permet de
 faciliter les modes de création de la valeur en distinguant les activités principales et les
activités de soutiens.

Cette décomposition montre l’impact de chaque activités en terme de cout ou de potentiel de

différenciation. M. Porteur a mis l’accent sur 5 activités principales :

 La logistique interne et externe ;

 La production ;
 Le marketing ;
 Les services.

Ces activités reposent sur quatre fonctions support :

 La gestion des ressources humaines ;

 Le développement technologique ;
 Les approvisionnements ;
 L’infrastructure e l’organisation.

Schéma 01 : la chaine de valeur. (10)

Activités de soutien

Infrastructure de l’entreprise

Gestion de ressources humaines

Recherche et développement

Achats Marge

Logistique fabrication Logistique Marketing Services

Interne externe et vente

Activités de base

Source : M.PORTER, l’avantage concurrentiel, paris : inter édition, 1996, p37

Ce modèle d’analyse a pour but de :

 Identifier les activités par lesquelles une entreprise veut créer de la valeur ;
 Optimiser ses activités pour augmenter la valeur pour le client et la marge pour
l’entreprise ;
 Créer un avantage de cout ;
 Connaitre ses facteurs clé de succès.
 Quelle est l'origine des avantages concurrentiels ?

Dans le but de dominer son secteur d’activité, et d’avoir une longueur d’avance par rapport à
la concurrence, les innovateurs doivent concentrer leurs attentionssur plusieurs aspects. Ces
derniers contribuent à rendre l’innovation difficile à imiter, et représentent la source des
avantages concurrentiels.

 La maitrise des nouvelles technologies :

En effet avec les mutations technologiques très rapides,Ces nouvelles technologies donnent
les moyens nécessaires à l’entreprise pour répondre aux nouveaux besoins des
consommateurs.

L’organisation qui maitrise la première une nouvelle technologie elle peut procurer un
avantage concurrentiel significatif sur le marché.

 Les caractéristiques de l’offre et la notoriété de la marque :

L’entreprise doit anticiper les changements, être à l’écoute des clients et leurs proposer un
produit adapté à leurs besoins, afin de constituer un point de différenciation durable.

Une forte marque positionne son identité dans l’esprit du consommateur, elle possède une
composante émotionnelle qui tisse des relations avec ses clients.

Enfin l’organisation peut tirer un avantage de son positionnement sur le marché, à travers une
bonne connaissance des clients, la maitrise des couts et des technologies (offrir un produit de
qualité avec un prix bas).
  Comment maintenir un avantage concurrentiel : (11)

Michael Porter a mis en évidence deux stratégies d’entreprises qui permettent de dégager un
avantage concurrentiel, la première dite stratégies de domination par les couts, et la deuxième
stratégie de différenciation par la valeur perçue par les clients.

L’organisme doit maintenir ces avantages en disposant de trois outils :

 L’innovation qui représente un facteur clé de succès pour toute entreprise, en se basant
sur les nouvelles technologies, comme on a vuprécédemment pour assurer sa pérennité
l’entreprise doit mettre en place une politique d’innovation, en proposant quelque
chose de nouveau ou en améliorant un produit existant.
 La qualité du produit est un facteur très important pour le consommateur, ce dernier
est sensible au prix mais aussi à la qualité, car elle représente une source de fidélité et
un atout vis-à-vis de la concurrence étrangère.
L’entreprise peut recourir à la certification pour garantir la qualité et se différencier
des concurrents.
 La maitrise des couts, le consommateur étant plus sensible au prix pour cela
l’entreprise doit diminuer son prix de production, de commercialisation en proposant
un prix de vente compétitif a la concurrence, ce qui permet de maintenir un avantage
concurrentiel.

 La formation des ressources humaines comme avantage

concurrentiel

Dans le but de déduire le rôle de la formation des ressources humaines dans la création de
l’avantage concurrentiel, il nous semble nécessaire d’exposer les notionsde performances
humaines et organisationnelles, ensuite on pourra conclure l’effet de l’une des pratiques
organisationnelle de la fonction GRH sur la performance de l’entreprise.

 la performance de la fonction RH :

Une GRH performante signifie avoir la bonne personne a la bon place et au bon moment a fin
d’atteindre les objectifs fixées.
Afin de comprendre la performance de la fonction RH il faut dans un premiers temps une
décomposition de la fonction RH et ensuite L’évaluation de la performance de chaque
mission.

 La décomposition de la GRH (12)

Selon le louane et wils (2001) décomposent la GRH en 3 parties : gestion administrative,

opérationnelle, et stratégique. Cette partition est représentée par une pyramide comme suit :

Schéma 02 :les 3 parties de la GRH selon le louane et wils.

Gestion stratégique

Gestion opérationnelle

Gestion administrative

Source : le louane et wils (2001) l’évaluation de la gestion des ressources humaines,

Paris, édition liaison.

À partir de cette pyramide on peut distinguer trois types de performance :

 Performance administrative de la fonction RH

Relative aux activités de gestion administrative précisées par Le Louarn et Wils, à savoir : la
tenue des dossiers du personnel, le respect de la réglementation juridique du travail,
l'administration des conventions collectives et la paye,

 performance opérationnelle de la fonction RH

Relative aux activités de gestion opérationnelle décrites, à savoir : la gestion des personnes, la
gestion des compétences, la gestion prévisionnelle, le recrutement, la formation, la
rémunération, l'évaluation, la gestion de la santé et de la sécurité au travail, et les conflits
interpersonnels et collectifs,

 performance stratégique de la fonction RH,

Relative aux activités incluses par les deux auteurs, à savoir : l'analyse de l'environnement RH
de l'entreprise, la formulation de la stratégie de GRH, sa mise en oeuvre et l'évaluation de ses
résultats.

 Les performances issues des missions RH :

Boudreau et Ramstad (2006) distinguent trois types de performance issues des missions ou
activités de la fonction RH :

L'efficience d'une mission ou activité de la fonction RH relie les ressources mobilisées

(investissements humains, financiers, et temporels) à la mise en œuvre de telle pratique ou tel
projet RH de la fonction RH. La performance consiste à utiliser de façon la plus rationnelle et
économe les ressources dans le temps, pour réaliser un processus, une prestation, ou plus
généralement une mission de la fonction RH.

L'efficacité d'une mission ou activité de la fonction RH relie les pratiques ou projets RH mis
en œuvre aux résultats obtenus sur les populations visées. La performance consiste à
maximiser le degré d'atteinte des résultats RH.

L'impact d'une mission ou activité de la fonction RH relie les résultats obtenus sur les
populations visées à l'efficacité stratégique et organisationnelle de l'entreprise. La
performance consiste alors à créer de la valeur ajoutée en activant les meilleurs leviers
contribuant à la performance de l'organisation.
  L’approche de ressources humaines de Wright, MC Mahan et Mc
williams

De nombreuses approches existantes autour des ressources humaines, pour le besoin de notre
section, nous nous limiteronsà l’approche des ressources humaines de Wright, Mc Mahan et
Mc Williams (1994), du fait de sa richesse et de sa pertinence.

Dans le but de démontrer que les ressources humaines sont une source davantage
concurrentielle, Wright, Mc Mahan et Mc Williams utilisent les concepts théoriques de la
perspective basée sur ressources humaines.

D’après ses chercheurs, on peut dire que la ressource est considérée comme source d’avantage
concurrentielle si elle répond à quatre critères :

 elle doit être rare ;

 elle doit créer de la valeur ;
 elle doit être imparfaitement imitable ;
 elle est non substituable.

Premièrement, pour être source d’avantage concurrentielle, une ressource doit procurer
de la valeur pour l’entreprise en créant de la valeur ajoutée.de ce principe on peut dire que
plus le personnelle de l’entreprise est compètent, mobile, performant plus le client sera
satisfait, ce qui va créer de la valeur ajoutée pour le service ou le produit.

Deuxièmement, pour être source davantage concurrentielle la création de la valeur ne

représente pas un critère satisfaisant, car dans deux entreprises concurrentes on peut trouver
des ressources humaines avec les même compétences, pour cela l’entreprise doit chercher
comment investir pour maintenir et développer des ressources qui sont rare, dou la nécessité
de la notion de rareté comme source d’avantage concurrentielle.

Troisièmement, la ressource humaine créatrice de la valeur et qui est rare peut être source
davantage concurrentielle à court terme, en effet si elle est facilement copiable par un
concurrent, elle ne deviendra pas une source de différentiation. On peut dire dans ce cas une
ressource est difficilement copiable pour trois raisons: les conditions historiques unique,
l’ambiguïté causale et la complexité sociale.
Dans un premier temps on peut dire que les conditions historiques d’une entreprise sont
difficilement copiable en raison de la culture les normes de chaque organisation mais aussi du
cout élevé pour un concurrent de reproduire les même évènements.

Dans un seconds temps la ressource humaines peut être source d’ambigüité causale, en effet il
est difficile pour un concurrent de cerner les taches de chaque individus dans le but de recréer
un avantage concurrentielle semblable.

Finalement la complexité sociale et la ressource humaine sont liées, car plus la ressource
humaine estcomplexe plus elle représente une source de différenciation.

Quatrièmement, il est indispensable que les ressources ne soit pas substituable pour
constituer une source d’avantage concurrentiel. Selon wright, Mc wahan et Mc Williams
(1994) les ressources humaines sont parmi les ressources qui peuvent être transférées malgré
les différences technologiques, et ne deviennent pas obsolète.

 Le lien entre la formation des ressources humaines et l’avantage

concurrentielle.

Le développement des compétences des salariées, et la gestion optimal du facteur humain

contribue à la l’amélioration du dynamisme et la performance de toute entreprise. Dans le but
de déduire liaison entre la formation des ressources humaines et l’avantage concurrentielle en
se base sur le modèle de Wright, Mc wahan et Mac Williams (1994).

Schéma 03 : Le modèle de l’avantage concurrentielle durable des ressources humaines

(13).

Wright, Mc wahan et Mac Williams ont mis en place un modèle de l’avantage concurrentiel
durable des ressources humaines comme suit :
 Pratique de la gestion des
ressourceshumaines

Comportements des ressources

Réservoir de capital
humaines
humain
(Mobilisation)

Avantage
concurrentiel durable

Source : Jaques Grise et ses collègues, les ressources humaines en tant que source d’avantage
concurrentielle durable, document de travail, université Laval, Québec, canada. Publier par
faculté des sciences l’administration, Édition Céline frênette, 1997, p05.

Ce modèle suppose que les ressources humaines, ne sont une source d’avantage concurrentiel
que si des pratiques de gestion bien définie sont mise en place pour les encadrer efficacement.

À partir de ce modèle on peut déduire que l’organisation doit disposer des pratiques de
gestion (planification, évaluation, formation, rémunération) afin de soutenir l’exploitation de
la valeur, la rareté, le cout d’imitation.
On se basant sur ce résultat on peut dire que la formation est l’une des pratiques
organisationnelles qui permet de bien encadrer les ressources créatrices d’un avantage
concurrentielle.
Conclusion :

Les résultats obtenus de cette étude théorique sur la formation des ressources humaines et
l’avantage concurrentielle, nous ont permis de déduire :

Dans un premier temps que la gestion des ressources humaines n’est pas une fonction de
soutien qu’on peut négliger. C’est une fonction qui permet d’assurer la croissance, le profit et
la pérennité de toutes entreprises. Pour cela l’entreprise doit concentrer ses efforts sur les
pratiques de gestion des ressources humaines et investir pour maintenir son capital humain.

Dans un second temps, la formation est l’une des pratiques organisationnelles qui permet de
renforcer la performance du capital humain dans le but d’accomplir les objectifs
organisationnelles

Finalement, l’entreprise doit concentrer ses efforts sur les activités intégrant des compétences
tel que la GRH et qui sont susceptibles de créer un avantage concurrentiel.
Sommaire :

Tables des matières

Introduction

 La formation de la ressource humaine

 La définition et les objectifs de formation.
 les Principes de base pour une formation efficace
 les Types de programmes de formation qui sont fournis à l'employé
 les étapes de la Formation

 L’acquisition d’un avantage concurrentiel

 Qu'est-ce qu'un avantage concurrentiel ?
 Comment identifier les facteurs clés de succès et les compétences
stratégiques ?
 Quelle est l'origine des avantages concurrentiels ?
 Comment maintenir un avantage concurrentiel ?

 La formation des ressources humaine comme avantage concurrentiel

 la performance de la fonction RH
 L’approche de ressources humaines de Wright, MC Mahan et Mc
williams
 Le lien entre la formation des ressources humaines et l’avantage
concurrentielle

Conclusion

Sommaire

Bibliographie
 Bibliographie :

(1) Khawadja Jehanzeb, Abubakar Abdulhamid & others , What is the role of training and job
Satisfaction Turnover intentions ?, International Business Research, Vol. 8, No. 3; 2015 PP
208-209.

(2) Barek Naima, Bendouia Ouahiba, La politique de formation et de son importance dans
l'intégration économique de l'entreprise dans l'économie de la connaissance, colloque
international de l’Université de SAIDA, 2009 , P2.
(3) Ouchen Nadia, Zair Wafia, La qualification du personnel au coeur de la Total Quality
Management (TQM), colloque international de l’Université de SAIDA, 2009 , P6.
(4) Madiha Bakhouche, The Impact of human resources training and development on
organizational efficiency in light of transition towards knowledge economy, EL Oued
university Journal of economy, 2015, PP 237-238.
(5) Snell, Scott. Managing Human Resources. Cengage Learning. pp. 305–306.
(6) JOB BOARD, tutor2u, 2017,http://www.tutor2u.net/business/reference/training-off-
the-job-training.
(7) Khawadja Jehanzeb, Nadeem Ahmed Bashir & others, Training and Development
Program and its Benefits to Employee and Organization: A Conceptual Study, European
Journal of Business and Management , Vol 5,No 5, 2015, P250.
(8) LENDREVIE, (J) et LEVY (J) : Mercator, édition DUNOD, Paris, 2012.
(9) Koltler, Keller et Mancau, Marketing Managemeny, éditions Pearson, Paris,2012.
(10) Chabani et Ouachine, Guide de méthodologie de la recherche en science sociales ; Alger,
1ire édition, 2013.
(11) cairn,2017,cain.info, Alexander Kandybinhttps://www.cairn.info/revue-l-expansion-
management-review-2008-4-page-82.htm.
(12) Estelle Laure NGUE, La gestion de la formation comme levier stratégique, Ecole Normal
Supérieure d’ensiengnement, Mémoire de Master Professionnel, France, 2011, P 56.
(13) ummto, 2016 ,Kichou Djedjiga ,http://www.ummto.dz/IMG/pdf/KICHOU_Djedjiga

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