Mario López Rosales

Licenciatura en Administración Ejecutiva

Relaciones Laborales

Actividad 2

“Presentación”
Administración de Recursos Humanos

Consiste en la planeación,
organización, desarrollo y
coordinación, así como también en el
control de técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del
personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a
las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
 Funciones del Departamento de RH

El Departamento de Recursos Humanos es

esencialmente de servicios. Sus funciones varían
dependiendo del tipo de organización al que este
pertenezca, dentro de las cuales se encuentran las
siguientes:
• Describe las responsabilidades que definen cada
puesto laboral y las cualidades que debe tener la
persona que lo ocupe.
• Evaluar el desempeño del personal, promocionando
el desarrollo del liderazgo.
• Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
• Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda
actividad que vaya en función del mejoramiento de
los conocimientos del personal.
• Llevar el control de beneficios de los empleados.
 Proceso de Reclutamiento

Es el procedimiento usado con el propósito de atraer a

ciertos tipos de personas candidatas para un puesto
específico dentro de una organización.

Las técnicas empleadas pueden ser internas o externas.

• Internas: al presentarse determinada vacante, la

empresa intenta llenarla mediante la reubicación de
los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o
transferidos con promoción o por sus habilidades.
• Externas: cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas o
candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento.
 Proceso de Selección

Es el proceso que utiliza la organización para escoger,

entre una lista de candidatos, a la persona que mejor
cumple con los criterios de selección para el puesto
disponible.

Puede definirse la selección de RH como la escogencia

del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre
los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los
cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

Mediante este proceso, es posible determinar la

disposición de cada candidato para el trabajo en equipo,
la capacidad para la resolución de problemas, el
desenvolvimiento en momentos de tensión, así como las
capacidades y aptitudes específicas que demanda el
perfil profesional solicitado.
 Proceso de Contratación

La contratación de personal implica el inicio de una

relación de trabajo que de acuerdo con el artículo 20
de la Ley Federal del Trabajo (LFT), es la prestación
de un trabajo personal subordinado trabajador) a
una persona (patrón), mediante el pago de un salario.

• Es formalizar con apego a la ley la futura relación de

trabajo para garantizar los intereses , derechos, tanto
del trabajador como de la empresa.
• La contratación se llevará a cabo entre la organización
y el trabajador.
• La duración del contrato será por tiempo
indeterminado o determinado.
• El contrato deberá ser firmado por el director general,
el responsable directo y el trabajador.
 Proceso de Inducción del Personal

Este proceso implica la incorporación de nuevas

personas a la organización y su adaptación al puesto de
trabajo en el menor tiempo posible.
Aspectos como normas, políticas, valores, costumbres,
procedimientos, plan de beneficios, entre otros; son
factores que deberán de informarse al trabajador en esta
etapa con el propósito de volver productivo a éste en un
tiempo mínimo.

• Inducción en el Departamento de Personal.

• Inducción en el puesto.
• Ayudas Técnica.
 Proceso de Integración del expediente

La integración del expediente inicia en el momento en

que es contratado el nuevo empleado, ya que se le
requieren documentos, tales como: comprobante de
domicilio, constancia del último grado de estudios, copia
del RFC, copia de la cartilla del Servicio Militar Nacional,
de la CURP, de identificación oficial, de inscripción en el
IMSS, referencias personales, cartas de recomendación y
examen médico.

Con el transcurso del tiempo se le van adicionando más

datos para poder verificar el desarrollo de cada
empleado dentro de la empresa y de esa forma evaluar
un posible ascenso ante la salida de algún otro empleado
o por la creación de un nuevo proyecto.
Bibliografía

CHIAVENATO, I. (2007) Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las

organizaciones. México. McGraw Hill. Recuperado de:
http://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-12-Administracion-de-recursos-
humanos.-El-capital-humano.pdf

ALLES, M. (2015) Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias Vol. 1. 3ª.
Ed. España. Granica. Recuperado de:
https://ebookcentral.proquest.com/lib/unidsp/reader.action?docID=4536605