EXAMEN

PROPÓSITO

El propósito del examen es aplicar técnicas y herramientas que nos permitan llevar
a cabo un análisis exhaustivo de las condiciones actuales en que se encuentra la
empresa para contar con los elementos necesarios que nos den un marco lógico
de decisión respecto a cómo se lleva a cabo el estrés laboral en la empresa.

PROCEDIMIENTO

Los coaches de coordinadores tienen a su cargo diferentes funciones, las cuales

en algún momento se llegan a combinar con las funciones administrativas que
realiza.

Las diferentes funciones que realiza son:

1) Reclutar a personal para que labore en la empresa en sus diferentes áreas.

2) Realizar reportes de las diferentes áreas.
3) Manejo de conflictos entre el personal operativo.
4) Examen de conocimientos técnicos al nuevo personal.
5) Capacitación de los coordinadores.
6) Apoyo técnico al gerente de la empresa.
7) Servicio a sus clientes.

Adicionalmente a esto sólo una persona (coach/ingeniero en sistemas) se encarga

del manejo de sistemas y equipo que está dentro de la empresa, es decir,
implementa todos los equipos en las diferentes instalaciones.
El trabajo se hace en las oficinas administrativas de la empresa.

ENFOQUES DEL ANÁLISIS ADMINISTRATIVO

FODA

Fortalezas
 Capacidad de trabajar en equipo
 Comunicación eficiente
 Se cuenta con un buen personal
 Buena organización al recabar la documentación solicitante de los
seleccionados.

Oportunidades
  Aumento de clientes fijos y potenciales.
 Poca competencia directa
 Crecimiento laboral para el posible seleccionado
 Salarios competitivos
 Flexibilidad al contratar personal
 Mejora continua.

Debilidades

 No existe estructura para el proceso de reclutamiento

 Por la falta de candidatos disponibles para las vacantes, no se cuentan con
una experiencia ideal para brindar el servicio.
 Alto índice de rotación de personal
 Falta de un sistema de capacitación permanente al personal.
 Escasa identificación del personal con la misión, visión y valores
organizacionales.

Amenazas
 Se creado por parte de ex trabajadores, una mala imagen de la empresa
 Por causas del cliente en cuestiones de pago, los pagos de nómina no se
realizan en tiempo y forma
 Al no darse la capacitación de una manera uniforme a todo el personal,
causa inconformidades que estos son llevados a problemas.
 Inestabilidad política, cambios drásticos en la economía
ANÁLISIS MULTINIVEL

VALORES DE
    EVALUACIÓN        
Etapas del área del PUNTOS MAXIMOS
desempeño laboral         ESTABLECIDOS
ORGANIZACIÓN DEL PERSONAL 5 PUNTOS  
Responsabilidad 3  
Atención de problemáticas 1  
Sistema de administración de personal 1  
RECLUTAMIENTO 8 PUNTOS
Perfil del personal 4
Forma de captación para datos de los aspirantes 2
Revisión de solicitudes de empleo.     2    
ENTREVISTA 10 PUNTOS  
Infraestructura tecnológica para simulación 4  
Recabar información socioeconómica 3  
Exámenes médicos 0  
Exámenes de conocimientos generales 3  
 
Exámenes psicométricos       0    
 
SELECCIÓN 5 PUNTOS  
Grupo colegiado 2  
Análisis de candidatos 3  
CONTRATACIÓN         3 PUNTOS    
Existencia de contratos 2  
Documentos de
importancia     1  
CAPACITACIÓN     10 PUNTOS    
Información de ingreso 5  
Manuales de bienvenida y descripción de puestos 0  
Presentación del personal de nuevo ingreso 2  
Capacitación para su trabajo 3  
Capacitación futura 0    
Escalas - Escala Likert

PUNTOS
OBTENIDO PORCENTAJE PORCENTAJE
ETAPAS PUNTOS S S OBTENIDO
ORGANIZACIÓN DEL PERSONAL 15 PUNTOS 5 PUNTOS 15% 5%
RECLUTAMIENTO 15 PUNTOS 8 PUNTOS 15% 8%
ENTREVISTA 30 PUNTOS 10 PUNTOS 30% 10%
SELECCIÓN 10 PUNTOS 5 PUNTOS 10% 5%
CONTRATACIÓN 10 PUNTOS 3 PUNTOS 10% 3%
CAPACITACIÓN 20 PUNTOS 10 PUNTOS 20% 10%
TOTAL 100 PUNTOS 41 PUNTOS 100% 41%

FORMULACIÓN DEL DIAGNÓSTICO ADMINISTRATIVO

Contexto

 Fisionomía

 Selección del Personal: Reclutamiento, evaluación psicotécnica,

selección, contratación y evaluación de rendimiento.
 Evaluación para el Desarrollo: Herramienta para la definición de
competencias organizacionales; y Proceso de Feedback.
 Plan de Carrera: Planificar el desarrollo y crecimiento de las personas
de alto potencial dentro de la empresa.

La empresa no suele realizar capacitación de su personal, se les da una inducción

sobre la misma, las dudas que puedan llegar a tener acerca de su actividad sobre
la misma se les aclara.

 Alineación de la estrategia con la estructura

Reclutamiento

Problema: No analizan el currículum porque no tienen los suficientes candidatos

para seleccionar al más preparado.
Estrategia: Convocar a los candidatos que cumplan con el perfil de puesto
correspondiente.

Entrevista
Problema: No se identificó problema.
Selección; Problema: No se lleva a cabo un análisis detallado de quién es el que
cubre perfectamente el perfil.
Estrategia: Identificar si el candidato puede desempeñar el puesto y comprobar
que las evaluaciones son congruentes con el desenvolvimiento del candidato.
Contratación; Problema: no se identificó problema.
Capacitación; Problema; No se establecen funciones definidas para cada
puesto/persona.
Estrategia: Dar formalidad al empleo.

 Desempeño

Evaluación

El tipo de evaluación que se aplicó en esta auditoría se basó en diferentes

técnicas y herramientas que permitieran efectuar un análisis completo de la
situación de la organización, este se basó en el análisis de las funciones que lleva
a cabo el personal de la misma, un análisis administrativo que incluya las
fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de acuerdo al entorno de la
institución, el establecimiento de ciertos indicadores numéricos sobre el nivel de
eficiencia de los colaboradores de la empresa.

Matriz de indicadores

Dentro de las principales herramientas que fueron utilizadas sin duda están las matrices, de las
que por su importancia se resaltan dos:
 Matriz de indicadores, esta incluye tres tipos de indicadores con sus
respectivas subdivisiones.

 Indicador de eficiencia

INDICADOR PORCENTAJE OBTENIDO

Visita a la empresa 63%
Mejoramiento del desempeño laboral 42%

 Indicador de Eficacia

INDICADOR PORCENTAJE OBTENIDO

Grado de Satisfacción de los
usuarios 40%
   
  Fuerza laboral

PORCENTAJE
INDICADOR OBTENIDO
Nivel de capacitación por área del
personal 17%
   

 Matriz de medición. La cual incluye la evaluación de 6

aspectos dentro del proceso de recursos humanos, siendo
100 puntos la puntuación más alta, donde la empresa obtuvo
41 puntos de esos 100.

ASPECTO PUNTUACIÓN
ORGANIZACIÓN DEL PERSONAL 5
RECLUTAMIENTO 8
ENTREVISTA 10
SELECCIÓN 5
CONTRATACIÓN 3
CAPACITACIÓN 10
TOTAL 41 PUNTOS

Modelo de toma de decisiones

Con base en los resultados obtenidos antes explicados dentro del proceso de
toma de decisiones se aplicó un modelo racional partiendo de los indicadores
antes expresados para maximizar el valor de la organización combinado con un
estilo cognitivo que nos permita la selección de alternativas y evaluar sus posibles
consecuencias.

Estrategia competitiva

 Proceso de administración estratégica

El propósito estratégico se está cumpliendo puesto que se ha logrado la

integración con sus empleados de la empresa, se ha consolidado como una
empresa con autonomía y lo más importante es que se ha logrado desarrollar las
unidades de negocio. Por otro lado, específicamente en los objetivos de personal
aún es necesario un mayor trabajo, puesto que es indispensable mejorar el
desarrollo de competencias clave para desempeñar las funciones requeridas.

 Selección Estratégica

El enfoque estratégico va encaminado en la mejora del desempeño de las

diferentes áreas del desempeño laboral.

 Calidad de vida de la organización

La empresa como tal, muestra buenos ingresos, sin embargo, los problemas que
actualmente presenta, pueden llevarla a la quiebra total, por falta de organización.
Los trabajadores si muestran interés por la empresa en cambios, pero no
mantienen una buena relación laboral y no tienen una ubicación clara de sus
funciones, por lo tanto, algunas cuestiones como:

 Nula evolución y desarrollo del trabajador.

 No se puede mejorar el desenvolvimiento de sus funciones.
 Rotación de puestos.
 Quejas.
 Menor eficiencia en la organización.
Son factores que califican mal a la empresa y que serán obstáculo para el
crecimiento y desarrollo de la misma
INFORME
PRESENTACIÓN DEL INFORME: PROPUESTA DE IMPLEMENTACIÓN

 Responsable
Auditora María Alarcón.

 Introducción
La presente auditoría surge como necesidad de darle solución a las
problemáticas que se suscitan dentro de la empresa PRONACA S.A,
específicamente en la manera cómo es que se lleva a cabo el problema del
desempeño laboral.

 Antecedentes
Durante la vida de esta empresa nunca se ha realizado alguna auditoría de
este tipo, por lo que el proceso de cómo realizan sus funciones en cuanto al
área de desempeño laboral ha sido el mismo; de manera informal se han
planteado sugerencias de posibles cambios en el mismo, sin embargo, el
director general, no ha querido implementar ninguna de ellas.

 Técnicas empleadas
Las técnicas de investigación que se aplicaron en esta auditoría fueron las
siguientes:
 Observación directa  Entrevista a los empleados del área
evaluada.
 Cuestionarios a los empleados del área evaluada.
 Investigación documental.

 Diagnóstico
Las principales causas por las que se decidió realizar la auditoría van
enfocadas a determinar las posibles deficiencias en el departamento de
desempeño laboral de la empresa, las cuales hacen que se retrasen sus
demás procesos; posteriormente ya identificados estos factores se plantean
posibles soluciones a los mismos para volverlos más eficientes.
  Propuesta

PROBLEMAS PROPUESTA RESULTADOS

Contratar una persona
que se enfoque en el
conocimiento
ORGANIZACIÓN DEL organizacional de la Llevar a cabo todas las propuestas
PERSONAL empresa. que a continuación se describen.
Convocar a los
candidatos que
cumplan con el perfil Mayor probabilidad de contratar a
de puesto la persona adecuada para el
RECLUTAMIENTO correspondiente puesto.
Elaborar Delimitación de
descripciones de responsabilidades
ENTREVISTA puesto. y funciones.

Identificar si el candidato puede

desempeñar el puesto y para
comprobar que las
evaluaciones son
congruentes con el
Se realiza una desenvolvimiento
SELECCIÓN entrevista. del candidato.

La contratación se
lleva a cabo entre la
organización y el
trabajador, definiendo
la duración del
contrato, si es por
tiempo indeterminado
CONTRATACIÓN o determinado. Dar formalidad al empleo nacional.
Proporcionar una
capacitación de
acuerdo a las
funciones que están
escritas en la
descripción del Acelerar el proceso de aprendizaje
CAPACITACIÓN puesto. de las funciones a desempeñar.
 Estrategia de implementación
ORGANIZACIÓN DEL PERSONAL

 Contratar una persona que se enfoque en el conocimiento

organizacional de la empresa.

 La contratación de esta persona se realizará por medio

de una consultora especializada en recursos humanos.

RECLUTAMIENTO

 Revisar las solicitudes de empleo y currículum vite que

nos proporcionen los candidatos por medio de la bolsa de
trabajo.

ENTREVISTA

 Los candidatos se evaluarán por medio de una

herramienta virtual que proporcione los test psicométricos y
de personalidad, así mismo, los evaluara automáticamente.

SELECCIÓN
 La entrevista, la realizara el encargado de la selección del
personal para confirmar que las pruebas fueran hechas de
forma honesta y también por el jefe directo para evaluar sus
conocimientos sobre las funciones que desempeñara.

CONTRATACIÓN
  Dejar claro en el contrato por cuento tiempo laborara,
su esquema de compensación y sus funciones.

CAPACITACIÓN

 La capacitación debe se estructurará de acuerdo a las

funciones que desempeñará y la proporcionará el jefe directo.

Seguimiento

Se aplicará una evaluación periódica para determinar la efectividad del nuevo

proceso del desempeño laboral también se fijarán estándares para determinar si
aún existe el estrés laboral.

Conclusiones y recomendaciones

La situación en la que se encuentra la empresa es difícil, ya que el estrés laboral

ha provocado que haya rotación de personal y una mala comunicación. Al atacar
el problema desde el inicio del problema lograremos que en consecuencia los
demás se solucionen paulatinamente. El problema principal es que no hay una
persona que les motive en realizar sus actividades de forma tranquila sin presión
en la empresa.
Una vez que este problema este resuelto, podremos decir que la empresa va a
mejorar mucho más en el desempeño de sus trabajadores.
SEGUIMIENTO
OBJETIVO GENERAL

Establecer los lineamientos y acciones específicas, para garantizar que el análisis

expuesto se atienda e implemente con las medidas adaptadas, asegurándose que
se corrijan las desviaciones y se logren los resultados esperados en la forma y en
los tiempos previstos.

LINEAMIENTOS GENERALES

 El área del desempeño lanoral, llevará un informe que

puntualice la implementación de evaluaciones, recomendaciones,

asesoría e información concerniente a las propuestas de los auditores.
  Realizar pruebas que aseguren la adecuación y eficacia en los

términos establecidos de las medidas adoptadas.

 Evaluar constantemente al personal y verificar que se

obtengan los resultados esperados en los niveles de eficacia adecuados.

ACCIONES ESPECÍFICAS

Organización del personal:

 Determinar el perfil de la persona que necesita cubrir el puesto que se

está ofreciendo.
 Implementar técnicas y procedimientos orientados a atraer suficiente
número de candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos demandados por la empresa.

Reclutamiento:

 Después de la aplicación de la técnica de reclutamiento, la empresa hace recepción de

las solicitudes de empleo o curriculum vite. Con base en un análisis de la solicitud de
empleo o curriculum vite el siguiente paso es Recluir y convocar a los candidatos que
cumplan con dicho perfil. De todas las solicitudes disponibles, la empresa hace una
preselección tomando en cuenta los requerimientos del puesto vacante.

Entrevista

 De los candidatos seleccionados, son entrevistados para verificar si

cumplen con los requisitos requeridos, en base a ello se separan los
candidatos que seguirán en el proceso de verificación de los que no
cumplan con las características de la vacante.
 En el proceso de verificación, se realizan las siguientes pruebas:
 Prueba de conocimientos: permite evaluar con objetividad los
conocimientos y habilidades adquiridos mediante estudios o
prácticas.
  Pruebas psicométricas: son pruebas que se aplican a las
personas para apreciar su desarrollo mentas, aptitudes,
habilidades, etc.
 Pruebas de personalidad: se analizan los diversos grados de
personalidad, ya sean determinados por el carácter o por el
temperamento
Selección

 Después de validar las pruebas realizadas por los candidatos, se realiza

nuevamente una entrevista, con la finalidad de identificar si el candidato
puede desempeñar el puesto, comparado con otras personas que ha
solicitado el puesto. Esta entrevista es realizada por mandos medios
(superior inmediato) implicados en el área donde se tiene la vacante; es
responsabilidad del mismo decidir respecto a la contratación, evaluando su
competencia para ejecutar el cargo.

Contratación

 Se formaliza la contratación con apego a la ley para garantizar los

intereses, derechos tanto del trabajador como de la empresa.
 La contratación se lleva a cabo entre la organización y el trabajador,
definiendo la duración del contrato, si es por tiempo indeterminado o
determinado, y se le piden documentos los siguientes:
1. Acta de nacimiento
2. Cartilla militar
3. Comprobante de domicilio
 El contrato deberá ser firmado por el director general, el responsable directo
y el trabajador.
 Se brindará una copia del contrato al trabajador.
Capacitación

 Se hará apto al trabajador para el puesto que desempeñe, con la finalidad

de:
 Adaptación de la persona al puesto.
 Eficiente y mejorar sus labores.

Promover seguridad en el empleo.
ÁREAS DE APLICACIÓN

 Área de desempeño laboral

PERIODO DE REALIZACIÓN

El tiempo que se requiere para aplicar todos estos cambios es de 2 a 3 meses,

porque implica la búsqueda de manuales y expertos en el tema y capacitar a los
colaboradores responsables de esta actividad, una vez que se empiece a trabajar
con el nuevo método comenzaremos a ver resultados.

RESULTADOS OBTENIDOS

La implementación de estas acciones permitirá la selección e incorporación de

personal idóneo para cubrir las necesidades específicas de la empresa de acuerdo
a los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de trabajo de la
empresa PRONACA S.A.
De esta forma se obtendrá un mayor beneficio en cuanto a:

 Disminución de rotación personal

 Desempeño adecuado de funciones y tareas.

 Incremento en la satisfacción laboral de los empleados

 Formación y perfeccionamiento de los empleados

 Disminución de quejas por parte de los clientes, por personal

ineficiente.

IMPACTO LOGRADO
ÁREA DE FUNCIONES FACTORES A PERIODO DE COSTO RESULTADOS
APLICACIÓN A REALIZAR CONSIDERAR REALIZACIÓN APROXIMADO OBTENIDOS
Implementar Candidatos
técnicas y
procedimientos
calificados para
ORGANIZACIÓN para atraer Descripción de cubrir la
DEL PERSONAL personal puesto 1 semana 100 vacante
Recluir y Curriculum vita
RECLUTAMIENT convocar a los o solicitud de Preselección
O postulantes empleo 2 días 200 para vacante
Entrevistas y
pruebas de Selección de
conocimientos, candidatos que
psicométricas cumplan con el
y Descripción de perfil del
ENTREVISTA personalidad. puesto 2 días 200 puesto

Capacidades y
Entrevista por conocimientos Seleccionar
parte de los de todos los personal para
SELECCIÓN medios candidatos 1 día 200 contratación
 Contratación
Se realiza de personal
firma Dar formalidad al que cumple con
CONTRATACIÓN de contrato. empleo nacional.  1 día  100 perfil de puesto

adecuado de
puesto y a la general de la funciones y
CAPACITACIÓN empresa empresa y puesto 2 meses tarea.

Nota: Los costos son mensuales y corresponden a: pago del servicio recibidos del
personal y el sueldo del nuevo colaborador en periodo de capacitación.

CONCLUSIONES
El mayor síntoma adquirido es el cansancio y falta de sueño y a la vez esto hace
que los colaboradores de la empresa PRONACA S.A no rindan favorablemente en
sus labores diarios.
Mientras mayor carga laboral exista, la tendencia es que va a existir un mayor
nivel de estrés laboral.
Sufrir estrés laboral a largo plazo, genera muchos problemas de salud que pueden
agravar si no se detiene a tiempo.
Es por ello que la empresa va a implementar una capacitación con un experto en
el tema a todos los colaboradores de la empresa para así lograr mejorar en ese
problema.

ANEXOS
ENTREVISTAS ONLINE

1) ¿De qué manera conceptualiza usted el estrés?

a) El estrés laboral es provocado por situaciones agobiantes

b) El estrés laboral es uno de los temas que actualmente no afecta

c) Las relaciones interpersonales, actividad y rendimiento en el trabajo

2) ¿Usted como colaborador en la empresa ha presentado algún síntoma

de estrés en sus actividades? Cuáles de estos síntomas.

a) Ansiedad

b) Felicidad

c) Cansancio

d) Todas las anteriores

3) ¿El estrés tiene efectos en los colaboradores en sus actividades

cuales conoce?
a) Hablar rápido y tembloroso

b) Rendimiento en el trabajo

c) Tartamudeo y disminución del rendimiento físico

d) Comunicativos y alegres

4) ¿Cuáles cree usted que son las técnicas para prevenir el estrés
laboral?
a) Dieta sana y dormir lo suficiente

b) No diferenciar el ámbito laboral y familiar

c) No llevarse trabajo o preocupación a casa

d) Realizar ejercicios físicos

e) No enfrentar los problemas

 f) Todas las anteriores

5) En cuanto al espacio físico de su trabajo usted que ha observado

a) Ambiente laboral conflictivo

b) Espacio físico restringido

c) Condiciones físicas laborales inadecuadas

d) Todas las anteriores

6) Cuáles son las causas para que exista el estrés

a) Trabajo con dificultad

b) Liderazgo inadecuado

c) Actividades sin responsabilidad

d) Ritmo de vida acelerado

e) Todas las anteriores