Facultad de Ciencias Empresariales

Escuela de Administración

Proyecto de investigación

Ripley

Autores:
Becerra Barrantes Carlos
Navarro Moscol Josué
Vallejos Rodríguez Herly

Asesor:
Mg. Carolina Falla Gómez

Proyecto como requisito para la asignatura:

Administración del Talento Humano
 DEDICATORIA

A nuestros padres y a nuestra profesora que nos guían y

ofrecen el apoyo para realizar con éxito nuestro trabajo.
Quienes aportaron para el avance de nuestra monografía,
que desarrollamos espontáneamente con esfuerzo y
dedicación.
 Introducción

El presente trabajo de investigación pretende conocer las formas de aplicación de las técnicas
y procedimientos para la admisión de personal en las Empresas del sector RETAIL, así como su
vinculación con el logro de sus objetivos generales, para mediante la información obtenida en
este proceso, proponer una alternativa que ayude a mejorar estas técnicas o procedimientos.
El estudio será aplicado específicamente, en la cadena de tiendas por
departamentos Ripley (Grupo Ripley Corp. S.A., Tiendas Ripley Chile Comercial ECCSA S.A.),
ubicada en el norte del país de la Provincia de Chiclayo. En adelante “LA EMPRESA”.

En el mundo actual, los cambios que se producen en el entorno empresarial, caracterizados

por la globalización de la economía y la continua introducción de nuevas tecnologías en los
procesos de producción y administración en las organizaciones, provocan cambios constantes
en la forma de operar en el interior de las mismas, propiciando la tendencia de hacer más
difícil mantener la estabilidad en los puestos de trabajo.

Las empresas, con el propósito de responder a las exigencias del mercado y las del
consumidor, procuran desarrollar los productos y servicios de la mejor calidad y ser más
competitivos. Este cambio da más importancia al concepto de calidad que cantidad y obliga a
las empresas que sus trabajadores, puedan aportar sus conocimientos, habilidades, destrezas y
demás características humanas para ser más competitivos. Quiere decir: “si tenemos
productos o brindamos servicios que puedan competir en el mercado, tenemos colaboradores
competentes”.

Teniendo en cuenta estas exigencias del mundo actual, ¿qué podemos hacer para tener los
trabajadores más competentes del mercado? El primer paso es realizar un adecuado proceso
de admisión de personal.

Con la elaboración de esta tesis, pretendemos que el proceso de admisión de LA EMPRESA, en

su condición de operador logístico, realice este proceso teniendo en cuenta las etapas y la
forma correcta de aplicación de estas a través del comité correspondiente, para escoger al
candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad
de adaptación. Queremos que estos procesos se diferencien de los tradicionales por los
métodos que se empleen.

El proceso de admisión de personal, es considerado como la parte medular en toda

organización porque dependerá de una selección para propiciar las buenas relaciones entre el
empresario y los colaboradores, sobre todo ahorrará costos a la empresa. Lamentablemente
en el rubro que se enmarca la empresa investigada, se considera suficiente una breve
entrevista en la que preguntan datos elementales al candidato y en el mejor de los casos le
realizan una pequeña prueba de conocimientos para ver si es el idóneo para el puesto; en
otras ocasiones ha ocurrido que una persona fue contratada sin pasar por un proceso de
selección estructurado simplemente porque fue recomendado por alguien; además, no se
cuenta con el perfil de puestos. Esto nos muestra claramente que se desconoce el proceso
administrativo para la admisión de un candidato. Por tanto, requiere cambiar la forma o
método tradicional de admisión de personal que hasta la actualidad se viene realizando.
Es necesario señalar que la empresa materia de la presente investigación, se desenvuelve en
un entorno favorable económicamente, pero dentro de un marco de alta competitividad, por
cuanto el Perú tiene como política nacional buscar la apertura comercial y accesos a nuevos
mercados. Los acuerdos comerciales, incrementan favorablemente las exportaciones y el flujo
del comercio a nivel nacional, lo que implica una mayor participación del sector privado en la
conformación de empresas dedicadas a este rubro para cubrir la necesidad del mercado. Por
otro lado, la gran apertura de centros comerciales a nivel nacional que necesitan de este tipo
de servicio para abastecer sus requerimientos. “Sagafalabella”, “Oechsle” apuesta por otra
tienda en Chiclayo y por formato Stand Alone. (Gestión, 2013).

Por lo tanto, esta oportunidad del mercado hace que el departamento de Lambayeque, no
esté ajeno a este gran desarrollo notándose un incremento en este servicio lo que ha motivado
que las empresas ya existentes, requieran incrementar su personal para un mejor
desenvolvimiento en cada área y cumplir con las exigencias que el mercado requiere. Así
también, se han formado empresas en este rubro, las cuales han captado personal para el
inicio de sus operaciones. Todo esto, origina un incremento en la fuerza laboral para la gestión
administrativa en cada empresa comercial dedicada al rubro de la venta de vestuario,
accesorios, y productos para el hogar, etc

En el caso de la empresa en estudio, esta se ha ido implementando paulatinamente conforme

al avance de su crecimiento, hoy en día cuenta con una estructura Financiera, económica, y
comercial de acuerdo a su tamaño y gran parte de su personal ha sido partícipe de esta
evolución desde sus inicios que un 5 de noviembre del 2009, en que los procesos de
reclutamiento y selección de personal se hacían sin tener en cuenta los pasos requeridos, esto
mayormente en lo que concierne al personal para labores de apoyo, lo que ha conllevado a
que el funcionamiento de la empresa tenga ciertas deficiencias que limitan su rendimiento
para que sea eficiente y eficaz.

Asimismo, la inducción y capacitación del personal es escasa porque no están establecidos los
procesos, procedimientos y técnicas correspondientes, tampoco hay un mecanismo de
evaluación del desempeño laboral, formándose un círculo vicioso. Por tanto persisten los
inconvenientes.

En la actualidad, estos antecedentes dificultan y originan trabas que retrasan el cumplimiento

de los procesos en todas las áreas por los errores del personal

Podemos decir que la implementación adecuada de un Proceso de Admisión de Personal es un

proyecto organizacional de innovación, que involucra a todas las áreas e incide en los procesos
que tienen que ver con las personas en toda la empresa, debido a que se tendrá que
conformar un equipo integrado por una persona que represente al área administrativa para
avalar el proceso desde la perspectiva de su conocimiento general de la empresa; otro
miembro deberá ser del área de recursos humanos como responsable de liderar el proyecto a
nivel organizacional y le compete asesorar y acompañar a cada una de las áreas que van
vinculándose al proyecto por ser el área responsable de los procesos que tienen que ver con
las personas a nivel de toda la empresa; un tercer miembro será el jefe del área específica de
la plaza a cubrir, por ser quien conoce a profundidad sus procesos específicos y por ende sus
factores críticos, además de las características requeridas en las personas para garantizar un
desempeño exitoso.

Hoy en día está difundiéndose mucho y dándosele mucha importancia a la admisión de

personal por competencias; el término competencia, según la definición que hace Spencer y
Spencer, se refiere a “una característica subyacente en el individuo que está causalmente
relacionada a un estándar de efectividad y a un desempeño superior en un trabajo o situación”
(Spenser & Spenser, 1993), citado en (Alles, 2008). Quiere decir que todas las personas tienen
atributos y conocimientos, adquiridos o innatos, que definen sus competencias para una cierta
actividad. Sin embargo, descubrir las competencias no requiere estudiar exhaustivamente el
perfil físico, psicológico o emocional de cada persona. Solamente interesan aquellas
características que hagan eficaces a las personas dentro de una empresa.

De la definición mencionada, podemos destacar que las competencias presentes en una

persona, son las que permiten un desempeño diferenciador o exitoso, es decir, no todas las
personas en su desempeño podrán ser exitosas por el solo hecho de desearlo, es necesario
tener ese “no sé qué”, o esa cualidad personal que le permite realizar una actividad en forma
más exitosa que otra. Podemos decir que es individual en cuanto a que cada persona tiene sus
propias competencias es decir, no son copiables e imitables.

Según la teoría de competencias, contribuye a que una empresa logre los objetivos
organizacionales; en tal sentido, es conveniente involucrar a la empresa investigada, a redefinir
su visión, misión, estructura, estrategias y procesos; acciones todas orientadas al logro de
mayores niveles de competitividad y asegurar la supervivencia a largo plazo.

Por tanto, el problema a investigar es, ¿Cuál es la Propuesta más Adecuada Basada en
Competencias que Mejore el Proceso de Admisión de Personal en una Empresa del Rubro
Retail dedicada al comercio de tiendas por departamentos, ubicada en el Norte del País?

El objetivo general de esta investigación es: Elaborar una Adecuada Propuesta Basada en
Competencias que Mejore el Proceso de Admisión de Personal en la tienda Ripley-Chiclayo,
ubicada en el Norte del País; y sus objetivos específicos, son los siguientes: identificar los
actuales criterios para el diseño de cargos, evaluar el actual proceso de reclutamiento y
alcanzar una propuesta de mejora, evaluar el actual proceso de selección y alcanzar una
propuesta de mejora; y evaluar el actual proceso de inducción y alcanzar una propuesta de
mejora.

La responsabilidad de una empresa es la producción y distribución de bienes y servicios, pero

también de responder a su ambiente y participación activa para mejorar la calidad de vida de
la comunidad. Tiene también la responsabilidad de propiciar un ambiente adecuado para el
desempeño y satisfacción de sus recursos humanos, los cuales al ser seleccionados
adecuadamente y con sensibilidad a sus actitudes, creencias y valores sociales serán los
principales artífices del desarrollo de la empresa.

A través de nuestra investigación buscamos adaptar las teorías y modelos de admisión de

personal por competencias aplicadas ya con gran éxito en algunas organizaciones y empresas
diversas; en este caso, en la tienda Ripley, para que apliquen en forma adecuada estas técnicas
y procesos de admisión de recursos humanos para el buen desempeño, optimizar recursos y
alcanzar resultados satisfactorios.

Es de vital importancia enriquecer el proceso de admisión y selección de recursos humanos

con estudios de personalidad, aptitudes, habilidades, sin dejar a un lado las necesidades de
desarrollo y promoción de cada persona. El proceso de admisión de recursos humanos debe
ser tomado en cuenta desde un punto de vista objetivo, por empresas de cualquier tamaño y
giro, con estrategias de reclutamiento y señalando la importancia de contar con un programa
permanente y sistemático de recursos humanos. Las estrategias de reclutamiento pueden ser
utilizadas por empresas que cuenten con un departamento de recursos humanos con
especialistas en todos los aspectos, hasta empresas que sólo cuentan con un pequeño
departamento encargado de dicha labor. De la función de selección depende el desarrollo en
todos los aspectos de la organización, ya que al integrar los recursos humanos apropiados a
cada puesto se propiciará el avance coordinado de todos los departamentos y por ende el
alcance de los objetivos proyectados.

Las características de las compañías que tienen resultados excelentes son: las que fomentan la
autonomía administrativa y la habilidad empresarial dentro de ellas, obtienen productividad al
prestar una administración estrecha a las necesidades de su personal, están impulsadas por
una filosofía de compañerismo y valores, se concentran en el giro que conocen mejor, tienen
una estructura de organización sencilla, sin enredos y con personal debidamente capacitado e
integrado a su filosofía.

Consideramos necesario tomar en cuenta la teoría y lo que la empresa ejecuta en la práctica,

para alcanzar una propuesta de mejora basada en competencias para el proceso de admisión
en LA EMPRESA.

Este caso se enfoca principalmente en contrastar lo que desde hace muchos años se viene
escribiendo en múltiples libros de diversos autores, respecto a los procedimientos más
adecuados que existen para la admisión de personal. A la vez, identificar lo que se ha tomado
de esta teoría, y lo que se ha ejecutado en la práctica. Esto con la finalidad de hacer una
propuesta de mejora para dicho proceso que se ajuste más a las necesidades del Área de
Recursos Humanos.
 RESUMEN

La presente investigación descriptiva se basa en un sistema de reclutamiento y selección de

personal el cual es un elemento indispensable y fundamental para el departamento de Talento
Humano para realizar de una manera eficiente la colocación del personal idóneo, adecuado y
capacitado es por ello la importancia de la realización del presente estudio cuyo tema es
“SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA LA EMPRESA RIPLEY-
CHICLAYO”, dado que en la actualidad la competencia se encuentra auge, por lo que las
empresas deben adaptar e implementar herramientas para no desaparecer.

Se presentó como problemática: El proceso de admisión de personal, el cual se ha ejecutado

de manera empírica sin tener en cuenta los procedimientos técnicos que garanticen un buen
resultado acorde con la visión y misión de la empresa

En su desarrollo, se aplicó una encuesta de aspectos generales a todo el personal

administrativo que labora en la misma, en dos niveles jerárquicos a efectos de identificar las
competencias más importantes aplicables al rubro, lo cual nos facilitó para conocer las que se
requieren para cada nivel y el grado de importancia de cada una. Así mismo, se entrevistó al
Gerente de Recursos Humanos y algunos trabajadores.

El resultado fue; que la empresa carece de un proceso formal de admisión de personal; que no
existen perfiles de puestos; que el reclutamiento no es el apropiado; que el factor
determinante de ingreso es la recomendación y que la inducción del nuevo colaborador no es
la más conveniente.

Por lo tanto, es necesario elaborar una propuesta de mejora basada en competencias para el
proceso de admisión de personal en LA EMPRESA.

PALABRAS CLAVE: Admisión, reclutamiento, selección, inducción y competencias.

 ABSTRACT

The present descriptive research is based on a system of recruitment and selection of

personnel which is an indispensable and fundamental element for the Human Talent
department in order to efficiently carry out the placement of suitable, adequate and trained
personnel. The realization of the present study whose theme is "SYSTEM OF RECRUITMENT
AND SELECTION OF PERSONNEL FOR THE RIPLEY-CHICLAYO COMPANY", since at present the
competition is booming, reason why the companies must adapt and implement tools not to
disappear.

It was presented as problematic: The process of admission of personnel, which has been
executed in an empirical way without taking into account the technical procedures that
guarantee a good result in accordance with the vision and mission of the company

In its development, a survey of general aspects was applied to all the administrative personnel
that work in the same, in two hierarchical levels in order to identify the most important
competences applicable to the item, which facilitated us to know the ones that are required
for each Level and the degree of importance of each. Likewise, the Human Resources Manager
and some workers were interviewed.

The result was; That the company lacks a formal admission process; That there are no job
profiles; That recruitment is not appropriate; That the determining factor of income is the
recommendation and that the induction of the new employee is not the most convenient.

Therefore, it is necessary to elaborate a competence-based improvement proposal for the

personnel admission process in THE COMPANY.

KEYWORDS: Admission, recruitment, selection, induction and competencies.

 CAPITULO I:
Planteamiento de estudio
1.1 Descripción del Problema.

A NIVEL INTERNACIONAL:

[ CITATION Bri17 \l 10250 ] Nos dice: “Para que una empresa tenga un buen funcionamiento,
desarrollo y se posicione como líder en el mercado, requiere de una buena estrategia de
mercado, de conocer a sus clientes, pero sobre también de contar con un departamento de
recursos humanos que sea óptimo y siempre esté actualizado. Desde hace tiempo se habla de
la transformación digital como parte elemental del crecimiento de una empresa, pero poco se
menciona de los trabajadores y su felicidad, pues entre mayor satisfacción tengan, mejores
resultados entregarán.”

“cuando se manejan personas, lo importante es preocuparse por ellas genuinamente, saber

sacar lo mejor de cada uno. Es la clave del éxito emprendedor: elogiar en vez de criticar. Así se
motiva, poniendo al equipo primero, incluso antes que los clientes, y dándoles un producto
que sea el mejor del mercado. Ofreciéndoles las herramientas para hacer bien su trabajo. Tu
producto debe ser el mejor del mundo para que los cliente sonrían”. [ CITATION Bra17 \l 10250
]

Es esencial valorar la importancia del desarrollo personal y profesional de cada integrante de

un equipo de trabajo como base para alcanzar el éxito de toda una organización. “Las personas
rinden mejor cuando alinean sus diferentes valores”[ CITATION Ste17 \l 10250 ]

El pensamiento creativo es uno de los elementos más valorados en la industria, pues a través
de esta forma de procesar el entorno se encuentran mejores resultados que funcionen a favor
de las marcas, con la implementación de procesos de pensamiento o la capacidad de crear un
cambio con la ayuda de la innovación.[CITATION Nog7 \l 10250 ]

A NIVEL NACIONAL

La gestión de talento en las empresas de este siglo es crucial para el desarrollo de la misma. La
idea es formar líderes más ágiles y colaborativos, “que puedan medir riesgos de manera
correcta”. [ CITATION DAg17 \l 10250 ] Está convencida de que la nueva generación merece
una capacitación correcta en temas de liderazgo.

Hoy el principal valor de una empresa, más allá de sus productos y servicios, es cómo gestiona
el talento de sus colaboradores. Si hay una buena gestión esa organización tendrá éxito a nivel
interno y eso se reflejará en los servicios que ofrezcan al mercado, explica [ CITATION Bar17 \l
10250 ]

Respecto al “management” de los recursos humanos, la principal complejidad se da por dos

factores: encontrar al personal idóneo para cada una de las funciones y especialidades (que
son muchas) y brindar la remuneración correspondiente, que depende de muchas más
variables. En el mercado, hay novedosas herramientas de alta tecnología que permiten
sistematizar la búsqueda de perfiles muy específicos al momento de completar una vacante.
“El área de recursos humanos necesita conocer las habilidades y capacidades de sus
colaboradores reales y potenciales”[ CITATION Bal16 \l 10250 ].

1.2 Definición del Problema.

¿De qué manera una adecuada gestión del talento humano permitirá desarrollar una
eficiente selección y capacitación del personal de la empresa RIPLEY S.A?

1.3 Formulación de objetivos

1.3.1 Objetivo General

Determinar la relación que existe entre la gestión del talento humano y el

reclutamiento, selección y capacitación de los colaboradores de la empresa RIPLEY S.A

1.3.2 Objetivos Específicos

 Determinar la satisfacción del personal con su labor, y con la empresa.

 Determinar la relación entre la selección de personal y la calidad del trabajo en

ECOMPHISA, 2017.

 Determinar la relación entre la capacitación de personal y la adecuada gestión del

talento humano en la empresa RIPLEY S.A

 Proponer nuevas estrategias de selección y capacitación para el personal de RIPLEY

de acuerdo con las necesidades detectadas.
 CAPÍTULO II:
Marco Teórico o Referencial
2.1. Antecedentes de Estudios:
2.1.1 A nivel internacional

(Guerrero, 2014), realizó la investigación: “Gestión del Talento Humano basado en

Competencia – 2014, México.

En la necesidad de contar con variables organizacionales que permitan marcar una diferencia,
los expertos han concluido que a través del capital humano una empresa puede agregar valor
a sus operaciones (Chiavenato, 1994; Goleman, 1999; Robbins, 2004). La idea de que el factor
humano constituya el principal activo para las organizaciones productivas es hoy en día más
que evidente sin embargo, para el mundo empresarial las personas y específicamente el
comportamiento humano en la organización, continúa siendo un tema por demás complicado,
es decir, temas como el compromiso, las actitudes, trabajo en equipo, los conflictos
personales, la comunicación, la estrategia, la visión, etc., son necesidades frecuentes en las
organizaciones.

El contexto comercial global y las condiciones socioculturales que se viven en nuestro país y en
general en el mundo entero muestran una serie de oportunidades y amenazas en el escenario
empresarial, específicamente en la gestión de los recursos humanos y el talento ya que para
que haya crecimiento económico en un mundo globalizado, la competitividad tiene que
mejorar permanentemente. Dadas la adversidad y aceleración actuales del intercambio
tecnológico, cultural y de información, la posibilidad de las empresas de competir y ganarle a
sus pares a través de sus ventajas en cualquiera de estos ámbitos es cada vez menor.

Por lo tanto, el ámbito organizacional requiere de profesionales que le permita observar el

comportamiento de las personas y analizarlo 26 estableciendo relaciones funcionales entre la
conducta de las personas y el ambiente en que ellas se encuentran buscando así detectar
problemas, desarrollar intervenciones, predecir el resultado más probable de una intervención
y evaluar los procedimientos utilizados. - En conclusión, con los datos recabados en esta tesis,
fue posible comprobar que, así como se planteó en la hipótesis, los factores determinantes
para la creación de un nuevo modelo de gestión del talento basado en competencias son: El
entorno laboral; Los factores organizacionales; La gestión del talento y El modelo de
competencias

(Gómez & Mendoza, 2013) desarrollaron la investigación: “Modelo de Gestión por

competencias para la empresa ACMED S.A.S.”. Cartagena – Colombia

La investigación llegó a las siguientes conclusiones:

El modelo de competencias de talento humano es susceptible de ser aplicado en el área
administrativa y a futuro en el área académica de la institución y debido a la interrelación que
mantienen entre sí dichas actividades, los beneficios que reporta el modelo al ser aplicado en
algunos de los subsistemas de la administración, se agrega a los otros subsistemas y se forma
una especie de cadena de beneficios entre ellos.

El modelo de competencias, a pesar de ser un tema que se mantiene en el tapete en los

últimos años, existía ya desde 1960, una corriente interesada en este aspecto, no fue sino
hasta 1973 con Douglas Mc Clelland que logró concretarse. Este modelo se basa en una serie
de características que están relacionadas con un desempeño superior en un puesto de trabajo,
y así como los conocimientos, las habilidades y la experiencia son importantes, existen
también otras características como los rasgos, motivos, aptitudes que si bien son difíciles de
detectar son también necesarias para lograr dicho desempeño y fue el utilizado para el
presente trabajo.

Al aplicar el modelo de competencias en la capacitación del talento humano de la

organización, se hace necesario analizar los requerimientos de los cargos y evaluar la fuerza
laboral, con el propósito de saber con qué personal cuenta la organización y estar informado
sobre cuáles serán los posibles candidatos para ascensos o transferencias futuras.7

Se realizó un análisis y descripción de cargos por competencias para el área administrativa de

la empresa ACMED S.A.S., así como la elaboración de un proceso de reclutamiento y selección
a los aspirantes a cargos administrativos, y la respectiva propuesta para evaluar el desempeño
de cada uno de los cargos.

(Martínez, 2013) desarrollo la investigación: “Gestión del Talento Humano por Competencias
para una empresa de las Artes Gráficas - 2013”. México

La investigación llegó a las siguientes conclusiones:

La mayor restricción que se presentó durante el desarrollo de esta tesis, fue la concerniente al
manejo de los puestos por perfiles generales o “puestos tipo”; donde se engloba a los
especialistas por el tipo de puesto que ocupa, sin considerar las necesidades o competencias
departamentales que requiere su función, restándole así, la personalización y especialización
al perfil del puesto. Sin embargo, en este momento, para la empresa es más funcional
realizarlo de la manera antes señalada.

Por otro lado, este trabajo deja abiertas algunas líneas de investigación, como son: el
desarrollo de planes de carrera y sucesión por competencias y el rubro de Administración de
las compensaciones, entre otras.

Finalmente, es importante recordar, que en un mundo con cambios tan vertiginosos, las
organizaciones requieren de elementos 25 diferenciadores y bien cimentados para continuar
en el mercado. En este caso, IEPSA se propone mirar hacia el factor humano, el desarrollo de
sus capacidades y talentos como generador de esa ventaja competitiva.

2.1.2 A nivel Nacional

(Granados, 2013) realizó la siguiente investigación: “Desarrollo de competencias laborales y
formación de los profesionales en Turismo, en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos –
año 2013”

La investigación demuestra que del total de estudiantes analizados, el 40.63% opina que son
buenas las competencias cognoscitivas y el 58.3% opina que son buenas las habilidades y
destrezas.

La investigación demuestra que el desarrollo de las competencias básicas y la formación en

habilidades y destrezas del perfil se relacionan significativamente. Concluyendo que existe una
correlación moderada positiva y significativa (0.41), entre el desarrollo de las competencias
básicas y la formación en habilidades y destrezas del perfil de los profesionales en Turismo. 28

Los conocimientos adquiridos a través de educación formal constituyen una fortaleza menor
entre el personal de administración y guías y una debilidad menor entre el personal de las
áreas de apoyo. Las habilidades y destrezas de los trabajadores son una fortaleza mayor entre
los guías y administradores; en cambio constituyen una fortaleza menor entre el personal de
las áreas de apoyo. Los valores como la conservación del medio ambiente, la honestidad, la
responsabilidad y el respeto constituyen una fortaleza mayor entre todos los trabajadores; el
cumplimiento del trabajo, la equidad y la solidaridad son una fortaleza menor. Las actitudes
son una fortaleza mayor en aspectos como conservación, responsabilidad, colaboración,
laboriosidad y equidad; es una fortaleza menor en el aspecto de honestidad.

(Quintanilla, Ken y, Arce, 2014), realizó la investigación: “Gestión por competencias y

desempeños laborales en las municipalidades de Ayacucho”. Es preciso resaltar como
resultado final que, una nueva concepción para los directivos y trabajadores en general de las
municipalidades de Ayacucho, es el reto que tienen de adecuarse a las exigencias del contexto
y los cambios, siendo necesario adaptar todo un sistema de gestión por competencias en
busca de la excelencia organizacional, debido a la influencia significativa de ésta en los
desempeños laborales.

Asimismo, tienen que comprender mejor el desarrollo de habilidades y destrezas, de

capacidades para el manejo de la tecnología aplicada, capacidades para el trabajo en equipo,
fomentar el desarrollo de la creatividad e iniciativa, capacidades para el desarrollo de
proyectos, para tomar decisiones de riesgo, orientar adecuadamente las actitudes y conductas,
la práctica de valores institucionales, la capacitación por competencias, etc. Es decir,
encaminar su accionar hacia un sistema de gestión por competencias como estrategia de
desarrollo y cambio 29 de las municipalidades, porque influyen en los desempeños laborales
de los trabajadores de los referidos municipios.

El trabajo individual, la falta de simplificación, la rigidez normativa y la evasión de

responsabilidades son características de los métodos tradicionales de trabajo, estos inciden en
los rendimientos de la fuerza laboral existente en las municipalidades de la ciudad de
Ayacucho. Por tanto la alternativa de solución es incorporar un modelo de gestión por
competencias.

2.1.3 A nivel Local

Alexander, G.B. Jorge S. B. (2014), “Propuesta para un sistema de evaluación para fortalecer el
desempeño laboral del personal en la empresa distribuciones Olano S.A.C. de la ciudad de
Chiclayo, 2014”.

Tesis para optar el título de licenciado en administración: tipo de investigación se aplica un tipo
de investigación descriptiva y positiva, su población y su muestra. Comprende todos los
trabajadores que poseen la empresa es de 40 lo que por ser una población reducida no se
aplica la muestra correspondiente el método a de investigación a emplear son: método
descriptivo, para numerar las características de la realidad, método analítico, para analizar y
sistematizar los datos de la realidad, y de la base teóricas científicas, método inductivo para
establecer generalidad de los resultados, método deductivo para establecer los síntesis de los
antecedentes teóricos teoría y elaboración de la propuesta método inductivo, inductivo
deductivo, para obtener las conclusiones el instrumento de investigación que se han empleado
de los datos han sido elaborados a la operacionalización del presente estudio. Los
instrumentos para la recolección de datos fueron: encuestas a los trabajadores en la empresa
la correcta y adecuada ejecución de esta técnica ha generado el perfecto análisis de la
situación actual.

En la Empresa distribución Olano S.A.C. desarrollaron la propuesta de un sistema de

evaluación para fortalecer el desempeño laboral del personal de dicha empresa en la cual se
aplicaron herramientas y métodos de investigación de investigación con la finalidad que el
desempeño laboral de sus trabajadores sea más eficiente, como así mostrando buenos
resultados.

2.2. Marco Teórico

2.2.1 Competencias
(Alvarado, 2013) Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter,
conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimiento, o capacidades
cognoscitivas o de conducta: cualquier característica individual que se pueda medir de un
modo fiable, y que se pueda demostrar que diferencia de una manera significativa entre
los trabajadores que mantienen un desempeño excelente de los adecuados o entre los
trabajadores eficaces e ineficaces.

2.2.2 Gestión por competencias

Según (Alles, 2009), La gestión de recursos humanos por competencias es un modelo
administrativo que permite alinear el capital intelectual de una organización con su
estrategia de negocios, facilitando, simultáneamente el desarrollo profesional de las
personas.

(Alles, Diccionario de términos de Recursos Humanos, 2011) Modelo de gestión que

permite alinear a las personas que integran una organización (directivos y demás niveles
organizacionales) en pos de los objetivos estratégicos. Para que sea eficaz la Gestión por
competencias, esta se lleva a cabo a través de un modelo sistémico en el cual todos los
subsistemas de Recursos Humanos de la organización las consideren.
2.2.3 Reclutamiento
(Alles, Social Media y Recursos Humanos, 2012) Nos dice que es el conjunto de
procedimientos para atraer e identificar a candidatos potencialmente calificados y
capaces utilizando las posibilidades de web: Publicitar oportunidades para obtener
postulaciones y ofrecer posibles puestos de trabajo a personas que no están buscando
empleo de manera activa.

(Alles, Diccionario de términos de Recursos Humanos, 2011) Es un conjunto de

procedimientos para atraer e identificar a candidatos potencialmente calificados y
capaces para ocupar el puesto ofrecido, a fin de seleccionar a alguno/s de ellos para que
reciba/n el ofrecimiento de empleo. El reclutamiento puede ser interno, es decir, atraer
personas dentro de la misma organización, o bien externo (atraer personas de fuera de la
organización).

2.2.4 Selección de personal

(Idalberto, 1999) Es la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado,
escoger entre los candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes
en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal, así como la rentabilidad de la organización.

(Colectivo de autores, 2011) La selección de personal tiene como objetivo encontrar al

candidato idóneo para un puesto de trabajo determinado, teniendo en cuenta tanto
las necesidades de la empresa como las del trabajador.

2.2.5 Comunicación

Una comunicación abierta y honesta es el mejor medio para hacer saber a las
personas, verdadero motor de las empresas, que son valiosos miembros de la
organización, obtener su cooperación y convertirse en fuente de motivación e
inspiración[ CITATION Jim13 \l 10250 ]

2.3.5.1 Comunicación formal: la organización establece sus vías de

comunicación siguiendo niveles de responsabilidad y protocolos establecidos.
Se emplea para cuestiones relacionadas con el trabajo y los trabajadores; al
estar resguardada por formas previamente establecidas permite su validación
y la identificación del emisor / emisores y receptor / receptores. Esto le brinda
confiabilidad.

2.3.5.2 Comunicación informal: surge espontáneamente entre los miembros

de una organización, impulsados por una necesidad intrínseca de comunicarse.
Sin seguir canales formales, permite agilizar la circulación de información, y en
ocasiones permite obtener información adicional. Es el tipo de comunicación
en donde el mensaje circula entre los integrantes de la empresa sin conocer
con precisión el origen de éste, y sin seguir canales establecidos formalmente
por la empresa. Ejemplos de este tipo de comunicación son el rumor y el
trascendido, los cuales corren de persona a persona, y aunque nadie se
responsabiliza de su veracidad, se toma como una verdad. Estos pueden ser
negativos para la empresa si crean un ambiente de resistencia, expectativa y
temor hacia la organización.

APITULO III
Análisis e interpretación de resultados
3.1. Resultado en tablas y gráficos

Figura 1: Sexo de los encuestados

40%

60%

FEMENINO MASCULINO

Del 100 % de las encuestados el 60% son de sexo femenino mientras el 40% restante son de sexo
masculino por lo tanto podemos deducir que la mayoría de personas que laboran son de sexo femenino.

Figura 2: Proceso de selección de personal

100%

SI NO

Del 100% de personas encuestadas el 100% sostuvo que si se hace un proceso de selección al personal.
 Figura 3: Importancia de las opiniones
15%

85%

SI NO

Del 100% de encuestados el 85% dijo que, si se toma en cuenta las opiniones, mientras el 15% de dijo
que no se toma en cuenta las opiniones en ámbito laboral.

Figura 4: Realización de capacitaciones

45%

55%

SIEMPRE CASI SIEMPRE NUNCA

Del 100% de encuestados el 45% aseguró que siempre se realizan capacitaciones mientras el 55%
restante dijo que casi siempre se realizan capacitaciones.
Figura 5: Tiempo de capacitación
30%

70%

TODOS LOS MESES CADA 2 MESES CADA 3 MESES CADA 6 MESES NUNCA

Del 100% de encuestados el 30% dijo que cada 3 meses se realizan capacitaciones mientras que el 70%
restante dijo que cada 6 meses se realizan las capacitaciones correspondientes, por lo tanto, podemos
deducir que cada 6 meses se realizan las capacitaciones correspondientes.

Figura 6: Calificación de las capacitaciones

5%

40%

55%

BUENA REGULAR MALA NO LA RECIBI

Del 100% de encuestados el 40% dijo que la calificación de las capacitaciones era regular y el 55% dijo
que era buena mientras que el 5% restante dijo que era de carácter malo.
 Figura 7: Recursos para realizar el trabajo

45%

55%

SIEMPRE CASI SIEMPRE NUNCA

Del 100% de encuestados el 55% sostuvo que casi siempre cuenta con recursos para realizar su trabajo,
mientras que el 45% restante dijo que siempre cuenta con los recursos para realizar su trabajo.

Figura 8: Apoyo entre compañeros

45%

55%

SIEMPRE CASI SIEMPRE NUNCA

Del 100% de encuestados el 55% sostuvo que casi siempre existe apoyo entre compañeros mientras el
45% dijo que siempre hay apoyo entre compañeros de trabajo.
Figura 9: Sistema de beneficios

100%

SI NO

Del 100% de encuestados se deduce que todos están de acuerdo con el hecho de contar con un sistema
de beneficios.

Figura 10: Evaluación de desempeño

100%

SI NO

Del 100% de encuestados se deduce que todos aseguran que si se realizó una evaluación de desempeño
en el último año por parte de la empresa.

Figura 11: Satisfacción respecto al proceso de reclutamiento de la empresa RIPLEY

15% 15%
5%

65%

MUY SATISFECHO SATISFECHO INSATISFECHO MUY INSATISFECHO

 El 65% de las personas que laboran en la empresa RIPLEY se encuentra satisfecha con el
proceso de reclutamiento, mientras que un 15% se encuentra muy insatisfecha.

Figura 12: Satisfacción respecto al proceso de selección de la empresa RIPLEY

5%

40%

55%

MUY SATISFECHO SATISFECHO INSATISFECHO MUY INSATISFECHO

Podemos destacar que existe un gran porcentaje (40%) de los trabajadores de empresa RIPLEY
que se encuentran insatisfechos con su proceso de selección.

Figura 13: Beneficios

20%
brindados por la empresa RIPLEY
10%

70%

MUY SATISFECHO SATISFECHO INSATISFECHO MUY INSATISFECHO

El 20 % de los encuestados se encuentran insatisfechos con los beneficios brindados por la

empresa RIPLEY, mientras que un 70% si lo está.

Figura 14: Satisfacción de las capacitaciones brindadas por la empresa RIPLEY

20%
5%

75%

MUY SATISFECHO SATISFECHO INSATISFECHO MUY INSATISFECHO

Respecto a las capacitaciones brindadas, el 75% del personal se encuentra satisfecho, mientras
que el 20% se encuentra insatisfecho, y el 5% se encuentra muy insatisfecho.

Figura 15: Apoyo de la empresa para la realización como persona.

15%

85%

MUY SATISFECHO SATISFECHO INSATISFECHO MUY INSATISFECHO

Según los encuestados, 85% siente que la empresa RIPLEY le está ayudando a realizarse como
persona, mientras que un 15% no lo cree

Figura 16: Satisfacción respecto a labor realizada de RR.HH.

5% 5%
25%

65%

MUY SATISFECHO SATISFECHO INSATISFECHO MUY INSATISFECHO

Del 100% de los trabajadores encuestados, en su mayoría (65%) se encuentra satisfecho con
las capacitaciones realizadas. Pero hay un 5% que se encuentra muy insatisfecho.

Figura 17: Satisfacción de la motivación recibida por parte del Jefe

10% 15%

75%

MUY SATISFECHO SATISFECHO INSATISFECHO MUY INSATISFECHO

El 75% de los colaboradores se encuentra satisfecho con la motivación recibida por parte de su
jefe, sólo un 15% está muy satisfecho con aquello, mientras que un 10% se encuentra
insatisfecho.

Figura 18: Satisfacción del salario recibido

20%
5%

75%

MUY SATISFECHO SATISFECHO INSATISFECHO MUY INSATISFECHO

El 75% de los colaboradores no está satisfecho con su salario recibido, tan solo un 20% lo está,
mientras que un 5% se encuentra muy insatisfecho.

Figura 19: Satisfacción del ambiente laboral

15%

85%

MUY SATISFECHO SATISFECHO INSATISFECHO MUY INSATISFECHO

 Del 100% de los encuestados, el 85% se encuentra satisfecho con el ambiente laboral, y un
15% aseguró no hacerlo.

Figura 20: Satisfacción respecto al trabajo realizado

5% 5%

90%

MUY SATISFECHO SATISFECHO INSATISFECHO MUY INSATISFECHO

El 90% de los colaboradores se encuentra satisfecho con su trabajo realizado en la empresa

RIPLEY, mientras que un 5%, no lo está.

Figura 21: Satisfacción respecto a la comunicación con el jefe

5% 10%

85%

MUY SATISFECHO SATISFECHO INSATISFECHO MUY INSATISFECHO

Los encuestados, en su mayoría (85%) mantienen una buena comunicación con su jefe, ya que
se encuentran satisfechos con ello, mientras que un 5% no lo esta.

Figura 22: Satisfacción respecto a la higiene laboral

10% 10%

80%

MUY SATISFECHO SATISFECHO INSATISFECHO MUY INSATISFECHO

El 80% de los colaboradores se encuentra satisfecho con la limpieza e higiene laboral, pero un
10% no lo está.
Capítulo IV Propuesta
“Propuesta de mejora basada en competencias para el proceso de admisión de personal en
la tienda por departamentos Ripley, ubicada en la Provincia de Chiclayo, Departamento de
Lambayeque”

La propuesta de mejora del proceso de admisión de personal que se presenta, es una

herramienta fácil de manejar y muy necesaria para la empresa, a efectos de dotarla con
personas idóneas para cada puesto.

Este proceso al ser aplicado en forma correcta, contribuirá a abastecer de personal que
responda a las necesidades de la empresa, sin dejar de lado los intereses de los candidatos.
Esto permitirá contar con colaboradores competentes y por tanto mantener una sana relación
laboral.

Esta propuesta se basa en competencias laborales, para lo cual se aplicó una encuesta basada
en una tabla para cada nivel (Gerencial, Ejecutivo e Inicial) a efectos de identificarlas y
establecer el orden de importancia

4.1. Objetivos

Definir los lineamientos generales para el proceso de admisión de personal de LA EMPRESA.

4.2. Alcance

El ámbito de aplicación del presente documento se extiende a todos los colaboradores,

funcionarios y gerentes de LA EMPRESA.

4.3. Disposiciones Generales.

a) La admisión de personal será autorizada por la Gerencia General de LA EMPRESA.

b) Los Gerentes, La Administración, Jefes de Área y Coordinadores, podrán requerir
personal mediante un informe presentado a la Gerencia General, sustentando la
necesidad de cubrir el puesto y el beneficio que se obtendría con el nuevo personal.
Las plazas requeridas deben estar consideradas en el Cuadro de Asignación de
Personal (CAP)
c) Son personas aptas para participar en los procesos de admisión y selección de personal
todas aquellas que cumplan con los requisitos establecidos por LA EMPRESA para los
puestos de trabajo convocados.
d) Los requisitos generales para ser aptos y participar en el proceso de admisión de
personal son:
 No haber sido sancionado por falta administrativa disciplinaria.
 Carecer de antecedentes penales, policiales y judiciales.
 Presentar Currículum Vitae.
  Cumplir con los requisitos específicos que establezca el Comité de Selección de
Personal en las Bases de la Selección y el Reglamento Interno de Trabajo,
referido al ingreso de los trabajadores.
 Los miembros de la familia pueden participar en los procesos en iguales
condiciones que otros candidatos. Para el caso de Gerentes le son aplicables
las disposiciones del Artículo 161º de la Ley de Sociedades (Impedimentos) en
concordancia con el artículo 189º (Impedimentos y acciones de
responsabilidad) de dicha norma. Para ocupar cualquier cargo gerencial en la
empresa es imprescindible contar con una experiencia de por lo menos tres
años de trabajo en ésta o en alguna otra de actividad similar. Se dará prioridad
a quienes trabajen en esta empresa. A efectos de la selección de los gerentes
se considerará la antigüedad en la misma, la experiencia en el área de que se
trate, la capacitación profesional realizada y la capacidad personal de cada
uno.

4.4. Comité de Selección de Personal

a) La Gerencia de Recursos Humanos coordinará con la Gerencia General la conformación

del Comité de Selección de Personal que tendrá como responsabilidad llevar a cabo el
proceso de evaluación 82 y admisión de personal de acuerdo a los criterios técnicos
establecidos en las bases del respectivo proceso de selección de personal.
b) El Comité de Selección de Personal se conforma de la siguiente manera: - El Gerente
de Recursos Humanos, que hará las veces de Secretario.
 Un Funcionario de LA EMPRESA que represente al Área Administrativa; de
preferencia el (a) psicólogo (a).
 El Jefe Coordinador del Área específica de la plaza a cubrir. Para el caso de la
admisión de Gerentes y Jefe de la Unidad de Auditoría Interna, los Directores
participarán con voz y voto, debiendo presidir uno de sus miembros el Comité
de Admisión de Personal
c) Son atribuciones del Comité de Selección de Personal:
 Elaborar las bases de selección de personal respetando los criterios técnicos
para los diferentes puestos de trabajo.
 Calificar los distintos procesos de selección en todas sus etapas.
 Seleccionar el personal idóneo.
 Modificar el cronograma de actividades del proceso de selección de personal si
el número de postulantes para los puestos convocados supera lo estimado.
 Informar los resultados de los procesos de selección de personal a la Gerencia
de LA EMPRESA.
 Requerir la participación de las Gerencias, Jefes de Área y Coordinadores para
evaluar a los postulantes a los puestos involucrados bajo su cargo.

4.5. Bases del Proceso.

Las bases para el proceso de selección de personal serán elaboradas por el Comité de
Selección de Personal y comprenderán los siguientes criterios:

 Perfil del puesto a ser convocado: requisitos generales y específicos.

 Número de personal requerido por puesto.
 Publicación de los avisos de convocatoria: medios, fechas y contenido.
 Cronograma de etapas del proceso de selección.
 Determinación de la ponderación y escala de puntaje para cada etapa del proceso de
selección.
 Capítulo V (Conclusiones y recomendaciones)

5 . 1 . Conclusiones

1. Se corroboró que la tienda Ripley carece de un proceso formal de admisión de

personal; es decir, este proceso se desarrolla de manera empírica, lo que
ocasiona decisiones que están lejos de ser una inversión, sucediendo todo lo
contrario; origina una serie de anomalías por falta de conocimiento sobre la
persona que se está contratando, también desperdicio de recursos
económicos y retraso de los procedimientos diarios de la empresa.
 2. Se evidenció también que no existen perfiles de puestos formales; lo que
contribuye a la deficiente orientación sobre las funciones y actividades
inherentes al puesto que ocupa cada colaborador.

3. El actual proceso de reclutamiento de personal se realiza de acuerdo a las

políticas de LA EMPRESA; por ello, los colaboradores lo perciben como que no
es el apropiado, si tenemos en cuenta que un 44% lo considera regular y un
12% como malo.

4. La Selección de Personal se basa en la entrevista; siendo el factor

determinante de ingreso la recomendación. Se evidenció que La Gerencia de
Recursos Humanos no ha implementado proceso alguno. Por tanto realizan
una elección subjetiva.

5. LA EMPRESA ejecuta un programa de inducción de los nuevos colaboradores,

con el que los trabajadores en un 42% se muestran parcialmente de acuerdo,
un 9% en total desacuerdo y un 7.5% en parcial desacuerdo.

5.2. Recomendaciones

1. Para que LA EMPRESA, pueda identificar a los colaboradores idóneos que cubran las
expectativas y requerimientos de cada puesto, debe implementar la propuesta de
mejora basada en competencias para el proceso de admisión de personal.

2. LA EMPRESA, está en la obligación de implementar los perfiles de puestos como una

guía para que los procesos de admisión de personal basados en competencias se
ejecuten teniendo en cuenta los requisitos y características que exige cada cargo y que
la persona debe tener para ocupar la plaza.

3. LA EMPRESA, para fortalecer la ejecución de un correcto proceso de admisión de

personal basado en competencias, debe capacitar al Gerente General, Gerente de
Recursos Humanos y Jefes de Áreas.

4. Las actividades de inducción del nuevo colaborador deben fortalecerse para que LA
EMPRESA, logre su eficacia así como la satisfacción y fidelización del trabajador.

5. En forma anual LA EMPRESA, debe evaluar los procesos de admisión de personal

basados en competencias implementados, como un mecanismo de control, para
verificar su eficacia en la captación de colaboradores idóneos o si es necesario realizar
ajustes para mejorar los resultados.