INTRODUCCIÓN AL CONCEPTO DE ADMINSITRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

Antes de definir el concepto de Administración de Recursos Humanos, es importante

entender qué significa cada una de las palabras que la conforman y conocer su
evolución en la historia:

ADMINISTRACIÓN: es un conjunto de procesos que permiten alcanzar objetivos

propuestos. Las fases del proceso administrativo son,
● Planear: definición de metas.
● Organizar: definir actividades para llevar a cabo las metas
● Dirigir: asegurarse de que un cargo lo ocupen personas con habilidad y
motivarlas para mayores niveles de productividad.
● Controlar: seguimiento de las actividades para el cumplimiento de metas.

En cualquier enfoque de la administración, se debe reconocer la importancia del

establecimiento de metas, el manejo de los recursos ilimitados y las personas.

RECURSOS: son los elementos necesarios que administrados correctamente, le

permiten alcanzar los objetivos, como:
Físicos: dinero, muebles, maquinaria.
Técnicos: sistemas.
Financieros: flujos de cajas, créditos.
Mercadológicos: los que ayudan a entrar en contacto con el cliente.
Humanos: como el esfuerzo o la actividad humana.

HUMANOS: hace referencia a las personas como indispensables para el vital

funcionamiento de cualquier organización. Es el hombre en todas sus dimensiones,
como un ser integral. Estos son los más importantes pues pueden mejorar y
perfeccionar el empleo y el diseño de los demás recursos y no a la inversa.
Al definir estas palabras podemos definir que la Administración de Recursos Humanos
es una función administrativa que se encarga de ejecutar de manera eficiente los
diferentes procesos que tienen que ver con el recurso humano dentro de la
organización.
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
El campo de la Administración de los Recursos Humanos no apareció de improvisto,
por el contrario, evolucionó durante largo tiempo, hasta adquirir sus características
actuales. Una rápida mirada a este proceso de evolución muestra la forma en que las
técnicas del pasado condujeron a la filosofía proactiva de la actualidad. Al trazar esta
evaluación se puede también adquirir una perspectiva adecuada sobre la creciente
importancia del campo de la Administración de Recursos Humanos. Esta perspectiva
histórica sirve también para demostrar que la práctica de ésta disciplina siempre ha
estado influenciada por el medio ambiente, que a su vez se encuentra en perpetuo
cambio.
No es posible señalar el momento exacto en que se dio inicio a las técnicas de
Administración de Personal, por una razón muy sencilla: la existencia de este campo es
condición necesaria de la civilización. Ninguna asociación humana puede prescindir de
las técnicas necesarias para la división del trabajo y la especialización en determinadas
labores

DEFINICIÓN DEL CONCEPTO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La Gestión del Talento Humano es contingente y situacional, depende de aspectos

como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, el
contexto ambiental, la tecnología, procesos internos, y múltiples variables. Por tanto
podemos definir que, la GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO es la función administrativa
que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos
organizacionales e individuales. Es una función administrativa dedicada a la
adquisición, el entrenamiento, el desarrollo, la motivación, remuneración y
mantenimiento de los empleados.

Chiavenato la define como “un proceso que consiste en la planeación, organización, el

desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal en la medida en que la organización representa el medio que
permita a las personas que colaboran en ella, alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo” (Esta es la definición que vamos
a manejar en clase)

INTRODUCCIÓN A LAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS.

El mundo de hoy es una sociedad compuesta de organizaciones. Todas las actividades
orientadas a la producción de bienes (productos) o la prestación de servicios
(actividades especializadas) son planteadas, coordinadas, dirigidas y controladas
dentro de las organizaciones. Todas las organizaciones están constituidas por personas
y por recursos no humanos, y administrar dichos recursos ha sido desde siempre una
necesidad natural, obvia y latente de todo tipo de organización humana.
La Administración es la conducción racional de las actividades de una Organización,
con o sin ánimo de lucro e implica la planeación, organización, la dirección y el control
de todas las actividades. Por lo tanto, la Administración es indispensable para la
existencia, supervivencia y éxito de las organizaciones.
En la Administración, las situaciones son muy diversificadas. No existen dos
Organizaciones iguales, así como no existen dos personas idénticas. Cada una tiene
sus objetivos, su campo de actividad, sus directivos, su personal, sus problemas
internos y externos, su mercado, su situación financiera, su tecnología, sus recursos
básicos, su ideología, su política de negocios y un sin número de otros factores que la
diferencian de las demás.
Este tema tiene como objeto realizar un análisis exhaustivo pero, a la vez práctico y
útil para nuestra formación profesional acerca de las diferentes Teorías Administrativas
propuestas desde los precursores hasta nuestros días y cómo se relaciona con la
Gestión del talento Humano.

El propio contenido de estudio de la Administración varía enormemente según la teoría

o escuela considerada. Normalmente cada autor o estudioso de la Administración
tiende a abordar las variables y los asuntos característicos de la orientación teórica de
su escuela o doctrina.

A continuación examinaremos los avances graduales de la Teoría General de la

Administración, buscando demostrar su efecto acumulativo, con el fin de comprender
las distintas teorías, así como sus diferentes contribuciones y enfoques:

Cada Teoría Administrativa surgió como una respuesta a los problemas empresariales
más relevantes de su época y son aplicables dependiendo de la situación que se nos
presente, ya que hay Industrias o lugares que aun se encuentran en las primeras fases
del proceso evolutivo de lo que hoy denominamos Administración. El administrador
necesita conocerlas bien para tener a su disposición un abanico de alternativas
interesantes para cada situación.  

Estas siete Teorías de la Administración se desarrollaron en dos escenarios diferentes,

que si lo analizamos detenidamente, se desarrollan en las épocas históricas que
analizamos en la Evolución de la Administración de Recursos Humanos.
Estos dos escenarios o épocas fueron:
Era de la industrialización clásica: que va desde 1.900 hasta 1.950, primera mitad
del siglo XX, periodo que sigue a la Revolución Industrial. En esta época se intensificó
el fenómeno de la industrialización en todo el mundo y el surgimiento de los países
desarrollados o industrializados. En esta aparecieron tres modelos de Administración
en los que se basaron las organizaciones de ésta época: la Teoría Clásica, Burocrática
y de las Relaciones Humanas. La Teoría Clásica y Burocrática surgió como medida
exacta para las organizaciones de esa época. En este periodo de crisis y prosperidad,
las empresas adoptaron la estructura organizacional burocrática caracterizada por su
forma piramidal y centralizada que hace énfasis en la departamentalización funcional,
la centralización de las decisiones en la cima de la jerarquía, el establecimiento de
normas y reglamentos internos para disciplinar el comportamiento de las personas. El
mundo, en esa época, se caracterizaba por cambios poco perceptibles, progresivos y
previsibles que acontecían de manera gradual y lenta. El ambiente que envolvía a las
organizaciones era conservador y no ofrecía desafíos debido al relativo grado de
certeza con relación a los cambios externos, lo cual permitía que las organizaciones se
orientaran hacia adentro y se preocupasen por sus problemas internos de producción.
La eficiencia era preocupación básica, y para alcanzarla eran necesarias medidas de
estandarización y simplificación, así como la especialización de la fuerza laboral para
permitir escalas de producción mayores a costos menores. El modelo organizacional se
basaba en un diseño mecanicista característico de la lógica del sistema cerrado.
Las personas se consideraban recursos de producción junto con otros recursos
organizacionales como máquinas, equipos y capital, la mezcla de tres factores
tradicionales de producción: tierra, capital y trabajo. Dentro de esta concepción, la
administración de las personas recibía la denominación de Relaciones Industriales.
Estos actuaban como órganos intermediarios y conciliadores entre la Organización y las
personas para evitar los conflictos laborales. Los cargos eran diseñados de manera fija
y definitiva para obtener la máxima eficiencia del trabajo, los empleados debían
ajustarse a ellos para servir a la tecnología y a la Organización. El hombre se
consideraba un complemento de la máquina y, como esta, debería ser estandarizado
en la medida de lo posible.

Era de la industrialización neoclásica: periodo que va desde 1.950 a 1.990. Se

inició después de la Segunda Guerra mundial cuando comenzó a cambiar con más
rapidez e intensidad. La velocidad del cambio aumentó de manera progresiva. Las
transacciones pasaron del ámbito local al regional y de éste al internacional,
tornándose cada vez más intensas y menos previsibles y acentuando la competencia
entre empresas.

La Teoría Clásica fue reemplazada por la Teoría Neoclásica; el Modelo Burocrático por
la Teoría Estructuralista y la Teoría de las Relaciones Humanas por la Teoría
Comportamental. Además, durante este periodo surgen la Teoría de los Sistemas y la
Contingencial. La visión sistémica de la Teoría de los Sistemas y la visión
multidisciplinaria y relativista de la Teoría Contingencial, fueron tomadas por el modelo
administrativo. El antiguo Modelo Burocrático y Funcional, centralizador y piramidal
utilizado para formar las estructuras organizacionales, se tornó rígido y poco apto para
acompañar los cambios y transformaciones del ambiente. Las organizaciones
interpretaron nuevos modelos estructurales para incentivar la innovación y la
adaptación de las condiciones externas cambiantes. La estructura organizacional era
matricial, que trataba de conjugar los departamentos o áreas de la organización y
además era más lineal y no piramidal como en la Era Clásica. Es decir, no habían
tantos niveles jerárquicos y la autoridad no era tan rígida e inflexible, como en la Era
Clásica, sino que la autoridad era más lineal y más funcional. En esta época se
empezaron a desarrollar las unidades estratégicas de los negocios de las
organizaciones para que pudieran ser más administrables, más ágiles y estuvieran
más cerca del mercado y del cliente.
Al poco tiempo, la cultura organizacional imperante en las empresas dejó de darle
importancia a las tradiciones antiguas y obsoletas y pasó a concentrarse en el
presente, permitiendo que se diera paso a la innovación y al cambio de hábitos y de
maneras de pensar y actuar. La vieja concepción de Relaciones Industriales fue
sustituida por una nueva manera de administrar a las personas que recibió el nombre
de Administración de los Recursos Humanos. Los Departamentos de Recursos
Humanos veían a las personas como recursos vivos e inteligentes y no como factores
inertes de producción; los RH se convirtieron en el más importante recurso de la
organización y factor determinante para el éxito empresarial. La tecnología
experimentó un increíble e intenso desarrollo y comenzó a influir en el comportamiento
de las personas que confiaban en estas y en las organizaciones. El mundo seguía
cambiando y eran cada vez más veloces y acelerados.
Por último, hay una tercera época que comenzó después de 1.990 cuando ya se habían
desarrollado todas las 7 Teorías Administrativas. La Era de la Información: la
tecnología de la información, que integra la televisión, el teléfono y el computador,
generó desarrollos impredecibles y transformó el mundo, impacto comparable al que
tuvo la Revolución Industrial en su época. Esto exigió que las organizaciones fueran
más ágiles, innovadoras y aplicaran el cambio necesario para enfrentar las nuevas
amenazas y oportunidades. Aquí la mano de obra y los cargos diseñados no eran
definitivos sino transitorios, es decir, las funciones pasan a definirse según los cambios
que se producen en el ambiente y la tecnología. Los equipos de trabajo son
multifuncionales y trabajan con base en objetivos definidos. Las personas junto con los
conocimientos y habilidades intelectuales, se convierten en la base principal de la
nueva organización. La antigua Administración de Recursos Humanos dio lugar a un
nuevo enfoque: la Gestión del Talento Humano, donde las personas dejan de ser
simples recursos organizacionales, para ser estudiadas como seres dotados de
inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, destrezas, aspiraciones y
percepciones singulares. Son los nuevos socios de la organización.
Estas tres eras se dieron durante todo el siglo XX. En la actualidad, o sea en el siglo
XXI, se han generados varios retoques a éste enfoque de la Administración de
Recursos Humanos (Era de la Información). Se habla de nuevos sistemas de
administración de personal como, competencias, calidad total, orientación a los
resultados, alianzas estratégicas, competencia constructiva, enpoderamiento,
liderazgo, mejoramiento continuo, trabajo en equipo, grupos primarios, etc. que han
participado más a las personas en todo el proceso organizacional como seres
integrales.