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Norberto H. Góngora
1. Teorías tradicionales:
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rasgos comunes de liderazgo mediante el
personalidad que tienen comportamiento de una
los líderes persona
1
BOLMAN, Lee y DEAL, Terrence: Op. Cit. Pág. 396. Regresa a la teoría de
los rasgos bajo la
perspectiva de que el
liderazgo es tanto una
3 Utiliza modelos de
contingencia para
explicar lo inadecuado
4
de las anteriores teorías
Algunos estudios sobre el “buen liderazgo” se basan en que existe una mejor
manera de hacer las cosas. Estos se enfocan en los aspectos cualitativos de los
lideres. El liderazgo eficaz sería aquel que permita establecer una visión, ayude a
determinar estándares a alcanzar y enfoque los esfuerzos organizacionales hacia
ellos. Estos estudios se apoyan en una serie de ideas: que el líder se preocupan por
el trabajo en la organización, existe un compromiso con la organización, que son
capaces de transmitir la visión con eficacia, y, además, son hábiles para inspirar
confianza en los demás. Sin embargo, esto no vasta para un liderazgo efectivo.
Estos autores elaboran una matriz con ochenta y una celdas, pero ponen
atención sobre cinco de ellas:
Preocupación 5,5
por la persona
1,1 9,9
1,1 El líder no tiene interés ni por la tarea ni por la persona, deja hacer.
1,9 El líder se preocupa por la gente, es amistoso, pero no le interesa la
tarea que debe cumplirse
5,5 El líder intenta lograr un equilibrio entre ambas preocupaciones, es
un líder comprometido
9, 1 El líder se concentra sólo en el logro de la tarea
9,9 Este es el líder ideal, que integra el interés por la tarea y por la
gente y produce altos rendimientos. ESTA SERIA LA MEJOR MANERA DE
EJERCER UN LIDERAZGO.
Las críticas que se le hacen radican en que el líder puede influir en la estructura
de la tarea, aunque limitadamente (siempre limitado por la tecnología), como en el
ambiente del grupo, por lo cual dejan de ser variables de contingencia.
Este modelo utiliza las mismas dimensiones que el de Blake y Mouton, pero se
agrega un factor de contingencia y se construye un modelo de cuatro tipos:
Las críticas que se le hacen radican en que: se simplifican las opciones de los
lideres como las situaciones que estos enfrentarán, no se distingue entre el apoyo a
la persona o a una tarea determinada, y se olvidan otros factores de contingencia.
e. Modelo del liderazgo de trayectoria- meta de Robert House:
Al igual que en el modelo de Fiedler, este modelo indica que los estilos de
liderazgo participativo no siempre son eficaces.
Aliento del
Necesidad de los Mejor desempeño y
establecimiento Participativo
seguidores de hacer mayor satisfacción:
de metas
sugerencias y menor rotación
ambiciosas, pero
participar
alcanzables
Este modelo sostiene que la eficacia de una decisión se relaciona tanto con su
calidad como con su aceptación. Para tomar una buena decisión un líder debe
analizar la situación y luego optar por uno de cinco estilos de toma de decisiones.
El líder debe guiar su análisis con ocho preguntas de contingencias que deben
responderse en el siguiente orden:
1. Requerimiento de calidad: ¿Qué tan importante es la calidad técnica de esta
decisión?
2. Requerimiento de compromiso: ¿Qué tan importante es el compromiso de
subordinación en esta decisión?
1. Información del líder: ¿Dispone de información suficiente para tomar una
decisión de alta calidad?
1. Estructura del problema: ¿Está el problema suficientemente estructurado?
2. Probabilidad de compromiso: Si usted tomara solo la decisión, ¿está
razonablemente seguro de que sus subordinados se comprometerían con ella?
3. Congruencias de metas: ¿Comparten los subordinados las metas
organizacionales por cumplir en la resolución de este problema?
4. Conflicto entre subordinados: ¿Es probable que entre los subordinados surjan
conflictos acerca de cuál solución preferir?
5. Información de los subordinados: ¿Disponen los subordinados de información
para tomar una decisión de alta calidad?
2. Teorías contemporáneas:
Las características de distintos tipos de lideres, en cada una de ellas son las
siguientes:
Debe integrar:
✓ Personas
✓ Para alcanzar objetivos comunes
✓ Realizando una tarea
✓ Para lograr resultados que fidelicen a “todos los clientes.”
2Ullrich, D., SENGER, J. Y SMALLWOOD, N. Liderazgo basado en resultados. Grupo Editorial Norma.
Bogotá, 1999.
Ulrich realiza una encuesta para medir la eficacia del liderazgo en General
Electric. Dicha encuesta, reformulada, ha sido bastante utilizada en el análisis de
liderazgo organizacional.
ATRIBUTOS
FIJAR EL RUMBO
VISION DEL NEGOCIO - INVENTAR EL FUTURO
ORIENTACION A LOS OBJETIVOS
ORIENTACION A LA TOMA DE DECISIONES
DEMOSTRAR CARACTERISTICAS
PERSONALES
RESPETO Y EQUILIBRIO - APERTURA AL APRENDIZAJE - RESPONSABILIDAD
COMUNICACIÓN HONESTA
RESULTADOS
ACCIONISTAS - ORGANIZACIÓN - CLIENTES - EMPLEADOS
3. Los líderes como arquitectos, catalizadores, defensores y profetas:
Estos tres ámbitos deben ser definidos, coordinados y alineados para lograr
acciones organizativas eficaces.
Yo
Ejemplo
Función:
• Gerente Zonal o de sucursal
Conductor
• Jefe de plataforma
• Director técnico
Rol:
Líder • El que “mueve” a su gerente a trabajar más y mejor,
dando el ejemplo
Función y Rol:
• Es el conductor formal, que además motiva y forma
Conductor y
Líder
líderes.
• Une Actitud + Aptitud
El líder tiene poder personal, independientemente que posea o no poder
formal, autoridad. Si el líder tiene poder personal y formal se trata de un
liderazgo formal.
PODER FORMAL
ALTO BAJO
PODER PERSONAL ALTO Liderazgo Formal Liderazgo Informal
BAJO Funcionario o Seguidor
Conductor