GESTIÓN LABORAL Y COMPENSACIONES

TRABAJO UNIDAD 2

DUQUE VARGAS JOHANNA

VELASQUEZ SALAZAR TATIANA

GARCIA HUERTAS ROCIO

UNIVERSIDAD ANTONIO NARIÑO

MODALIDAD VITUAL
ADMINISTRACION DE EMPRESAS

2020
2. Explique por qué las diferencias individuales afectan a las organizaciones, haciendo énfasis en el proceso de
compensación.
Teniendo en cuenta que las diferencias individuales ejercen un efecto directo en el comportamiento de cada
persona es única y todos con diferentes características y con una forma de percibir al mundo y a los demás.

Es por ello que cada gerente o jefe debe conocer a sus empleados los gustos, rasgos de personalidad, nivel de
formación y sus metas porque al estar a gusto con la organización va a permitir que el comportamiento sea el
más adecuado para la organización que la empresa cuente con un plan de compensación, hace que el empleado
trabaje motivado y quiera alcanzar metas individuales y esto lo hace ser más productivo.

Los sistemas de compensación son la forma también para demostrarle a empleado que la empresa quiere invertir
en su bienestar y que a cambio de su buen comportamiento y productividad dentro de la organización se
contribuirá con las metas a nivel personal o profesional según sea el caso.

Cuando una persona se encuentra insatisfecha o desmotivada, no va a contribuir con los objetivos de la
organización y no realiza sus labores de la mejor manera y la organización se verá afectada por la poca
productividad de esta persona teniendo que despedirlo e iniciar un proceso de contratación por otra parte esta
persona estará buscando un trabajo que llene sus expectativas o donde cuente con mejores condiciones
laborales.

Se evidencia que es realmente importante que las empresas tengan en cuenta que para lograr el éxito se debe
conocer el personal, capacitar y darle algún tipo de aliciente o compensación según sea el plan de este, cuando
cumple con las metas establecidas, conociendo las diferencias individuales se lograrán cambios y resultados a
nivel organizacional.

3.Complete la siguiente tabla

Concepto Definición*
Motivación Es la fuerza psicológica que
impulsa a las personas a mejorar
las labores en el trabajo. Es el
motor de las personas en la
organización.
Aplicación en el proceso de
compensación
Si una persona no se encuentra motivada
no contribuirá a los objetivos
organizacionales, si no haya en la
organización una manera de satisfacer sus
necesidades personales, sean de tipo
económico o de tipo personal.

Tener un plan de compensación,

incentivos, bonos, seguros médicos para
esto contar con un programa de
evaluación de desempeño.
Con el fin de atraer y retener el personal
necesario para la organización que la
compensación se lo más equitativa
posible teniendo en cuenta la experiencia
y conocimientos al servicio de la empresa.
 La teoría de Maslow supone que
los seres son motivados por una
serie de necesidades
fundamentales de la vida.
Por ello lo planteó en una
Jerarquía:
Necesidades Fisiológicas:
necesidades del cuerpo como
comer, respirar, dormir.
Jerarquía de Necesidades Salud y seguridad:
necesidades donde se busca obtener recurso,
trabajo, dinero.
Pertenecía social y amor: Donde
encontramos amistad,
compañerismo y familia.
Estima: Donde buscamos ser
respetados por nosotros mismos y
por los demás en cualquier sitio
donde nos encontremos en la
profesión o a través de algo que
nos guste para ser aceptados y
valorados por otros.
Autorrealización: Alcanzar el
máximo potencial a nivel
personal o profesional para
sentirse realizado.
El plantea que es necesario
sentirse motivado para esforzarse
por alcanzar el siguiente nivel
hasta llegar a sentirse
autorrealizado.
Tener un trabajo con un sueldo que
permita una calidad de vida, como tener
un buen ambiente laboral y sentir que
puede lograr otras metas, por ejemplo,
estudiar una carrera profesional.
Con un salario con el cual se puedan
cumplir los dos primeros niveles de esta
jerarquía.
Ofrecer a los empleados beneficios
sociales como guarderías o un seguro
médico para la familia.
Ofrecer también apoyo y oportunidad
para crecer profesionalmente hace que
adquiera nuevos conocimientos y
desarrolle nuevas habilidades en su
trabajo haciéndole sentir que avanza que
tiene cosas que aprender y que aportar, y
se cubre el tercer nivel.
Dar reconocimiento a las metas o labores
bien realizadas ayuda a satisfacer
necesidades de estiva y realización.

La Teoría de McClelland supone Las personas que tengan características

que los seres humanos tenemos vistas en la necesidad de logro, se pueden
tres psicológicas que son: motivar con desafíos nuevos y objetivos
claros y alcanzables.
Necesidad de Logro: Buscan la Las personas que se encuentran en
excelencia en la realización necesidad de Poder, son aquellos que
Necesidades personal y se siente más buscan estar al mando, guiar a los demás,
sociales de motivación por el cumplimiento para motivarlos se les puede pedir la
McClelland (en la de metas que por un bien opinión frente a un tema determinado y
lectura lo llaman económico o fama. hacerles ver que esta es importante para la
necesidades Necesidad de Poder: empresa, dejarlos planear y organizar su
aprendidas) Necesidad de afiliación: trabajo como sea su criterio.
Y aquellas que se encuentran en los de
necesidad de afiliación desean ser
aceptados por los demás, se pueden
motivar permitiéndoles trabajar en equipo
y logrando un buen ambiente laboral.
 Víctor Vroom en su teoría dice
que la motivación genera El empleado se esforzará más si siente
esfuerzo, y el esfuerzo genera más motivación hacia una determinada
buenos desempeños para recibir labor, si se esfuerza mucho es más
una recompensa. probable que si rendimiento cada vez sea
Lo platea en 3 dimensiones: mejor, ofreciendo una recompensa a
Expectativas Relación Esfuerzo - Desempeño cambio del cumplimiento de la meta.
Es Cuando un empleado reconoce
que si se esfuerza a un nivel
determinado logrará una meta en
el desempeño laboral deseado.
Recompensa – Desempeño
Es cuando el empleado relaciona
el nivel de su desempeño con los
resultados deseados y se cumplen
las metas establecidas.
Recompensa- Metas Personales
Reconocimientos personales que
le dan al empleado por su trabajo
en la empresa.

Teniendo factores que influyen en

la expectativa como:
Autoestima, autoeficacia Éxito
previo en las labores Información
para complementar la tarea
buenos materiales y equipos para
desarrollar el trabajo y ayuda de
los superiores o subordinados.
Contrato Es un acuerdo oral que se da entre Si se cumplen las promesas que se le
psicológico el individuo y el empleador en realizaron a el empleado, tendrá
donde cada uno dice que espera satisfacción con su trabajo acompañado
del otro, explica sus expectativas de alto desempeño y continuidad en la
y se realizan promesas de empresa.
aumentos o ascensos para el
empleado.

4. Explique en qué consiste la estructura de la responsabilidad de los puestos.

Es la posibilidad de los puestos de responder por una acción y las consecuencias de esa acción para los fines de la
empresa ya que estos afectan de manera directa estos fines como pueden ser los resultados en ventas.
Para esto las responsabilidades del puesto se pueden redactar de la siguiente manera:

Verbo Acción Función Resultado especifico

Ejemplo 1

Puesto: Jefe de Producción

Dirigir, supervisar y controlar la elaboración de cada uno de los productos y procesos en la planta para que, al
momento de la entrega de los productos a nuestros clientes, cumplan con los estándares de calidad establecidos.

Ejemplo 2.

Puesto: jefe de relaciones laborales

Proponer y, en su caso, coordinar la ejecución de la estrategia de relaciones laborales que se requiere para
mantener el equilibrio en las relaciones de la empresa con su personal, tanto sindicalizado, como no
sindicalizado.

Tener una estructura en la organización es fundamental porque nos ayuda a darle claridad a las personas de ca
da puesto de trabajo, para darles una idea de lo que se espera de ellos y también en el momento de contratación
tenerla lista nos ayuda a establecer los criterios de evaluación individual y tomar la mejor decisión frente a los
candidatos. Esta estructura es un documento donde se refleja las principales responsabilidades de los puestos y
ayuda a hacer seguimiento y revisar constantemente como ha sido el proceso con cada empleado para lograr
nuestros objetivos organizacionales.
5.Explique la diferencia entre análisis y valoración de puestos

Cabe resaltar que ambos conceptos son relevantes para realizar exitosamente una labor, en el análisis de puestos
lo que se realiza básicamente es diseñar o definir las funciones que debe cumplir el personal en los puestos que se
encuentran bajo la responsabilidad de cada uno de ellos en las empresas, y la valoración de los puestos consiste en
tener en cuenta el grado de importancia de un puesto en la empresa para contribuir con el cumplimiento del objetivo
de la misma, se comprende que cada puesto tiene un valor individual y dependiendo de ese valor se implementa
un sistema de remuneración.
6. Realice un resumen esquemático sobre el proceso para realizar análisis de puestos

ANALISIS DE PUESTO

CONTENIDO Y FORMATO PRINCIPIOS TECNICAS

1. IDENTIFICACION DEL 1. DESCRIPCION DEL 1. CUESTIONARIOS.

PUESTO. PUESTO Y NO DEL
TITULAR. 2. ANALISTAS DE
2. MISION DEL PUESTO PUESTOS.
2. ¿QUE ESPERA LA
3.RESPONSABILIDADES EMPRESA DE ESTE 3. PANEL DE EXPERTOS.

4. SITUACION PUESTO? 4. GRUPO DE EXPERTOS.

ORGANIZACIONAL. 3.DESCRIPCION DEL 5. OBSERVACION
5. ASPECTOS DEL MOMENTO. DIRECTA.
ENTORNO. 4.APROBACION DEL 6. BITACORAS DEL
TITULAR Y DEL JEFE PUESTO.
INMEDIATO.

5. LA DESCRIPCION DEBE
SERLE UTIL A LA PERSONA
QUE LO DESEMPEÑA.

7. Complete la siguiente tabla

Aplicación en el proceso de
Concepto Definición*
compensación
Método de Consiste en ordenar los cargos de forma creciente Su aplicación en el proceso de
jerarquización o decreciente teniendo en cuenta determinada compensación no garantiza
característica, o un criterio de comparación. que el puesto más importante
obtenga mejor remuneración
debido a la falta de precisión.
Método de Consiste en crear una escala generalizada , donde Su aplicación en el proceso de
clasificación se le da una apreciación o una categoría , la compensación tampoco
descripción que más se acerque al puesto garantiza una adecuada
determina la clasificación. remuneración, puesto que
carecen de precisión para la
compensación.
 Contrato Un contrato psicológico no se refiere solamente Este contrato se aplica en el
psicológico a una relación contractual si no, a valores tanto proceso de compensación
de la persona como de la empresa, en donde se mediante el interés que la
tiene en cuenta la opinión de cada trabajador para empresa siente por los
realizar su labor, se tienen en cuenta factores trabajadores, cuando los
como , la calidad de vida laboral y la satisfacción trabajadores están satisfechos
laboral. en sus puestos, son más
rentables.
* Las definiciones deben ser presentadas en palabras del/los estudiantes, no copiadas del texto.

8. Explique en qué consiste la equidad interna, y su relevancia en el proceso de compensación.

La equidad interna consiste en que haya un equilibrio entre la labor desempeñada por una persona y la
remuneración que esta persona recibe en la empresa por esa labor realizada, en las empresas las personas nos
queremos sentir conformes con la compensación que recibimos por entregar nuestro aporte en la empresa, es
relevante la equidad interna en el proceso de compensación porque mantiene un buen ambiente laboral, así como
las personas nos contagiamos de las buenas energías, de la misma manera sucede con las malas energías, una
persona al sentirse injustamente compensada lo que hace es contaminar el ambiente laboral, afectando la
productividad, si por lo contrario una persona se encuentra realmente motivada por su compensación al realizar
una labor, esta proyectara positivismo, contagiando a las personas para que eleven su rendimiento al máximo, y
poder cumplir con los objetivos planteados, la equidad interna es muy importante, ya que depende de ella, que
trabajadores tengan sentido de pertenencia con la empresa y amen su trabajo cada día más.