FORO:

CLIMA ORGANIZACIONAL

YESSICA LORENA ORTIZ PUENTES

Estudiante

CAMILO ANDRES ORTIZ ROMERO

Docente

UNIDAD TECNOLÓGICA DE INNOVACIÓN Y EMPRENDIMIENTO SUPERIOR

PRODUCCIÓN DE POZOS DE PETRÓLEO

DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL

SEMESTRE III - SEDE ACACÍAS

MAYO 2020
 CASO CLIMA ORGANIZACIONAL

Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de
rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos
humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar
qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar
solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.

La dirección, a prioridad, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes
posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y
desarrollo profesional con bastantes sub variables en cada uno de estos apartados. Se realiza, en
primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para
explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a
todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué
acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean
que son mejorables.

Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña
entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen
que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de
cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla. Tras la recogida de datos se
pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores
abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque
consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y
escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.

Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le
comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde
está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden
de la cúpula directiva.

El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los
trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.
 ANÁLISIS DEL CASO:

I. Causas de los problemas generados:

Elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio-

Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
Informa a todos los trabajadores que los resultados globales de la aplicación de la encuesta
se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer
por la dirección.
Imposibilidad de desarrollo profesional, salarios muy por debajo del sector, comunicación
interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en
la compañía.
Negación al cambio por parte de la gerencia.

II. Problema Generado: Abandono frecuente de los puestos de trabajo en la compañía.

III. Consecuencias:

El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró

entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.
Perdida de confiabilidad de la empresa y de capital económico.

IV. Posibles medidas a tener en cuenta:

Recursos humanos debe de asegurarse que la dirección se comprometa a llevar a cabo la

encuesta de clima laboral y a ejecutar posteriormente los cambios específicos que
garanticen un clima organizacional adecuado.
Implementar canales de comunicación que permitan que la información y el manejo de
situaciones de estrés se resuelvan oportunamente y sin saltar los conductos regulares ni las
líneas de mando.
Proponer a la dirección que se tenga en cuenta el aumento del salario, los ascensos sino
que también se incluya un salario emocional donde los trabajadores reciban
compensaciones como flexibilidad horaria, seguros médicos especializados, inclusión
familiar, reconocimiento de logros, capacitaciones, actividades de interacción social, entre
otras.
Gestión de Talento Humano – Oficina de recursos humanos, podría analizar la información
con respecto a la tasa de abandono de puesto de trabajo, gastos de contratación de un
nuevo trabajador, retraso significativo de labores vs pérdidas económicas para empresa, y
presentar periódicamente un informe a la gerencia de todas estás perdidas significativa
seguramente la cúpula de la alta dirección esté interesada en gestionar cambios.
 Se recomienda también efectuar periódicamente la Evaluación de desempeño y de clima
organizacional de la empresa en vista de conocer la situación y el ambiente laboral de los
trabajadores, así como sus conformidades y desacuerdos.

ANÁLISIS DE LAS ESCALAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL CASO PLANTEADO

I. Estructura: los trabajadores abandonan la compañía por falta de posibilidades de desarrollo

profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del
sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección
hacia su papel en la compañía.
II. Responsabilidad: los trabajadores no se sienten comprometidos con sus labores en la
empresa, ni sienten sentido de pertenencia por tanto en cualquier momento podrían
abandonar su cargo; en cuanto a la cúpula directiva existe una clara actitud de negación
ante el dialogo pues su respuesta fue que no piensan cambiar nada y que al que no le guste
ya sabe dónde está la puerta.
III. Recompensa: Claramente No existe ningún tipo de salario emocional.
IV. Desafío: La empresa carece de compromiso para mantener un clima organizacional en
óptimas condiciones, ni evalúa los riesgos que se pueden llegar afrontar en caso de
situaciones caóticas organizacionales.
V. Relaciones: Según lo mencionado en el caso la comunicación interna es muy caótica.
VI. Cooperación: Probablemente los miembros de la compañía no tienen un espíritu de ayuda
entre los directivos y empleados, y la ayuda mutua sea casi que nula.
VII. Conflicto: Este es seguramente uno de los temas más marcados del caso, pues entre la
gerencia y los colaboradores existen opiniones diferentes pues la cúpula administrativa no
permite que los problemas salgan a la luz y que permanezcan escondidos o se disimulen.
VIII. Identidad: Yo pienso que de este sentimiento carece tanto la alta dirección como los
trabajadores gracias a una gestión inadecuada por parte del departamento de Recursos
Humanos, que debería actuar mediáticamente entre las partes y lograr que se implante un
clima organizacional apropiado.