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Estructura Unidad 2
Modelos de evaluación del retorno de la

inversión (ROI) en formación
1.- Objetivo de unidad y apartados ............................................................. 2
2.- Apartado 2.1. modelos de evaluación del impacto de la formación ......... 4
2.1.- Lección 2.1.1. Modelo de Kirkpatrick .........................................................4
2.2.- Lección 2.1.2. Modelo de Chang .............................................................. 15
2.3.- Lección 2.1.3. Modelo de Cervero ............................................................ 19
2.4.- Lección 2.1.4. Modelo de Grotelueschen ................................................. 21
2.5.- Lección 2.1.5. Modelo de Jackson ............................................................ 24
2.6.- Lección 2.1.6. Modelo de Robinson & Robinson ....................................... 26
2.7.- Lección 2.1.7. Modelo de Wade ............................................................... 28
3.- Apartado 2.2. Modelos de medición del ROI en formación .................... 31
3.1.- Lección 2.2.1. Modelo de Phillips ............................................................. 31
3.2.- Lección 2.2.2. Modelo de Rodríguez y Mosteiro ....................................... 34
4.- Apartado 2.3. Aplicación de modelos prácticos de medición del ROI en

formación 36
4.1.- Lección 2.3.1. La problemática de la medición del ROI en formación......... 36
4.2.- Lección 2.3.2. Características de un modelo práctico ................................ 39
Unidad 2 – Modelos de evaluación del retorno de la inversión (ROI) en formación

Cómo evaluar el impacto de la formación en la empresa
1.- OBJETIVO DE UNIDAD Y APARTADOS
OBJETIVOS UNIDAD 2
Los objetivos de esta unidad se centran en:
 Familiarizarse con algunos de los modelos teóricos para la evaluación del

impacto de la formación en la empresa.
 Conocer el valor añadido y las ventajas e inconvenientes de los modelos

teóricos de evaluación del impacto de la formación presentados.
 Conocer algunos de los modelos de mayor relevancia para la medición del

retorno de la inversión en formación.
 Comprender la problemática asociada a la medición del retorno de la

inversión en formación.
MODELOS DE EVLUACIÓN DEL RETORNO DE LA IN VERSIÓN (ROI) EN FORMACIÓN
OBJETIVOS APARTADO 2.1

 Este apartado consta de dos lecciones a través de las que te podrás
familiarizar con algunos de los modelos teóricos para la evaluación del
impacto de la formación en la empresa, conocer su valor añadido y las
ventajas e inconvenientes de los mismos.
MODELOS DE EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA FORMACIÓN

 Este apartado consta de dos lecciones a través de las que conocerás algunos
de los modelos de mayor relevancia para la medición del retorno de la
inversión en formación y comprenderás su conexión con los modelos de
evaluación de la formación estudiados en el apartado anterior.
MODELOS DE MEDICIÓN DEL ROI EN FORMACIÓN

 A través de este apartado comprenderás la problemática asociada a la
medición del retorno de la inversión en formación y conocerás las
principales características que debería tener un modelo práctico para la
evaluación de la formación y el impacto en la empresa.
APLICACIÓN DE MODELO S PRÁCTICOS DE MEDICIÓN DEL ROI EN FORMACIÓN

2.- APARTADO 2.1. MODELOS DE EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA
FORMACIÓN
2.1.- Lección 2.1.1. Modelo de Kirkpatrick
En esta lección analizaremos las características básicas del modelo de

evaluación de la formación de Kirkpatrick y los pasos que establece para el
proceso de planificación de la formación en general, y de la evaluación en
particular.
Además, determinaremos el significado de los cuatro niveles de evaluación que
propone y razonaremos las ventajas e inconvenientes del modelo.
Si estás preparado, ¡adelante!
Como te hemos adelantado, antes de presentar la metodología de evaluación del

retorno de la inversión en formación objeto del curso, hemos considerado interesante que
conozcas algunos de los modelos más difundidos de evaluación de la formación.
¿Empezamos?…
En esta primera lección te presentamos uno de los modelos teóricos más conocidos en
el ámbito de la evaluación de la formación…
El “Modelo de Evaluación de Programas de Formación”

desarrollado por Kirkpatrick (1959, 1996, 1999)

En este modelo, se definen diez factores a considerar en el momento de planificar
e implementar el plan de formación.
Veamos cuáles son…
MODELO DE EVALUACIÓN DE PROGRAMAS DE FORMACIÓN

1. Detección de necesidades
2. Establecimiento de objetivos
3. Determinación de contenidos
4. Selección de participantes
5. Determinación de horarios y
duración de la acción formativa
6. Selección de infraestructura
7. Selección y contratación del

personal docente
8. Selección y preparación de
medios audiovisuales
9. Coordinación de la formación
- Reacción
- Aprendizaje
10. Evaluación
- Comportamientos y conductas
- Resultados

Detección de necesidades
Como ves, este primer paso resulta fácilmente comprensible…
Además, se encuentra ampliamente validado y justificado en

abundante literatura relacionada con la evaluación de la formación.
¿Por qué crees que es tan importante?
En la práctica, sucede que si la acción formativa diseñada no se adecúa a las

necesidades tanto de las empresas como de los participantes, no se conseguirá que la
formación sea eficaz.
Establecimiento de objetivos
Una vez que se hemos identificado las necesidades formativas

de la empresa y los trabajadores, tendremos que concretar los
objetivos a cubrir por la formación.
Obviamente, el establecimiento de objetivos tendrá lugar

precisamente sobre la base de las necesidades detectadas…
¡Seguro que estás de acuerdo en que éste es un paso clave para poder realizar
una evaluación posterior!
¿Cómo vamos a ver si los resultados obtenidos son adecuados, si no disponemos
de unos criterios de partida con los que compararlos?

Determinación de los contenidos
Este tercer factor, consistente en la concreción de los contenidos a impartir en la

formación, deriva de la definición de los dos factores anteriores.
Debes saber que en este paso habrá que definir no sólo los
contenidos a transmitir, sino también la estructura o jerarquía de dichos
contenidos, siempre de manera adecuada a los objetivos y necesidades
detectadas.
Selección de los participantes
La selección de los participantes en las acciones

formativas debería tener lugar sobre la base de unos criterios
bien definidos y conocidos con antelación por los participantes
en la formación.
Los siguientes cuatro factores constituyen el propio diseño de las acciones formativas,
encontrándose estrechamente relacionados.
Veámoslos uno a uno:
Determinación de horarios y duración de la acción formativa
El primero de los cuatro factores de diseño de las acciones formativas hace referencia
a la determinación de los aspectos temporales de su impartición.
¿Se te ocurre a qué se refiere esto exactamente?

En este factor deberemos elegir el plan de trabajo a seguir,
definiendo:
 La duración de la acción formativa, teniendo en cuenta los objetivos

a cubrir, los contenidos a transmitir y los participantes en ella.
 Los horarios en que se impartirá la acción formativa, sin olvidar
estos mismos factores.
Lógicamente, en su puesta en práctica habría que tener en cuenta tanto los

participantes como los formadores.
Selección de la infraestructura
Este factor es el segundo de los necesarios para la

definición propiamente dicha de la acción formativa.
Como supondrás, la elección de la infraestructura a utilizar

en las acciones formativas debe tener lugar considerando todos los
factores definidos anteriormente…
¿Cómo, si no, va a poder ser adecuada, y contribuir a la eficacia de la

formación?
Selección y contratación del personal docente
Otro factor directamente relacionado con la definición de la

acción formativa consiste en la elección de las personas de las personas
encargadas de la impartición de la formación, y su posterior
contratación.
No es necesario insistir en la importancia de seleccionar adecuadamente al

personal docente, ¿verdad?

Selección y preparación de materiales
audiovisuales
Éste es el último de los factores relacionados con el diseño

de la acción formativa en sí.
Hace referencia a la adecuada selección de materiales audiovisuales a utilizar y la

preparación de los mismos de modo que satisfagan las necesidades.
Aunque la relevancia de este factor pueda parecer menor, sorprende la importancia

que pueden tener estos recursos en la transmisión y afianzamiento de muchos conocimientos.
Coordinación de la formación
Una vez planificada la acción formativa, Kirkpatrick

propone un penúltimo factor relacionado con la determinación del
conjunto de tareas asociadas al control de las acciones formativas
conforme a lo planificado, coincidente por lo tanto con la propia
ejecución de la acción formativa.
¿Por qué crees que es tan importante?
Si nos quedamos con una planificación bien hecha, pero no insistimos en el adecuado
seguimiento de la misma, todos nuestros esfuerzos pueden reducirse a unos resultados
escasos.
Debemos asegurarnos de que esta planificación se lleva a la práctica correctamente,

de modo que si hay alguna desviación respecto a ella, podremos identificarla, analizarla y
actuar en consecuencia, ¿no te parece?

Evaluación
Y por fin… ¡La evaluación, el último factor del modelo!
Respecto este factor de evaluación de la formación, Kirkpatrick propone una

estructura en cuatro niveles:
1. Reacción
2. Aprendizaje
3. Comportamientos y conductas
4. Resultados
Analicemos brevemente cada nivel:
Nivel de reacción
Este primer nivel se centra en el análisis de los aspectos del programa

formativo relacionados con los siguientes aspectos:
- El tema de la formación.
- La persona encargada de impartir la formación.
- El programa en su conjunto.
Dicho en pocas palabras…
Evaluar el nivel de reacción de la formación es,

esencialmente, medir la satisfacción de cliente
Seguro que se te ocurre cuál es la forma más habitual para esta medición…

Se suele elaborar un cuestionario de satisfacción
incluyendo tanto aspectos para puntuar numéricamente
como espacios de reflexión, para que los participantes
realicen sus aportaciones de manera abierta.
Y… ¿qué conseguimos con ello?
Los datos obtenidos mediante este tipo de cuestionarios nos permiten

conocer…
- Las primeras reacciones de los participantes una vez finalizada la formación.

- El interés suscitado por la formación en los participantes.
- La percepción de utilidad de lo que han aprendido.
- … ¡Y muchas más!
Nivel de aprendizaje
El segundo nivel definido por Kirkpatrick dentro de la evaluación consiste en

medir lo que los participantes en la formación han aprendido.
Esto incluye no sólo los conocimientos adquiridos, sino también…
- La mejora de habilidades.
- El cambio en determinadas actitudes.
- Etc.
¿Cómo podemos medir este factor?
Lo aprendido y adquirido durante la formación debería

evaluarse a través de pruebas post-formación.
Sería conveniente tener en cuenta el cumplimiento de los objetivos, además

de los logros alcanzados en sí.

Nivel de comportamientos o conductas
El tercer nivel corresponde a la evaluación de los comportamientos o

conductas.
¿Cómo medimos este factor?
Este tipo de evaluación puede llevarse a cabo durante el curso o una vez
finalizado.
Conviene que sepas que…
Cuando la finalidad de la formación es modificar las

pautas de comportamiento, podemos tardar en
evidenciar los resultados, ya que los cambios se
producen muy lentamente
Además, es importante tener en cuenta que la adquisición de conocimientos

sin más no suele ser suficiente para que estos cambios de comportamiento
sean estables y perduren en el tiempo.
Nivel de resultados
Finalmente, se nos propone la evaluación de un nivel de resultados finales de

la formación.
¿Sabes cómo podemos abordarla?
Muy sencillo… Mediremos diferentes indicadores que irán asociados

generalmente con la estrategia global de la empresa; por ejemplo…

 El aumento de la productividad.
 El crecimiento de los beneficios.
 La reducción de costes.
 La estabilidad en el puesto de trabajo.
 La mejora de la calidad.
 Etc.
Ahora que conoces en qué consiste el modelo de Kirkpatrick, debes saber que ha sido
uno de los más alabados entre los responsables de formación en empresas.
¿Se te ocurre por qué?

Aquí tienes algunos motivos:
 Es un modelo que podemos llevar a la práctica sin demasiada dificultad.

 Además, y como has podido comprobar, presenta una estructura clara y
sencilla de entender.
 Por otra parte cada factor se nos describe como un paso en el proceso
de evaluación del programa formativo, con unos objetivos concretos.
Sin embargo… El modelo también ha recibido varias críticas.
 Adams (2001) afirmaba que se trata de un modelo simplista…

- …Porque no tiene en cuenta que los resultados de la evaluación no
suelen poder observarse en su impacto.
- …Porque no cuenta con que la evaluación de la formación en las empresas suele
centrarse únicamente en el nivel de aprendizaje.
- …Porque no considera que en las empresas no se suele alcanzar el cuarto nivel, de
medida del impacto propiamente dicho.
 Brinkerhoff (1987) decía que los resultados no son adecuados…
- …Porque se traducen sólo en términos económicos.
- …Porque no tiene en cuenta aspectos importantes que no pueden
definirse en estos términos.
- …Porque puede perderse mucha información, ya que los

contenidos, habilidades y actitudes adquiridos se ponen en práctica mucho tiempo
después de la formación.
- …Porque no tiene en cuenta los factores que influyen en el mantenimiento y
aplicación de los conocimientos adquiridos en la formación.
A la vista de estas opiniones… ¿Qué piensas?
¡Recuerda!
En esta lección hemos visto las principales características, ventajas e
inconvenientes del Modelo de Evaluación de Programas de Formación de
Kirkpatrick.
También has conocido los pasos que propone para realizar esta evaluación.
¿Los recuerdas?:
 Detección de necesidades
 Establecimiento de objetivos
 Determinación de contenidos
 Selección de participantes
 Determinación de horarios y duración
 Selección de infraestructura
 Selección y contratación de personal docente
 Selección y preparación de medios audiovisuales
 Coordinación de la formación
 Y por último, evaluación, que incluye cuatro niveles: Reacción,
aprendizaje, comportamientos y resultados.

2.2.- Lección 2.1.2. Modelo de Chang

evaluación de la formación de Chang, conoceremos los pasos que establece este
modelo para el proceso de planificación y evaluación de la formación, y
razonaremos las ventajas e inconvenientes que presenta.
Otro modelo muy extendido es…
El “Modelo IDEAMS” desarrollado por Chang (2000), que

pretende servir como apoyo a los responsables de las
empresas para planificar, impartir y evaluar la
formación
¿IDEAMS? ¿Por qué tendrá ese nombre el modelo de Chang?...
Da la casualidad de que la palabra IDEAMS se forma con las iniciales de cada una de
las fases definidas para este modelo:
FASES DEL MODELO IDEAMS
I. Identificación de
necesidades
D. Diseño
E. Elaboración
A. Aplicación
M. Medición
S. Seguimiento

Veamos brevemente en qué consiste cada una de estas fases:
dentificación de las necesidades de formación
¿Te resulta familiar esta fase?...
Quizás te recuerda al primer factor del modelo de

Kirkpatrick…
¡A esto nos referíamos cuando te decíamos que el factor

se encontraba ampliamente validado!... Lo verás además en otros modelos,
en las lecciones siguientes.
En esta identificación, decidiremos si la formación puede mejorar el

rendimiento laboral, y determinaremos en qué modo puede lograrlo.
Es decir, esta primera fase incluye no sólo la identificación de necesidades

formativas de manera aislada, sino también la definición de los objetivos o
metas a conseguir mediante la puesta en práctica de la formación.
iseño
En esta fase se concretará la planificación de la formación, de

modo que se adecúe a los objetivos definidos en la primera
fase y se mejore el rendimiento laboral de los participantes.
Esta fase podría compararse a los factores de definición del

plan de formación del modelo de Kirkpatrick que hemos visto en la lección
anterior.
laboración
Esta fase corresponde al diseño de todas las herramientas

necesarias para llevar a cabo la formación.
¿A qué tipo de herramientas hace referencia?

Documentos bibliográficos, material audiovisual, elementos de apoyo, y otros
similares que se te ocurran…
Como en el caso anterior, esta fase puede compararse con los factores del
modelo de Kirkpatrick relacionados con el plan de formación, pero no
exactamente con los mismos.
plicación
Como puedes suponer, ésta es la fase de puesta en

práctica de la formación diseñada anteriormente.
Es, esencialmente, aplicar lo diseñado con la

flexibilidad suficiente para lograr la mejor adecuación a los objetivos y las
necesidades.
edición
Esta fase equivale al factor de evaluación que hemos visto en

la lección anterior, y hace referencia a la evaluación de los
resultados de la formación, comprobando el cumplimiento de
los objetivos y la mejora del rendimiento.
La medición nos permitirá detectar fallos a corregir y posibles áreas de

mejora.
eguimiento
Finalmente, Chang va un paso más allá, proponiendo como última fase el

seguimiento y evaluación del impacto y los resultados a medio y largo plazo.
¿Cómo evaluar el impacto conforme pasa el

tiempo tras la finalización de la formación?
Se tratará de evaluar el grado de afianzamiento o

consolidación de lo adquirido en la formación.

Dicho de otro modo, consistirá en comprobar si los efectos de la formación
se mantienen en el tiempo, tanto a nivel individual como de empresa, y de
impulsar esta permanencia.
Como antes, vamos a mencionar algunos aspectos positivos que se han señalado
respecto a este modelo:
 Es un modelo basado en un proceso sistemático.
 Además, describe cada fase con detalle.
 Tiene gran aplicación práctica.
 A menudo se describe como accesible para evaluadores que se

enfrentan por primera vez a la evaluación de un programa de
formación.
 Establece una fase de seguimiento y evaluación del impacto.
 Recomienda las acciones necesarias en el seguimiento para que los efectos

positivos de la formación se mantengan en el tiempo.
Pero, del mismo modo, se han descrito algunos inconvenientes, señalándose por
ejemplo que los responsables de su puesta en práctica deben conocer cada fase en
profundidad.
¡Recuerda!
En esta lección hemos analizado brevemente las principales características y
fases del modelo IDEAMS de Chang, para la evaluación de la formación.
Este modelo define las siguientes fases para la evaluación:
 I. Identificación de necesidades
 D. Diseño
 E. Elaboración
 A. Aplicación
 M. Medición
 S. Seguimiento

2.3.- Lección 2.1.3. Modelo de Cervero

evaluación de la formación de Cervero y Rottet, y conocerás los tipos de
variables que establece este modelo como base del proceso de evaluación de la
formación.
En esta lección vamos a conocer…
El modelo de Cervero y Rottet (1984), completado por

Dimmock (1993), cuya finalidad principal es enlazar la
formación continua con el desarrollo profesional de los
trabajadores
Este modelo de evaluación se fundamenta en una serie de variables dependientes e

independientes.
Veamos cuáles son:
Variables independientes
Las variables independientes son las que determinan la evaluación de la

formación continua como tal.
Se definen las siguientes variables de este tipo:
- El programa de formación, diseñado y planificado según las necesidades.

- Los participantes en la formación, con sus características diferenciales.
- El tipo de efecto que se persigue con la formación.
- El sistema social de referencia de los trabajadores objeto de la evaluación.

Variables dependientes
Como variable dependiente, se define un único factor:
- El desarrollo profesional de las personas.
El enlace entre estos dos tipos de variables, es decir, entre la evaluación de la

formación y la evaluación del desarrollo de los trabajadores, es la base del análisis que
propone este modelo.
¡Recuerda!
En esta lección has conocido algunas características de otro de los modelos de
evaluación de la formación, el modelo de Cervero y Rottet.
Este modelo se basa en la evaluación conjunta de variables independientes,
relacionadas con la formación continua, y variables dependientes, asociadas al
desarrollo profesional de las personas.

2.4.- Lección 2.1.4. Modelo de Grotelueschen

evaluación de la formación de Grotelueschen, y conocerás las dimensiones que
establece para el proceso de evaluación de la formación.
Otro modelo interesante de evaluación de la formación es…
El Modelo de Evaluación de Grotelueschen, que

propone la puesta en práctica de la evaluación de la
formación a través de tres dimensiones que se
concretan en ocho factores fundamentales
Grotelueschen propone tres dimensiones a tener en cuenta para la evaluación de la

formación. Son éstos:
El propósito de la evaluación
Para la correcta evaluación de la formación, según este

autor, se deben definir detalladamente y de manera
previa los objetivos de la evaluación que va a tener
lugar.
… Parece que no podemos separarnos de la definición de objetivos, ¿no es

cierto?
Sin embargo, ¡cuidado!...

En este caso no se hace referencia a los objetivos de la formación, sino los de
la evaluación de la misma.
Los elementos del programa
Otro aspecto que el autor señala para la evaluación es la

determinación de los diferentes factores y elementos que
constituyen el programa formativo.
Aquí entrarían muchos de esos aspectos que hemos visto en

otros modelos, relacionados con el diseño del plan de
formación.
¿Los recuerdas?
Las características del programa
Finalmente, destaca la necesidad de concretar las

características de este programa de formación.
También en este caso podemos incluir algunos de los factores

señalados en otros modelos respecto al diseño del plan de formación…
A su vez, estas dimensiones se concretan en ocho aspectos fundamentales a

considerar tanto en la planificación como en la evaluación de programas de formación:
 Propósito de la evaluación.
 Personas implicadas.
 Usos de la evaluación.
 Recursos disponibles.
 Observación de evidencias.
 Recogida de datos.
 Análisis de las evidencias.
 Transmisión de los hallazgos encontrados tras la evaluación.

Ahora que hemos visto los elementos constituyentes del modelo… ¿no has
echado en falta algún factor que ha aparecido varias veces en lecciones anteriores de esta
unidad?
Si te fijas, el modelo no considera la determinación de los objetivos de la formación;

y éste es, precisamente, el inconveniente más reiterado acerca del modelo.
¡Recuerda!
El Modelo de Grotelueschen defiende la evaluación de la formación estructurada
sobre tres dimensiones, que consideran varios aspectos fundamentales.
Estas dimensiones son…
 El propósito de la evaluación
 Los elementos del programa
 Las características del programa

2.5.- Lección 2.1.5. Modelo de Jackson

evaluación de la formación de Jackson, y conocerás los pasos que establece
para el proceso de planificación y evaluación de la formación.
Además, podrás comparar la estructura de este modelo con las que hemos
analizado en otros modelos.
Siguiendo con los modelos de evaluación de la formación, vamos a conocer…
El modelo de evaluación orientado a resultados de

Jackson (1994), que define siete etapas fundamentales
del proceso de formación
Este autor incide en que los responsables de diseñar el plan de formación de los
trabajadores en las empresas deberían tener en cuenta los objetivos a alcanzar para poder
medir los resultados.
No es ninguna tontería, ¿verdad?
Y a estas alturas, esta recomendación no nos resulta desconocida… Sin embargo,

sorprende que en muchas ocasiones, en la práctica, algo así no se tenga en cuenta.
Partiendo de esta consideración, veamos cuáles son las siete etapas que identifica el
autor como integrantes del proceso de formación:
 Identificación de necesidades.
 Análisis de las necesidades de formación.
 Descripción por escrito de los objetivos del programa de formación.
 Desarrollo del programa.

 Puesta en práctica del programa.
 Evaluación del programa.
 Comunicación de resultados.
Como ves, muchas de ellas son comunes a los modelos que ya hemos visto en las
lecciones anteriores.
Respecto a este modelo se han señalado diversas ventajas e inconvenientes, entre los
primeros la estructura clara, su carácter práctico, el detalle en la aplicación de cada fase, o
la incidencia en la detección de necesidades formativas.
¡Recuerda!
Hemos visto en esta lección que el Modelo de Jackson se estructura en siete
etapas claramente diferenciadas.
 Identificación de necesidades
 Análisis de las necesidades de formación
 Descripción de los objetivos del programa de formación
 Desarrollo del programa
 Puesta en práctica del programa
 Evaluación del programa
 Comunicación de resultados

2.6.- Lección 2.1.6. Modelo de Robinson & Robinson

evaluación de la formación de Robinson & Robinson, y analizaremos los factores
que proponen para considerar en el proceso.
El modelo que te presentamos en esta unidad es…
El modelo de evaluación de Robinson y Robinson (1989)

se fundamenta en 12 fases orientadas a la evaluación de
resultados de la formación
Estas fases se concretan en la siguiente fórmula:
EXPERIENCIAS DE APRENDIZAJE x CONTEXTO =

RESULTADOS
¿Qué puede significar esta fórmula?
La fórmula se basa en la relación existente entre tres factores:
 El programa de formación diseñado.

 El contexto en el que se desarrolla la formación.
 Los resultados y efectos de la formación.
Es decir, que los resultados de la formación dependerán de cómo planifiquemos la

formación por un lado, y de las circunstancias en que se produzca por otro.
El cómo planificamos la formación se relacionará con el modo en que definimos los

objetivos, determinamos las necesidades, concretamos los medios para impartir la formación,
etc.; y el contexto de la formación se relacionará con el transcurso de la formación, las
características de los participantes, la forma de impartir de los profesores, etc.

¿Lo ves más claro ahora?
Además, el modelo nos indica las preguntas clave que debemos plantearnos para
valorar los resultados de la formación:
 ¿Qué habilidades o destrezas se transfieren a través de la formación?

 ¿Cuánta gente aprende?
 ¿Son las necesidades que se detectan las que se desean satisfacer a priori?
¡Recuerda!
El modelo de Robinson y Robinson que hemos conocido en esta lección propone
la evaluación de la formación sobre la base de una fórmula que relaciona:
 El programa de formación diseñado.
Con…
 El contexto de aprendizaje.
Para el cálculo de…
 Los resultados de la formación.

2.7.- Lección 2.1.7. Modelo de Wade

evaluación de la formación de Wade, y conoceremos los niveles que establece
en el proceso de evaluación.
Además, podrás comparar la estructura de este modelo con las de otros

modelos estudiados anteriormente.
Vamos a ver otro modelo de evaluación…
El modelo de Wade, en el que se analiza la evaluación

como la medición del valor que la formación aporta a la
organización
El modelo se encuentra estructurado en cuatro niveles:
Respuesta
Este nivel se define como la reacción ante la formación y el

aprendizaje por parte de los participantes.
Es decir, es el grado de adquisición de conocimientos, de

modificación de comportamientos, de mejora de habilidades, etc. debidos a
las acciones formativas desarrolladas.
Acción
El segundo nivel de Wade hace referencia a la transferencia de

lo aprendido en la formación al puesto de trabajo.
Como antes, se referirá no sólo a la aplicación de conocimientos

teóricos, sino también de comportamientos, actitudes, etc.

Resultados
Nivel asociado a los efectos de la formación en el negocio.
El autor señala la medición de estos resultados mediante dos tipos de

indicadores, que denomina:
- Indicadores cuantitativos o duros.
- Indicadores cualitativos o blandos.
Impacto de la formación
Finalmente, define un nivel de evaluación del impacto basado en el análisis

de la relación entre costes de la formación y beneficios obtenidos de su
puesta en práctica.
Habrás observado que la estructura del modelo de Wade parece muy similar al del
factor de evaluación de Kirkpatrick, estructurados ambos en cuatro niveles para evaluar la
formación…
Pero… ¡Ten cuidado!

Ambos modelos presentan diferencias importantes especialmente en los niveles
referidos al impacto.
En el caso del modelo de Wade, se identifican dos subniveles en la evaluación del

impacto:
 La evaluación de los resultados que la formación genera en el puesto de trabajo,

detectable a través de indicadores cualitativos y económicos.
 La evaluación de los resultados que la formación genera en la empresa, para lo que
propone el análisis del coste-beneficio como instrumento de medida.
¡Recuerda!
Los cuatro niveles en que se estructura el modelo de Wade son…
 1. Respuesta
 2. Acción
 3. Resultados
 4. Impacto de la formación
Aunque parezca la misma estructura que la del modelo de cuatro niveles de
Kirkpatrick… ¡No te confundas!
Wade subdivide la evaluación del impacto de la formación en resultados sobre:
 Puestos de trabajo determinados, o
 La empresa en su conjunto.

3.- APARTADO 2.2. MODELOS DE MEDICIÓN DEL ROI EN FORMACIÓN
3.1.- Lección 2.2.1. Modelo de Phillips

evaluación del retorno de la inversión en formación de Phillips.
Conocerás el nivel adicional que establece este modelo para el proceso
de evaluación del ROI en formación y sus diferentes fases.
Llegados a este punto, ¿cómo podemos abordar la evaluación del retorno de lo

invertido en formación?
Por ejemplo, a través de…
El modelo de medición del retorno de la inversión en

formación de Jack Phillips, definido sobre la base de los
cuatro niveles de evaluación de las actividades
formativas descritos por Kirkpatrick
¿Te acuerdas de los cuatro niveles señalados por Kirkpatrick para la evaluación
de la formación, que veíamos en el apartado anterior?
 Reacción.
 Aprendizaje.
 Comportamiento.
 Resultados.
Pues bien, Phillips propone un quinto nivel para la evaluación de programas de

formación, que denomina precisamente:
5. Retorno de la inversión

Con este nivel adicional, Phillips pretende el cálculo de la proporción de beneficios
netos en relación al coste del programa.
Phillips define las siguientes fases para la medición del proceso de retorno de la
inversión:
 1. Análisis de problemas empresariales y oportunidades.

 2. Identificación de las necesidades de la empresa.
 3. Identificación de necesidades de rendimiento en el
trabajo.
 4. Identificación de formas preferidas de aprendizaje.
 5. Formulación de una estrategia de evaluación.
 6. Recogida de datos del programa propuesto.
 7. Aislamiento de los efectos obtenidos mediante el programa de capacitación.
 8. Conversión de los efectos en valores monetarios.
 9. Tabulación de los costes del programa.
 10. Cálculo de rentabilidad de la inversión.
¿No lo ves claro?
Quizá el siguiente esquema del proceso completo te ayude un poco:
Nivel 5
Oportunidad de negocio Cálculo del ROI
Retorno de la inversión
Recogida de datos
Recogida de datos
Nivel 4
Necesidades de negocio
Aislamiento de efectos del programa
(Después de la
Tabulación del coste de formación
Resultados
(Antes de la
formación)
formación)
Conversión a valor monetario
Nivel 3
Necesidades de cualificación
Comportamiento
Necesidades de Nivel 2
formación Aprendizaje
Modalidades de Nivel 1
formación adecuadas Reacción
Reclutamiento, Evaluación, estrategia y Desarrollo de contenidos e

adquisición, etc. planificación implementación del programa
Fuente: http://www.elearning-reviews.org

Como ves, cada barra horizontal enmarca uno de los cinco niveles, de modo que
podemos saber con qué nivel en concreto se relaciona fundamentalmente cada fase del
proceso de cálculo del retorno de la inversión según Phillips.
Además, las acciones situadas en la parte izquierda suceden antes de la formación y

las situadas a la derecha tienen lugar después.
Es decir…
 Aproximadamente la primera mitad de las fases se desarrolla antes de la ejecución

del programa, y la segunda mitad después del mismo.
 Las fases 7 a 10 se relacionan con el análisis de los datos recogidos como paso previo
para el cálculo del retorno de la inversión en el quinto nivel.
 La recogida de datos, que se relaciona con los niveles de comportamientos (nivel 3) y
resultados (nivel 4), tiene lugar en dos ámbitos:
- Antes de la acción formativa, para determinar el rendimiento antes de la formación
y las necesidades asociadas.
- Después de la acción formativa, para determinar los nuevos rendimientos y las
mejoras.
Phillips insiste en la importancia de recoger suficientes datos antes de la ejecución

del programa formativo, para documentar la situación actual en los diferentes niveles de
evaluación, así como después de su finalización, de modo que sea posible establecer una
adecuada comparación entre ellos.
¡Recuerda!
El modelo de evaluación de Phillips se fundamenta en los cuatro niveles de
Kirkpatrick, y los completa proponiendo un quinto nivel, correspondiente a la
medida del retorno de la inversión en formación.
Este modelo propone 10 etapas para poder calcular este retorno de la inversión,
que incluyen actuaciones tanto antes como después de la ejecución de la acción
formativa.

3.2.- Lección 2.2.2. Modelo de Rodríguez y Mosteiro

evaluación del retorno de la inversión en formación de Rodríguez y
Mosteiro. Conocerás los factores que se consideran de mayor influencia
en el cálculo del ROI en formación y el modo en que se relacionan.
Otro modelo importante de medición del retorno de la inversión es…
El modelo de Rodríguez y Mosteiro (2001) en el que se

analizan algunas herramientas utilizadas en las
empresas para la medida del grado de efectividad de la
formación
Los autores señalan en este sentido que el verdadero valor de la aplicación de estas
herramientas es el hecho de apostar por la evaluación de la formación y la reflexión para
la mejora, más que dichas herramientas en sí.
Como dato curioso, señalan que…
Únicamente el 3% de las empresas en el mundo utilizan

mecanismos para medir monetariamente el impacto de
la formación en los resultados de sus negocios
El modelo sugiere la medición del retorno de la inversión en formación (ROTI) como el

cociente entre retorno en moneda y la cuantía de dinero invertida en formación. Para el
cálculo del retorno en moneda tiene en cuenta elementos como las ganancias del ejercicio y
factores relacionados con la formación.

¿Qué puede significar todo esto?...
No es complicado, simplemente debemos tener claro lo siguiente:
En primer lugar, los autores proponen el cálculo del ROTI o retorno de lo invertido en
formación como el cociente entre los beneficios económicos obtenidos como consecuencia de
la formación, que se calcularán a partir de los beneficios globales, y la cantidad de dinero
invertido para este fin.
¿Qué ventajas tiene este modelo?
Proporciona una fórmula objetiva que permite conocer…
La ganancia de la organización derivada de la formación de sus recursos

humanos.
El porcentaje en que la inversión en formación ha sido recuperada.
¡Recuerda!
En esta unidad has conocido los fundamentos del modelo de Rodríguez y
Mosteiro, que propone el cálculo del retorno de la inversión en formación
mediante una fórmula matemática que considera factores como la ganancia del
ejercicio, el retorno en moneda y la inversión en formación.

4.- APARTADO 2.3. APLICACIÓN DE MODELOS PRÁCTICOS DE
MEDICIÓN DEL ROI EN FORMACIÓN
4.1.- Lección 2.3.1. La problemática de la medición del ROI en

formación
En esta lección te familiarizarás con las dificultades más frecuentes a la

hora de calcular en la práctica en retorno de la inversión en formación.
Además, conocerás la existencia de diferentes tipos de beneficios y

comprenderás los diferentes niveles de dificultad para la cuantificación
de cada uno.
En este punto ya conocemos algunos modelos para calcular el retorno de la inversión

en formación… Entonces deberíamos tener claro…
¿Qué crees que necesitamos saber para calcular la rentabilidad de la

formación?
De entrada, necesitaremos saber con cierto detalle…
 Los costes que supone la formación.
 Los beneficios obtenidos con su puesta en práctica.
Si lo piensas…
Conocer al detalle los costes no parece muy complicado, bastaría con llevar un
adecuado control y registro de los mismos…
¿Cómo podremos cuantificar los beneficios de la formación?

Podemos afirmar que la determinación de los beneficios de la formación no es
sencilla…
 Existen indicadores de beneficios cuantificables, pero su traducción

económica es aproximada.
 También existen indicadores de beneficios no cuantificables, que debemos

tratar cualitativamente porque no podemos traducirlos a valores económicos.
Para ayudarte a comprender esta dificultad, te proponemos que reflexiones sobre el

siguiente esquema, desarrollado por W. Horton, que aporta una excelente comparativa del
impacto de los distintos tipos de beneficio:
Incidencia Incidencia
Tipo de Ejemplos de valores de directa de en cuenta
Definición Tipologías
beneficio medida la de
formación resultados
- Costes por unidad.
- Ahorro en costes
Beneficios fáciles de - Nº de unidades
- Aumento de
cuantificar y de producidas.
Tangibles producción. Alta Media
expresar en valores - Tiempo de producción.
- Ahorro de tiempo.
monetarios. - Nº productos
- Mejora de la calidad.
defectuosos.
- Mejoras en el
Beneficios que
trabajo. - Niveles de absentismo
muestran dificultad
- Innovación y laboral o impuntualidad.
para ser
Intangibles creatividad. - Nº de patentes. Media Media
cuantificados y
- Ambiente laboral. - Niveles de rotación.
expresados en
- Políticas de carrera - Promociones internas.
valores monetarios.
profesional.
- Resultados encuestas
- Satisfacción y
de satisfacción.
Beneficios felicidad.
- Definición clara de
imposibles de - Iniciativa y
Muy objetivos.
cuantificar y de liderazgo. Baja Alta
Intangibles - Actitudes de escucha,
expresar en valores - Habilidades y
trabajo en equipo o
monetarios. competencia para el
resolución de conflictos,
negocio.
etc.
Fuente: Beneficios de la formación modificada a partir de W. Horton. (2001). Evaluating E-Learning. ASTD.

Como puedes ver…
 Por una parte tenemos unos beneficios fáciles de cuantificar, denominados tangibles.
 Y por otra parte, tenemos otros beneficios difíciles de cuantificar, denominados
intangibles.
¡Pero aún hay más!…
 Además, se identifica un tercer grupo de beneficios muy difíciles de cuantificar,
denominados muy intangibles.
Sin embargo… sucede que los beneficios de cuantificación difícil o muy difícil suponen
un porcentaje considerable del total, por lo que no podemos despreciarlos.
Por ejemplo:
Cuantificar los beneficios de la mejora del ambiente de trabajo y la comunicación

interna es muy difícil, aunque podamos percibir fácilmente la mejora a nivel subjetivo.
¡Recuerda!
En esta lección hemos visto que para calcular la rentabilidad de la formación
debemos tener en cuenta…
 Factores traducibles a valores económicos
 Factores no traducibles o difícilmente traducibles a valores económicos
¿Por qué debemos considerar estos factores?
Porque la rentabilidad no sólo es económica… También es social y personal.
Por último, no olvides que…
¡El hecho de que estos beneficios no sean cuantificables no quiere decir que no
sean evaluables!

4.2.- Lección 2.3.2. Características de un modelo práctico
En esta lección determinaremos las principales características que

debería tener un modelo práctico para el cálculo de la rentabilidad de
la formación, y reflexionaremos sobre el modo en que estas
características pueden minimizar las dificultades que hemos analizado
anteriormente.
Hemos visto que el cálculo del retorno de la inversión puede resultar

complicado, especialmente la estimación de los beneficios que denominábamos
“muy intangibles”.
Si además tenemos en cuenta otras dificultades que pueden surgir en la

utilización de un modelo teórico determinado, relacionadas con su estructura, su aplicación a
la empresa, su mantenimiento en el tiempo, etc., parece que no va a resultar una tarea
sencilla.
Entonces…
¿Se te ocurre qué características debería tener un modelo práctico para realizar
el cálculo del ROI en formación minimizando las dificultades?
Hemos unificado las características en cuatro fundamentales:
 Universalidad:
Un modelo práctico orientado a este fin, salvo que se diseñe

intencionalmente para unas condiciones específicas, debería tener el mayor
alcance posible, de modo que pudiera servir para cualquier tipo de empresa,
independientemente de su tamaño, sector, etc.

 Fiabilidad:
Además, un modelo debería permitir su aplicación de manera precisa, de

modo que existiera una elevada probabilidad de funcionar adecuadamente.
En este sentido, es importante que entiendas la diferencia entre medidas

subjetivas u objetivas y medidas fiables o no fiables (precisas o poco
precisas).
Un método de medición es objetivo cuando es

independiente de la persona que realiza las mediciones
Y por contra…
Un método de medición es subjetivo cuando depende de

la persona que realiza la observación
Sin embargo, la objetividad de una medida no garantiza que sea precisa o

fiable ni la subjetividad es sinónimo de falta de fiabilidad.
Si no lo ves claro, aquí tienes un par de ejemplos:

- Un instrumento de medida mal calibrado nos permitirá hacer una medición objetiva
pero poco precisa.
- La medida del clima laboral en una empresa mediante una encuesta es subjetiva
pero, si está bien diseñada, puede ser muy fiable.
Y… ¿qué factores debemos tener en cuenta para afirmar que una

herramienta es fiable?
Deberemos comprobar…
- La competencia y experiencia del evaluador:

Cuanto mayores sean la competencia y experiencia del evaluador, mayor será la
precisión de la valoración.
- El número de evaluadores:
Del mismo modo, la precisión se incrementará con el número de
evaluadores.
- La estructura del proceso de evaluación:
Los procesos de evaluación estructurados resultan mucho más
precisos que aquéllos que no cuentan con una estructura de análisis.
 Utilidad:
Además de ser universal y fiable, un modelo práctico de este tipo debería

cumplir el objetivo de facilitar a las empresas una herramienta útil para la
gestión de la medición del retorno de la inversión en formación.
 Usabilidad:
Finalmente, debería ser fácilmente manejable por los responsables de las

empresas, haciéndolas adaptables para poder compatibilizarlas con las tareas
diarias.
Para eso, diseñar modelos que requieran el cálculo de indicadores complejos

no parece una buena idea…
Y si, además, los datos necesarios no son fáciles de obtener, o se encuentran

en departamentos diferentes con determinadas circunstancias, todavía
resultará más complejo…
Ahora que conoces las características que consideramos más adecuadas para la
definición de un adecuado modelo de medición del retorno de la inversión, podemos empezar
con la siguiente unidad, en la que vas a conocer la metodología que te proponemos para

realizar este cálculo.
Precisamente, son estas características las que han determinado los fundamentos
utilizados en el diseño de la metodología.
¡Recuerda!
En esta unidad hemos conocido las características que debería tener un modelo
práctico de medición del ROI en formación para ser adecuado:
 Universalidad
 Fiabilidad
 Utilidad
 Usabilidad
Estas características han constituido la base sobre las que se ha diseñado la
metodología de evaluación del ROI en formación que te presentaremos en la
siguiente unidad.


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Estructura Unidad 2

Modelos de evaluación del retorno de la

1.- Objetivo de unidad y apartados ............................................................. 2

2.- Apartado 2.1. modelos de evaluación del impacto de la formación ......... 4

2.1.- Lección 2.1.1. Modelo de Kirkpatrick .........................................................4

2.2.- Lección 2.1.2. Modelo de Chang .............................................................. 15

2.3.- Lección 2.1.3. Modelo de Cervero ............................................................ 19

2.4.- Lección 2.1.4. Modelo de Grotelueschen ................................................. 21

2.5.- Lección 2.1.5. Modelo de Jackson ............................................................ 24

2.6.- Lección 2.1.6. Modelo de Robinson & Robinson ....................................... 26

2.7.- Lección 2.1.7. Modelo de Wade ............................................................... 28

3.- Apartado 2.2. Modelos de medición del ROI en formación .................... 31

3.1.- Lección 2.2.1. Modelo de Phillips ............................................................. 31

3.2.- Lección 2.2.2. Modelo de Rodríguez y Mosteiro ....................................... 34

4.- Apartado 2.3. Aplicación de modelos prácticos de medición del ROI en

4.1.- Lección 2.3.1. La problemática de la medición del ROI en formación......... 36

4.2.- Lección 2.3.2. Características de un modelo práctico ................................ 39

Unidad 2 – Modelos de evaluación del retorno de la inversión (ROI) en formación

 Familiarizarse con algunos de los modelos teóricos para la evaluación del

 Conocer el valor añadido y las ventajas e inconvenientes de los modelos

 Conocer algunos de los modelos de mayor relevancia para la medición del

 Comprender la problemática asociada a la medición del retorno de la

OBJETIVOS APARTADO 2.1

OBJETIVOS APARTADO 2.2

Unidad 2 – Modelos de evaluación del retorno de la inversión (ROI) en formación

Unidad 2 – Modelos de evaluación del retorno de la inversión (ROI) en formación

2.1.- Lección 2.1.1. Modelo de Kirkpatrick

En esta lección analizaremos las características básicas del modelo de

Como te hemos adelantado, antes de presentar la metodología de evaluación del

El “Modelo de Evaluación de Programas de Formación”

Unidad 2 – Modelos de evaluación del retorno de la inversión (ROI) en formación

Veamos cuáles son…

MODELO DE EVALUACIÓN DE PROGRAMAS DE FORMACIÓN

7. Selección y contratación del

Unidad 2 – Modelos de evaluación del retorno de la inversión (ROI) en formación

Como ves, este primer paso resulta fácilmente comprensible…

Además, se encuentra ampliamente validado y justificado en

¿Por qué crees que es tan importante?

En la práctica, sucede que si la acción formativa diseñada no se adecúa a las

Una vez que se hemos identificado las necesidades formativas

Obviamente, el establecimiento de objetivos tendrá lugar

Unidad 2 – Modelos de evaluación del retorno de la inversión (ROI) en formación

Este tercer factor, consistente en la concreción de los contenidos a impartir en la

Selección de los participantes

La selección de los participantes en las acciones

Veámoslos uno a uno:

Determinación de horarios y duración de la acción formativa

¿Se te ocurre a qué se refiere esto exactamente?

Unidad 2 – Modelos de evaluación del retorno de la inversión (ROI) en formación

 La duración de la acción formativa, teniendo en cuenta los objetivos

Lógicamente, en su puesta en práctica habría que tener en cuenta tanto los

Este factor es el segundo de los necesarios para la

Como supondrás, la elección de la infraestructura a utilizar

¿Cómo, si no, va a poder ser adecuada, y contribuir a la eficacia de la

Selección y contratación del personal docente

Otro factor directamente relacionado con la definición de la

No es necesario insistir en la importancia de seleccionar adecuadamente al

Unidad 2 – Modelos de evaluación del retorno de la inversión (ROI) en formación

Éste es el último de los factores relacionados con el diseño

Hace referencia a la adecuada selección de materiales audiovisuales a utilizar y la

Aunque la relevancia de este factor pueda parecer menor, sorprende la importancia

Una vez planificada la acción formativa, Kirkpatrick

¿Por qué crees que es tan importante?