1.

Una línea de tiempo respecto a la aparición de proponentes y conceptos respecto a este

tema.

De acuerdo a [ CITATION Fer95 \l 9226 ], la evolución de este tema ha sido la siguiente:

 En el año 1115 a.c., en la antigua China, los aspirantes a puestos militares o de

administración, debía demostrar sus habilidades, de acuerdo a las actividades a realizar en
el cargo. Dentro de dichas habilidades se encontraba cabalgar, tiro con el arco,
matemáticas, escritura, entre otras
 Alrededor del año 500 a.c., Sócrates argumentaba que cada persona tenía aptitudes
diferentes para el trabajo y, por tanto, es necesario reconocer la importancia de que cada
individuo desempeñe las labores para las que está capacitado.
 Durante el siglo XIX en Estados Unidos, la Civil Service Reform League reunió, a través
de observación, entrevistas y correspondencia postal con supervisores y expertos, los
datos necesarios para medir las capacidades y habilidades más importantes de algunos
puestos de trabajo, esto con el fin de establecer exámenes para acceder a dichos cargos.
 En 1911, Taylor estableció mediciones de tiempos y movimientos necesarios en la
ejecución de procesos productivos. Taylor tomaba en cuenta el entorno, por tanto, le
daba la misma importancia y atención a los métodos de trabajo, las conductas de los
trabajadores y el ambiente físico en el que se desarrollaban las labores.
 En 1909 y 1912, la Comisión de Servicio Civil de Estados Unidos, necesitaba establecer
un sistema retributivo basado en los deberes y obligaciones de los puestos de trabajo,
para lo cual, se solicitó la colaboración de Griffenhagen, quien puso en marcha un
proyecto en los servicios municipales de Chicago y participó en una de las primeras
aplicaciones de la VPT en la industria privada.
 En 1913 H. Munsterberg utilizó sistemáticamente el análisis de puestos elaborar test
psicotécnicos y estimar la validez de los mismos.
 En 1915 Bingham organizó el primer departamento de psicología aplicada en el Instituto
Carnegie
 Durante la primera guerra mundial (1914 – 1918) Bingham desarrolló metodología de
análisis de puestos de trabajo orientada a la gestión de personal, en el Comité de
Clasificación para el Ministerio de Guerra Estadounidense. En este mismo tiempo,
 Watson desarrollo un sistema para analizar las conductas de rendimiento de los
trabajadores con mayor experiencia.
 En 1916, en el Instituto Carnegie, Scott investiga a los vendedores buenos y malos,
identificando los rasgos de personalidad comunes en cada grupo, independientemente del
contenido del trabajo.
 Después de la guerra Bingham regresa al Carnegie, donde ejecutó varios proyectos para
desarrollar el análisis de puestos, tendientes a la orientación vocacional, delimitación de
cualificaciones, patrones básicos de carrera y líneas para promoción. Clothier y Scott
realizaban en la industria y la administración federal, análisis que incluían principalmente
la descripción de las funciones, los requerimientos del puesto y la línea promocional.
 En 1919 Baruch desarrolló un proyecto de estudio aplicado a numerosos puestos de
trabajo, para elaborar un sistema de categorías y grados lógicos, que sería la base del
Acta de Clasificación aprobada por el Congreso estadounidense en 1923. Este estudio se
hizo mediante un cuestionario donde se describía libre y abiertamente, los deberes del
puesto de trabajo.
 En 1920, se desarrolla procedimiento para obtener las especificaciones de puestos, que
consistía en elaborar un listado de tareas que hacían referencia a los conocimientos y
habilidades, y al nivel de calidad del rendimiento esperado.
 En 1931, se fundó el Comité de Desempleo para resolver los problemas ocasionados por
la crisis de 1929. Se buscaba hacer intercambio de empleados en el sector público y la
transferencia de trabajadores entre diferentes puestos de trabajo, mediante la elaboración
de especificaciones que permitieran dichos movimientos

2. ¿Por qué se hace importante la aplicación de técnicas para el análisis de un cargo en la

empresa?

En la primera lectura de esta unidad, titulada Desarrollo Conceptual. Análisis de Cargos, se

afirma que “se ha demostrado que los esquemas de análisis y descripción de cargos legitimados
por las organizaciones desde el contexto industrial han generado condiciones de trabajo
estandarizado, monótono e impersonal produciendo efectos negativos sobre la actitud del
trabajador, que a su vez repercuten desfavorablemente en la productividad y competitividad
organizacional”. Considero que es importante aplicar técnicas para el análisis de cargos, porque
constituyen la base para la planeación y ejecución de múltiples procesos de Gestión Humana, ya
que proporciona la información necesaria para alcanzar el éxito de los mismos. Dichos procesos
(reclutamiento, selección, formación, promoción, evaluación de desempeño, entre otros)
repercuten de manera significativa en el alcance de metas y objetivos organizacionales, y en el
desarrollo individual y colectivo de quienes conforman la organización.

Es común que en las organizaciones, exista una gran diferencia entre lo que los directivos y/o
propietarios de las empresas creen que corresponde a un cargo (haciendo referencia a las
funciones) y lo que se hace realmente en dicho cargo, por lo que el análisis de los mismos, le
permite a directivos y propietarios, tener la información correcta y actualizada sobre las
funciones de los diferentes cargos de la organización. “Con el tiempo, el puesto de trabajo se
convierte en un organismo vivo, capaz de cambiar, de evolucionar, de adaptarse a nuevas tareas
que han ido surgiendo y a nuevos procesos que el trabajador ha encontrado más eficientes para
llevar a cabo las funciones”. [CITATION Mar132 \p 87 \l 9226 ].

3. ¿Cuál sería entonces el(los) instrumento(s) mejores para emplear?

De acuerdo a la segunda lectura (Técnicas de Recolección de Información para Análisis de

Cargos), existen 4 métodos que permite obtener la información necesaria para el análisis de
cargos. Estas son:

 Entrevistas: Este método se considera fiable, costoso y de excesiva duración

 Comité de Evaluadores: Aplicado a puestos vitales de la organización. Son costos y
fiables
 Observación Directa: No es aplicable a todos los cargos, pues es difícil observar las
labores de aquellos puestos que requieren más actividad mental que trabajo físico.
Considerado de menor fiabilidad y costo.
 Cuestionarios: Pueden ser usados como complemento de los otros métodos o de forma
exclusiva.
 Personalmente considero que es difícil determinar cuál es el mejor método a emplear, esto
debido a que cada organización vive una realidad diferente y es necesario adaptarse a ella
para lograr los objetivos propuestos con este proceso.

4. Proponer por consenso un instrumento diferente a los presentados que consideren

cumple de manera efectiva para este fin.

Confirmando mi opinión, manifestada en el punto anterior, creo que el mejor instrumento es el

resultado de la combinación de varios, o quizás todos los métodos expuestos, conjugados en
proporciones adecuadas a la situación actual corporativa, encaminados al Desarrollo
Organizacional y al crecimiento de quienes la conforman.

Bibliografía
Fernandez-Rios, M. (1995). Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo. Teoría, métodos y ejercicios.
España: Ediciones Diaz de Santos SA.

Martín Molina , A. (2013). La descripción de puestos de trabajo para la eficiencia de un plan de empleo.
Capital Humano, 80-87.