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DEDICACE
REMERCIEMENTS
- A ma famille
- Mon frère NGOUE Vincent Junior et mes sœurs NGOUE Ingrid, NGOUE
Johanne, NGOUE Marie Manuella et NGOUE Elise
- Je remercie ma très chère et tendre DONGMO Tsafack Sandra pour la relecture
de cet ouvrage ainsi que les suggestions pertinentes
- A tous mes amis, NGUEKO Ngameni Ina Sandra, Ngota FOMO Alain Teddy,
NGOUBOU Ndanga Cédrick, ATANGANA Jeff, NGOUEKO Emalieu Line E.
, NGONO Ndounda Franck, NGOUANA Foudjio Ornella, NGAYO BELINGA
Sandy et NGUEMDJO Djoko Michelle pour leur soutien et ce dévouement
commun à la science juridique.
- A tous ceux qui de près ou de loin ont contribué à la réalisation de ce travail
- Sans oublier tous mes camarades étudiants de la Faculté des Sciences Juridiques
et Politiques à qui je n’ai cessé de penser à chaque minute de la rédaction de ce
document
PLAN DETAILLE
INTRODUCTION
Par licenciement pour motif personnel, il faut entendre ici toute cause de
licenciement qui à trait à la personne même du salarié. C’est ainsi qu’on va donc
distinguer dans le cadre du licenciement pour motif personnel, licenciement
légitime(1) du licenciement irrégulier (2)
1- Le licenciement légitime
a- La faute du salarié
de travail. Toutefois, depuis l’affaire SABC, les juges exigent désormais une faute
grave ou brute pour justifier le licenciement.
Tel n’est pas le cas en matière d’inaptitude professionnelle du travailleur où
l’employeur dispose un pouvoir discrétionnaire d’appréciation.
2- Le licenciement irrégulier
Le licenciement est dit irrégulier lorsqu’il est mis en œuvre pour des raisons
contraires à l’ordre de droit ou lorsque ce licenciement ne respecte pas la procédure
normale. Son appréhension consiste à envisager le licenciement nul (a) à côté du
licenciement abusif (b).
a- Le licenciement Nul
Le licenciement nul peut être appréhendé comme celui qui n’est pas autorisé ou
prévu par la loi ou en cas de violation des libertés fondamentales. Ainsi, le
licenciement est nul quand il est prononcé en violation du principe de non-
discrimination, d’une liberté fondamentale, des règles de protection des représentants
personnels.
Le licenciement d’un délégué du personnel au mépris des formalités de l’article
130 du code de travail qui demande l’avis préalable de l’inspecteur du travail du
ressort avant toute décision de licenciement. L’article 40 alinéa 7 ajoute à juste titre
que : « les délégués du personnel ne peuvent être licenciés que si leur emploi est
supprimé et après autorisation de l’inspecteur du travail du ressort ». Si cette
procédure n’est donc pas respectée, le licenciement sera annulé par le juge
compétent. Que peut-on dire du licenciement abusif ?
b- Le licenciement abusif
L’article 40 alinéas 6-a précise à juste titre que l’employeur doit tenir l’ordre
de licenciement en tenant compte des aptitudes professionnelles, de l’ancienneté dans
l’entreprise et des charges familiales des travailleurs. L’alinéa b ajoute que
l’employeur doit envoyer aux délégués du personnel la liste des travailleurs qu’il
propose de licenciés ; ceux-ci disposent de huit jours francs pour faire parvenir leur
réponse écrite.
Une fois le travailleur licencié, celui jouit de certains droits en fonction du type
de licenciement qui rompt le contrat de travail.
Le travailleur licencié a droit des à une indemnité. Ce travailleur doit avoir fait
au moins deux années d’expérience dans ladite entreprise. L’indemnité sera donc
calculée par rapport à chaque année de présence à un pourcentage de salaire
mensuel de douze derniers mois qui ont précédé le licenciement.
Le toutefois le cas de licenciement pour faute lourde doit être distingués des
autres cas, car le salarié coupable de faute lourde perd tous ces droits sauf celui du
certificat de travail. En tout état de cause, le législateur du 14 aout 1992 a établi le
taux d’application des indemnités en cas de licenciement illégitime.