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ESCUELA DE NEGOCIOS
CARRERA
Lic. Mercadotecnia
TEMA
Unidad # 5
PRESENTADO POR
Wanda Karina Taveras Herrera
MATRÍCULA
13-1904
ASIGNATURA
MER335
ADMINISTRACIÓN DE VENTAS I
MER226
FACILITADOR
Eliana Campos
República Dominicana
Diciembre 2017
MOTIVACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS
Los recursos financieros que son las compensaciones salario elevado, bonos, préstamos.
Los no financieros que son los reconocimientos, los cuadros de honor, empleado del
mes, viajes, etc.
Todo esto se realiza bajo la direcció n de una guía, un líder que pueda y sepa conducir a la
fuerza de ventas al logro de objetivos.
El término compensació n se utiliza para designar todo aquello que las personas reciben a
cambio de su trabajo como empleados de una empresa. Es la mejor manera de motivar al
personal.
Las compensaciones son todos aquellos pagos, en metá lico o en especie, con que la
empresa retribuye a sus empleados, desde sueldos, viá ticos, beneficios como servicio de
comedor e incentivos como premios y gratificaciones.
A. Sueldo. Es una suma fija de dinero y se paga en intervalos regulares. Este suele fijarse en base a la
experiencia, la competencia y el tiempo en el puesto.
Ventajas.
Desventajas
No hay incentivos
Requiere supervisión más estrecha de las actividades de ventas
Durante ventas bajas, los costos de ventas permanecen al mismo nivel
Solo comisión. Es útil cuando se requiere vender de forma insistente; Cuando son mínimas las
actividades no relacionadas con las ventas; Cuando a la empresa no le es posible controlar de manera
estrecha las actividades de la fuerza de ventas.
Ventajas.
Desventajas
Una combinación de sueldo base más incentivos. Es útil cuando los territorios de ventas tienen un
potencial de ventas muy semejante; Cuando la empresa da incentivos pero también controla las
actividades de la fuerza de ventas.
Ventajas.
Desventajas
Una combinación de sueldo base más incentivos. Ya sea que el sueldo base se combine con pagos de
comisión o bonos, la administración debe responder a otros problemas al diseñar planes efectivos de
compensación combinada.
Decidir qué proporción de la compensación total debe ser un pago de incentivos debe basarse en los
objetivos de la empresa.
Si el objetivo primordial de la empresa se relaciona directamente con las ventas a corto plazo como
incrementar volumen de ventas, la rentabilidad o el número de nuevos clientes, o una alta actividad de
ventas, entonces se debe ofrecer una alta proporción de incentivos.
Si el objetivo principal se concentra en el servicio al cliente y otros objetivos diferentes de ventas, debe
haber un componente mayor de sueldo base en el plan de ventas.
En resumen:
Existen argumentos a favor y en contra de la existencia TOPES EN LOS INGRESOS POR INCENTIVOS.
Existen prestaciones que por ley deben ser otorgadas a los trabajadores al ser contratados, pero
también hay algunas prestaciones adicionales que mejoran una oferta laboral y la hacen má s
atractiva para los candidatos, ademá s de garantizar la rentabilidad del negocio y la productividad
de la fuerza de ventas.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor
relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras
organizaciones.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal
alcanza su eficiencia administrativa.
Hay toda una gama de técnicas para obtener informació n sobre los distintos puestos laborales,
incluyendo herramientas como las encuestas, la observació n directa y las discusiones entre los
trabajadores y supervisores. Estas técnicas permiten proceder a la descripció n de puestos. La
informació n obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeñ o
de cada puesto. El departamento de recursos humanos establece un sistema de informació n sobre
los recursos de personal a disposició n de la organizació n. De esta manera, los especialistas en
compensació n pueden iniciar la siguiente fase de la administració n de la compensació n, que son
las evaluaciones de puestos.
Evaluaciones de puestos
Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemá ticos para determinar el valor relativo de
cada puesto. Tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de
trabajo. El objetivo de la evaluació n de puestos es decidir el nivel de los salarios.
Debido a que la evaluació n es subjetiva, la lleva a cabo personal con capacitació n especial, que
recibe el nombre de analista de puestos o de especialista en compensaciones. Cuando se emplea
un grupo de gerentes o especialistas, el grupo recibe el nombre de Comité de valuació n de
puestos.
Jerarquización de puestos: es el método má s sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una
valuació n de puestos. Los especialistas verifican la informació n procedente del aná lisis de
puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en
comparació n con los otros. Estas son jerarquizaciones globales, aunque es posible también que los
evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitació n, esfuerzo y condiciones de
trabajo que conlleva la funció n. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos.
Las escalas de compensació n que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos
má s importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisió n, los niveles de pago
resultantes pueden ser distorsionados.
Paso 1: identificació n de los factores esenciales. Decidir qué factores son significativos y comunes
para una amplia gama de puestos.
Paso 2: determinació n de los puestos esenciales. Son los que se encuentran comú nmente, tanto en
la organizació n como en el mercado de trabajo. Los puestos esenciales se seleccionan porque es
má s sencillo identificar la tasa de mercado para ellos. Es ideal que estos puestos sean
considerados clave por los empleados y que cada uno comprenda una amplia variedad de factores
importantes que deben evaluarse.
Paso 3: adscripció n de salarios para puestos esenciales. Se concede un valor monetario a cada
componente bá sico de cada puesto. La proporció n salarial concedida a los factores de cada puesto
dependerá de la importancia de cada factor.
Paso 5: evaluació n de otros puestos. Una vez que se registran los puestos bá sicos y la asignació n
de salarios para cada uno de sus factores esenciales, se puede proceder a la evaluació n de otros
puestos, sirviéndose de los puestos típicos como indicadores.
Conclusión