Calculo de prestaciones laborales en República
Dominicana
Las leyes que regulan o establecen las normativas laborales
en República Dominicana se encuentran establecidas en el
Código del Trabajo. Aquí se contemplan 4 formas de
culminación de la relación laboral entre el Patrón o Empleador
con el Trabajador o Empleado, los cuales son los siguientes:
 Desahucio
 Despido
 Dimisión
 Incapacidad o muerte
Desahucio en República Dominicana
En el Código del Trabajo de Republica Dominicana se establece
la posibilidad de culminar la relación laboral de manera unilateral,
por parte del empleador o por parte del empleado. Esto se puede
hacer sin necesidad de explicar una causa que motiva esta
decisión. Sin embargo, para que suceda un desahucio de
manera correcta la parte que realizara el desahucio debe avisar
a la otra parte, se establece en la ley un preaviso con estas
características:
 Relación laboral de 3 meses a 6 meses: preaviso de 7 días
laborales.
 Relación laboral de 6 meses a 1 año: preaviso de 14 días
laborales.
 Relación laboral mayor a 1 año: preaviso de 14 días
laborales.
De no cumplir con el preaviso establecido o de haber el
incumplimiento parcial, la parte que incumpla deberá cancelarle
los días laborales del preaviso a la parte afectada.
Si el desahucio lo realizo el empleador deberá cancelarle al
trabajador un auxilio de cesantía, el cual varía dependiendo del
tiempo de la relación laboral, de tal forma que:
 Relación laboral de 3 meses a 6 meses: 6 días de salario
ordinario.
 Relación laboral de 6 meses a 1 año: 13 días de salario
ordinario.
 Relación laboral mayor a 1 año y no mayor a 5 años: 21
días de salario ordinario.
 Relación laboral mayor a 5 años: 23 días de salario
ordinario.
Nota: De ser el empleado el que realice el desahucio no se le
cancelara auxilio de cesantía, ya que el mismo fue el quien quiso
culminar la relación laboral entre ambos, lo único que le
corresponderá será las prestaciones que llevaba acumulada
hasta dicha fecha.
Despido laboral en República Dominicana
Existen dos tipos de despido establecidos en la normativa laboral
de Republica dominicana:
 Despido laboral justificado, que sucede cuando la parte
patronal culmina la relación laboral con el empleado por
motivo de una falta grave (incumplimiento de horas
laborales, faltas laborales sin justificación, entre otras
establecidas en el Art 88 del Código del Trabajo), las
cuales puede probar ante el Ministerio del Trabajo.
 Despido laboral injustificado cuando no existe razón grave
o sencillamente el Empleador no logra comprobarla.

Al empleado despedido en República Dominicana le  Auxilio de Cesantía.
corresponde lo siguiente:  Preaviso.
 La sumatoria de los salarios que debió haber recibido
desde que inicio la demanda hasta su culminación o
sentencia.
Despido Injustificado

 Prestaciones laborales acumuladas desde la fecha inicial

del contrato hasta su culminación. Nota: De no ser justificada la dimisión laboral, el trabajador
 Auxilio de Cesantía. deberá cancelar el importe del preaviso al empleador.
 Preaviso.
 La sumatoria de los salarios que debió haber recibido
desde que inicio la demanda hasta su culminación o
sentencia. Renuncia laboral en República Dominicana

La renuncia laboral implica que se da por culminado el contrato

laboral con su Empleado sin alegar alguna causa grave que lo
Despido Justificado amerite, donde solo percibirá lo siguientes beneficios:

Solo recibirá las prestaciones que acumuló desde que inicio la

relación laboral hasta la fecha en que de rompió el vínculo
laboral.
Dimisión laboral en República Dominicana
 Regalía pascual.
 Vacaciones (las cuales no fueron tomadas o disfrutadas).
 Primas extras legales (esto debe estar pactado o explícito
en el contratado).

Dimisión laboral es cuando el trabajador termina la relación

laboral alegando como causa justificada que el Empleador violo Incapacidad laboral en República Dominicana o por muerte
una de las normas establecidas en el Código de Trabajo, como del empleado
maltrato laboral, no aprueba las vacaciones, entre otras. El
empleado deberá presentarse ante un representante del Aquí es cuando el contrato se ve forzado a una culminación por
Ministerio del Trabajo en menos de 48 horas después de la causas de salud, por ejemplo, por:
dimisión laboral, de ser comprobada la justificación le
corresponderá lo siguiente:

 Prestaciones laborales acumuladas desde la fecha inicial

del contrato hasta su culminación.
  Incapacidad física como pérdida de un miembro, ceguera,
pérdida de la audición entre otras causas que le impidan
laborar en su puesto de trabajo.
 Incapacidad mental perdida de la materia gris,
esquizofrenia u otra causa.
En alguno de estos casos el Código de Trabajo establece que se
le debe dar una asistencia económica por parte del Empleador.
Asistencia Económica
 Relación laboral de 3 meses a 6 meses: 10 días de salario
ordinario.
 Relación laboral de 6 meses a 1 año: 15 días de salario
ordinario.
 Relación laboral mayor a 1 año: 15 días de salario
ordinario por cada año de trabajo continuo.
 Prestaciones sociales correspondientes.
 Pensión o jubilación.
Calculo de Prestaciones laborales
Para muchos es bastante complicado realizar el cálculo de lo que
les corresponde por ley, por concepto de prestaciones, por eso
el Ministerio del Trabajo de Republica habilito una calculadora en
su portal para facilitar el proceso. Para realizar el cálculo solo
debes colocar tu fecha de ingreso laboral, ingreso devengado
correspondiente a los últimos 12 meses de salario percibidos y
luego podrás calcular sus prestaciones y otros beneficios.
Si te interesa realizar el cálculo dejamos la dirección URL para
que puedas acceder y podrás ver que es muy sencilla de usar
https://calculo.mt.gob.do/

Nota: En caso de impedimento para cobrar la ayuda económica

(incapacidad mental o de muerte) podrá retirarla la persona
designada por el empleado en la contratación, en el caso de que
no designará a nadie le corresponde por orden de prioridad a
cónyuge e hijos y luego a padres.
La transcripción es Hasta aquí

lo demás debes imprimirlo y anexarlo al cuaderno

Jubilación en República Dominicana

Es cuando se da culminación a la relación laboral entre

Empleador y trabajador motivado a la jubilación del empleado.
Esto sucede cuando la persona cumple 60 años, o cuando ha
cotizado 360 meses al seguro social, las personas que se jubilan
reciben:

APLICANDO LOS CONCEPTOS
En términos sencillos, lo cancelaron (lo botaron), usted no se
sentía bien en la empresa y se fue (renunció) o en puede ser que
le ofrecieran una oferta de trabajo mejor. Todos los casos
mencionados anteriormente representan una terminación del
contrato de trabajo y cuando esto sucede el empleador está
obligado a pagar al trabajador una asistencia económica,
prestaciones o los derechos adquiridos.
Para explicar cómo funciona todo el proceso vamos a realizar
uno de nuestros métodos favoritos de explicación que consiste
en preguntas y respuestas.
¿Cuáles son los casos en que el contrato de trabajo termina
y el empleador está obligado a pagar al trabajador una
asistencia económica?
Estos casos son:
La muerte del empleador o su incapacidad física o mental,
siempre que estos hechos conduzcan al cierre definitivo del
negocio.
La muerte del trabajador o su incapacidad física o mental o
inhabilidad para el desempeño de los servicios que se obligó a
prestar.
La enfermedad del trabajador u otra causa justificada que le
impida concurrir a sus labores por un período total de un año,
desde el día de su primera inasistencia.
El agotamiento de la materia prima objeto de una industria
extractiva.
La quiebra de la empresa, siempre que cese totalmente la
explotación del negocio o el cierre o reducción definitiva de su
personal, resultantes de falta de elementos para continuar la
explotación u otra causa análoga, con la aprobación de la
Secretaría de Estado de Trabajo (Art. 82).
¿En qué consiste la llamada asistencia económica?
Se trata de una suma que el empleador deberá pagar al
trabajador que queda sin empleo por una de las causas
señaladas en el artículo 82 del Código de Trabajo (enumeradas
en la respuesta anterior) y la cual consiste en:
Cinco días de salario ordinario después de un trabajo continuo
no menor de tres meses ni mayor de seis;
Diez días de salario ordinario después de un trabajo continuo no
menor de seis meses ni mayor de un año;
Quince días de salario ordinario por cada año de servicio
prestado después de un año de trabajo continuo (Art. 82).
Como calcular lo mencionado, veamos:
Sueldo = 10,000.00 / 23.83 = 419.64 (diario)
419.64 es el salario ordinario
419.64 x 5 = 2,098.20
2,098.20 es el monto a pagar por asistencia económica para el
primer caso.
Sueldo = 10,000.00 / 23.83 = 419.64 x 10 = 4,196.39
4,196.39 es el monto a pagar por asistencia económica para el
segundo caso.
Sueldo 10,000.00 / 23.83 = 416.64 x 15 = 6,294.59
6,294.59 es el monto a pagar por asistencia económica para el
tercer caso.
¿En caso de muerte del trabajador, a quién le pagará el
empleador la asistencia económica?
Deberá pagarse a la persona que el trabajador hubiere
designado, sea ésta pariente o no. Esta designación la hará el
trabajador mediante declaración escrita y firmada (si no sabe
firmar estampará sus huellas digitales) hecha ante un Notario o
ante la Secretaría de Estado de Trabajo. Hacerla ante la
Secretaría de Estado de Trabajo resulta mejor porque el
trabajador no tendrá que pagar un solo centavo.
Es conveniente que el trabajador entregue copia de su
declaración a la persona designada para recibir la asistencia
económica y otra copia al empleador (Art.82).
¿Qué es el desahucio?
Es el acto por el cual el empleador o el trabajador, mediante aviso
previo y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a
un contrato de trabajo por tiempo indefinido (Art. 75).
¿Cuáles son las obligaciones que debe cumplir el empleador
que ejerce el desahucio?
Debe dar aviso previo al trabajador (preaviso) y pagarle el auxilio
de cesantía
(Art. 76 y 80).
¿Cuáles son las obligaciones que debe cumplir el trabajador
que ejerce el desahucio?
Debe dar aviso previo al empleador (preaviso) (Art. 76).
¿Qué es el aviso previo o preaviso?
Es un aviso que se da a la parte que va a sufrir el desahucio,
informándole que se va a dar por terminado el contrato de trabajo
(Art. 76).
¿Con qué tiempo de anticipación debe darse este aviso?
Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni
mayor de seis, con un mínimo de siete días de anticipación;
Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no
sea mayor de un ano, con un mínimo de catorce días de
anticipación;
Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de
veintiocho días de anticipación (Art. 76).
¿Durante el plazo del preaviso sigue vigente el contrato?
Sí. Por consiguiente, el empleador debe seguir pagando el
salario y el trabajador debe seguir prestando sus servicios con
diligencia y esmero. Sin embargo, durante el plazo del preaviso
el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar
de una licencia de dos medias jornadas a la semana (Art. 78).
¿Y qué sucede si la parte que ejerce el desahucio no se lo
avisa previamente a la otra?
Si esto sucede, se deberá pagar una indemnización equivalente
a la remuneración que correspondería al trabajador durante el
plazo que se ha omitido, esto es, siete, catorce o veintiocho días
de salario ordinario según el tiempo de vigencia del contrato (Art.
79).
En la práctica es frecuente que el empleador ponga fin al contrato
de inmediato y sin aviso previo, caso en el cual deberá pagar la
indemnización sustitutiva que indica el artículo 79. Si el
trabajador ejerce el desahucio y omite el plazo del preaviso,
también deberá pagar esta un sustitutivo.

¿Qué es el auxilio de cesantía?
Es una indemnización que el empleador que ejerce el desahucio
debe pagar al trabajador (Art. 80).
¿Si es el trabajador que ejerce el desahucio, debe el
empleador pagarle el auxilio de cesantía?
No. El trabajador que ejerce el desahucio, o como se dice en la
práctica, el trabajador que renuncia a su empleo, no tiene
derecho al auxilio de cesantía. Sin embargo, por acuerdo entre
las partes o por decisión del empleador, podría recibir el auxilio
de cesantía.
¿Cuál es el importe o monto del auxilio de cesantía?
El importe o monto del auxilio de cesantía es el siguiente:
Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni
mayor de seis, una suma igual a seis días de salario ordinario;
Después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni
mayor de un año, una suma igual a trece días de salario
ordinario;
Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de
cinco, una suma igual a veintiún días de salario ordinario, por
cada año de servicio prestado;
Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una
suma igual a veintitrés días de salario ordinario, por cada año de
servicio prestado.
Toda fracción de un año, mayor de tres meses, debe pagarse de
conformidad con lo dicho en los párrafos primero y segundo de
esta respuesta (Art. 80).
¿Y los años que se hayan trabajado con anterioridad a la
vigencia del nuevo Código de Trabajo (antes del 17 de junio
de 1992), también deben pagarse conforme a las reglas
explicadas en la pregunta anterior?
No. Los años trabajados con anterioridad a la vigencia del nuevo
Código de Trabajo (antes del 17 de junio de 1992) deben pagarse
en base a quince días de salario ordinario por cada año de
servicio prestado (Art. 80).
¿Qué plazo tiene el empleador para pagar al trabajador las
indemnizaciones por omisión del preaviso y por el auxilio de
cesantía?
Diez días, a contar de la fecha de terminación del contrato (Art.
86).
¿Y si el empleador no paga estas indemnizaciones en el
plazo de diez días, qué sucedería?
En este caso, el empleador deberá pagar una suma igual a un
día del salario devengado por el trabajador por cada día de
retardo en pagar las mencionadas indemnizaciones (Art. 86).
¿Qué debe hacer el trabajador que no recibe en el plazo de
diez días a contar de la fecha de terminación de su contrato
las indemnizaciones que le corresponden por omisión del
preaviso y por el auxilio de cesantía?
Lo más conveniente es que el trabajador visite la Secretaría de
Estado de Trabajo (Departamento de Inspección del Trabajo, en
la primera planta) para que se cite al empleador y se trate de que
éste pague voluntariamente las sumas adeudadas.
Si el empleador no asiste a la cita o se niega a pagar
voluntariamente lo adeudado, el trabajador debe dirigirse de
inmediato a un abogad para intentar una demanda y reclamar
ante los tribunales de trabajo los derechos que le correspondan.
¿Qué tiempo tiene el trabajador para reclamar las
indemnizaciones por omisión del preaviso o por el auxilio de
cesantía?
Tiene un plazo de dos meses, a contar de la fecha de terminación
de su contrato (Art. 702, ordinal 2).
¿Puede el empleador descontar o deducir alguna suma de lo
que corresponde al trabajador por concepto de las
indemnizaciones por omisión del preaviso y por el auxilio de
cesantía?
No puede haber descuento -o deducción por concepto del
impuesto sobre la renta, ya que estas indemnizaciones no están
sujetas al pago de dicho impuesto.
Sin embargo, el empleador puede cobrarse de las
indemnizaciones que paga, lo que le deba el trabajador.
Asimismo, podrá descontar lo que deba el trabajador al Banco de
los Trabajadores (Art. 86).
¿Qué es el despido?
Es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral
del empleador (Art. 87).
¿Qué diferencias hay entre el despido y el desahucio?
En el desahucio, el empleador pone fin al contrato de trabajo
aunque el trabajador no haya cometido una falta, siempre que
pague el aviso previamente su decisión (si no lo hace debe pagar
una indemnización por omisión de preaviso) (Art.79).
En el despido, el empleador pone fin al contrato del trabajo,
alegando que el trabajador incurrió o cometió una falta o culpa.
¿Puede el empleador despedir al trabajador por cualquier
falta o culpa?
No. El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo
despidiendo al trabajador si éste incurre o comete una de las
faltas o culpas que señala el Código de Trabajo en su artículo 88.
¿Qué debe hacer el trabajador cuyo empleador le dice que
está despedido o que se vaya de la empresa o que no vuelva
más o que le impide el ingreso al establecimiento?
Debe de inmediato visitar la Secretaría de Estado de Trabajo y
solicitar:
a) que se le redacte una comunicación que depositará en el
Departamento de Correspondencia de la Secretaría de Estado
de Trabajo, en la cual pedirá se le expida una certificación en que
se diga si el empleador comunicó o no el despido y en qué fecha
lo hizo.
b) que se envíe un inspector de Trabajo a la empresa para que
confirme con el empleador si ha ejercido o no el despido.
¿Cuál es el próximo paso que debe dar el trabajador?
Dirigirse donde un abogado o a una confederación o central
de trabajadores para intentar una demanda judicial contra el
empleador por causa de despido injustificado.
¿Qué tiempo tiene el trabajador para intentar esta demanda?
Tiene un plazo de dos meses, a contar de la fecha de terminación
de su contrato, esto es, del día en que el empleador le dijo que
estaba despedido (Art. 702, ordinal l).
Si no intenta la demanda en este plazo pierde todos sus
derechos.
¿Qué sucede si el tribunal declara justificado el despido
ejercido por el empleador?
Que el contrato de trabajo habrá terminado y el empleador no
tendrá que pagar ni la indemnización por omisión del preaviso, ni
el auxilio de cesantía (Art. 94) ni la indemnización compensadora
por vacaciones no disfrutadas (Art. 184).
Sin embargo, conserva su derecho a recibir los salarios
devengados y no pagados; la proporción del salario de Navidad
(Art. 221); y la proporción de la participación en los beneficios de
la empresa, lo que en la práctica se llama bonificación.
¿Y qué pasa si el tribunal declara injustificado el despido
ejercido por el empleador?
En este caso el contrato de trabajo termina, pero el empleador
tendrá que pagar al trabajador determinados valores o sumas,
conforme a las reglas siguientes:
- si el contrato de trabajo es por tiempo indefinido, el trabajador
recibirá la indemnización por omisión del preaviso, el auxilio de
cesantía y los salarios que se vencieren durante el litigio, sin
pasar de seis meses;
- si el contrato de trabajo es por cierto tiempo o para una obra o
servicio determinados, el trabajador recibirá la mayor suma entre
el total de salarios que faltare hasta el vencimiento del plazo o
hasta la conclusión del servicio o la obra convenidos y la suma
que habría recibido en caso de desahucio, además de los
salarios que se vencieron durante el litigio, sin exceder de seis
meses (Art. 95).
Bien, hemos visto todas las leyes que comprenden el código de
trabajo para la terminación del contrato de trabajo, es decir, el
paquete que tiene las prestaciones.
Ahora vamos a ver cada uno de los casos mencionados
anteriormente en la práctica.
Caso 1, la renuncia por parte del trabajador.
El Sr. Juan Carlos Mejía, fue contactado por una compañía, la
cual le ofreció un mejor puesto de trabajo y con mejores
condiciones.
Juan, lleva cuatros años y seis meses trabajando para la
compañía actual y decide renunciar.
En el departamento de Gestión Humana preparan sus derechos
adquiridos.
Cuando los trabajadores renuncian solo tienen derecho a las
vacaciones y al salario de navidad, no al preaviso y la cesantía.
Como Juan tenía 6 meses después de cuatros años había
tomado sus vacaciones del año pasado y se encaminaba a las
próximas, de acuerdo a las reglas de las vacaciones, después de
6 meses de trabajo le tocan 7 días de salario ordinario.
Sueldo 20,000.00 / 23.83 = 839.28
839.28 es el salario ordinario
839.28 x 7 = 5,874.96
5,874.96 es la proporción del las vacaciones
Ahora para determinar el salario de navidad hacemos lo
siguiente:
(El sueldo x el tiempo trabajado / los meses del año)
Sueldo 20,000.00 x 6 meses = 120,000.00 / 12 meses en el año
= 10,000.00
20,000.00 x 6 = 120,000.00 / 12 = 10,000.00
10,000.00 es la proporción de salario de navidad.
Entonces 5,874.96 (Vacaciones) + 10,000.00 (salario de
navidad) = 15,874.96
15,874.96 son los derechos adquiridos por parte del empleado
durante ese año, debido a que Juan renuncio es lo único que le
toca. En caso que hubiera trabajado algunos días tendrían que
pagárselo también.
Caso 2. El desahucio (cancelación) por parte del
empleador (empresa)
María Hernández trabajaba como gerente de operaciones para
la compañía X, la misma tenía tres años, cinco meses y 20 días
y devengaba un sueldo 30,000.00, pero fue cancelada.
En departamento de Gestión Humana Prepara sus prestaciones
de la siguiente manera:
Cesantía
Después de un trabajo continuo mayor de un año y menor de
cinco 21 días de salario ordinario por cada año de servicios,
como tenía 3 años.
21 x 3 = 63
Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni
mayor de seis, con un mínimo de 7 días, como tenía cinco meses,
entonces 7 días.
63 + 7 = 70
Total de días de cesantía = 70
30,000.00 / 23.83 = 1,258.92 x 70 = 88,124.40
Cesantía = 88,124.40
Preaviso
Después de un año de trabajos continuo 28 días de salario
ordinario
30,000.00 / 23.83 = 1,258.92 x 28 = 35,249.76
Preaviso = 35,249.76
Vacaciones
En este caso, el trabajador recibirá una compensación en dinero
equivalente a:
6 días de salario ordinario, si tiene más de cinco meses de
servicio;
7 días de salario ordinario, si tiene más de seis meses de
servicio;
8 días de salario ordinario, si tiene más de siete meses de
servicio;
9 días de salario ordinario, si tiene más de ocho meses de
servicio;
10 días de salario ordinario, si tiene más de nueve meses de
servicio;
11 días de salario ordinario, si tiene más de diez meses de
servicio;
12 días de salario ordinario, si tiene más de once meses de
servicio (Arts.180 y 182).
14 días de salario ordinario, si tiene más de un año de servicio
18 días de salario ordinario, si tiene cinco años o más de servicio
En este caso tiene 5 meses, entonces 6 días.
30,000.00 / 23.83 = 1,258.92 x 6 = 7,553.52 Días trabajados = 6,294.60

Vacaciones = 7,553.52 Ahora ya hemos determinado todos los cálculos de las

prestaciones y derechos adquiridos para María
Salario de navidad (La Regalía)
Resumen
Para determinar el salario de navidad se suman todos los
sueldos devengados durante el año, en este caso siempre ha Cesantía = 88,124.40
sido 30,000.00.
Preaviso = 35,249.76
30,000.00 x 12 = 360,000.00 / 12 = 30,000.00, pero María no
tenía todos el año, entonces sumaremos los salario devengado Vacaciones = 7,553.52
durante los cinco meses.
Salario de navidad = 14,274.55
30,000.00 x 5 = 150,000.00 los cinco meses
Días trabajados = 6,294.60
También trabajo 20 días, es decir, una quincena y cinco días
Total de prestaciones = 151,496.83
30,000.00 / 2 = 15,000.00 la quincena

30,000.00 / 23.83 = 1,258.92 x 5 = 6,294.60, los cinco días
Entonces decimos 150,000.00 + 15,000.00 + 6,294.60 =
171,294.60
171,294.60 es la suma de los sueldos devengados en el tiempo
que trabajo, dividimos entre los 12 meses del año.
171,294.60 / 12 = 14,274.55
Salario de navidad = 14,274.55
Días trabajados
Los días trabajados fueron determinados más arriba de la
manera siguiente:
30,000.00 / 23.83 = 1,258.92 x 5 = 6,294.60
Caso 3. Desahucio por parte de la empresa
Carlos Mejía trabaja para ABC Industrias, como gerente
financiero, devengando un sueldo de 60,000.00 + 20,000.00 de
comisión, el mismo tiene 6 años trabajando para la compañía y
no había tomado vacaciones en el año, pues las mismas son
colectivas en diciembre, pero fue desahuciado.
Cesantía
Después de un trabajo continuo mayor de cinco año 23 días de
salario ordinario por cada año de servicios, como tenía 6 años
23 x 6 = 138
Días de cesantía 138

60,000.00 +20,000.00 = 80,000.00 / 23.83 = 3,357.11 x 138 =
463,281.18
Según el Código de Trabajo de la República Dominicana todo
suma pagada al trabajador por el trabajo realizado es su sueldo,
por eso sumar al sueldo los incentivos fijos, las comisiones y
cualquier otro pago que sea de forma fija.
Cesantía = 463,281.18
Preaviso
Después de un año de trabajos continuo 28 días de salario
ordinario
60,000.00 + 20,000.00 = 80,000.00 / 23.83 = 3,357.11 x 28 =
93,999.08
Preaviso = 93,999.08
Vacaciones
Como las vacaciones eran colectivas en el mes de Diciembre no
llego a tomarla por tanto procederemos a pagárselas:
En este caso, el trabajador recibirá una compensación en dinero
equivalente a:
6 días de salario ordinario, si tiene más de cinco meses de
servicio;
7 días de salario ordinario, si tiene más de seis meses de
servicio;
8 días de salario ordinario, si tiene más de siete meses de
servicio;
9 días de salario ordinario, si tiene más de ocho meses de
servicio;
10 días de salario ordinario, si tiene más de nueve meses de
servicio;
11 días de salario ordinario, si tiene más de diez meses de
servicio;
12 días de salario ordinario, si tiene más de once meses de
servicio (Arts.180 y 182).
14 días de salario ordinario, si tiene más de un año de servicio
18 días de salario ordinario, si tiene cinco años o más de
servicio
Como tenía 6 años de servicios, entonces son 18 días de salario
ordinario
60,000.00 + 20,000.00 = 80,000.00 / 23.83 = 3,357.11 x 18 =
60,427.98
Vacaciones = 60,427.98
Salario de navidad
Para determinar el salario de navidad se suman todos los
sueldos devengados durante el año, en este caso siempre ha
sido 60,000.00 + 20,000.00 de comisiones.
60,000.00 + 20,000.00 = 80,000.00 x 12 = 960,000.00 = 12 =
80,000.00
Salario de navidad = 80,000.00
Como no tenía días trabajados, entonces hacemos un resumen
Resumen
Cesantía = 463,281.18

Preaviso = 93,999.08

Vacaciones = 60,427.98

Salario de navidad = 80,000.00

Total a paga = 697,708.24

Bien, esperemos que tengan una idea de cómo calcular las

prestaciones laborales y los derechos adquiridos.

Dependiendo el tiempo, si trabaja horas extras o nocturnas, si

tiene comisiones o incentivos podrá variar los derechos
adquiridos.

Recuerden que el monto de vacaciones está sujeto a las

deducciones de AFP, SFS y ISR.