Gruppenpsychologie Huber

Kapitel 1

1. Was bedeutet: Gruppe ein soziales Gebilde? Definition.

- Als Gruppe bezeichnen wir ein soziales Gebilde, das aus mehr als zwei Personen besteht,
die längere Zeit miteinander agieren, sich wechselseitig beeinflussen, ein gemeinsames
Ziel verfolgen und sich als „Wir“ wahrnehmen.
- Personen in Gruppen orientieren sich am Verhalten der anderen, und beeinflussen
ihrerseits andere.
- Eine Gruppe kann als autonomes Sozialsystem verstanden werden, das nicht direkt von
außen steuerbar ist. Interventionen haben neben beabsichtigtet Wirkungen auch
ungewollte Folgen.
- Neu entwickelte Ordnungen in einer Gruppe werden auf jeweils neu ablaufende
wechselseitige Abstimmungsprozesse zurückgeführt. Rückkoppelungsprozesse bewirken
Entwicklungsmöglichkeiten.
- Selbstreflexionsprozesse: Beteiligte sind Beobachter und Beobachtete zugleich.

2. Zähle mindestens 8 Elemente auf, welche für die Definition wichtig sind.
- Gruppengröße: 3 bis 20 Mitglieder = Kleingruppe; ab ca. 20 Personen Großgruppe/Masse
- Ziel: eine gemeinsame Aufgabe, gemeinsames Ziel/Vision
- Kommunikation: Möglichkeit zur direkten Kommunikation (Face-to-Face)
- Dauer von 3h bis zu vielen Jahren
- Entwickeln sich mit der Zeit: Wir-Gefühl der Gruppenzugehörigkeit und des
Gruppenzusammenhalts; System gemeinsamer Normen und Werte als Grundlage der
Kommunikations- und Interaktionsprozesse; Geflecht aufeinander bezogener sozialer
Rollen, die auf das Gruppenziel gerichtet sind
- Normen/Werte/Regeln: Spielregeln, Gebote, Verhaltenskodex,…
- Ziele: Was ist die Funktion, der Auftrag, der Zweck,…?
- Rollen: Welche formellen/informellen Rollen/Funktionen/Stellung haben
Gruppenmitglieder zu erfüllen?
- Themen: Welche Inhalte und Motive beeinflussen die Beziehungen der
Gruppenmitglieder?
- Kommunikation: Wie gestaltet sich der Kontakt/Beziehungen? Netzwerke

3. Warum sind Gruppen für Menschen so wichtig?

Sie befriedigen Bedürfnisse nach Anerkennung, Zuwendung und Selbstverwirklichung; sie
vermitteln soziale und kulturelle Normen, Werte, prägen Einstellungen und
Verhaltensweisen; in Gruppen erfahren Menschen das Gefühl der Sicherheit und Nützlichkeit
und sie können Status und Macht erlangen.

4. Was haben Gruppen mit dem Selbstwert eines Menschen zu tun?

Im idealen Fall erhöht und stabilisiert eine Gruppe den Selbstwert einer Person ( Bindung,
Fähigkeiten, Werte und Sinn)
 5. Welche Menschenansammlungen kann man nicht als Gruppe bezeichnen?
- Menge oder Masse: Gesamtheit von Personen, die sich ohne Verabredung, ohne
intensivere Kommunikation oder Interaktion am gleichen Ort aufhalten; die
Aufmerksamkeit richtet sich nicht aufeinander sondern auf ein drittes (Bsp.:
Demonstrationen, Zuschauer bei Sportevents, Fans,…)
- Institutionen/Organisationen: kulturell bestimmte, rechtlich abgesicherte Gestalt, welche
Grundbedürfnisse gewährleistet.
- Gesellschaft: strukturierte Gesamtheit von Organisationen, Institutionen und Gruppen
- Netzwerk: soziale Beziehungen mit lockerer Einbindung

2. Kapitel: Typologien der Gruppe

1. Welche Analyseelemente bezeichnet der vertikale Schnitt? Was bedeutet dabei der
Psychoschnitt und was der Sozioschnitt?
- Vertikaler Schnitt: Zur Analyse der spezifischen Umweltbedingungen einer Gruppe:
äußere und innere Umwelt einer Gruppe
- Individuum(->innere Umwelt) – Gruppe – gemeinsame Umwelt (-> äußere Umwelt)
- Psychoschnitt: zwischen Individuum und Gruppe -> Motivation des Individuum in
Gruppe einzutreten
Sozioschnitt: zwischen Gruppe und Umwelt -> Beziehungsbezug zur äußeren Umwelt
- Innere Umwelt: alle bewussten Gefühle, Bedürfnisse, Wertvorstellungen,
Wahrnehmungen, Verhaltensweisen, Erfahrungen, individuelle Interessen
Äußere Umwelt: Auftrag, Ziel, Freiwilligkeit/Zwang, Qualifizierungsmaßnahmen,
gesetzliche Vorgaben, Transparenz

2. Bei welchen Gruppentypen steht die innere Umwelt im Mittelpunkt?

Therapie- und Selbsterfahrungsgruppen, Selbsthilfe- und Ausbildungsgruppen

3. Bei welchen Gruppen steht die äußere Umwelt im Mittelpunkt?

Zwangsgruppen (z.B. Schulklassen), Stellvertreter-, Gruppengremien

4. Welche Analyseelemente bezeichnet der horizontale Schnitt?

- Horizontaler Schnitt: zur Analyse der Inhalte/Themen worum es in einer Gruppe geht:
das Sichtbare und das Verborgene einer Gruppe
- Eisberg-Modell:
• Sichtbare Sachebene: Themen, Arbeitsziele, Funktionalität, Arbeitsprozesse
• Soziodynamische Ebene (tlw. sichtbar): Beziehungsdynamiken,
Gruppendynamiken (Wie wird gesprochen, wer wird ernst genommen, wer
macht Vorschläge…)
• Psychodynamische Ebene: Bedeutung von Beziehungen, Übertragung,
Gegenübertragung, Erfahrungen, Wünsche, Bedürfnisse
• Kernkonflikt einer Gruppe ( von außen betrachtet)
 5. Welche Gruppentypen werden mit Primär- und Sekundärgruppen bezeichnet? Wo würdest
du dabei eine Selbsthilfegruppe ansiedeln?
Primärgruppen: erste soziale Gruppe: Familie; Gleichaltrigen-Gruppen in Kindergarten,
Schule, Vereine → Peer-Gruppen
(starke Bindungen, Liebe, Geborgenheit, Angenommensein, Sicherheit; Beziehungsmodell,
wo Identität, emotionale und moralische Entwicklung, Einstellungen und Weltbezug
entscheidend geprägt werden)
Sekundärgruppen: Arbeitsteam, Vereine
(stärker durch formale und institutionelle Faktoren charakterisiert, Funktionen der
Gruppenmitglieder werden extern definiert zur Erreichung vorgegebene (Arbeits-)Ziele durch
die Institution)
Selbsthilfegruppe: Gruppe mit Ziel/Aufgabe und relativ wenig Regeln, formeller Rahmen

6. Warum kann das Team als Sonderform einer Gruppe bezeichnet werden?
Team als Doppelgesicht weil: Arbeitsinstrument um Aufgabe zu erfüllen vs. eigene soziale
Dynamik welche das Verhalten der Mitglieder prägt
(Sammelbezeichnung für alle arbeits- und aufgabenbezogenen Gruppen, deren Mitglieder
kooperieren müssen um ein gemeinsames Ziel zu erreichen; eigener Handlungsspielraum:
selbst planen, entscheiden und ausführen)

Kapitel 3: Gruppendynamische und strukturelle Prozesse

1. Welche drei Dimensionen können im gruppendynamischen Prozess eine Rolle spielen?

- Drinnen/draußen: Dimension der Zugehörigkeit
- Oben/unten: Dimension der Macht und des Einflusses
- Nah/fern: Dimension der Intimität

2. Welche Faktoren stärken den Zusammenhalt (Kohäsion) einer Gruppe?

- Attraktivität der Gruppe
- Aktivitäten und erreichte Ziele einer Gruppe
- Befriedigung individueller Bedürfnisse und Interessen (z.B. fam. Bedürfnisse werden
beim Stundenplan ernst genommen, Selbstverwirklichung,…)

3. Beschreibe selbst in einem Netzdiagramm welchen Gruppen du dich besonders stark und
weniger stark zugehörig fühlst? Bewerte die Zugehörigkeit anhand der oben erwähnten
Faktoren.

4. Welche Kommunikationsform/-struktur eignet sich für stark zentralisierte

Kommunikationsflüsse, wie etwa bei Notdiensten, Feuerwehren,…?
Die Radform (alle Teammitglieder leiten zentrale Informationen an die Einsatzleitung weiter,
diese trifft rasche Entscheidungen, erteilt allen Beteiligten wichtige Anweisungen ohne
Zeitverlust)
5. Welcher Kommunikationsform bedient sich ein Team bei einer interdisziplinären
Falldiskussion?
Offene Netzform (jede Person kommuniziert mit allen anderen, ist an den
Entscheidungsprozessen beteiligt und erlebt sich dadurch involviert. Abläufe sind
zeitintensiver, Ergebnisse aber höherwertiger, da alle Professionen und ihre Kompetenzen
genutzt werden)

6. Welche Kommunikationsformen sind die schnellsten und warum?

Stern/Rad, Vollstruktur, weil zentralisiert? (S.39-42)

7. Definiere die Rollen in einer Gruppe durch ihre Funktion.

Rollen sind verschieden Verhaltensweisen der einzelnen Gruppenmitglieder, welche sich auf
die Erwartungen der einzelnen Gruppenmitglieder beziehen. ?(S.43-45)
- Die Harmoniestrebenden: beschützen, integrieren, intervenieren vor Eskalation
- Die beteiligten Beobachter: aktive Passivität, Toleranz, zuhören, ruhender Pol, wenig
reden, abwägende Gedanken
- Die Gute-Laune-Macher: Lässigkeit, Offenheit, ironische und sarkastische Aussagen
- Die Führenden: zurechtweisen, spontan, emotionale Power, spitzverletzend und hart am
Limit, ehrgeizig, selbstbewusst, arrogant,… (S.48)
-
8. Was passiert in einer Gruppe, wenn keiner die Führungsrolle übernimmt?
Nicht arbeitsfähig? (S.45)

9. Was ist der Unterschied zwischen Rolle und Funktion?

Funktion: erworbene, vereinbarte oder festgelegte und veröffentlichte Position, die an
abgesprochene Tätigkeiten gebunden ist
Rolle: freiwillig und eigenständig eingenommenes Verhaltensmuster, welches unabhängig ob
abgesprochen oder nicht auch wechseln kann.
→Funktion bleibt konstant, Rollen wechseln

10. Wie unterscheiden sich Intra- und Interrollenkonflikt?

Intrarollenkonflikt: Konflikte durch Erwartungen, die an eine Rolle des Rolleninnhabers
gerichtet werden – von außen. (Bsp.: Krankenpf. soll Pat. optimal behandeln, gleichzeitig
aber Material und Zeit einsparen -> alle Erwartungen werden hier an eine Rolle – die der
Pflegenden - gestellt)
Interrollenkonflikt: Konflikte, die durch unvereinbare Erwartungen an verschieden Rollen
einer Person entstehen (in ihr drinnen). (Bsp.: Laura soll am Wochenende den Dienst für eine
Kollegin übernehmen, hat aber Kindern versprochen schwimmen zu gehen)

11. Benenne eine Definition von Normen.

Normen sind ausgesprochene oder unausgesprochene Regeln, die das Verhalten von
Mitgliedern einer Gesellschaft oder Gruppe regulieren. Sie unterliegen immer dem sozialen
Wandel, sind gesellschaftlich und kulturell bedingt und können daher von Gesellschaft zu
Gesellschaft verschieden sein.
12. Warum können Normen positiv oder negativ bewertet werden?
Je nach dem was sie für die Gruppenmitglieder bewirken: Entfaltungsmöglichkeit oder
Einengung und Zwang zur Verstellung.

13. Wie entstehen Normen?

Können durch vorgegebene Programme, Methodenvorgabe, Gesetz, Arbeitsvertrag,
Hausordnungen oder durch mündliche Anweisungen festgelegt werden. Sie können bewusst
vereinbart werden, indem z.B. ihr Sinn diskutiert und über ihre Einführung diskutiert wird. Sie
können bewusst oder unbewusst durch Lernen am Modell (Nachahmung) entstehen.

14. Wozu dienen Normen?

- Fördern Wir-Gefühl und Grenzen die Gruppe nach außen ab
- Machen das Verhalten anderer Menschen besser voraussehbar und vermitteln somit ein
Gefühl der Sicherheit und helfen Ängste zu regulieren
- Schränken auch ein
- Oft Wiederspruch zwischen offenen und verdeckten Normen

15. Nenne Beispiele für mögliche offene und verdeckte Normen in einer Arbeitsgruppe.
Offen: alle sagen offen ihre Meinung, Kritik ist jederzeit erwünscht, bei Unklarheiten werden
Fragen gestellt, Konflikte werden angesprochen
Verdeckt: sei nicht vorlaut und behalte deine Meinung für dich, übe keine Kritik an Anderen,
frage nur bedeckt nach und entblöße dich nicht, streite nicht und ignoriere unterschiedliche
Meinungen, beherrsche deine Emotionen

16. Welche Normen gelten in deiner Altersgruppe?

17. Nenne einige wichtige Hilfsregeln der Themenzentrierten Interaktion (TZI).

- Vertritt dich selbst in deinen Aussagen -> „ich“ und nicht „wir“/ „man“
- Wenn du eine Frage stellst, sage, warum du fragst und was deine Frage für dich bedeutet
- Sei authentisch und selektiv in deinen Kommunikationen, mach dir bewusst, was du
denkst und fühlst und wähle, was du sagst und tust
- Halte dich mit Interpretationen von Anderen so lange wie möglich zurück, sprich
stattdessen deine persönlichen Reaktionen aus
- Sei zurückhaltend mit Verallgemeinerungen, sie dienen dem Gesprächsverlauf nur, wenn
sie einen Themenbereich zusammenfassend abschließen und zu einem neuen Thema
überleiten.
- Wenn du etwas über das Benehmen oder die Charakteristik eines anderen aussagst, sag
auch was es dir bedeutet das er so ist wie er ist
- Seitengespräche sind meist wichtig, können neue Anregungen bringe, Unklarheiten
herausstellen oder auf eine gestörte Interaktion hinweisen
- Nur einer spricht zur gleichen Zeit
- Beachte die Körpersignale (die eigenen und fremden)

18. Warum können TZI-Regeln die Interaktion in Gruppen verbessern?

Weil die Kommunikation geregelt ist, man einander zuhört?
 19. Zähle positive und negative Sanktionen bei Verstößen gegen Normen auf.
Positive: Lob, Auszeichnungen, Ehrungen, Beförderungen
Negative: Missbilligung, Kontaktverminderung, Ermahnung, öffentliche Bloßstellung, Haft-
oder Geldstrafe, Isolierung, Ausschluss aus der Gruppe,…

4. Kapitel: Die Entwicklung von Gruppen - Gruppenprozesse

1. Beschreibe die Positionen im Rangdynamikmodell von Schindler.

Eine Gruppe bildet einen eigenes Ziel und eine eigene Identität immer in Auseinandersetzung
mit einem eigenem Gegenüber (G) oder einem Gegner aus. Dieses Gegenüber ist außerhalb
der Gruppe angesiedelt, mit ihm muss die Gruppe sich auseinander setzen (z.B. das Erreichen
von (Arbeitszielen), von ihm grenzt sie sich ab, u. gerade daraus erwächst Identität als
Gruppe. Die Positionen sind: Alpha-, Beta-, Gammaposition und Omega

2. Welche Funktion erfüllen die jeweiligen Positionen?

- Alphaposition: führt die Gruppe an, er oder sie verspricht Erfolg und tritt aktiv für die
Erreichung der Ziele ein (in Auseinandersetzung mit G); ist ein Führungstyp, echte
Autorität, Charisma; Gruppensprecher, Initiator, vertritt Gruppenwerte, sorgt für
Ausgleich und Entspannung
- Betaposition: bezeichnet eine beratende, fachliche, unterstützende Rolle in der Gruppe;
ist Fachmann, Experte; Sachverständiger, Ideenträger, Initiator, Organisator, Realist,
Kontrolleur
- Gammaposition: sie unterstützen die Alphaposition, identifizieren sich mit ihr und folgen
ihr; ist schweigende Mehrheit, Mitglied; stille treue Helfer, Mitläufer Helfer
- Omega: repräsentiert das abzuwehrende, das sowohl verunsichernde (evtl. auch
faszinierende) Gegenüber IN der Gruppe, stellen alles in Frage; ist Außenseiter,
Gegenspieler; Sündenbock, schwarzes Schaf, Gruppenclown, Schweiger

3. Wie „wirkt“ die Rolle des Außenseiters auf die Gruppe? Was Bringt eine POSITIVE
Auseinandersetzung mit dem Außenseiter?
Die aggressive Abgrenzung gegenüber dem Außenseiter kann den Gruppenzusammenhalt
stärken; er dient der Identitätsfindung der Mitglieder der Wir-Gruppe; Gruppeninterne
Spannungen und Aggressionen können gegen den Außenseiter gerichtet werden; die
Produktion von Außenseitern befriedigt Machtgelüste der führenden Clique in der Gruppe
(Sündenbockmechanismus)
Eine positive Auseinandersetzung mit dem Außenseiter bringt Diskussion und damit mehr
Kontakt zwischen den Gruppenmitgliedern; kann für die Gruppe ein Stück
Realitätsanpassung bedeuten; kann dazu führen, dass sich die Gruppe ihrer Normen, Werte
und Ziele bewusster wird – sie muss ihre Grundansichten überdenken, formulieren und
vielleicht sogar verteidigen
➔ Dadurch gewinnt die Gruppe an Lebendigkeit und Stärke

4. Auf welchen 3 verschiedenen Ebenen finden Gespräche und Interaktionen im Team laut Ruth
Cohn statt?
Ich-Ebene, Wir-Ebene, Sach-Ebene
5. Was der Begriff „Globe“ in der TZI?
=soziales Umfeld (organisatorisches, strukturelles,soziales,… Umfeld, das die
Zusammenarbeit der Gruppe bedingt und beeinflusst und das umgekehrt von der Arbeit der
Gruppe beeinflusst wird)

6. Beschreibe eine der drei Reflexionen zu TZI: Arbeitsplatz, Claudiana, oder Patient
Patient:
- ICH: einzelne Patient , mit seinen Symptomen, Bedürfnissen hinsichtlich Therapie
- WIR: Gemeinschaft der Patienten, Patientengruppe, Helfer und Patient
- THEMA: Gesundheitsversorgung, gute Behandlung
- GLOBE: Gesundheitssystem, gesellschaftlicher, politischer/kulturelle Hintergrund
-
7. Wie lauten die 5 Phasen des Gruppenentwicklungsmodells nach Tuckmann?
- Forming: Gründungsphase
- Storming: Konfliktphase
- Norming: Normierungsphase
- Performing: Arbeitsphase
- Re-Forming (Adjourning): Bilanz- und Orientierungsphase

8. Wie überlappen sich diese Phasen mit dem TZImodell?

9. Welche Merkmale charakterisieren die Phase des „Performig“?

Sich-einbringen, sich-engagieren, zusammenarbeiten; Entwicklung des Miteinanders durch
Kooperation; arbeiten an den Aufgaben, ausarbeiten von Lösungen; Bildung von
funktionellen Rollen, Strukturierung und Festigung der Gruppe, Kooperation

10. Warum nennt Tuckmann die zweite Phase wohl „stormig“?

Es ist stürmisch, Konflikte tauchen auf; dabei gibt es häufig einen Wettbewerb um
Gruppenpositionen

11. Welche Rollen bilden sich schon oft im storming aus?

Alleswisser, Schüchterne, Dickfellige, Erhabene, Positive, Redselige, Ablehnende, Ausfrager,
Streitsüchtige;
Aber auch: Leiter, Experte, Realisierer, Zuarbeiter, Bremser/Zweifler, Unterhalter/ Clown,
Mitschwimmer →innerhalb der Gruppe; das Gegenüber, die Gegner → außerhalb der
Gruppe

12. Was könnte in diesem Zusammenhang eine „reife“ Persönlichkeit ausmachen?

Eine „reife“ Persönlichkeit kann je nach Situation in eigener Entscheidung eine Vielzahl von
Rollen übernehmen.
 13. Welche Phasen der Gruppensozialisation benennen Moreland und Levine?
- Erkundung: Gruppe sucht sich Individuen, die einen Beitrag zur Erreichung der
Gruppenziele leisten können; Individuen suchen nach Gruppen, die ihre Bedürfnisse
befriedigen können; legen sich beide darauf fest eine Beziehung einzugehen kommt es
zum Eintritt in die Gruppe
- Sozialisationsphase: Gruppe und Individuum versuchen einander zu verändern, sodass
die Beziehung für beide gewinnbringend wird; dabei geht es auch darum Normen,
Regeln, Positionen und Rollen zu besetzen → ASSIMILATIONSPROZESS
Neue Mitglieder versuchen bestehende Normen und Regel entsprechend ihren
persönlichen Bedürfnissen zu beeinflussen → AKKOMODATIONSPROZESS
- Aufrechterhaltung (Gruppenzugehörigkeit): nach der Akzeptanz kommt es zur
Aufrechterhaltung der Gruppenzugehörigkeit
- Resozialisierung: wenn ein Mitglied es nicht schafft die Erwartungen der Gruppe zu
erfüllen oder umgekehrt das Interesse des Individuums auf die Gruppe nachlässt, weil es
in der Gruppe unzufrieden ist, kann es dazu kommen, dass das Mitglied ein
Außenseiterdasein in der Gruppe führt oder gar die Gruppe verlässt
-
14. Warum kann ein abrupter Gruppenausschluss für eine Person krankmachend sein?
Situationen, in denen sich Menschen sozial ausgeschlossen fühlen, aktivieren offenbar
dieselben Hirnareale wie bei der Empfindung körperlichen Schmerzes. Es geht dabei um eine
Verlusterfahrung, welche unsere wichtigsten Bedürfnisse betreffen. Trauerreaktionen in
allen Facetten können mehr oder weniger schwere Folgen haben.

15. Wie heißen die Entwicklungsphasen im Modell von Irene Klein?

- Fremdheitsphase
- Orientierungsphase/ Phase der Platzfindung
- Vertrautheitsphase/ Wir-Phase
- Differenzierungsphase
- Abschlussphase

5.Kapitel: Konformität in Gruppen oder auch das Spiel mit der Macht

1. Was bezeichnet der Begriff Konformität?

Unter Konformität wird die Veränderung individueller Verhaltensweisen, Überzeugungen,
Einstellungen etc. infolge sozialer Beeinflussung durch eine numerische Majorität (Mehrheit)
der Gruppenmitglieder verstanden. Die individuellen Positionen werden infolge dieses
Einflusses an die Majoritätsposition angepasst.
➔ Veränderung im Verhalten, das durch realen oder vorgestellten Einfluss von anderen
Menschen bewirkt werden kann

2. Beschreibe 2 typische Formen des Mehrheitseinflusses.

- Informativer Einfluss: in uneindeutigen Situationen (d.h., es ist für die Person nicht klar,
was richtig und was falsch ist); Personen orientieren sich am Verhalten anderer;
Personen nutzen das Verhalten anderer als Information, in der Annahme, dass sich
andere „richtig“ verhalten (auch über Modelllernen)
- Normativer Einfluss: konformes Verhalten resultiert aus dem Ziel, von anderen Personen
gemocht und akzeptiert zu werden
 3. In welchem Experiment zeigt sich die Macht der möglichen Einflussnahme durch autoritäres
Auftreten?
- Studie von Hofling, Brotzmann, Dalrymple, Graves & pierce (1966): telefonische
Verordnung der doppelten Dosierung eines Medikamentes durch unbekannten Arzt an
Krankenschwestern
- Studie von Rank und Jacobson (1977): telefonische Verordnung von Valium

4. Was halt Altruismus und prosoziales Verhalten für Auswirkungen auf eine Gruppe?
Prosoziales Verhalten: Verhaltensweise, die mit dem Ziel ausgeführt wird, anderen zu helfen
Altruismus: prosoziales Verhalten, das ohne Berücksichtigung der eigenen Sicherheit oder der
eigenen Interessen ausgeführt wird

6.Kapitel: Riemann-Thomann Kreuz – ein Modell zur Beschreibung von Gruppenstrukturen

1. Welches sind die 2 Dimensionen mit Gegensatzpolen im Riehmann-Thomann Kreuz?

- Abgegrenztheit mit den Polen Nähe und Distanz
- Berechenbarkeit mit den Polen Dauer und Wechsel

2. Welche 4 gruppenfeldtypen kann man im R.T.Kreuz bennenen?

Gemeinschaft, Truppe, Team, Haufen

3. Welche Kommunikationsmodelle dienen der Verbesserung der Kommunikation in Gruppen?

- Vier-Seiten-Modell nach Friedmann Schulz von Thun
- Gewaltfreie Kommunikation nach Marshall B. Rosenberg

4. Beschreibe die 4 Schritte der „gewaltfreien Kommunikation“ nach M.B. Rosenberg.

- Beobachtung: Beobachten einer konkreten Handlung oder Unterlassung, ohne diese mit
einer Bewertung oder Interpretation zu vermischen
- Gefühl: Gefühle ausdrücken, die mit der Beobachtung in Verbindung stehen
- Bedürfnis: Bedürfnis suchen, dass hinter dem Gefühl liegt und formulieren; es ist wichtig,
dass es wirklich das eigene Bedürfnis ist
- Bitte: um eine konkrete Handlung bitten; die Bitte in einer „positiven Handlungssprache“
formulieren
➔ „Wenn a, dann fühle ich mich b, weil ich c brauche. Deshalb möchte ich jetzt gerne d.“

7.Kapitel: Diskriminierung, Konflikte und Kooperation

1. Welchen Sinn können Konflikte haben?

Konflikte machen Unterschiede bewusst, steuern das Gruppenverhalten,
erzeugen/entwickeln Komplexität, sorgen für Gemeinsamkeit im Zusammenleben, gestalten
Identitäten (von Einzelenen/Gruppen)/ helfen Identität zu finden, stabilisieren und bewahren
das Bestehende, sorgen für Veränderung, fördern Weiterentwicklung,…
 2. Wie entstehen Konflikte? Ursachen?
Konflikte entstehen aus Unterschieden in Werten, Zielen, Interessen, Wünschen und
Meinungen. Ursachen können sein: Diskrepanz zwischen Wünschenswertem und Möglichem,
Einzelinteressen gegen Gruppeninteressen, innere Ziele im Widerspruch zu den äußeren
Ansprüchen

3. Zähle wichtige Konfliktarten auf.

- Unterschwellige/verdeckte Konflikte (passive Verweigerung, Lustlosigkeit, Boykott,
Intrigen, Klatsch) vs. offene Konflikte (offene und offizielle Kommunikationskanäle)
- Zielkonflikt, Wertekonflikt, Interessenskonflikt
- Rollenkonflikt
- Revierkonflikt
- Wegkonflikt
- Verteilungskonflikt
-
4. Was sind typische Umgangsarten mit Konflikten? Welches sind die drei günstigsten?
- Eliminierung (Ausschluss): neue Ideen werden nicht ernst genommen, verharren auf
alten Verhaltensweisen und Gewohnheiten
- Vermeidung (Ablenkung/Leugnung): Konflikt lauert unter der Oberfläche
- Abstimmung, Mehrheitsbeschlüsse: häufig Unterdrückung von Bedürfnissen auf einer
Seite
- Abstimmung mit Zustimmung: alle Parteien akzeptieren die Lösung als Anliegen aller →
GUT – kein Sieger oder Verlierer wie bei vorherigen Formen
- Kompromiss: jede Partei macht der anderen Zugeständnisse, hält an ihren Interessen
fest, variiert sie leicht und gesteht auch der anderen Partei die Realisierung der
Interessen zu → GUT – wenn Lösung von Verständnis für alle getragen ist
- Allianz: um ein gemeinsames Ziel zu erreichen wird der Konflikt der alles bewusst ist
zurückgestellt → zum Teil gut, Konflikt muss später noch behandelt werden
- Integration: alle mit ihren Anregungen und Ideen am Konflikt beteiligt und alle
befriedigt; ich nehme mich selbst wichtig, ich nehme die anderen wichtig, ich nehme die
Sache wichtig – zwischen diesen drei Bereichen wäge ich dauernd ab und entscheide
mich → REIFSTE Form
-
5. Wovon kann es abhängen, ob eine Konfliktlösungsart sinnvoll bzw. möglich ist?
Kann von Zeit, Rahmenbedingungen, Wichtigkeit des Anliegens und wer Beschluss ausführen
muss, abhängen.

8.Kapitel: Leadership, Partizipation und deren Effekte auf ein Krankenpflegeteam

1. Wie unterscheidet sich Führung und Leitung hinsichtlich ihrer Funktionen?

- Führung: Lokomotionsfunktion zur Erreichung der Ziele (lösungsorientiert);
Kohäsionsfunktion in der Gruppe, zum Gruppenerhalt und Gruppenstärke
Führung kann sich an der Aufgabe, an den geführten Personen oder einer Mischung aus
beidem orientieren
- Leitung: schwächere Funktion; Koordinationsfunktion zur kausalen, finalen und
temporalen Verknüpfung der Beitragsarbeit von Individuen; Organisationsfunktion zur
kausalen, finalen und temporalen Ordnung der Beitragspotentiale von Individuen
 2. Welche drei Führungsstile ergeben einen hohen Zusammenhang zwischen Führung und
Organisationsleitung?
- Sicherheitsführung
- Ethische Führung (nach Prinzipien wie Fairness, Nachhaltigkeit, Konsens)
- Geteilte Führung/shared leadership (Aufteilung auf verschiedene Akteure in einem
Team)

3. Was kann Führung zum Gruppenerhalt tun?

Ermutigung und Bestätigung von Gruppenmitgliedern; Freundlichkeit, Wärme und
Kontaktbereitschaft; Anhören und Annehmen von Beiträgen; Sensibilität für Gefühle und
Gruppenprozesse; Spannung abbauen; verschiedene Standpunkte akzeptieren und
befriedigende Lösungen suchen

4. Bezeichne noch andere Führungsstile.

- Demokratisch (starke Beteiligung der Untergebenen)
- Gruppenorientiert ( Einbeziehen der ganzen Gruppe)
- Individualistisch (respektvolle Förderung des einzelnen Mitarbeiters im Sinne einer guten
Zusammenarbeit)
- Kooperativ ( Behandlung der Untergebenen als Mitarbeiter)
- Richtungsorientiert ( Aufgaben- oder Mitarbeiterorientierung)
- Weitere: autokratisch, bürokratisch, charismatisch, persönlichkeitsorientiertes Führen,
laissez-faire, sinnorientiertes, situatives Führen, transformationales Führen

5. Was versteht man unter partizipativem Führungsstil? Welche Vorteile und Nachteile hat
dieser Stil?
Die Führungskraft bezieht ihre Mitarbeiter in das Geschehen ein; die Führung und alle
Beteiligten sollten sich dabei an ein gemeinsames Leitbild orientieren können. Die
Mitarbeiter sollten gemäß ihrer Fähigkeiten an Entscheidungen teilhaben dürfen.
Vorteil: Die Geführten sind motiviert und zeigen bei der Arbeit mehr Selbstständigkeit
Nachteil: Die Entscheidungsgeschwindigkeit könnte eventuell durch längere Sachdiskussion
verzögert werden

9.Kapitel: Entscheidungsprozesse in Gruppen

Sein kone Frogen drau

- Je schwerwiegender die Entscheidung, umso eher sollten alle Betroffenen beteiligt

werden. Die Mitwirkung am Entscheidungsprozess erlaubt er Bedenken und
Verbesserungsvorschläge einzubringen. Das ist eine Voraussetzung dafür, dass
Entscheidungen auch von Menschen mitgetragen werden können, die zuerst einmal
nicht besonders begeistert davon sind.
- Unterschiedliche Entscheidungsprozesse:
1. Spontane Entscheidungsprozesse zwischen Einzelnen:
Vorteil: schnell, einfach, jeder ist zufrieden, schafft Übereinstimmung und
Verbindung in der Gruppe
Schwächen: manchmal zu schnell, wer nichts sagt stimmt möglicherweise nicht zu
 2. Einzelperson entscheidet:
Vorteil: Expertenwissen wird genutzt und gewertschätzt, einfach und schnell,
gemeinsames Arbeitsziel wird besser erreicht
Schwäche: bei Ausfall der Experten entsteht eine Lücke, Expertenwissen muss im
Rahmen des Möglichen auch an der Gruppe weitergegeben werden, dies ist odt nicht
möglich
3. Aktions- Untergruppen entscheiden selbstständig
Vorteile: Handlungsfreiheit von Gruppen wird gestärkt, Abstimmungsverfahren
reduziert
Schwächen: Gruppe könnte Verbindung zu Gesamtprojekt/ Arbeitsabläufe verlieren
4. Mehrheitsentscheidung zwischen 2 Alternativen:
Vorteile: schnell, jede Stimme gleicht gewichtig, bringt gute Ergebnisse, wenn vorher
ausreichend diskutiert werden konnte und alle auf dem gleichen Stand sind
Schwäche: oft zu schnell, besonders wenn die Konsequenzen der Entscheidung nicht
klar sind, wenn einige ihren Willen nicht durchsetzen konnten, kann das die Gruppe
spalten
5. Beratungs-/Anhörungsprozess:
Vorteile: Vorschläge einholen, Sichtweisen anderer integrieren, schneller als
Konsentprozess
Schwäche: es braucht trotzdem gewisse Zeit für Beratung und Entscheidung
6. Entscheidung im Notfall: Wichtig ist, dass Entscheidung eindeutig in Aufgabenbereich
der Person fällt; Anwendung nur für bestimmte Zeit; nur begrenzte Anzahl von
Entscheidungen
7. Der KONSENT-Prozess: setzt voraus, dass alle zustimmen; Ziel ist es nicht, dass alle
100% zustimmen, sondern, dass es eine gute Lösung gibt, die alle mittragen können;
da das Verfahren lange dauert, sollte es nur für wichtige, weitreichende
Entscheidungen eingesetzt werden
Vorteile: gemeinschaftlicher Prozess, alle können Erfahrungen und Wissen
einbringen, Entscheidung wird von Gruppe getroffen

10.Kapitel: Zeitplanung in Gruppen

1. Was sind Hauptursachen für Zeitdruck im Arbeitsfeld Pflege?

Knappe bemessene Personaldecke; Krankheits- oder anderweitige Fehlzeiten; Mängel in der
Arbeitsorganisation innerhalb des Pflegebereichs; Mängel in der Bereichsübergreifenden
Zusammenarbeit
2. Wie würdest du auf großen Zeitdruck reagieren: auf der Ebene des Teams, auf
Verwaltungsebene, auf ganz persönlicher Ebene?
11.Kapitel: Burnout

1. Definition von Burnout nach Freudenberger, skizziere 4 der 12 Schritte des Burnoutzuklusses.
Burnout ist ein Zustand körperlicher, und psychischer Erschöpfung, der schleichend oder
plötzlich nach lang andauernder arbeitsbedingter Überforderung eintritt.
Burnout Zyklus: Der Zwang sich zu beweisen -> verstärkter Einsatz -> subtile
Vernachlässigung eigener Bedürfnisse -> Verdrängung von Konflikten und Bedürfnissen ->
verstärkte Verleugnung auftretender Probleme -> Rückzug -> beobachtbare
Verhaltensänderung -> Verlust des Gefühls für die eigene Persönlichkeit -> innere Leere ->
Depression -> völlige Erschöpfung – Burnout

2. Was versteht man unter Boreout, Compassion Fatigue und Vicarious Trauma?
- Boreout: Unterforderung, Langeweile, Desinteresse führen zu ausgetüftelten Strategien
der Gelangweilten, wo sie Arbeit vortäuschen
- Compassion Fatigue: Folge von zu vielem emotionalen Kontakt
- Vicarious Trauma/ sekundärer oder stellvertretende Traumatisierung: besonders Helfer
sind gefährdet, die ständig entsetzliche Geschichten anhören müssen
-
3. Was sin Ursachen für Burnout auf der organisatorischen Ebene, was auf der persönlichen
Ebene?
Organisatorisch: Arbeitsüberlastung; Zeitdruck; zunehmend komplexe Arbeitsleistungen, wo
beispielsweise alles dokumentiert, kontrolliert, protokolliert wird; eine unzureichende
Belohnung; das Untergraben von Teamarbeit; Führungsdefizite von Leistungspersonen;
unklare Rollen;…
Persönlich:
- Perfektionismus: Angst vor eigenen Fehlern; könnte zu Gesichtsverlust führen
- Hohes Leistungsideal: meint über (oft nur) Leistung Anerkennung zu kriegen (so abhängig
von der Gunst der anderen), Helfersyndrom
- Schwarz/weiß –Denken: nehmen schwer Zwischentöne war
- Starker Ich-Bezug statt Sachbezug
- Konfusion über Prioritäten im Leben
- Übertriebene „falsche“ Empathie

4. Welche Ursachen gibt es im sozialen Umfeld und in der Gesellschaft?

Sozial: Partnerschaftskonflikte, familiäre Sorgen, Mitarbeiterkonflikte, Mobbing,
Pflegesituation privat, übertrieben viele ehrenamtliche Aufgaben
Gesellschaftlich: fehlende Wertschätzung durch die Gemeinschaft, Mangel an ideologischer
Unterstützung, geänderte Einstellung gegenüber dem Beruf, gesellschaftliche Narzissmus
und soziale Kälte
5. Bio/psycho/soziale Folgen bzw. Symptome von Burnout?
- Körperliche Ebene: Kopfschmerzen, Magen-Darm-Beschwerden, Schlafstörungen,
chronische Müdigkeit, Muskelverspannungen, psychosomatische Beschwerden,
Spannungszustände, Bluthochdruck, höhere Anfälligkeit für Erkältungen und Grippe etc.
- Emotionale/mentale Ebene: Stimmungslabilität, Konzentrationsprobleme, Angst zur
Arbeit zu gehen, Depressionen, Angstzustände, aggressives Verhalten, Missbrauch von
Schlaf- oder Beruhigungsmitteln, Alkohol, Nikotin oder Drogen, Suizidalität
- Beziehungsebene: Probleme mit Partnerschaft und Familie, Vernachlässigung von
sozialen Aktivitäten, Kontaktbrüche
- Arbeitsebene: Ansteigen von Fehlzeiten, von beruflichen Fehlhandlungen

6. Was dient der Burnoutprävention auf struktureller/ betrieblicher Ebene?

Arbeitsgestaltung, Partizipation, angemessenes Belohnungssystem, Rollenklärung und klare
Funktionsbeschreibung, angemessene Ressourcen, Fortbildung und Sensibilisierung, Raum
für Reflexion der Arbeitskontextes und der Berufsbilder, Führungskultur und klares Leitbild,
Bekenntnis zu gemeinsamen Werten

7. Was dient der Prävention auf der persönlichen Ebene?

Selbstfürsorge und Problembewusstsein; Stressmanagement: Ressourcenaktivierung, Wissen
über Stressmechanismen, Selbstwahrnehmung schulen, Antistresstechniken lernen; Resilienz
fördern; salutogenetische Grundhaltung

8. Bennen in Bezug auf dein Stressmanagement deine persönlichen inneren und deine sozialen
äußeren Ressourcen.

9. Was sind wichtige Selbstschutzfaktoren für Krankenpfleger?

Ausbildung, Solidarität (kollegiale Gespräche, einander helfen, Akzeptanz,...), Sinnhaftigkeit
(meine Überzeugung, dass meine Arbeit sinnvoll ist), salutogene Grundhaltung

10. Welche drei Begriffe ergeben ein Kohärenzgefühl?

- Verstehbarkeit = Verständlichkeit, informiert sein, Durchblich haben, Zusammenhänge
sehen → kognitive Komponente (verstehen, einsehen, erklären)
- Handhabbarkeit = Steuerbarkeit, Verhaltenskomponente, Kontrolle, Ermächtigung →
praktische Komponente (handeln, etwas tun können, beitragen,…)
- Sinnhaftigkeit = Bedeutsamkeit, Wertigkeit, Sinn geben → motivationale/emotionale
Komponente (deuten, Werte entdecken, Sinn verleihen, Aufgabe ableiten)
-
11. Was ist Resilienz, welches sind die 3 Hauptfaktoren?
Sinnhaftigkeit des Seins/Tuns (was ist mir wichtig); Verbundenheit – vermittelt sich über
Wertschätzung wo gehöre ich hin?); Selbstwirksamkeit ( wie kann ich es schaffen Krisen zu
überwinden)

12. Was ist der Grundgedanke im Text von Bernhard v. Clairvaux?

Wenn ich nicht auf mich selbst achte, kann ich auch keine Hilfe für andere sein?
 13. Supervision kann neben der Qualitätssicherung auch ein Präventionsinstrument gegen
Burnout sein. Was sind die üblichen Formen von Supervision?
- Einzelsupervision: bei Berufseinstieg oder –wechsel, bei individuellen
Belastungssituationen
- Gruppensupervision: Beratung für angehörige derselben Berufsgruppe oder verwandter
Arbeitsfelder. Es geht um Reflexion und Erfahrungsaustausch zu typischen
Fragestellungen aus dem Arbeitsgebiet
- Teamsupervision: Für Mitglieder eines Arbeitsteams, in welchem Personen
verschiedenen Berufsfeldern und mit verschiedenen Kompetenzen zusammenarbeiten.
Hier fördert Supervision die Beziehung der Mitglieder zueinander und zu ihren
Zielgruppen und unterstützt zielorientiertes Arbeiten

12.Kapitel: Mobbing

1. Was ist Mobbing? Welche Bereiche sind besonders getroffen?

Egnl. „to mob“ -> über jemanden herfallen, jemanden anpöbeln
Besonders betroffen sind Personen mit pädagogischen und sozial Berufen und Beschäftigte
der öffentlichen Verwaltung; Mobbing kann auch bis zur Gewalttätigkeit führen, meist aber
verbal oder stummes Mobbing;
Passives Mobbing: Ignorieren, schneiden des Opfers, zurückhalten von wichtigen
Informationen, Ausgrenzung

2. Was sind häufige Folgen von Mobbing?

Gefühle von Erniedrigung und ständig von Mitarbeitern in Frage gestellt zu werden;
Konzentrationsprobleme; Gereiztheit, Hektik, Selbstzwertzweifel; Stimmungslabilität;
Gefühle des Versagens und Hilflosigkeit; Gefühle der Verzweiflung bis hin zu Todeswünschen;
oft posttraumatische Verbitterungsstörung und psychosoziale Konsequenzen

3. Wie beschreibt Michael Linde die Posttraumatische Verbitterungsstörung?

Störungsbild beschrieben an diffamierten, frustrierten, verlassenen und gemobbten
Menschen: Depressivität, zwangsartige Wiedererinnerungen, Schlafstörungen, Rückzug und
Vermeidungsverhalten.
Linden bewies, dass eine Vielzahl kleiner Kränkungen, wie vorenthaltene Wertschätzung,
ähnliche Folgen haben kann, wie eine mit Todesangst verbundene Katastrophe.

4. Was sind häufige Kennzeichen der Mobber/Täter?

Leiden oft an Über- oder Unterforderung; hat oft versteckte Minderwertigkeitsgefühle; hat
häufig Identitätsprobleme; ist oft in Konflikten auch außerhalb des Arbeitsplatzes involviert;
ist selbst Opfer von Mobbing-Handlungen geworden; benutzt Mobbing als Aggressionsabfuhr
(Entlastungsventil); hat selbst Angst vor beruflichem Versagen; buhlt oft um Anerkennung,
die ihm/ ihr im Arbeits- oder Privatleben versagt geblieben ist; Selbstwert wird durch
Abwertung anderer erhöht
5. Beschreibe das Mobbingmodell nach Leymann oder das Eskalationsmodell von Brinkmann.
- Mobbingphasen nach Leymann:
1.Phase: Ein Konflikt entsteht: am Anfange eines jeden Mobbingprozesses steht ein
Konflikt, wenn dieser nicht lösbar ist oder sich niemand um die Bearbeitung des
Konfliktes kümmert kann es zu Mobbing kommen, dabei rückt der eigentliche Konflikt
immer mehr in den Hintergrund, aus einem sachlichen Konflikt wird eine persönliche
Auseinandersetzung.
2.Phase: Der Psychoterror beginnt: Einer der Beteiligten wird zur Zielscheibe. Hierbei
kann man vielerlei Veränderungen bei den betroffenen Personen erkenne (misstrauisch,
unfreundlich, aggressiv, bedrückt)
3.Phase: erste arbeitsrechtliche Maßnahmen beginnen: Der Betroffene wird zu einem
Problemmitarbeiter: er ist häufig unkonzentriert, es unterlaufen Fehler und hat wegen
der psychosomatischen Beschwerden viele Fehltage. Der Vorgesetzte, auch wenn er
bislang neutral war, ist nun gezwungen zu reagieren.
4.Phase: das Arbeitsverhältnis wird zwangsweise beendet: Fortgeschrittene Mobbing-
Fälle enden meist mit einem Ausschluss aus dem Arbeitsleben. Oft kündigen die
Betroffenen selbst, weil sie es nicht mehr aushalten, oder sie werden unter einem
Vorwand gekündigt.
- Birkmanns Eskalationsmodell:
Stufe 1: subtiles Stadium: der Mobber ist sich seiner Sache noch nicht sicher. Er tastet
sich vorsichtig heran und prüft, wie weit er gehen kann und wie das Umfeld darauf
reagiert.
Stufe 2: Druck Stadium: Der Mobber weiß, wie und wo er angreifen kann. Er übt seine
Mobbinghandlungen spürbar direkter aus. Damit will er das Opfer isolieren, verunsichern
und in die Aufgabe zwingen.
Stufe 3: Terror Stadium: Der Mobber ist frustriert, dass er sein Opfer immer noch nicht
losgeworden ist. Er greift zu noch drastischeren Maßnahmen, die in Psychoterror und
offenen Sadismus abdriften.
Stufe 4: Aufgabe: der Mobber hat sein Ziel erreicht. Diese Stufe entspricht Phase 5 aus
Leymanns Modell

6. Was begünstigt Mobbing besonders?

Mobbing funktioniert vor allem, weil viele zuschauen und sich aus Angst selbst Opfer zu
werden, nicht wehren bzw. nicht reagieren

7. Was hilft gegen Mobbing in der ersten Phase?

- Mobbingtagebuch anlegen: Dokumente sammeln
- Vertrauensperson in oder außerhalb des Betriebes suchen
- Mobber direkt ansprechen: Konflikt benennen, wechselseitige Interessen klären,
Lösungen überlegen oder auf neutralen Schlichter einigen, NICHT aus momentanem
Ärger heraus in Gespräch gehen, Vorbereitung!
- Vorgesetzten einschalten: keine Beschwerde, sondern Versuch der Aufklärung eines
Missstandes; vorher überlegen, welche Verhaltensweisen vom Vorgesetzten erwartet
werden
- Bei Schikane durch Vorgesetzten an nächst höhere Stele wenden, mit Rückendeckung
evtl. der Gewerkschaft