Presentación

Nombre

Jairo Ariel Matos Cuevas

Matricula

17-0340

Carrera

Administración de Empresas

Materia

Gestión Humana

Tema:

Actividades de la Semana 1

Facilitador

Amarilis Araujo

Fecha de Entrega
 A. Presente en un cuadro comparativo de las teorías motivacionales que más incidieron
en la Gestión del Talento Humano, considerando quien las creó, cuando se crearon,
sus características y los aspectos más relevantes de cada una, se puede usar la
bibliografía recomendada en la asignatura y la Web.

TEORÍAS MOTIVACIONALES Y SU IMPACTO EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO

TEORÍA X

Resultado de imagen para personal en esta teoría prevalece la concepción tradicional de que el
hombre es perezoso por naturaleza, poco ambicioso y trata de evadir la responsabilidad. Razón
por la cual, es necesaria una supervisión constante y el individuo de ser motivado por medio del
castigo. Además, éstas son las causas de que los individuos, con respecto al trabajo, adopten
posturas defensivas y se agrupen para dañar al sistema siempre que les sea posible.

Las características de la Teoría X son:

 La concepción de los recursos humanos, según la teoría X, es expuesta de esta manera:

 La motivación primordial del trabajador son los incentivos económicos (salario).
 Como la organización controla estos incentivos. En consecuencia, el trabajador es un
agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado por ésta.
 El hombre es por naturaleza perezoso. Por ende, debe ser estimulado por incentivos
externos.
 Los intereses, en general, individuales son opuestos a los objetivos de la organización.
Por lo cual, es necesario un control rígido sobre el trabajador por parte de ésta.
 El hombre, por su irracionalidad intrínseca, es incapaz de lograr autocontrol y disciplina.
 TEORÍA Y

La Teoría Y, concepción moderna, supone que el esfuerzo es una actividad humana natural al
trabajo, capaz de brindar placer y realización personal.

Según la teoría Y, la tarea principal de un administrador consiste en crear un clima favorable

para el crecimiento y el desarrollo de la autonomía, la seguridad en sí mismo y la actualización
personal por medio de la confianza y mediante la reducción de la supervisión al mínimo. La
Teoría Y propone una administración participativa y democrática basada en los valores humanos.

Las características fundamentales de la Teoría Y son:

Los fundamentos de la motivación organizacional son:

• El hombre común no siente que sea desagradable trabajar.

• El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos medios de lograr que los
individuos se esfuercen para lograr los objetivos de la organización.
• El hombre debe auto dirigirse y auto controlarse para ponerse al servicio que le son
confiados.
• Confiar objetivos a una persona, a un empleado es una manera de premiar, que está
asociada con su alcance efectivo.
• Las recompensas más relevantes, como la satisfacción de las necesidades del ego o de
autorrealización, son productos directos de los esfuerzos dirigidos a conseguir los
objetivos de la organización.
• La capacidad de desarrollar un alto grado de imaginación e ingenio en la solución de
problemas organizacionales se encuentra en la mayoría de las personas. No en una
minoría.
 Frederick Herzberg: Teoría de los factores

La investigación de Herzberg consistía en un cuestionario en el cual se preguntaba a ingenieros y

contadores acerca de los factores que producían satisfacción e insatisfacción en su trabajo. En
dicha investigación se lograron separar dos tipos de factores. Frederick Herzberg basa su «Teoría
de los Factores» en dos factores: Uno, en el ambiente externo; otro, en el trabajo del individuo.

La motivación de las personas, según Herzberg, depende de dos factores que determinan las
necesidades según los objetivos humanos. Tales factores son: los factores de higiene o factores
extrínsecos y los factores de motivación o factores intrínsecos.

FACTORES HIGIÉNICOS:

• Se localizan en el ambiente que rodea al individuo y se refiere a las condiciones en las

cuales desempeña su trabajo.
• Los factores higiénicos no están bajo el control del individuo, puesto que son
administrados por la empresa
• Implican las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios
sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de las
relaciones entre las directivas y los empleados, los reglamentos internos, las
oportunidades existentes...
• Son factores de contexto que se sitúan en el ambiente externo que rodea al individuo.
Tradicionalmente, estos factores higiénicos eran los únicos que se destacaban en las
prácticas de motivación de los empleados, es decir, en las condiciones que los rodean y lo
que reciben externamente a cambio de su trabajo.
 FACTORES MOTIVACIONALES

• Tiene que ver con las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; produce un
efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy por encima de los
niveles normales.
• El efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento es más profundo y
estable. Cuando los factores motivacionales son óptimos, provocan satisfacción; cuando
son precarios, sólo evitan la insatisfacción.
• Los factores motivacionales están bajo el control del individuo y abarcan los sentimientos
de autorrealización, crecimiento individual y reconocimiento profesional.

Cuadro comparativo

TEORIA DE LOS FACTORES DE HERZBERG

Factores motivacionales Factores Higiénicos

(De Satisfacción) (De Insatisfacción)
Contenido del cargo Contexto del cargo
(Como se siente el individuo en su cargo) (Como se siente individuo en la empresa)
1. Trabajo en si 1. Condiciones de trabajo
2. Realización personal 2. Administración de la empresa
3. Reconocimiento 3. Salario
4. Progreso profesional 4. Relaciones con el superior
5. Responsabilidad 5. Beneficios y servicios sociales
Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener el
departamento de Gestión Humana y justificar a elección de las mismas.

La gestión del talento es una parte muy importante en las tareas de gestión de los
recursos humanos. Y para llevarlas a cabo en cualquier tipo de organización
independientemente de su forma u objeto existen políticas y protocolos de
actuación.
Las políticas de gestión del talento humano son una orientación administrativa para
los miembros de dicha organización. Es decir, regulaciones que serán
implementadas normativamente en el seno de la empresa con una finalidad de
mejora.
Y como cada cada organización es diferente las políticas deberán ser acordes a la
filosofía empresarial de cada una y las necesidades que tienen.
Políticas de toma de decisiones
La toma de decisiones es una de las partes más
importantes de las empresas. Por ello, todo debe
estar previamente definido. Hay que ser
conscientes y dominar todos los factores que
puedan determinar las decisiones. Por ejemplo, la
elección del lugar donde se va a desarrollar una
reunión, todo ello forma parte de las fases del
proceso de gestión de talento.
Políticas de desarrollo
El día a día en una empresa u organización
también exige de directrices para garantizar el
mejor funcionamiento posible. Por ello,
necesitamos definir los criterios de planificación,
distribución y traslado interno del personal, para
definir el plan personal de cada uno de ellos. Hay
que tener claro que existen diferencias entre la
gestión del talento y recursos humanos.
Políticas internas
Las políticas internas de la empresa también tiene
cabida en las de gestión del talento. La razón es
que todas las mejoras que se producen en la
organización tienen su reflejo en el clima laboral
de la empresa. Y la mejora de este clima laboral
es también uno de los puntos más importantes en
la gestión de los recursos humanos.
Cultura de servicio: Una de sus misiones
principales es proveer de herramientas y
soluciones al resto de la organización para
conseguir los objetivos. En este sentido, son
departamentos equiparables a cualquier área de
negocio que se relaciona con clientes. En su caso,
sus clientes son los empleados.
Conciliación: El director de Recursos Humanos
debe ser la bisagra de entendimiento en las
situaciones de conflicto que surjan dentro de las
organizaciones.
Aprendizaje continuo: Estar al día de todas las
posibilidades que existen en el mercado. No se
trata de ser expertos en todo, sino de saber a quién
o a qué acudir en caso de necesitarlo
Políticas de selección de personal
La selección del personal es una de las funciones
más importantes de los recursos humanos y de la
gestión del talento. Y por eso mismo, necesita de
las mejores directrices posibles para asegurar una
buena gestión del personal. En los procesos de
gestión del talento la captación es una de las
partes más importantes. Pero elegir al candidato
más idóneo y que cumpla todos los requisitos es
difícil.
Políticas de análisis
Tanto en las políticas de gestión del talento como
en cualquier política de recursos humanos es
necesario una estrategia de revisión y análisis. Si
la información que se extrae no se analiza pierde
su valor. Por tanto, analizar la calidad del personal
es un elemento básico.
Conocimiento del negocio de la compañía y sus
objetivos a corto, medio y largo plazo: Todas
las políticas de recursos humanos deben apoyarse
en la estrategia de la empresa y apoyar a las
diferentes divisiones para la consecución de
dichos objetivos.
Capacidad para gestionar la complejidad en un
entorno global: En un mundo donde reina la
diversidad de culturas, generaciones y en el que se
trabaja desde cualquier punto del mundo, es
esencial que aporte soluciones específicas a
situaciones concretas. La personalización en sus
iniciativas es un aspecto cada vez más demandado
en las empresas.
Apertura de mente y gestión de proyectos:
Involucrar a compañeros que no pertenecen al
propio departamento para enriquecer los puntos
de vista y garantizar la aplicación de estas
decisiones.
Planificación estratégica de los Recursos humanos.
La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto
que integra las practicas de recursos humanos con el objeto de preparar a la
organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de
atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para
asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de
recursos humanos puede ser definida como: El proceso de análisis de las necesidades
de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organización,
y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos
humanos que demanda la organización.

Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las

personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los
momentos correctos. Una visión más tradicional define planeación estratégica de
RRHH como la determinación de excedente o déficit de personal, y la consiguiente
aplicación de un programa de RRHH para responder a tal determinación.

Objetivos de la Gestión Humana

Es claro que el recurso humano es lo más importante en un empresa ¿Por qué? La

respuesta es que la empresa es una entidad con vida, vida que se la dan las personas
que en ella laboran. La empresa no es nada más un edificio, oficinas, escritorios,
equipos de cómputo, máquinas, herramientas, etc. Una empresa está formada (y
también forjada) de personas cuyo talento humano le agregan valor. Sin ellos la
organización pasa a ser nada.

Veamos algunos de los objetivos buscados o esperados de la gestión de talento

humano:

Atraer talento calificado y capaz de adquirir habilidades para la corporación.

Retener talento.
Generar motivación en el talento.

La responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos con el Staff.

Ahora nuestro concepto central –responsabilidad de línea y función de staff – se ha

vuelto imperiosamente necesario para la supervivencia de las empresas.

Por una parte, es una realidad en las compañías más promisorias y con éxito. En ellas
este concepto central tiene una arraigada implantación.

Así, el balance de las cuentas se inclina con rapidez hacia el otro lado, hacia la
descentralización y la desmonopolización de las acciones y las decisiones en cuanto a
las personas.

 Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio crítico al

respecto

Cuando hablamos de los subsistemas dentro del departamento de recursos humanos

nos referimos a una serie de áreas muy bien definidas en esta sección de la empresa,
imprescindibles tanto para una buena organización del personal como para el
funcionamiento de la propia empresa. No hay que confundir los subsistemas de
recursos humanos con los de la empresa, aunque para ser eficientes los de RRHH
deben responder a los de la compañía. Vamos a descubrir los principales subsistemas
de recursos humanos y sus funciones.

La DRH está constituida por subsistemas independientes, que representan esferas de

acción que deben desarrollarse y que se encuentran estrechamente interrelacionados
(Sherman y Boblander, 1994[5]):

1. Subsistema de alimentación o provisión de RH

2. Subsistema de aplicación de RH.

3. Subsistema de mantenimiento de RH.

4. Subsistema de desarrollo de RH
5. Subsistema de control de RH. Este está constituido por subsistemas que
representan enfoques de acción que deben desarrollarse y que se encuentran
estrechamente

Interrelacionados. 1- Subsistema de Asimilación

Este subsistema incluye la investigación del mercado, la mano de obra, el

reclutamiento y la selección.

2- Subsistema de Mantenimiento

En este subsistema aparece la remuneración (administración de Salarios) planes de

beneficio Social, higiene, seguridad en el trabajo, registros y controles de personal.

3-Subsistema de Aplicación

Incluye el análisis y descripción de los cargos, integración o inclusión, evaluación de

méritos o de desempeño, movimiento de personal

Reclutamiento, selección y contratación

Recursos humanos lanza una oferta de empleo (reclutamiento) a través de su web,

portales de empleo, medios especializados, etc. A medida que llegan currículums, se
eligen los que cumplen con el perfil buscado y se descartan los que no se ajustan
(selección) y finalmente se elige a la persona que ocupará la vacante (contratación).
Antes hay que acordar el tipo de contrato que se ofrece, el sueldo, si hay un periodo de
prueba, etc.

Inducción

Cada empresa tiene sus normas internas, y en el proceso de inducción el nuevo

empleado conoce las políticas internas de la compañía, su funcionamiento, la cultura
empresarial, su misión y su visión, los valores que defiende... Se trata de una
información esencial para que el nuevo empleado cumpla con lo que se espera de él en
su puesto. Poco a poco se familiarizará con su puesto y su labor, y la inducción habrá
acabado.

Desarrollo y capacitación

El desarrollo o planes de carrera son un elemento clave dentro de recursos humanos,

ya que de las posibilidades de seguir creciendo y ascendiendo dentro de la empresa
depende la motivación que puedan tener los trabajadores en su día a día. Por su parte,
la capacitación está ligada a la formación de los trabajadores, otro plus, aunque antes
RRHH deberá estudiar los aspectos a mejorar, las novedades tecnológicas y dónde es
necesaria esa formación para la empresa.

Sueldos y salarios

Los pagos en mano han perdido terreno a favor de los depósitos bancarios, pero uno
de los subsistemas de recursos humanos se encargará de la gestión de las nóminas y
de que estas lleguen a sus trabajadores el día acordado. Aunque normalmente suela
ser un sueldo fijo este departamento también debe asegurarse de que el sueldo sea
suficiente para vivir con dignidad y sea una motivación extra para los trabajadores.

Servicios

Quizá podrían incluirse en el desarrollo o en el sueldo, ya que son un estímulo más,

pero también en el siguiente punto ya que los servicios prestados por las empresas
también fomentan las relaciones laborales. Se trata de servicios como el comedor para
trabajadores, guardería, becas, ayudas... Pero no podemos incorporarlos todos, antes
el departamento de recursos humanos y la dirección de la compañía deberían decidir
qué servicios ofrecer y por qué.

Relaciones laborales
Dentro de cualquier empresa existen unas relaciones internas de un trabajador con sus
compañeros y con la propia compañía. Para ello, el trabajador debe asimilar las normas
que formalizan las actividades laborales de su compañía. En este sentido, la
comunicación interna es una herramienta fundamental para recursos humanos.

Adiós a la empresa. Jubilación, renuncia y despido

El último de los subsistemas de recursos humanos está relacionado con la despedida

de la empresa, y hay tres posibles escenarios más allá del fin de contrato. El primero
de ellos es la jubilación, ya sea a los 65 años o en forma de jubilación anticipada; el
segundo, la renuncia del trabajador, una decisión unilateral que por norma general
debe comunicarse a la empresa en un plazo de al menos 15 días; y el tercero es el
despido, una decisión unilateral de la empresa que va acompañada de un finiquito y
que también debe anunciarse con 15 días de antelación.
 OPINION PERSONAL

Los subsistemas Implican actividades tendientes a lograr una toma de conciencia y

valoración positiva de los cambios que se inducen con la aplicación del enfoque de
gestión por resultados. Apunta a establecer en el personal una unidad de concepción,
una percepción común acerca de la necesidad y sentido del cambio buscado.

Para lograr esta cohesión y departamentalizar la gestión humana se necesita de una

capacitación, ya que por sí sola no constituye ni un premio ni un castigo, sino que surge
de un diagnóstico acerca de los problemas de la organización que tienen que ver con
un déficit de conocimientos, habilidades o actitudes para desarrollar las funciones y
tareas requeridas.

También requiere desarrollar nuevas habilidades o procedimientos. Cambiar un estilo

de gestión orientado al cumplimiento de normas y procesos por uno orientado a
resultados requiere saber qué hay que hacer, pero también cómo hacerlo. Por lo tanto
será necesario proveer instancias de capacitación que permitan entrenarse en las
nuevas prácticas que propone el modelo, a fin de poder realizarlas correcta y
eficientemente.

Por último, todo proceso de cambio requiere una actitud favorable al mismo por parte
de quienes deben implementarlo.

A esto contribuye, en primera instancia, la sensibilización acerca de la necesidad del

cambio, y luego a través de la capacitación se puede ir favoreciendo el desarrollo de
las actitudes concretas que deben acompañar el nuevo modelo.