PREGUNTAS DINAMIZADORAS UNIDAD 3

PREGUNTA DINAMIZADORA 1: Como líderes del área de gestión humana ¿qué estrategias
utilizarían para identificar las necesidades de capacitación de sus colaboradores? cite autores

La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante en la

elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita "capacitar por
capacitar". Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están
las siguientes:

Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente

diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.

Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador

y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en
qué considera que deben capacitarse sus subordinados.

Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón
esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar

necesidades de capacitación.

Los instrumentos más usuales son:

 Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas
dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de
aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa
 Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto
para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo
desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona
hace.
 Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona
con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las
que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado
LOS PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

Este proceso va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de resultados

Pasos para elaborar un programa de capacitación:

1. Detección de necesidades
2. Clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación
3. Definición de objetivos
4. Elaboración del programa
5. Ejecución
6. Evaluación de resultados

Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las necesidades de la

empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de tiempo.

El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que clasificar y
ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren
atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo.

El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar adelante el
programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para más
adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados.

El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se determina qué

(contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a quién (el grupo), quién
(instructores), cuánto (presupuesto).

El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.

El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante y después
de ejecutarlo.

PREGUNTA DINAMIZADORA 2: ¿Qué deben hacer las organizaciones para que los procesos de
capacitación sean efectivos y así sean una inversión? cite autores

Se considera a la capacitación como una herramienta efectiva para mejorar el desempeño de

los empleados, por excelencia, nos puede ayudar a tener sistematizadamente un proceso en el
que nos podría facilitar el cambio necesario para que el personal de la empresa tenga mejor
visión de las ventajas y beneficios del mismo. El contar con una capacitación eficiente permite a
la empresa tener innovación, el desarrollo de estrategias competitivas, corporativas y
funcionales, apoyado en el uso de tecnologías de información, con un sentido ético y de
responsabilidad social. La capacitación no debe visualizarse como una obligación, que tiene la
empresa con sus empleados, porque lo manda la ley. Es una inversión que trae beneficios a la
empresa y a la persona que asiste a las capacitaciones. Los resultados que se dan, es contribuir
al desarrollo personal y profesional de los individuos. La capacitación al ser una actividad
planeada favorece a preparar y formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en
una organización.

Las organizaciones desean ser más competitivas y se preocupan en mejorar sus procesos
llevándolos a cabo con personal debidamente preparada para alcanzar los resultados esperados
y sobresalir ante la competencia, es por ello que en la actualidad las empresas que quieran
plantear de forma acertada su futuro deben estructurarse con una misión clara y directa hacia
sus empleados y clientes. La organización invierte recursos con cada colaborador al
seleccionarlo, incorporarlo, y capacitarlo. Para proteger esta inversión, la organización debería
conocer el potencial de sus hombres. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo
laboral, o puede alcanzar posiciones más elevadas. También permite ver si hay otras tareas de
nivel similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño de la
empresa.

Otra forma importante en que la organización protege su inversión en recursos humanos es por
medio del planeamiento de carrera. Estimula las posibilidades de crecimiento personal de cada
colaborador, y permite contar con cuadros de reemplazo. Es decir deben enfocarse hacia la
satisfacción de las necesidades y el cumplimiento de las expectativas de sus usuarios, para que
al mismo tiempo lleven a cabo sus procesos con la mayor eficiencia y los clientes estén
altamente satisfechos por el excelente servicio que la organización brinda, de forma que se cree
una relación permanente y estable con el tiempo, elevando la preferencia de los clientes y ser
catalogados como el mejor negocio gracias al buen servicio que se brinda.

Antes de continuar, es importante resaltar que la capacitación debe verse como una inversión
para su capital humano; debe dejarse atrás la idea antigua y errónea de que era inútil y costosa
el plantear el entrenamiento de los individuos que trabajan en una organización. La capacitación
es concebida como una respuesta a la falta de personal calificado, al creciente y acelerado
proceso de los cambios organizacionales, a la necesidad de contar con personal preparado y al
imperante reto que tiene el hombre como tal y ser social.

Actualmente es una necesidad, el contar con un área específica de desarrollo del personal es útil
para este tipo de situaciones

La importancia de la capacitación radica en lo siguiente:

 Ayuda a la organización, conduce a una mayor rentabilidad y fomenta actitudes hacia el

logro de los objetivos organizacionales.
 Ayuda al individuo, da lugar a que el trabajador interiorice y ponga en prácticas las
variables de motivación, realización, crecimiento y progreso.
 Ayuda a las relaciones en el grupo de trabajo, fomenta la cohesión en los grupos de
trabajo mediante la mejora de las comunicaciones entre grupos e individuos.

La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la organización, tiene

importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada
persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino también para su vida. Son la forma más eficaz
de protección del trabajador, en primer lugar porque si se produce una vacante en la
organización, puede ser cubierta internamente por promoción; y si un trabajador se desvincula,
mientras más entrenado esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo empleo. Las
promociones, traslados y actividades de capacitación son un importante factor de motivación y
retención de personal.
Gordon (2000), explica la importancia que hoy se le otorga al factor humano, tanto que se le
considera la clave del éxito de una empresa y la Gestión de Recursos Humanos es percibida como
la esencia de la gestión empresarial. De tal forma, que en la actualidad, sin desconocer la
importancia y la necesidad de todos los elementos en el funcionamiento de la organización, no
existe punto de comparación en lo que respecta al elemento humano. Son las personas las que
le dan vida a la organización y de ellos depende el éxito o fracaso de la misma, son los hombres
los que hacen la economía de un país, y son ellos, por lo tanto, los verdaderos factores del
progreso.

“La Capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y

organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades
y competencias en función de objetivos definidos”.

Beneficios de la capacitación para las empresas:

 Aumenta la rentabilidad de la empresa.

 Eleva la moral del personal.
 Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeño
 Crea una mejor imagen de la empresa.
 Facilita que el personal se identifique con la empresa.
 Mejora la relación jefe-subordinados.
 Facilita la comprensión de las políticas de la empresa.
 Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo nivel.
 Ayuda a solucionar problemas.
 Facilita la promoción de los empleados.
 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
 Promueve la comunicación en la organización

Beneficios de la capacitación para el empleado:

 Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones.

 Favorece la confianza y desarrollo personal.
 Ayuda a la formación de líderes.
 Mejora las habilidades de comunicación y de manejo de conflictos.
 Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto.
 Ayuda a lograr las metas individuales.
 Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona.
 Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.
 Favorece la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad.
 Hacer sentir más útil al trabajador mediante la mejora del desempeño.
Beneficios en las relaciones humanas, internas y externas:

 Mejora la comunicación entre grupos

 Proporciona información sobre las disposiciones oficiales.
 Alienta la cohesión de los grupos.
 Ayuda a la orientación de nuevos empleados.
 Hacer viable los planes de la organización.
 Proporciona un buen clima para el aprendizaje.
 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

Técnicas e instrumentos para detectar las necesidades de capacitación | Emprende Pyme.

(2020). Retrieved 20 July 2020, from https://www.emprendepyme.net/tecnicas-e-
instrumentos-para-detectar-las-necesidades-de-
capacitacion.html#:~:text=Entre%20las%20t%C3%A9cnicas%20m%C3%A1s%20usuales,respues
tas%20se%20dan%20por%20escrito.

Los pasos del proceso de capacitación | Emprende Pyme. (2020). Retrieved 20 July 2020, from
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