UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ANTROPOLOGÍA

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

Desempeño laboral y los valores-actitudes de los trabajadores

de la CLINICA LUZ Y VIDA TRUJILLO-2020

AUTORES

- Gil Anderson, Livia de la Puerta

(lgila@unitru.edu.pe)
- Medina Barrera, Jannet Maritza
(jmedinab@unitru.edu.pe)
- Paz Rubio, Joel Hebert.
( jhpazr@unitru.edu.pe)

ASESOR

- VIGO MURGA, EVERT ARTURO

TRUJILLO – PERÚ

2020
CAPITULO I: MARCO TEORICO

1.1 LA REALIDAD PROBLEMÁTICA:

La sociedad de nuestros días a nivel internacional se caracteriza por ser una
sociedad de organizaciones. La organización se ha extendido a todas las formas de
actividad humana; convirtiendo a la organización en la institución social dominante.
La evolución de la sociedad ha situado a la organización como una parte integrante
y fundamental, hasta el grado de llegar a depender de ella para su propia existencia.
Las organizaciones se han transformado en el mecanismo a través del cual la
sociedad crece, se mantiene y se reproduce. Esta tendencia que aparece después
de la revolución industrial se encumbra como la fuerza medular de las sociedades
actuales y globalizadas.
Como lo plantea Lozada (2004) reseñando los planteamientos de Marín y García
(2002), si bien las organizaciones son producto de un desarrollo histórico en donde
sus características han dependido de todo un recorrido evolutivo desde la
manufactura hasta los más grandes sucesos de la industrialización, es muy
importante destacar que las organizaciones tienen como base la coherencia, pero
sobre todo los aportes que cada individuo hace a las mismas, teniendo en cuenta
sus costumbres, ideales y demás aspectos que influyen en sus pensamientos y más
aún los avances de la ciencia (Marín y García, 2002, citado por Lozada, 2004).
En un estudio titulado “El proceso de formación de la cultura organizacional en un
hospital filantrópico”, llevado a cabo en Brasil en el 2004 y desarrollado en una
institución hospitalaria, centrándose en la importancia de los valores en los procesos
de cambio cultura, éstos toman una importancia fundamental en el proceso al ser
utilizados por los líderes para gerencia los procesos de cambio organizacional entre
lo viejo y lo nuevo en una organización. Los resultados encontrados con respecto al
estudio muestran que factores ligados al liderazgo transaccional como puede ser un
nivel técnico altamente arraigado en los funcionaros y una estructura organizacional
rígida y con procesos altamente definidos. Sin embargo se puede encontrar la
necesidad de modificar los niveles jerárquicos de la organización, puesto que al
tener tantos niveles este no permite la comunicación ágil y eficiente, también
“descentralizar el proceso de toma de decisiones, la creación de una visión, creando
la mayoría de los medios eficaces para lograr objetivos propuestos” (Machado &
Kurcgant, 2004) son rasgos de una cultura liderada por un estilo transformacional
que ayuda a generar un proceso de cambio organizacional mucho menos
traumático.

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En el Perú, los términos cultura organizacional y desempeño laboral no tenían
claridad y comprensión sobre la implicancia que tenían sobre las empresas. Esto ha
cambiado en estos últimos años, ahora se muestra interés y se ha comenzado a
gestionar decididamente en las organizaciones, lo que viene impulsando esta
tendencia es la creciente competencia que se registra en el mercado local
(Villanueva, 2014).
Nos quiere decir que diversas organizaciones tanto públicas como las privadas han
impulsado ciertos esfuerzos para verse encaminados en poder lograr la eficacia
institucional. Conocer la cultura organizacional es de suma importancia ya que por
su carácter dinámico puede terminar impactando de forma positiva para la
organización o de lo contrario puede generar un desequilibrio peligroso que se
puede ver reflejado en el desempeño laboral de los empleadores.

Chiavenato (2009) afirma “La cultura de algunas organizaciones incentiva el

espíritu emprendedor. Las organizaciones buscan personas capaces de
dirigirlas, resolver sus problemas, generar ideas y encontrar caminos, crear
productos y servicios, buscar nuevas formas de satisfacer al cliente y, sobre todo,
hacerlas más competitivas”. (p.140)

Es fundamental que las empresas se centren en desarrollar la cultura organizacional

de sus empresas, ya que esto permitirá que destaquen y se vuelvan competitivas,
no bastara con solo ofrecer productos o servicios de excelente calidad, sino en tener
una cultura que permita la integración de sus miembros y el compromiso de los
mismos ya que esto se verá reflejado en las actitudes, conductas y valores que
tienen los empleadores.

John Burdett sugiere en su libro Cultura Organizacional de la A a la Z

(2017), es aquello que se puede entender como la “personalidad de una
organización”. Es el marco de referencia para entender cómo se configuran
todas las relaciones en el trabajo, sean estas formales o informales.
(Revista Gestión, 2019)

En el Perú, según la encuesta aplicada a 355 empresarios por la revista Gestión,

consultaron a los CEO y gerentes de RRHH de las principales empresas del Perú y
esto se hizo con el fin de conocer la realidad de la cultura organizacional dentro de
nuestro país.

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Los resultados indicaron que un 70 % de los encuestados señalaron que los valores
compartidos es la principal muestra de la cultura organizacional en su centro de
trabajo y esto va muy por encima de las creencias y los hábitos compartidos con un
10% y 25% respectivamente. Esto quiere decir que los valores cumplen una misión
importante ya que está relacionado con su misión de la empresa y esto permitirá un
buen trabajo en conjunto para así lograr los objetivos, metas dadas por dichas
empresas.
Los valores compartidos son el corazón que permitirá avanzar a la empresa y la más
importante característica de la cultura organizacional, esto quiere decir que sin
valores no existiría la ética ni la cultura dentro de una empresa y eso sería el declive
de la productividad de una organización empresarial.
También nos indica que el valor más importante en una empresa es el compromiso
con un 45%, con respecto a la integridad un 35% y con el respeto un 15%.
Siendo el compromiso el principal valor reconocido, es razonable entonces que se
considere que esta cultura esté alineada con su visión y misión que son, de alguna
manera, la evidencia de esos valores.
Los resultados expuestos anteriormente, son un reflejo que los grandes directivos
de una empresa deben tener en cuenta y dar prioridad en gestionar una cultura
organizacional positiva ya que de ello dependerá su éxito o no de la misma.
El clima organizacional influye mucho en el estado motivacional de las personas y,
a su vez, este último influye en el primero.
El desempeño laboral es la manera como los individuos se desenvuelven en su
cargo o área de trabajo, por tal motivo en las organizaciones existen diferentes
formas para evaluar el desempeño, con la finalidad de determinar si existen
problemas en cuanto a la supervisión de personal, a la integración de un empleado
en la misma, aprovechamiento del potencial de un empleado por su
desenvolvimiento en un mejor cargo, etc.

“El desempeño laboral es la eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el
individuo con un gran labro y satisfacción laboral”. (Chiavenato, pág. 236)

Hay extraordinarios ejemplos de empresas (o grupos) peruanos que

demuestran estar a la vanguardia en el tema. Básicamente, todas las empresas
que realizan periódicamente estudios de clima laboral son las que exhiben una
preocupación por conocer y cultivar una sólida cultura organizacional. Para Luis
Felipe Castellanos, Gerente General de Interbank, todo en su empresa tiene

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que ver con la gente. “Somos una empresa que propicia el ascenso y la mejor
forma de hacerlo es motivando a nuestros colaboradores para que sientan
pasión por su empleo”.
“Invertimos mucho tiempo en elegir a las personas correctas, lo cual no se
remite exclusivamente a las credenciales académicas y profesionales. Nos
preocupa principalmente la persona en sí, su forma de ser, su forma de
interactuar, su forma de sentir el trabajo. Queremos que se produzca esa
química entre nuestra empresa y el candidato, porque solo si el colaborador
termina siendo feliz en nuestra empresa, estaremos pavimentando el camino
de una gestión exitosa”, afirma Eduardo Herrera, Country Manager de Parque
Arauco - División Perú.
"Hoy en día, los trabajadores están forzando a los empleadores a cambiar sus
expectativas, en especial los Millennials quienes están desarrollando nuevas
maneras de trabajar, producir y consumir. Ante ello, las organizaciones están
reaccionando con evidente lentitud, quedándose cortas en el desarrollo de
habilidades apropiadas para nutrir sus niveles jerárquicos", afirmó Alejandra
D'Agostino, socia líder de Capital Humano de Deloitte Perú
Es importante poder desarrollar las fortalezas de los empleadores: es un factor vital
para poder generar una adecuada cultura organizacional dentro de una
organización es la revisión de los problemas de los cooperadores. Una cultura
organizacional positiva recalca el mostrar a los colaboradores cómo capitalizar sus
fortalezas, aprovecharlas y resolver sus problemas.
Debemos centrarnos en los incentivos en mayor medida que los castigos: Muchas
veces las empresas se centran en ofrecer premios extrínsecos como bonos, salarios
y ascensos; dejando de lado el poder de los premios intrínsecos como los elogios y
felicitaciones. Muchas veces, debido a que los empleados no piden elogios, los
gerentes lo olvidan y no toman en cuenta lo “barato” que sale. Reconocer a una
persona en público por un trabajo bien hecho puede hacer una gran diferencia y
para la mejoría de la empresa ya que ese trabajo se sentirá identificado y
comprometido con la empresa en la que labora
Las personas responden a los incentivos no solo salariales o de reconocimiento sino
educativos y una serie de compañías ofrecen estos incentivos que son destinados
a brindar educación adicional de calidad mediante capacitaciones. Con ello, la
fuerza de trabajo puede llegar a ser más hábil, además se generará lealtad
propiciando la retención de talento.

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Debemos tener en cuenta que según el estudio "Deloitte Business Confidence
Report 2014", apenas el 49% de la alta gerencia encuestada señaló estar
comprometido con el desarrollo de habilidades de liderazgo en todos los niveles de
su organización.
Para Miluska Bornaz, gerente de Desarrollo de Adecco Perú, “el trabajo en
equipo es una de las tendencias en crecimiento en el empleo actual”. Y es que
muchas compañías buscan individuos capaces de pensar y planificar junto a otros,
para desarrollar y llevar adelante proyectos grupales. Según menciona Bornaz, en
Adecco han identificado cuatro características personales que se pueden utilizar
como indicadores de que en un profesional existen condiciones ideales para llevar
adelante proyectos grupales. Tenemos la automotivación que permite encontrar
en uno mismo las razones para avanzar y mejorar en el trabajo. La motivación
personal, aquella que se vincula con el ánimo de superación, es un rasgo que ayuda
a impulsar el trabajo en equipo. La iniciativa es la creatividad llevada a la acción.
Esta capacidad de idear y emprender tiene que ver con plantear soluciones y tener
la habilidad para llevarlas a cabo. La adaptabilidad. Permite que una buena idea
pueda unirse a otra buena idea y obtener una tercera que reúna lo mejor de las dos.
Por eso, los dos rasgos anteriores difícilmente pueden articularse en un grupo sin
esta condición. Y la comunicación es característica que se vuelve cada vez más
importante para todo tipo de empleos. Es una de las habilidades clave para trabajar
en equipo porque aprender a comunicar nuestras opiniones y pensamientos en un
marco de respeto y cordialidad es una virtud que agiliza y mejorar el trabajo de un
grupo. (Diario el Comercio, 2010).
En las empresas los equipos están conformadas por personas y no siempre las
relaciones que se establecen entre ellas se desarrollan de una forma armónica y de
cooperación, sino que, por algunas razones (valores, actitudes) la cultura
organizacional es adversa y la organización es percibida con conflictos y tensiones
que van a impactar en el desempeño laboral de los trabajadores. Si el líder
organizacional permite que el equipo establezca sus propios objetivos e intereses
entonces, la empresa se visualizará como una organización acéfala y por lo tanto
conflictiva.
El lugar de investigación es la Clínica Luz y Vida esta pertenece al sector privado,
dedicada a prestación de servicios oftalmológicos y odontológicos. Esta
organización se ubica en el distrito de Trujillo, Provincia de Trujillo, departamento La
Libertad.

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 En la actualidad la clínica cuenta con 21 trabajadores, los cuales están divididos en
personal médico- asistencial: 05 médicos, 01 enfermera, 01 intrumentista,03
técnicas, 01 químico farmacéutico y personal Administrativo, los cuales se dividen:
01 gerente general, 01 administrador, 01 asistente administrativo,01 contador, 01
counter,01 asistente de óptica y servicios auxiliares en el cual se encuentra 01
operario de limpieza,02 vigilantes.
El objetivo principal de esta institución es brindar servicios de calidad y eficiencia,
por este motivo la cultura organizacional existente es un factor clave para lograr este
objetivo.
La cultura organizacional interviene en los procesos internos y externos de la
institución. Cada empresa posee su cultura organizacional la cual la diferencia y
define su identidad, esta cultura incluye elementos como son los valores, actitudes,
etc., los cuales se han cristalizado a través de los años asumidos por los
trabajadores y percibidos por los pacientes de la clínica Luz y Vida.
Encontramos que dentro de esta institución no se han enfocado del todo en
consolidar la cultura organizacional.

1.2 ANTECEDENTES:

1. 2.1. NIVEL INTERNACIONAL:

▪ Reyna, Díaz. (enero - junio 2015). El impacto de la cultura

organizacional en el desempeño laboral: el caso de Panificadora
Mexicana S.A. de C.V. Revista Raites.
Dentro del Articulo nos dicen que se utilizarán métodos cuantitativos y
cualitativos, apoyado de los diseños descriptivos y exploratorios, que permitirán
a través de variables, medir la Cultura Organizacional, como lo propone Schein
y Schwartz (1992), y de esta forma conocer cómo es que la cultura
Organizacional influye en el desempeño laboral de los empleados del área de
producción de Panificadora Mexicana S.A. de C.V.
La Panificadora Mexicana S.A. de C.V., consta de un universo de 759 empleados
de los cuales se aplicó una prueba piloto a 30 personas de diversas áreas
(producción, manufactura, cocina, técnicos, encargado, mecánicos, choferes y
trabajos varios) con un nivel de confianza del 90% y un margen de error del 10%.
En conclusión, llegan que la cultura organizacional es el marco que guía la
conducta diaria de los miembros de una organización. Es considerada como un
conjunto de normas informales que orientan el comportamiento de los miembros

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 de la misma hacia la consecución de los objetivos. Cada organización posee su
propio conjunto de normas y creencias, es decir, posee su propia cultura que
refleja la mentalidad que predomina en ella.
Por tal motivo resulta interesante conocer el impacto que tiene la cultura
organizacional en el desempeño laboral de una de las empresas más
importantes de México, mediante el uso de técnicas cualitativas y cuantitativas
se lograra identificar aquellos elementos que fortalecen la cultura de la empresa
fomentando el desempeño laboral de los miembros que la conforman.
▪ Reinoso L., María P. (2019). Cultura organizacional y desempeño
laboral en los Colaboradores de las pymes. En su artículo en la
Revista de la Economía Latinoamericana.
Estuvo orientado en el estudio de los factores de la cultura organizacional que
pueden interferir en el desempeño laboral en los colaboradores de la pequeñas
y medianas empresas (PYMES), conociendo que los trabajadores ejercen
actitudes que pueden influir de manera positiva o negativa en el desempeño,
todo esto es necesario tener en cuenta para evaluar la satisfacción dentro del
área donde labora, por tanto resulta importante en una organización el estudio
de las actitudes del personal que integran el equipo de trabajo.

La conclusión fue que la significancia entre la cultura organizacional y el

desempeño laboral, se identificó el trato de sus jefes y procedimientos de trabajo.
Por ser variables cuantitativas se identificó la alta relación existente en dichas
variables.

▪ Paredes, J. (2015). En su tesis La cultura organizacional y su

influencia en el desempeño laboral en la empresa VAUD
CONFECCIONES.

El tipo de investigación que utilizaron es la Correlacional, porque les permitirá

hacer relación entre las dos variables cultura organizacional y desempeño
laboral, en el momento de la investigación
Concluyen que la Cultura Organizacional es una variable importante dentro de
la empresa. y aun cuando es intangible se puede percibir que los factores unos
más o menos de la cultura de esta institución, tienen relación con en el
desempeño de los trabajadores y pueden estar favoreciendo o perjudicando.

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1.2.2. A NIVEL NACIONAL:

▪ Huamani, N. (2015). En su tesis El Clima Organizacional y su

influencia en el desempeño laboral del personal de conducción de
trenes, del área de transporte del metro de lima, la línea 1.
Su metodología utiliza es correlacionar- explicativo, Se establecen relaciones
entre los rasgos de un objeto, situación o acontecimiento (variables). Como
quiera que los fenómenos y sus elementos no se presentan aislados sino
interrelacionados, no es suficiente describir un fenómeno para tener
conocimiento científico del mismo. Tiene una muestra de 60 personas.
Concluyen que el clima organizacional del personal de conducción de trenes del
metro de lima, linea1 es favorable para la organización y en las actividades
asignadas en sus funciones son positivas para su desempeño laboral. Los
supervisores y jefes juegan un papel primordial en el reconocimiento del
desempeño laboral de los trabajadores y esto determina efectos positivos en el
clima organizacional en el desarrollo de las funciones del colaborador. La
comunicación dentro de sus funciones es fundamental y vital que se de forma
clara, precisa, sencilla y consecuente; para el normal funcionamiento de todo el
sistema.
▪ Quispe, E. (2015). Clima organizacional y desempeño laboral en la
Municipalidad Distrital de Pacucha, Andahuaylas, 2015.
El estudio es de enfoque cuantitativo de tipo correlacional no experimental que
tuvo como objetivo principal determinar la relación existente entre el clima
organizacional y desempeño laboral, así mismo permitió conocer el nivel de
desempeño laboral de los trabajadores en base a tres dimensiones productividad
laboral, eficacia y eficiencia laboral. Se aplicó una encuesta a los 64 trabajadores
de la Municipalidad Distrital de Pacucha entre hombres y mujeres, los cuales
vienen brindando su trabajo en esta institución, durante el período, 2015.
Las conclusiones a las que se llegó mediante este estudio, muestran que los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pacucha logran algunas veces
realizar un regular desempeño. Con respecto al objetivo general se afirma que
existe una relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño
laboral.

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▪ Barriga, R. (2016). Clima organizacional y desempeño docente en la
universidad “Jaime Bausate y Meza”, Ciudad, Lima.
La muestra estuvo constituida por 40 docentes.
Se ha concluido que existe relación entre clima organizacional y el desempeño
docente en la Universidad “Jaime Bausate y Meza”. Jesús María. Pues el
coeficiente de correlación es BUENA de 0,755, vemos que existe una relación
directa y un nivel de significancia menor que 0,05, motivo por el cual se rechaza
la hipótesis Nula y se acepta la alterna: El clima organizacional se relaciona con
el desempeño docente en la Universidad “Jaime Bausate y Meza”.

1.2.3. A NIVEL REGIONAL:

▪ Castro, G. & Eliana, M. (2014). “Influencia del clima organizacional en

la satisfacción laboral de las enfermeras del Centro de Salud la
Libertad”.

El estudio es de tipo descriptivo de relación, se trabajó con una población-

muestra de 25 profesionales de enfermería, utilizando el método inductivo -
deductivo y método estadístico.
Queda demostrado que existe una relación significativa positiva entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral de las enfermeras del Centro de Salud La
Libertad- Huancayo 2014, afirmación que se hace mediante la correlación de r
de Pearson donde r=0,762, tc=5,643 para 23 grados de libertad y un 95% de
nivel de confianza y a=0,05.
▪ Jiménez, B. & Walter, A. (2008) en su tesis La Cultura Organizacional
Y La Eficacia De La Gestión Administrativa En La U.G.E.L. De La
Provincia De Otuzco, La Libertad, 2008.
Para obtener el grado de Maestro en Educación con Mención en Gestión
Educativa, el autor concluye que la cultura organizacional se relaciona positiva
o negativamente con la eficacia de la gestión administrativa, dependiendo de los
involucrados como trabajadores y directores y sobre todo los ámbitos
demográficos. Este estudio nos proporcionará un marco de referencia en la
elaboración de cuestionarios dirigidos a obtener resultados sobre la cultura
organizacional.

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▪ Rodríguez, C. (2016). En su tesis El clima organizacional y su
influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Sánchez Carrión.
La metodología utilizada en esta Investigación es el Método deductivo – inductivo
y el método analítico.
Para ello la muestra estuvo constituida por 56 trabajadores de la municipalidad,
se consideró el universo muestral a toda la población.
Las conclusiones que llego es que el clima organizacional de la municipalidad
según los empleados es regular en un 51.79%. Eso se ve corroborado por
Goncalves (2000), donde nos dice que el clima organizacional es el medio
humano y físico es el conjunto de variables, cualidades, atributos o propiedades
relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias
sobre la organización en cuanto a productividad, satisfacción, renovación,
ausentismo, etc.

1.2.4. A NIVEL REGIONAL:

▪ Llanos, J. (2013). Influencia de los factores de la cultura

organizacional del personal del centro médico especializado
ESSSALUD -Casa Grande.
En esta tesis utilizo un enfoque metodológico inductivo – deductivo, histórico –
comparativo y método etnográfico.
Para ello se utilizó una muestra de 34 personas entrevistadas, dirigidas a
trabajadores del centro médico especializado ESSSALUD. Casa Grande: (8)
personal médico. (18) personal asistencial y (8) personal administrativo.
Esta tesis es para obtener el título de Licenciada en Trabajadora Social en la
Universidad Nacional de Trujillo, el autor llega a la conclusión de que el personal
del Centro médico especializado ESSALUD Casa Grande, pone énfasis en el
trabajo en equipo, el 87.5% del personal médico, el 89% del personal asistencial
y el 75% del personal administrativo consideración que el trabajo en equipo s
importante para alcanzar los objetivos y metas institucionales, porque gracias a
la distribución de tareas, el apoyo, la comunicación y el conocimiento de sus
funciones y responsabilidades les permite tener un mejor desempeño laboral.

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 ▪ López, M. y Gloria, V. (2015). La cultura organizacional y su influencia
en el desempeño laboral de los trabajadores del colegio médico
consejo regional la libertad - Trujillo.
El diseño de estudio es de tipo no experimental, descriptivo y transversal. Para
la obtención de los resultados se utilizaron la técnica de la encuesta a modo de
entrevista y la escala de actitudes y opiniones; y como instrumento un
cuestionario y la escala de Likert.
Las unidades - sujeto de investigación- lo conformaron 21 trabajadores de la
institución Concluyendo que sí existe influencia entre la Cultura Organizacional
y el Desempeño laboral, es decir, donde existe una Cultura Organizacional se
presenta un mejor Desempeño Laboral.

▪ Escobar, P. (2012). La cultura Organizacional y el desempeño laboral

de los trabajadores de la empresa DECOR Mueble S.A.C.
El estudio de la Cultura Organizacional aportara información relevante sobre
como el comportamiento del grupo está condicionado por la percepción que
tenga este de la organización, por lo tanto, que la cultura debe ser desarrollada
para lograr un equilibrio y mejorar los climas de trabajo.
La muestra está conformada por 42 trabajadores de la empresa DECOR Mueble
S.A.C.
Se concluye que DECOR Mueble S.A.C. posee un tipo de “cultura de clan”;
debido a que la empresa valora la lealtad, el compromiso personal, el trabajo en
equipo; donde lo miembros se sienten identificados con la empresa. El
desempeño laboral de los trabajadores se caracteriza por la efectividad y calidad
ya que estos logran cumplir con los compromisos del trabajo en el plazo
señalado.

1.3. BASES TEORICAS:

1.3.1 Teoría de Talcott Parsons:

Según Rocher (1975), para Parsons, todo sistema de acción viene definido por
cuatro imperativos funcionales necesarios conforme a un determinado esquema,
en el que una función la define como un conjunto de acciones que se llevan a
cabo con el fin de satisfacer necesidades del sistema. Dichos imperativos son:
adaptación, capacidad para alcanzar metas, integración y latencia, abreviado
todo como esquema AGIL por las iniciales de los términos en lengua inglesa
„Adaptation‟, „Goal‟, „Integration‟ y „Latence‟, respectivamente. De nuevo,

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 siguiendo a Rocher (1975), para Parsons los sistemas sociales han de llevar a
cabo dichas funciones (imperativos) para poder sobrevivir. Concretamente, los
propósitos respectivos de los imperativos en cuestión son:

1. A (ADAPTACIÓN): Todo el sistema debe adaptarse al entorno y a sus

necesidades.
2. G(GOAL) Capacidad para alcanzar metas: todo sistema debe definir sus
metas principales.
3. I(INTEGRACIÓN): Se debe añadir la relación de sus componentes y los
otros imperativos.
4. L(LATENCIA): Todo sistema debe proporcionar, mantener y renovar la
participación de los individuos y las pautas que crean y mantienen la
motivación.

Estas consideraciones están relacionadas a cuatro sistemas de acción y se

estructuran en dos niveles inferiores de análisis social y otros dos superiores,
con un orden jerárquico, de forma que los niveles se integran en su sistema de
dos formas. En primer lugar, cada sistema inferior aporta los requisitos que
tienen los niveles superiores y, a su vez, estos controlan a los niveles inferiores.
Los niveles inferiores están constituidos por los niveles que Parsons denomina
el „sistema de la personalidad‟ y el „organismo conductual‟, y los niveles
superiores contienen el „sistema social‟ y el „sistema cultural‟.

Esta teoría trata de describir cómo operan los subsistemas para mantener el
equilibrio en el sistema social. El autor plantea que un sistema social “consiste
en una pluralidad de actores individuales que se interrelacionan en una situación
que tiene un aspecto físico o de medio ambiente, actores motivados por “obtener
un óptimo de gratificación”, y cuyas relaciones con sus situaciones incluyendo a
los demás actores están medidas y definidas por un sistema de símbolos
culturalmente estructurados y compartidos.

1.3.2. Teoría de la cultura organizacional de Edgar Schein:

El autor plantea que la cultura organizacional es “ubicua y cubre todas las áreas
de la vida de un grupo” comprende muchos niveles de realidad que van desde la
cultura material de la organización hasta los subyacentes en la conducta los
cuales se expresan en los niveles más concretos y observables como la
tecnología, las estructuras y sistemas organizacionales, los valores, etc.

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El punto de partida teórico de Schein es que la organización, como los
organismos biológicos deben desempeñar varias funciones con el fin de
sobrevivir, siendo entonces el supuesto teórico básico que la supervivencia
organizacional es la clave para el entendimiento de las organizaciones. El
argumento principal es que para sobrevivir cualquier organización debe resolver
dos problemas fundamentales: supervivencia en y adaptación con el ambiente
externo y el segundo problema es la integración de sus procesos internos para
asegurar la capacidad de continuar sobreviviendo y adaptándose.

Sechin señala también que existen tres niveles a través de los cuales se puede
comprender la cultura de una organización: Artefactos, valores y supuestos
básicos subyacentes.

1. Artefactos. Son las estructuras y procesos organizacionales visibles.

Incluye el ambiente físico de la organización. Son observables y tangibles
y permiten estudiar la cultura existente en la empresa.
2. Valores: Incluyen las estrategias, objetivos, filosofías, que son validados
por un proceso social compartido en la organización. Los valores
adoptados y declarados predicen buena parte del comportamiento de sus
miembros, estos incluyen reglas y normas de comportamiento que
pueden reflejar racionalizaciones y aspiraciones.
3. Supuestos básicos: Son aquellas medidas que han solucionado
problemas de adaptación externa o de integración interna y que a fuerza
de repetirse con éxito llegan a asumirse por los miembros de la
organización en forma automática hasta convertirse en creencias,
percepciones, pensamientos y sentimientos que de manera inconsciente
son asumidas y tomadas como verdaderas por los miembros de la
organización. Son la fuente última de los valores adoptados y declarados
y los artefactos.

En suma, para Schein la cultura organizacional se constituye por su patrón de

supuestos básicos subyacentes, mientras que los artefactos y los valores son
sus manifestaciones, aunque no constituyen propiamente la cultura de la
organización. De esta manera para Schein, el tratamiento de la cultura como
variable se queda en el ámbito de los artefactos y los valores, es decir en las
manifestaciones superficiales y observables de la cultura, pero no se llega al
elemento que genera dichas manifestaciones: los supuestos básicos, que no son
observables.

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1.3.3 Teoría de la fijación de metas según Edwin Locke:

Edwin Locke define una meta como aquello que una persona se esfuerza por
conseguir. Las metas son importantes para el ser humano ya que motivan
y guían sus actos. Entonces La hipótesis fundamental de la teoría de la fijación
de objetivos o metas es el desempeño de los individuos es mayor cuando existen
unas metas concretas o unos niveles de desempeño establecidos, que cuando
estos no existen.
En esta forma, las metas orientan eficazmente a los trabajadores en direcciones
aceptables. Además, la consecución de metas es reconfortante y ayuda a
satisfacer el impulso de logro y las necesidades de estima y autorrealización.
También se estimulan las necesidades de crecimiento ya que la obtención de
metas con frecuencia lleva a los individuos a fijar metas más altas para el futuro
(Davis y Newstrom, 1991).
La fijación de metas como herramienta motivacional, es más eficaz cuando se
tienen cuatro elementos:
1. Aceptación de la Meta: Las metas eficientes no sólo deben ser
entendidas sino también aceptadas; los supervisores deben
explicar su propósito y la necesidad que la organización tiene de
ellas, especialmente si serán difíciles de alcanzar.
2. Especificidad. Las metas deben ser tan específicas, claras y
susceptibles de evaluación para que los trabajadores sepan
cuándo se alcanzan, ello permite saber qué buscan y la posibilidad
de medir su propio progreso.
3. Reto. La mayoría de empleados trabajan con más energía
cuando tienen metas más difíciles de alcanzar que cuando son
fáciles, ya que son un reto que incide en el impulso de logro. Sin
embargo, deben ser alcanzables, considerando la experiencia y
sus recursos disponibles.
4. Retroalimentación. Luego de que los empleados participaron
en la fijación de metas bien definidas y que representen retos,
necesitarán información sobre su desempeño. De lo contrario,
estarían «trabajando en la oscuridad» y no tendrían una manera
de saber que tanto éxito tienen.

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 Esta teoría supone que las intenciones de trabajar para conseguir un
determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y
determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas y la satisfacción
laboral es función de la medida en que la persona logre la meta fijada. A mayor
concordancia entre el desempeño establecido y el real, mayor satisfacción.

II. MARCO CONCEPTUAL:

2.1. CULTURA ORGANIZACIONAL:

La cultura organizacional es considerada la personalidad de la organización, el

conjunto de características que le proporcionan su propia identidad y le permiten
diferenciarse de las otras El concepto cultura organizacional, se va estructurando
hacia finales de los años setenta con Pettigrew (1979, p. 574), quien la describe
como “el sistema de significados públicamente y colectivamente aceptados
operando para un grupo determinado en un tiempo dado”. Tal concepto influye en
Dandridge, Mitroff y Joyce (1980).

Para Becker (1998), citado por Robbins (2009), la cultura organizacional se refiere a
un sistema de significados compartidos por parte de los miembros de una
organización y que distingue a una organización de otra. Por lo cual tal como se
ilustra en la siguiente figura, la cultura organizacional será la integración entre la
suma de las culturas individuales y las grupales al interior de esta. Por lo cual, la
cultura organizacional debe ser lo suficientemente fuerte e influyente para integrar y
resaltar sobre las anteriores, de tal forma que todo el personal se alinee y se apropie
de la cultura organizacional haciéndola suya.

Con esto nos quiere decir que la cultura organizacional viene hacer una organización
diferente una de la otra, pues cada organización no tienen los mismos valores,
ideales, misión, visión, costumbres, objetivos, jerarquía, esto hace que cada
organización sea única en cuanto a su cultura organizacional, para lo cual el personal
que labora dentro de la organización deben compartir y hacerlas suyas, además de
alinearse, y trabajar de forma responsable y honesta por hacer cumplir las metas y
objetivos trazados por la organización, ya que esto será por el bien y por el
fortalecimiento institucional, económico y de la credibilidad de la organización.

16
2.2 2. DESEMPEÑO LABORAL:

“El desempeño laboral es la eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo
con un gran labor y satisfacción laboral”. (Chiavenato, 2002). Cuando se habla del
desempeño laboral de una persona o un conjunto de personas se refiere a la
manifestación de sus competencias laborales que se verán reflejadas en sus
acciones.

2.2.2.1 Capacidad y Aprendizaje:

▪ Trabajo en equipo:
Los equipos se basan en relaciones afectivas y emocionales y en conexiones
personales entre los miembros. Implican diversidad y unidad, apertura y
aceptación, honestidad y empatía, críticas y acuerdos, confianza y aceptación
de riesgos para crear algo único y más grande que aquello que podría lograrse
mediante la unión de piezas individuales.
(Chiavenato. Pag.285)
Esto quiere decir que un equipo de trabajo es un conjunto de personas las cuales
están interrelacionadas para lograr un objetivo colectivo en el cual no solo se
ven implicados las metas sino lo emocional, afectivo, comunicación para lo cual
se pueda lograr los objetivos propuestos por la empresa además para que todo
equipo de trabajo llegue al éxito deberá contar un líder para que pueda orientar
al equipo.
▪ Comunicación:

Según Villafañe (2008) “la comunicación interna debe estar organizada a partir
de una estructura multidireccional y multiforme de tal manera que sea un
organismo vertebrador e integrador de la actividad humana en la empresa”
(p.254). La comunicación interna es el proceso comunicativo que se da en el
interior de la empresa y es allí donde se coordinan las acciones, tareas, se
orientan las conductas interpersonales y se construyen los valores de la cultura
organizacional.

Según Trelles (2014) “la comunicación interna posibilita la estabilidad necesaria

para el funcionamiento de la organización, a la vez que influye como facilitador
de los cambios necesarios que el desarrollo impone” (p.93).

La comunicación viene hacer unas de las habilidades básicas que es necesaria

para el funcionamiento de cualquier tipología de organización. Está considerada

17
 como una herramienta clave para así llegar a un consenso y poder ir en
búsqueda del logro de objetivos.

▪ Aprendizaje Organizacional.

La función general del aprendizaje organizacional es volver a la empresa

inteligente, es decir, que, mediante procesos de aprendizaje, logre la capacidad
a los cambios que se presenten esperada o inesperadamente. De acuerdo a
Senge, primer impulsor de la teoría del Aprendizaje Organizacional, se llevará a
cabo en primer lugar con el reconocimiento e identificación de las siete barreras
que se explicarán en el siguiente apartado, seguido del diseño de una estrategia
organizacional que desarrolle las cinco disciplinas posteriormente expuestas:
dominio personal, modelos mentales, construcción de una visión compartida,
aprendizaje en equipo y el fomento de un pensamiento sistémico.

Entonces el aprendizaje organizacional se refiere cuando los trabajadores de la

organización, que mediante procesos de aprendizajes previos dados e
impartidos, deben ser capaces de adaptarse a los nuevos retos o desafíos que
presenta la organización o empresa donde trabaja, deberá ser capaz el
trabajador de integrase al trabajo en equipo, a la presión, a la tolerancia, a
compartir la visión, misión y los valores de la organización e identificarse con
ella, además la organización espera del trabajador un buen desempeño y
rendimiento laboral, además de una actitud positiva dentro de la organización
en la cual trabaja.

2.2.3 VALORES Y ACTITUDES:

2.2.3.1. VALORES

Son creencias seleccionadas e incorporadas a la conducta las cuales dan

direccionalidad a la vida del hombre. Son, por lo tanto, elementos que conforman
un sistema claro de valores, los cuales permiten hacer elecciones entre varias
alternativas en un momento dado, así como resolver conflictos entre dos o más
modos de conducta. Tünnermanch, C. (1999, p.3)

Entonces los valores vienen hacer esos principios e ideologías la cual

interiorizamos y lo reflejamos mediante nuestra conducta y nos define quienes
somos, lo cual se es evidencia en nuestra vida diaria.

18
▪ Pautas de Valores:
▪ Respeto y trato

En cualquier grupo social un componente básico para la convivencia es el respeto

(Barrando, 2016). En las relaciones humanas existe el respeto por ser de la
misma categoría y el contingente: el primero se otorga entre iguales al reconocer
que forma parte del grupo al que pertenecemos, el segundo es el que se otorga
a uno o varios miembros de un mismo grupo al reconocerles como los mejores
en algo específico. Los dos tipos de respeto son importantes para un buen clima
laboral: el categórico garantiza cohesión, el contingente proporciona dirección.
(Janoff-Bullman y Werther 2008).

Con esto quiere decir que el respeto es básico y necesario dentro de una
organización y dentro de la sociedad civilizada, pues si no hay respeto no puede
haber ningún tipo de buena convivencia entre los trabajadores dentro de una
organización, pues es el respeto implica el ser valorado y estimado.

▪ Reconocimiento

Una retribución justa y competitiva no es lo más importante para las personas pues
un trabajo es algo más que ganar dinero o que realizar una serie de tareas. Un
sueldo siempre puede ser mejorado por otra empresa, sin embargo, el factor
emocional es uno de los factores que marca la diferencia y el que hace que las
personas sean leales y honestas con sus organizaciones. Por ello, un reto
estratégico de las organizaciones es conseguir despertar el compromiso de las
personas y conocer que es lo que motiva realmente a 24 cada uno. En definitiva,
hablamos de salario emocional, de un reconocimiento a los méritos. (Palomo,
2010, p.119)

Cuando se habla de reconocimiento no solo se debe centrar en lo que respecta a

los bonos o ascensos sino al reconocimiento vinculado a los elogios y
felicitaciones porque así este trabajador se sentirá identificado y comprometido
con la empresa.

▪ Sentido de pertenencia.

El sentido de pertenencia es la clave fundamental para que una empresa pueda

sobresalir en un mundo tan competitivo y globalizado, ya que los colaboradores
son los que hacen la diferencia ante la competencia, son ellos los que hablan

19
 bien o mal de la empresa y al final, los que ayudan al desarrollo de las tareas
individuales y a alcanzar los objetivos y metas de la organización.

El sentido de pertenencia hace que un colaborador se sienta identificado con la

empresa, sus valores, visión y su cultura considerarlos como propios. Al estará
comprometido el trabajador se sentirá comprometido en la realización de su
trabajo.

2.2.3.1. ACTITUDES:

Son enunciados de evaluación ya sean favorables o desfavorables con respecto

a los objetos, a la gente o a los eventos. Refleja cómo se siente uno acerca de
algo. Los tres componentes de la actitud son la cognición, afecto y
comportamiento. Stephen P. Robbins (1998, p140).

Entonces las actitudes vienen hacer el comportamiento que opta cada individuo
ante un hecho que se le presente. Se puede decir que es su forma de ser y
actuar.

▪ Normas de conducta:

Las normas de comportamiento deben darse a conocer a los colaboradores

actuales y nuevos, estas normas, se convierten en el patrón a seguir por las
personas en el puesto asignado dentro de la organización. (Garay, 2009)

Con esto nos quiere decir que una norma de conducta son reglas impuestas
por la empresa para los trabajadores los cuales tengan que regir y cumplir
dentro de sus labores diarias.

▪ Compromiso laboral.

En la literatura científica, el modelo de compromiso laboral enfatiza la

perspectiva del largo plazo, con grandes oportunidades de promoción y altos
niveles de seguridad para los empleados, sin embargo, los cambios en el
trabajo ilustran la necesidad de enfocarse en las experiencias y compromisos
de los empleados y los discursos que este concepto adquiere en la cotidianidad
laboral (Millward & Brewerton, 2001).

El concepto de “compromiso laboral” se identifica en las empresas como el

vínculo de lealtad o membresía por el cual el trabajador desea permanecer en
la organización, debido a su motivación implícita. Compromiso como proceso
de identificación y de creencia acerca de la importancia de su labor y la

20
 necesidad y utilidad de las funciones que realiza en el trabajo (Alvarez de Mon
et al., 2001)

Hablar de compromiso laboral es una decisión muy personal que se ve reflejada

en sus acciones, esto va más allá de una obligación laboral. El ser
comprometido es una persona que siente pasión con su trabajo, y esto lo
demostrará realizando un esfuerzo mayor a la hora de realizar sus tareas y
siempre entregara lo mejor a la empresa.

▪ Roles y funciones.

Los roles laborales hacen referencia a las características exigidas a los

individuos en función de los puestos de trabajo que ocupan. Katz y Khan (1978)
indican un proceso inicial de adquisición de roles donde los sujetos adoptan
funciones definidos previamente, desarrollan una perspectiva muy flexible donde
factores personales, interpersonales y organizaciones interaccionan en un
proceso dinámico que va modulando los roles que las personas adoptan. Cabe
resaltar que los roles en las empresas actuales ya no son individuales, sino que
suponen asumir retos y funciones grupales.

▪ Satisfacción laboral.

Para Weinert (1985) la satisfacción en el trabajo es una actitud que se distingue

básicamente de la motivación para trabajar en que ésta última se refiere a
disposiciones de conducta, es decir, a la clase y selección de conducta, así como
a su fuerza e intensidad, mientras que la satisfacción se concentra en los
sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias posibles que se
derivan de él.

Con esto quiere decir que la satisfacción laboral es el grado de conformidad del
trabajador con la empresa donde labora con respecto al trato, comunicación,
condiciones de trabajo, etc.

III. PROBLEMATIZACION:

De acuerdo a los estudios realizados por la revista Gestión en el año 2015 nos
presenta que en el Perú un 87% de empresas vienen considerando que el
principal problema es la falta de compromiso, por tal motivo hemos creído
pertinente enfocar nuestra investigación en la influencia que existe a partir de
las relaciones laborales entre la empresa y sus empleadores, ya que este es uno
de los factores que se desarrollan a base de las relaciones laborales es por ello

21
 que las empresas se encuentran en el compromiso de generar un ambiente
propicio para que sus empleadores desarrollen sus capacidades, habilidades y
valores que se verán reflejados en su desempeño laboral para con la empresa y
de esta manera se podrá lograr los objetivos esperados. Ante este panorama
expuesto hemos considerado realizar nuestro proyecto de investigación en La
clínica Luz y Vida la cual pertenece a un sector privado, en donde se generan
diversas interrogantes como ¿De qué manera los colaboradores trabajan por el
bienestar de la empresa? ¿Cómo la empresa incentiva a sus trabajadores para
el desarrollo de sus valores y actitudes? ¿Cómo los valores de los trabajadores
influyen en el propósito de la empresa?

IV.REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

1.LIBROS:

▪ ALBESA, Beatriz. “La motivación y el trabajo” (Argentina, Mendoza 2000).15

pág.
▪ CHIAVENATO, Idalberto (2009). “Comportamiento organizacional: La dinámica
del éxito en las organizaciones”. Edit. McGRAW-HILL/Interamericana editores,
S.A. de C.V.
▪ LOCKE, E.A (1976). “La naturaleza y las causas de satisfacción en el trabajo”,
en Dunnette. Manual de psicología industrial y organizacional. Rand Mc Nally
college. 607 pág.
▪ LlANOS Mónica, Pacheco Miryam (2016). “La cultura organizacional: eje de la
acción humana”. Edición de la Universidad Ecotec.
▪ ORTEGA Manuel, Rocha Rafael (2015). “Liderazgo distribuido y cultura
organizacional básica”. Editado en: Victoria de Durango, Dgo.
▪ WEINERT, Ansfried (1985). “Manual de psicología de la organización”.
La conducta humana en la organización. 491 pág.

22
 2.TESIS:

▪ CABALLERO Terrones, Hermes (2019). “Cultura Organizacional en la

participación de los jóvenes voluntariados del jurado nacional de elecciones
en Trujillo”.
▪ LLANOS Fernández, Jovanna (2013). “Influencia de los factores de la cultura
organizacional del personal del centro médico especializado ESSSALUD en
Casa Grande”.
▪ OLIVARES Tapia, Luciano (2007). “Comparación entre la cultura organizacional
de una empresa transnacional y la cultura organizacional de las empresas”.
▪ RIVERA Gonzales, Luis (2016). “Liderazgo y cultura organizacional en
Latinoamérica”.

3.REVISTAS:

▪ DIARIO EL COMERCIO (06 de mayo del 2015). “Trabajo en equipo: cualidad

cada vez más apreciada por empresas”.

▪ REVISTA CLIO AMERICA (enero-junio del 2015). “Cultura organizacional

desde la teoría de Edgar Schein: Estudio fenomenológico”.

▪ REVISTA GESTION (19 de mayo del 2019). “La cultura organizacional en el

Perú”.

▪ REVISTA GREAT PLACE TO WORK (2 de diciembre del 2015). “Ranking de

las mejores empresas en el Perú”.

4.ARTICULO:

P. CEPEDA, Maximiliano. “La conducta organizacional: ¿Es necesario instaurar

el código de conducta organizacional?”. EDICIÓN N°.37, VOL. 10, MARZO DEL
2016.

-LINKOGRAFIA
LEON, I. (18 de 08 de 2008). “Hábitos y conductas deseables en las
organizaciones”. Recuperado el 15 de 03 de 2014, de
http://www.buscarempleo.esgeneral/habitos-yconductas-deseables-en-las-
organizaciones.html
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