ESTUDIO DE CASO 3

LLORONES

DOCENTE

Haward Ibargüen Mosquera

ESTUDIANTES

Juan Nicolás Palacio Martínez-156104226

Erick Leonardo Mahecha Garzón-156104148
Julián Felipe López Herrera-156104219
Leider Andrés Hipia Sánchez-156104217

UNIVERSIDAD DE LOS LLANOS

FACULTAD: CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA: ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS
PROGRAMA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
CURSO: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
CIUDAD: VILLAVICENCIO-META
21 de Mayo de 2020
 ESTUDIO DE CASO 3
LLORONES

Como se ha visto en este capítulo, las emociones forman una parte inevitable del
comportamiento de los individuos en el trabajo. Al mismo tiempo, es posible que las personas no
se sientan cómodas al expresar todas sus emociones en el ámbito laboral. Quizás esto se deba a
que la cultura empresarial y la etiqueta de negocios no se han ajustado adecuadamente para
manejar las expresiones emocionales explícitas. Surgen entonces algunas preguntas: ¿Las
organizaciones podrían volverse más inteligentes respecto del manejo emocional? ¿Alguna vez
es adecuado gritar, reír o llorar en el lugar de trabajo? Algunos individuos se muestran escépticos
sobre las virtudes de expresiones emocionales en el lugar de trabajo. Las emociones son
respuestas fisiológicas automáticas ante el ambiente y, puede ser difícil controlarlas de manera
adecuada. Una representante de servicios al cliente de 22 años de edad llamada Laura, quien
participó en un estudio de caso, señaló que el miedo y el enojo se utilizaban de manera rutinaria
como métodos para controlar a los empleados en su centro laboral, quienes resintieron
profundamente esta manipulación y querían protestar. En otro caso, el director de una importante
cadena de televisión acostumbraba gritar a los empleados cada vez que algo salía mal,
favoreciendo así malos sentimientos y la falta de lealtad hacia la organización. Como Laura, los
trabajadores de esta compañía se mostraban reacios a expresar sus verdaderas reacciones ante
esos arranques emocionales, por temor a ser etiquetados como “débiles” o “ineficaces”. Las
investigaciones indicaron que, mientras que los empleados que eran capaces de regular sus
emociones se abstendrían de mostrar su enojo, aquellos con menor capacidad de autorregulación,
y que creían que el jefe no tomaría medidas, eran más proclives a vengarse. Parecería que estos
individuos trabajaban en lugares muy car-gados de emociones pero, de hecho, tan sólo un
pequeño número de emociones se consideraban aceptables, y que en muchas organizaciones el
enojo es más aceptable que la tristeza, aunque aquél puede tener graves consecuencias negativas.
En muchos casos, las reacciones negativas que surgen en las personas al es-cuchar un ataque de
ira perduran, dificultándoles la posibilidad de concentrarse en el trabajo. Las organizaciones que
reconocen y trabajan con las emociones de manera efectiva suelen ser más creativas,
satisfactorias y productivas. Por ejemplo, Laura señaló que, si pudiera expresar sus sentimientos
de agravio sin temor, se sentiría mucho más satisfecha con su trabajo. En otras palabras, el
problema de la organización de Laura no es la expresión de emociones, sino su manejo
deficiente. Otros autores consideran que el uso del cono-cimiento emocional, como ser capaz de
detectar y entender las reacciones de los demás, es fundamental para los trabajadores, desde
vendedores y agentes de servicio al cliente, hasta gerentes y altos ejecutivos. Una encuesta
incluso encontró que 88 por ciento de los trabajadores considera que el hecho de ser sensible
frente a las emociones de los demás es un activo importante. La consultora administrativa Erika
Anderson señala que “llorar en el trabajo tiene un papel transformador, y puede abrir las puertas
hacia el cambio”. Entonces, la pregunta es la siguiente: ¿Las organizaciones pueden tomar
medidas específicas para mejorar, al permitir expresiones emocionales sin abrir una caja de
Pandora de arrebatos sentimentales?
Preguntas
4- 14. ¿Cree que el uso estratégico y la expresión de las emociones sirvan para proteger a
los trabajadores, o que ocultar las verdaderas emociones en el trabajo genera más
problemas de los que resuelve?
4- 15. ¿Ha trabajado en algún lugar donde la libre expresión de emociones se utilizara
como parte de un estilo gerencial? Describa las ventajas y las desventajas de este enfoque
según su experiencia.
4- 16. Las investigaciones demuestran que los actos de los colegas (37 por ciento) y la
gerencia (22 por ciento) causan más emociones negativas para los trabajadores, en compa-
ración con los actos de los clientes (7 por ciento). ¿Qué podría hacer la compañía de Laura
para cambiar su ambiente emocional?

Desarrollo

4- 14. ¿Cree que el uso estratégico y la expresión de las emociones sirvan para proteger a
los trabajadores, o que ocultar las verdaderas emociones en el trabajo genera más
problemas de los que resuelve?
Por supuesto, pero hay que entender que la emoción es un constructo muy difícil. Parte de su
complejidad, es que la emoción no es una sola cosa, sino que está representada por múltiples
componentes que se reflejan en respuestas fisiológicas, conductuales y subjetivas; el uso
estratégico de expresiones emocionales protege no solo al empleado, si no que a su vez protegen
al empleador y al cliente, ya que en nuestra condición humana tenemos que convivir con todos
los elementos en nuestro entorno, y el uso eficiente de la expresión que se traduce en el uso
estratégico de la misma, nos lleva a resolver problemas de manera más asertiva, además de
expresarnos de manera efectiva con nuestros jefes, compañeros, y clientes.

4- 15. ¿Ha trabajado en algún lugar donde la libre expresión de emociones se utilizará
como parte de un estilo gerencial? Describa las ventajas y las desventajas de este enfoque
según su experiencia.
En nuestro grupo unos compañero si tuvieron una experiencia laboral donde la libre expresión
se vivía en la cotidianidad de la empresa (la empresa es familiar), como ventajas observamos que
la libre expresión crea confianza entre el colaborador y el jefe haciendo más asertiva la
comunicación, en contra posición a esto en algunas ocasiones esta confianza se traducía en tratos
que llegaban a ser ofensivos pasando ciertos limites entre colaborador y jefe, algunos de estos
comentarios hechos por parte del grupo fueron los siguientes:
Una de las ventajas es que uno como empleado al sentirse bien y poder expresarse de una manera
adecuada mejora el desempeño y la atención y esto es reconocido por el empleador, aunque
también hay días malos en los que los trabajadores se pueden sentir mal o alguna queja del
empleador pueda llegar a molestar y en esos casos se debe controlar un poco las emociones como
desventaja al tener una libre expresión emocional puede llegar a causar algún tipo de conflicto o
inconvenientes por falta de respeto y eso es algo que se debe manejar tanto por el empleado
como por el empleador manejando los límites de expresión de emociones.
Si, trabaje en un restaurante como mesero. Que los jefes siempre les importaba la salud mental y
física de los trabajadores, ya que nosotros “somos la cara de la empresa” y definimos que tan
servicial y de calidad es el lugar. Para mí era muy ventajoso ya que podíamos transmitirle al
cliente nuestra felicidad y carisma a los clientes. También resaltó que no siempre estábamos en
las mejores condiciones (emocional) para laborar como lo hacíamos normalmente, pero había un
plan en la que se basaban los jefes en cambiar nuestro autoestima

4- 16. Las investigaciones demuestran que los actos de los colegas (37 por ciento) y la
gerencia (22 por ciento) causan más emociones negativas para los trabajadores, en compa-
ración con los actos de los clientes (7 por ciento). ¿Qué podría hacer la compañía de Laura
para cambiar su ambiente emocional?
Nos vamos a centrar en lo dicho por la lectura, el verdadero problemas es el manejo deficiente de
la expresión emocional y no la expresión en sí misma, es difícil crear un ambiente emocional
ameno en una compañía donde el miedo, el enojo, y los gritos sean el pan de cada día, es allí
donde se debe entrar a hacer procesos de cambio y de re invención para el beneficio de la
organización, transformar la comunicación para que sea más asertiva e inclusiva; de esta manera
habrán cambios reales en la empresa de Laura.
Otra perspectiva es que los actos de liderazgo son más positivos que negativos, pues se basan en
la guía y supervisión eficiente, pero no infunden miedo, ni enojo a los empleados ya que con una
comunicación asertiva, posiblemente ningún empleado se quede con la espina clavada ya que
tendrá la oportunidad de decir lo que piensa, y el gerente será quien decida si tener en cuenta o
no ya que a veces hablamos en conveniencia propia. En conclusión, el problema no son las
expresiones, sino la forma en como el gerente gestiona el talento humano.
la compañía de Laura debe mejorar la comunicación interna haciéndola de una forma menos
unilateral, con una comunicación asertiva y la ayuda de un buzón de PQR interno para las
personas que son más reservadas y no puedan llegar a debatir o compartir las deficiencias que
hay y el empleador pueda llegar a entenderlas y mejorar dichas falencias, de este modo se podrá
reducir el miedo a expresar las emociones y mejoraran los problemas que antes no eran capaces
de comunicar y reducirá el estrés en los empleados.
 Lista de referencias

http://ve.scielo.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0798-04692006000200002
https://www.academia.edu/29723414/_Es_recomendable_llorar_en_el_trabajo_
http://ve.scielo.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0798-04692006000200002