Evidencia 5: propuesta

"estructuración y definición de
políticas de talento humano"

Oscar Iván Luque

Ariza

Tecnólogo en
gestión logística
Valledupar
1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita
Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión valores
y principios del área. Todo ello, con base a la temática abordada en la Evidencia 6:
Propuesta “Plan maestro y estrategias de distribución logística” de la Actividad de
aprendizaje 5.

Misión

La Granjita Santacruz y Compañía Ltda, somos una empresa exportadora de frutas,

hortalizas y tubérculos en Colombia.

Visión

En el 2030, mantener la empresa tanto Nacional como Internacionalmente dentro de los

cinco primeros lugares en exportación de frutas, hortalizas y tubérculos, Mejorando y
ampliando el posicionamiento en la Producción y Comercialización de estos productos, con
el fin de satisfacer las necesidades y expectativas de los Clientes, manteniendo los más
altos estándares de Calidad, Servicio y Cumplimiento.

Valores corporativos

Calidad: Brindar a nuestros clientes los productos con los más altos estándares de calidad

Trabajo en equipo: fomentar el trabajo en equipo. Valorando la experiencia, la

individualidad y la contribución de todos los compañeros que trabajen apoyándose entre sí
y estén dispuestos a compartir las mejores prácticas en pos de unos objetivos compartidos.

Responsabilidad: asumir la responsabilidad de las acciones, individualmente y como un

grupo. Cada día, en cualquier lugar, encaminarse a contribuir positivamente a la salud y el
bienestar de los clientes, de las comunidades en las que trabajan y del mundo en que viven.

Compromiso: debe existir una alta entrega y fidelidad de todos los trabajadores implicados
directa o indirectamente con la compañía con el fin de que crezca y se desarrollen futuros
proyectos.

Honestidad: Actuar con integridad personal, equidad y transparencia en las relaciones

profesionales y personales
 2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística.
Recuerde que esta área es responsable de los siguientes procesos:

Jefe de logística

Control de gestión y
presupuesto

Proyectos Planificación Atención Gestión de Planificación

clientes operaciones

Producción Producción

Comercialización Comercialización
nacional internacionall

3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura

organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos que se realizan en el
área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo.

Gerente de logística

Objetivo: planificar, dirigir o coordinar los procesos de la cadena de suministro para

garantizar la calidad, el bajo coste y la eficacia del movimiento y almacenaje de las
mercancías.

Funciones:

 Planificar la estrategia para las actividades de suministro de la empresa (transporte,

almacenaje, distribución) con el fin de garantizar la satisfacción del cliente.
 Desarrollar y aplicar procedimientos operativos para recibir, manejar, almacenar y
enviar mercancías y materiales.
  Garantizar que las estructuras estén en su lugar para vigilar el flujo de mercancías
(por ejemplo, sistemas informáticos de niveles de existencias, tiempos de entrega,
costes de transporte y valoración del rendimiento).
 Coordinar y controlar los procesos logísticos.
 Asignar y gestionar los recursos de la plantilla conforme a las necesidades
(cambiantes).
 Servir de enlace y negociar con otros departamentos, proveedores, fabricantes,
empresas de transporte, clientes y minoristas.
 Controlar la calidad, el coste y la eficacia de los procesos logísticos, por ejemplo,
analizando los datos.
 Analizar y resolver los problemas logísticos y planificar las mejoras.
 Mantenerse al día y reaccionar a las influencias externas, como la legislación, las
normas relevantes y las necesidades de los clientes.
 Planificar, desarrollar y aplicar los correspondientes procedimientos de salud y
seguridad en relación con el movimiento y almacenaje de mercancías

Jefe de Operaciones:

Objetivo: Gestionar las etapas del proceso de producción de una empresa, desde la
concepción o materialización del producto hasta la entrega y distribución en los diferentes
puntos de venta.

Funciones

 Definir e implementar los planes de acción para el área logística, lo cual incluye el
establecimiento de metas parciales y a largo plazo.
 Supervisar actividades diarias de los equipos de trabajo. Los jefes de logística
directores de personal, no importa cuál sea el número de personas que tengan a
cargo. Su labor es seguir, orientar, supervisar y monitorizar todas las acciones de los
procesos de la cadena productiva.
 Atender los requerimientos de los clientes. También tiene trato directo con los
clientes de los productos, lo cual le exige habilidades sociales como la empatía, la
escucha activa, la negociación, la inteligencia emocional, entre otras.
 Gestionar el lanzamiento de nuevos productos. De todos los planes del área de
logística que debe liderar, el jefe de esta área enfatiza especialmente en el
lanzamiento de nuevos productos, pues por lo general requieren esfuerzos mayores
a los que demandan otro tipo de proyectos.
Supervisor de operaciones

Objetivo: Es el encargado de la administración de los recursos necesarios para el correcto

funcionamiento de una empresa.

Funciones

 Supervisar las operaciones logísticas.

 Coordinar trabajos en las distintas áreas.
 Despachar mercancías según requerimientos.
 Supervisar la gestión de almacén e inventario.
 Elaborar informes de operaciones.
 Coordinar la distribución del inventario del Centro de Distribución.
 Administrar y controlar el inventario de mercadería del Centro de Distribución.
 Monitorear el desarrollo, implementación y mantenimiento del Sistema de Calidad.
 Realizar la medición y seguimiento de Indicadores de Gestión.
 Toma de decisiones

Gestor Internacional

Objetivo: E s vender la mercancía y obtener un beneficio óptimo, por lo tanto, negocia las
plantillas de los precios de los productos agroalimentarios adaptándose a la situación
cambiante del mercado. Es el nexo de unión entre los productores y los compradores de
gran volumen.

Funciones

 Procesar los requerimientos de compras de importación asegurando cantidad y

tiempo solicitado por el departamento de Planificación.
 Emitir y enviar órdenes de compra de importaciones al proveedor, considerando las
actividades necesarias para cumplir con los requisitos de la importación del
producto.
 Coordinar el proceso de nacionalización con el agente de aduanas.
 Coordinar con el proveedor y áreas respectivas la resolución de aquellos productos
arribados, no conformes, con los estándares de calidad solicitados por la Compañía.
 Trabaja orientado al cliente para satisfacer sus necesidades y proporciona un trato
adecuado con el fin de obtener una fidelización.
 Consigue unas compras/ventas rentables del producto.
 Alinea sus acciones con los objetivos y estrategias de la empresa.
 Comercializa la cartera de productos de la empresa.
 Coordina las ventas/compras con administración, finanzas y logística interna.
  Gestiona la documentación (trámites aduaneros, seguros, pagos) del transporte de
las mercancías.
 Coordina el estado del stock de los productos.
 Revisa la oferta del producto y define las acciones de venta.
 Negocia los precios, mediante plantillas, incluyendo descuentos por volumen,
escalado de precios, calidad concertada, etc.
 Aporta información sobre las necesidades de los clientes y/o el estado del mercado
y sus tendencias en la empresa.
 Seguimiento del mercado internacional y clientes multinacionales.

Gestor Nacional:

Objetivo: Coordinar, ejecutar y controlar la adquisición de insumos que necesita la

empresa para su funcionamiento.

Funciones:
 Coordinar, ejecutar y controlar la adquisición de materias primas con proveedores
locales.
 Velar que las adquisiciones se realicen en el momento justo, en las cantidades
necesarias, con la calidad adecuada y al precio más conveniente.
 Recepción e ingreso al sistema de información de las materias primas y demás
mercancías adquiridas.
 Realizar aquellas otras tareas afines al puesto y que le sean encomendadas, o
resulten necesarias, particularmente aquellas que se deriven de los conocimientos o
experiencias exigidos para la asignación del puesto.
 Cumplir las normas de seguridad e higiene industrial

Asistentes de distribución

Asistente de Distribución Nacional: Coordinar las distribuciones nacionales

Asistente de Distribución Internacional: Gestionar y coordinar distribuciones y servicios

internacionalmente

Transportadores

Objetivo: Transportar y entregar la mercancía a cada cliente de una manera eficiente y

cordial, conservando la calidad de los productos.

Funciones

• Realizar el recorrido de acuerdo a la ruta establecida.

• Garantizar la entrega de la mercancía en perfectas condiciones.
• Colaborarle al cliente en lo que esté a su alcance.
• Reportar las actividades diarias y las anomalías presentadas.
• Verificar la cantidad y condiciones de la mercancía entregada

Jefe de Proyectos

Objetivo: Elaborar proyectos de mercadeo nacional e internacional. Proyectar costos y

presupuestos del área logística.

 Implementar nuevas tecnologías.

 Generar informes de desempeño de los proyectos.
 Establecer conexión con el área de recursos humanos para nuevas contrataciones.
 Generar informes de desempeños laborales.

4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina el
nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para cada
cargo.

Gerente de logística:

 Profesional de las carreras de Ingeniería Industrial, Administración y otro afín.

 Postgrado en Logística, Operaciones y/o Gestión de Almacenes.
 Deseable conocimiento en Lean Managment.
 Mínimo 8 años de experiencia laboral total.
 Mínimo 4 años en cargos de supervisión o jefatura en Logística, Operaciones y/o
Gestión de Almacenes.
 Conocimiento de Excel a nivel avanzado y Word y Power Point a nivel intermedio.
 Deseable conocimiento de sistema Oracle.
 Ingles a nivel intermedio.

Competencias

 Planificación y Organización
 Comunicación efectiva y a todo nivel
 Orientación a resultados
 Toma de Decisiones efectivas
 Solución de Problemas
 Trabajo en equipo
 Alta capacidad de tolerancia al trabajo bajo presión
Jefe de operaciones:

 Profesional en Administración de Empresas, Economía, Ingeniería Industrial, o

carreras afines.
 Con 4 años de experiencia en cargos de operaciones.
 Nivel de inglés Intermedio BA
 Capacidad para trabajar bajo presión
 Disponibilidad de horario y cambio de ciudad.

Supervisor de operaciones

 Técnico o tecnólogo en operaciones logísticas, administración de empresa, y/o

producción.
 Experiencia mínima de 4 años en cargos similares
 Conocimiento en Excel avanzado e inventario.
 capacidad para el trabajo en equipo
 Capacidad para resolver problemas.
 Organización.
 Responsabilidad.

Transportadores: para ser empleado en logística y transporte de mercancías es necesario

poseer las siguientes aptitudes y capacidades:

 Técnico o tecnólogo en operaciones logísticas

 Experiencia mínima de 6 años en cargos similares
 pase con categoría C2.
 capacidad para el trabajo en equipo
 Dinamismo.
 Capacidad para resolver problemas.
 Organización.
 Responsabilidad.

Gestor Internacional y Nacional

Profesional en áreas de mercadeo, negocios internacionales, administración de empresas

 Nivel de inglés Avanzado C1 o superior

 Conocimiento de inventario y materias primas
 Manejo de Excel avanzado
 Excelentes relaciones
 Excelente presentación personal
  Habilidades para comunicación y negociación.
 Habilidad para hablar y escribir en inglés.
 habilidades comunicativas.
 Habilidades para la administración.

Asistente de distribución

 Técnico o tecnólogo en administración, logística de operaciones

 De 1 a 2 años de experiencia en cargos similares
 Nivel de inglés intermedio
 Conocimiento en herramientas informáticas
 capacidad para el trabajo en equipo
 Organización.
 Responsabilidad.
 Alta capacidad de tolerancia al trabajo bajo presión

5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de

fortalecer sus habilidades y competencias

Si definimos la capacitación, se puede decir que es un procedimiento de carácter educativo

de forma estratégica aplicada de una manera sistematizada, esto a través del cual los
involucrados reciben conocimientos y destrezas determinadas concernientes a la labor,
y transforma sus modos frente a temas de la organización, su trabajo o contexto laboral.

Como mecanismo de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación involucra por

un lado, una continuación puntualizada de contextos y fases precisadas a lograr la
unificación del participante a su puesto en la organización, el aumento y sostenimiento de
su eficiencia, así como su mejora personal y profesional en la empresa. Y por otro lado, un
acumulado de procesos y técnicas para el desarrollo de los métodos y la
implementación de labores específicas de la empresa para su normal progreso. En este
sentido, la capacitación compone un factor imprescindible para que el participante brinde
la mejor contribución en el puesto que se le ha asignado, ya que este es un proceso que se
aplica de manera constante y que busca la eficiencia y la mayor tasa de productividad en el
tratamiento de sus actividades, de esta misma manera aporta a aumentar el rendimiento, la
integridad y el ingenio creativo del participante.

Alcance: El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja
en la empresa La Granjita Santacruz y Compañía Ltda

Fines del plan de capacitación: Siendo su propósito general impulsar la eficacia

organizacional, la capacitación se lleva a cabo para contribuir a:
 Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de
la productividad y rendimiento de la empresa.
 Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.
 Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal,
sobre la base de la planeación de recursos humanos.
 Generar actitudes positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y
la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
 La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a
considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de
capacitación.
 Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y
un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.
 Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa
y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

Objetivos del plan de capacitación

Objetivos Generales

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que

asuman en sus puestos.
 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros
puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo
satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a
la supervisión y acciones de gestión.

Objetivos Específicos
 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su
organización, funcionamiento, normas y políticas.
 Proveer bases y desarrollar destrezas que cubran la totalidad de requerimientos para
el desempleo de puestos específicos.
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de
actividad.
 Contribuir a incrementar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa.
 Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

Metas: Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo

de la empresa La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.

Estrategias
Las estrategias a emplear son.
– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
– Presentación de casos casuísticos de su área.
– Realizar talleres.
– Metodología de exposición – diálogo.
Tipos, modalidades y niveles de capacitación

Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo

colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.

Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede
también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para
postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores
condiciones técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el

personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden
deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de
nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos,
llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar

“problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la
Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios
de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de
solución a través de acciones de capacitación.

Capacitación para el Desarrollo de Carrera:

Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se
orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes
posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.

Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los
colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el
que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la
pericia necesaria para desempeñarlos.

Modalidades de Capacitación: Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse

a través de las siguientes modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una

visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de
recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias

o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos
y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales,
directivas o de gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja

solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere
alcanzar el nivel que este exige.

Niveles de Capacitación
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los
siguientes niveles:

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área
específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y
habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y

experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar
conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y
mejor desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda
sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros
ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de
la empresa.

Acciones a desarrollar: Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están
respaldadas por los temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el
esfuerzo realizado que permitirán mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se
está considerando lo siguiente:

Temas de capacitación

Sistema institucional

Planeamiento Estratégico
Administración y organización
Cultura Organizacional
Gestión del Cambio

Imagen institucional
Relaciones Humanas
Relaciones Públicas
Administración por Valores
Mejoramiento Del Clima Laboral

Recursos

Humanos: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la

materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc.

Materiales:Infraestructura.- Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes

adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.

Mobiliario, equipo y otros.- está conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra,
plumones, total folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilación adecuada.

Documentos técnico – educativo.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas de

evaluación, material de estudio, etc.

Financiamiento
El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios
presupuestados de la institución.

PLAN DE CAPACITACIÓN

Capacitación / mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 Taller en Planeamiento Estratégico

2 Curso en Administración y organización

3 Conferencia Cultura Organizacional

4 Seminario Gestión del Cambio

5 Conferencia en Relaciones Humanas

6 Conferencia Administración por Valores

7 Seminario Mejoramiento Del Clima
Laboral
6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que
incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las
relaciones interpersonales.

Con el fin de crear un entorno de trabajo ideal para la construcción de procesos de

formación, en la empresa, con alto sentido de pertenencia, unido a la satisfacción por
trabajar en un entorno sano que les permita crecer permanentemente en todos los sentidos,
se plantea el siguiente modelo para el diseño de programas de Bienestar Laboral

Objetivos.

 Incentivar el desarrollo del factor humano dentro de la organización

 Optimizar el ambiente laboral a través del aumento de la satisfacción
y compromiso de cada empleado
 Mejorar el espacio laboral del trabajador de tal forma que sea ergonómico y
lepermita desempeñar su función sin que sufra complicaciones o sufra lesiones
 Brindar al trabajador formas de dispersión y canales de seguimiento psiquiátrico
para mejorar y mantener una sana salud mental

Marco Legal para la aplicación de este proyecto El siguiente plan de bienestar al

trabajador está reglamentado y justificado según la Ley No. 909 de 2004, el decreto de Ley
No.1567 de 1998 y el decreto No.1227 de 2005 del código jurídico de la república de
Colombia; los cuales señalan primordialmente que:

“Es un proceso permanente, orientado a crear, mantener y mejorar las

condiciones que favorezcan el desarrollo integral del Personal Operativo y administrativos,
en el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así como elevar los niveles de
satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación con el servicio que ofrece a
sus empleados.” Eco servir S.A.S

En base a lo anteriormente citado es vital que el todo el circulo o entorno del trabajador
entre en perfecta sintonía para que el mismo mantenga una armonía laboral que impulse su
efectividad en los procesos pero que a su vez cree ese sentimiento de fidelidad con la
compañía.
7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el área,
en el que incluya lo siguiente:

identificación de las Áreas de rendimiento: la definición más concisa de las áreas de

rendimiento es “Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos
humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales
nutren un flujo de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y
financiero.”

Las actividades recurrentes en estas áreas de rendimiento son:

 Programación
 Evaluación
 Recopilación de información
 Revisión y control continuó
 Costos de ejecución
 Costos indirectos de implementación

Puntos Críticos: los puntos críticos que se van a determinar son factores que son esenciales
y de sumo cuidado en el desarrollo de la producción

Presupuestos iniciales

Políticas corporativas

Sistema de evaluación y mejoramiento continuo

Atención y satisfacción del cliente.

Definición y medición de pruebas: La compañía para alcanzar los objetivos urge de una
serie de elementos que son bastante fundamentales para la corroboración de la información
que debe mantener circulante en todo momento es por ello que puede usar
lossiguientes mecanismos:

Escala de puntuación: Como su mismo nombre lo dice es una escala mediante la cual
se permite puntuar o rankear determinado desempeño a modo de evaluación

Lista de verificación: Es una lista de distribución en la cual se la trayectoria, métodos y

pronósticos de los objetivos

Escalas de calificación: Es una comparación entre los resultados de los

empleados en general con los administrativos; gracias a ello se puede s puede realizar un
análisis en el cumplimiento de las expectativas
Evaluación del desempeño: se valorara a todos los empleados de la empresa, superiores,
colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos partes;

 Condiciones normales: donde solo se verificaran los factores.

 Condiciones especiales: donde se trabajara bajo estrés

Instrumentos de medición: Finalmente los instrumentos de medición nos

permiten tener de una manera tangible periódica; entre los instrumentos que se encuentran
actualmente son:

 Elaboración de informes
 Registro de encuesta
 Registro de formularios
 Información basada en cálculos estadístico
 Informe de calidad de procesos y producto terminado
 Bibliografía

Material de apoyo: gestión del talento humano

R. Wayne, M. Noé; Administración de recursos humanos; Edit. PEARSON;2005

F. Gan, J. Trigine; Evaluación del desempeño individual; Edit. Díaz

deSantos;2013

N. Badillo, J. Grajes; Programa de bienestar laboral; Eco Servir S.A.S; 2016

Formato de avaluación del desempeño:

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