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TESIS DOCTORAL
ESPIRITUALIDAD ORGANIZACIONAL Y
CAPITAL PSICOLÓGICO: EL PAPEL DEL
LIDERAZGO AUTÉNTICO
Badajoz, 2012
TESIS DOCTORAL
ESPIRITUALIDAD ORGANIZACIONAL Y CAPITAL
PSICOLÓGICO: EL PAPEL DEL LIDERAZGO AUTÉNTICO
CERTIFICO:
Que el presente trabajo de investigación titulado
“ESPIRITUALIDAD ORGANIZACIONAL Y
CAPITAL PSICOLÓGICO: EL PAPEL DEL
LIDERAZGO AUTÉNTICO”, constituye el trabajo de
investigación, original e inédito que presenta Dñª. Isabel
Maria Vilaça Tavares de Campos para optar a la
consecución del Grado de Doctor.
Quem persista……
J. J. Letria
Resumen --------------------------------------------------------------------------------------- v
V - Metodologia ---------------------------------------------------------------------------xvi
INTRODUÇÃO ----------------------------------------------------------------------------1
CAPÍTULO I ------------------------------------------------------------------------------ 15
CAPÍTULO II ----------------------------------------------------------------------------- 45
REFERÊNCIAS------------------------------------------------------------------------ 389
II
ABSTRACT
IV
RESUMEN
RESUMEN DETALLADO
El trabajo presentado en las siguientes páginas describe la
investigación realizada para obtener un doctorado en Psicología. Es un
estudio sin precedentes que trata de analizar las relaciones entre tres
constructos recientes: la espiritualidad organizacional, el liderazgo auténtico y
el capital psicológico positivo. Con el fin de aclarar los supuestos
conceptuales y metodológicos que subyacen en el, este trabajo está
organizado en seis capítulos.
El Capítulo I describe el nacimiento y el propósito original de la
Psicología Positiva, en la medida en que ésta se ha convertido en el
marco de referencia y que en su entorno han nacido los conceptos que
se van a estudiar a posteriori.
En el Capítulo II se aportó la espiritualidad organizacional. El
constructo está bien definido, social e históricamente situado y
diferenciado del concepto de la espiritualidad religiosa. Se presentan
aquí las principales críticas a este cuerpo conceptual, pero también se
reportan investigaciones empíricas más recientes, que muestran una
relación positiva entre la espiritualidad organizacional y los resultados
individuales (incluyendo el nivel de bienestar, la creatividad y la actitud
hacia el trabajo) y los resultados organizacionales (mayor rentabilidad
global). También se describen las intervenciones que contribuyen para
el desarrollo de la espiritualidad en el contexto organizacional.
El Capítulo III se centra en el constructo del capital psicológico
positivo - PsyCap - entendido como un fator compuesto sinérgico,
VII
Resumen Detallado
I – La Psicologia Positiva
El movimiento Positivo estalló en el seno de la Psicología en
finales del siglo XX, con el fin de desafiar a la comunidad científica a
recentrar su foco de atención y de investigación. En lugar de tener
como preocupación central la patología y el comportamiento
disfuncional, la psicología debe comenzar a dar preferencia al estudio
de las características positivas de los individuos y a los factores que
hacen que "valga la pena vivir la vida" (Seligman & Csikszentmihalyi,
2000, p. 5). Martin Seligman presenta este desafío, en 1998, ante la
Asociación Americana de Psicología, afirmando que la ciencia
psicológica sólo estará completa cuando aporte, más allá del dolor y de
la disfunción, la felicidad y la optimización del funcionamiento humano
(Seligman, Steen, Park, & Peterson, 2005).
IX
Resumen Detallado
II - Espiritualidad Organizacional
En los últimos años ha habido una creciente tendencia a hablar
de la espiritualidad en el lugar de trabajo (Milliman, Czaplewski, &
Fergusson, 2003; Poole, 2009) y este concepto ha sido a menudo
mencionado en la literatura (Fawcett et al 2008;. Pawar, 2009a), aunque
se presente frecuentemente como sinónimo de religiosidad (Emmons,
2006; Rego, Cunha & Souto, 2007b). Sin embargo, mientras que la
espiritualidad se encuentra en el dominio individual, la religiosidad es
institucional y está organizada, consecuentemente, en un sistema formal
y estructurado (Hill et al., 2000).
X
Resumen Detallado
IV - Liderazgo Autêntico
El liderazgo es, sin duda, uno de los temas sobre los cuales más
se ha escrito e investigado (Luthans, 1995), especialmente el papel que
se le asigna en el éxito de las organizaciones y grupos de trabajo (Toor,
Ofori & Arain, 2007). En los últimos años, las cuestiones relativas al
liderazgo volvieron a aparecer con fuerza en los medios de
XIV
Resumen Detallado
XV
Resumen Detallado
V - Metodologia
El objetivo central de la investigación realizada es procurar el
entendimiento de la relación entre la espiritualidad organizacional, el
liderazgo auténtico y el capital psicológico.
Así, el trabajo se llevó a cabo en torno a cinco objetivos: 1)
Entender cómo las dimensiones de la espiritualidad organizacional se
reflejan en el capital psicológico de los trabajadores; 2) Evaluar la influencia
mutua entre la espiritualidad organizacional y el liderazgo auténtico, sugerida
en la literatura, 3) Entender en qué medida la percepción de la
autenticidad del líder promueve el capital psicológico positivo de los
colaboradores; 4) Analizar el modo como la espiritualidad organizacional y
el liderazgo auténtico, en conjunto, contribuyen para la promoción de las
XVI
Resumen Detallado
1
Hemos establecido como condición de participación en la investigación la permanencia de un
mínimo de 6 meses del encuestado en la misma organización, para garantizar una percepción más
profunda de la misma.
2
A quien se ha solicitado autorización previamente.
3
Se estableció contacto con los autores y tras presentar el proyecto a la institución Mind Garden,
se nos han dado el cuestionario de evaluación de liderazgo auténtico y de capital psicológico, ya en
la versión portuguesa.
XVII
Resumen Detallado
4
Se definió como criterio de inclusión en el estudio una antigüedad no inferior a 6 meses. Así, el
valor mínimo de antigüedad ha sido redondeado hacia1 año, y se hizo lo mismo en los casos en
que los participantes señalaron un número exacto de meses.
XX
Resumen Detallado
XXI
Resumen Detallado
XXII
Resumen Detallado
E2 er1
,72
,78 E6 er2
Sentido ,91
Comunidade E10 er3
Equipa ,90
,72 E11 er4
z1
E13 er5
E5 er6
z2 ,71
,78
,65 E12 er7
Alinhamento ,76
Valores E14 er8
Organização ,82
,76 E16 er9
,92
E17 er10
z3
,60 E4 er11
Espiritualidade ,65
Sentido ,74
Organizacional Préstimo E8 er12
Comunidade ,72
E15 er13
,91 z4
,69 E1 er14
Alegria no
,31
Trabalho ,83
E9 er15
z5
,55 E3 er16
Oportunidades
Vida Interior ,84
E7 er17
L22 er5
z1 ,63
,62 L21 er4
Transparência ,76
L20 er3
Relacional ,80
,70 L19 er2
L18 er1
,91
L23 er6
z2
,69
,75
L24 er7
Moral
,75
,92
,78 L25 er8
Liderança
Autêntica L26 er9
z3
,97
,73 L27 er10
Processamento ,78
L28 er11
Equilibrado ,87
,97
L29 er12
z4
,85 L30 er13
,80
Autoconsciência L31 er14
,82
,72 L32 er15
L33 er16
XXIV
Resumen Detallado
C39 er6
C40 er7
,79 z2 ,60
,72 C41 er8
,60
C42 er9
Esperança ,71
,79 C43 er10
,92 ,63
C44 er11
C45 er12
Capital
Psicológico
C46 er13
,88 z3 ,38
C47 er14
,72
,55 C48 er15
Resiliência ,80
,74 C49 er16
,69
,83 C50 er17
C51 er18
C52 er19
z4 ,61
,20 C53 er20
,81 C54 er21
Optimismo ,77
,27 C55 er22
,61
C56 er23
C57 er24
XXV
Resumen Detallado
VI - Resultados
– fuertemente de acuerdo).
XXVII
Resumen Detallado
XXVIII
Resumen Detallado
XXIX
Resumen Detallado
0; 0; 0; 0; 0; 0; 0; 0; 0;
er1 er2 er3 er4 er5 er6 er7 er8 er9
1 1 1 1 1 1 1 1 1
E_SCE E_AVO E_SPC E_AT E_OVI L_RT L_MI L_TE L_AC
1 1
0; 0;
Espiritualidade Liderança
Organizacional Autêntica
0;
z2
01
Capital
Psicológico
XXXI
Resumen Detallado
asocian con el liderazgo auténtico son la identificación del individuo con los
valores organizacionales (r = .548) y el sentido de comunidad en el equipo (r =
.503).
En el siguiente paso, tratamos de ver cuáles son las
contribuciones de cada uno de los factores del liderazgo auténtico en el
capital psicológico de los colaboradores, a través del análisis de la regresión
múltiple. Los datos obtenidos se presentan en la Tabla 6.
XXXIII
Resumen Detallado
,62 -,04
z2
Capital
Psicológico
,84 ,77
,77 ,79
XXXIV
Resumen Detallado
Normalidad
Constructos
Variables Asimetría Curtosis E.E b λ R.C.
latentes
XXXVI
Resumen Detallado
XXXVII
Resumen Detallado
Efectos: Directos Indirectos Totales Directos Indirectos Totales Directos Indirectos Totales
Espiritualidad
Organizacional
Felicidad en el trabajo .787 .000 .787 .000 .000 .000 .000 .000 .000
Oportunidades de vida .253 .000 .253 .000 .000 .000 .000 .000 .000
interior
Sentido de utilidad en el .573 .000 .573 .000 .000 .000 .000 .000 .000
contexto de la
comunidad
Identificación del .849 .000 .849 .000 000 .000 .000 .000 .000
individuo con los
valores organizacionales
Sentido de comunidad .785 .000 .785 .000 .000 .000 .000 .000 .000
en el equipo
Liderazgo Auténtico
Procesamiento .000 .000 .000 .882 .000 .882 .000 .000 .000
equilibrado
Transparencia en las .000 .000 .000 .839 .000 .839 .000 .000 .000
relaciones
Consciencia de si .000 .000 .000 .891 .000 .891 .000 .000 .000
mismo
Moral internalizada .000 .000 .000 .858 .000 .858 .000 .000 .000
.617 .000 .61 -.044 .00 -.044 - - -
Capital Psicológico
7
Esperanza .000 .519 .519 .000 -.037 -.037 .841 .000 .841
Auto-eficacia .000 .475 .475 .000 -.033 -.033 .769 .000 .769
Resiliencia .000 .489 .489 .000 -.034 -.034 .792 .000 .792
Optimismo .000 .478 .478 .000 -.034 -.034 .774 .000 .774
XXXVIII
Resumen Detallado
XLI
Resumen Detallado
XLII
Resumen Detallado
XLIII
Resumen Detallado
XLIV
Resumen Detallado
(10, 1400) = 3.927, p < .001. Sin embargo, los resultados de la prueba
post hoc Fisher LSD revelan que, con significación estadística (p <.05),
solo se encuentran diferencias en la dimensión sentido de utilidad en el
contexto de la comunidad, y son los trabajadores del Estado los que
presentan valores más altos.
Con respecto al liderazgo auténtico, verificamos que la situación
profesional de los sujetos se refleja en la manera en cómo perciben a los
líderes, y resulta en una Λ de Wilks = .973, F (8; 1402) = 2.41, p = .014.
Las pruebas univariadas revelan diferencias estadísticamente
significativas sólo en el factor moral internalizada, y a través de la post
hoc de Fisher LSD se llegó a la conclusión de que los profesionales
liberales presentan los valores más altos.
Considerando, por último, el capital psicológico como la variable
dependiente, verificamos que, en general, la situación profesional no se
traduce en diferencias estadísticamente significativas en esta variable,
resultando en una Λ de Wilks = .990, F (8; 1402) = .888, p = .526.
6.3.5 Condición de estudiante-trabajador. En el punto
siguiente tratamos de determinar en qué medida la condición de estudiante-
trabajador influencia a las variables dependientes. Haciendo una
evaluación a través de las escalas globales, se realizó una prueba T de
Student para muestras independientes, tomando como VI la condición de
estudiante-trabajador y como VD´s la espiritualidad organizacional, el liderazgo
auténtico y el capital psicológico. Llegamos a la conclusión que la condición
de ser estudiante no afecta a la espiritualidad organizacional t(706) = 1.72, p
XLV
Resumen Detallado
XLVII
Resumen Detallado
XLIX
Resumen Detallado
L
Resumen Detallado
p = .001. Los datos muestran valores más altos en este factor en los
individuos que reciben salarios más altos (en los dos niveles superiores),
en relación a los trabajadores del nivel más bajo.
Para completar el análisis en torno al salario a través de la
MANOVA, se concluyó que existen diferencias en las dimensiones del
capital psicológico de los individuos según la remuneración, en la medida
en que el valor obtenido fue de Λ de Wilks = .962, F (12; 1831,151) =
2.239, p = .008.
Figura 11 - Puntuación media de las dimensiones del capital psicológico según el salario.
LIII
Resumen Detallado
LIV
Resumen Detallado
la literatura (Avolio & Gardner, 2005; Luthans & Avolio, 2003; May et
al., 2003). Uno de los factores de la espiritualidad organizacional que
muestra la correlación más fuerte con el liderazgo auténtico es el sentido
de comunidad en el equipo, que Luthans y Avolio (2003) consideraron
también ser un factor determinante para la aparición de la autenticidad
en los comportamientos de los directivos.
Es importante recordar que “authentic and ethical behavior
may be highly context dependent” (Cooper et al., 2005, p. 488) y que la
autenticidad parece estar relacionada con los ambientes donde los
procesos de toma de decisiones son transparentes y entendidos como
justos e imparciales. Es decir, son contextos que tienen como
característica la justicia y la equidad y por lo tanto fomentan los
comportamientos morales que propician el surgimiento de líderes
auténticos (May et al., 2003). Este dato también se observó en la
investigación que hemos realizado, con una correlación fuerte entre la
espiritualidad organizacional y la moral internalizada del líder.
El liderazgo auténtico surge así asociado a climas
organizacionales incluyentes, basados en valores fuertes (Gardner et al.
2005), con características positivas como la promoción y valorización
de la ética (Avolio y Gardner, 2005).
Paralelamente, no podemos ocultar que el propio líder es un
interviniente activo en la creación del ambiente de la organización
(Avolio & Gardner, 2005), por lo que no sorprende que encontremos
que el liderazgo auténtico contribuya a la profundización de las
características espirituales de las organizaciones. A pesar de no haber
LX
Resumen Detallado
8
Galinha e Ribeiro (2005) afirman que el constructo del bienestar subjetivo, y tras alguna
controversia ya aclarada, se entiende actualmente como constituido por una dimensión cognitiva,
que sería la evaluación de la Satisfacción con la Vida y a una dimensión emocional, también
entendida como Felicidad (pp. 210, 211).
9
Hemos optado por esta designación en la medida que los distintos autores evalúan el bienestar
bajo ángulos variables. En cuanto Diener considera que este concepto depende de la auto-
evaluación, en otras perspectivas también se consideran otros indicadores externos al individuo
para la determinación de sus niveles de bienestar.
LXI
Resumen Detallado
10
Estudio hecho a través de encuesta mediante cuestionario en el sector de servicios, en ocho
países europeos, con una muestra de cerca de 8.000 trabajadores, con el objeto de caracterizar al
sector terciario, en franca expansión, y colaborar en una definición futura de calidad del trabajo en
la Unión Europea.
LXII
Resumen Detallado
LXIII
Resumen Detallado
11
La justicia es definida por tres factores: “balanced treatment for all, absence of favoritism, lack
of discrimination” (Fulmer, Gerhart, & Scott, 2003).
LXV
Resumen Detallado
LXVII
Resumen Detallado
Conclusiones
A pesar de las limitaciones inherentes a esta investigación (en
particular con respecto a la recopilación de datos, hecha en un solo
12
Concetualizada por dos dimensiones (Caetano & Vala, 1999): por un lado la identificación con
la organización (implicación afectiva), por otro lado la percepción de la plusvalía en permanecer en
la organización (implicación de permanencia).
LXVIII
Resumen Detallado
13
A los participantes de este estudio se les pidió responder sobre el líder de la categoría jerárquica
inmediatamente superior a la suya. Sin embargo, en las organizaciones, existen diferentes niveles
de liderazgo (Walumbwa, Avolio et al., 2008), que nos lleva a la hipótesis de que en las empresas
más pequeñas, los participantes del estudio podrían haber evaluado a los altos directivos, pero que
en las grandes organizaciones podrían haber evaluado las actitudes y comportamientos de los
directivos medio, de los jefes de sección o de los directores de departamento.
LXIX
Resumen Detallado
LXX
Resumen Detallado
LXXI
Resumen Detallado
LXXII
INTRODUÇÃO
Introdução
6
Introdução
10
Introdução
12
Introdução
13
CAPÍTULO I
A EMERGÊNCIA DA PSICOLOGIA POSITIVA
Psicologia Positiva
17
Psicologia Positiva
18
Psicologia Positiva
19
Psicologia Positiva
20
Psicologia Positiva
21
Psicologia Positiva
22
Psicologia Positiva
23
Psicologia Positiva
24
Psicologia Positiva
25
Psicologia Positiva
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Psicologia Positiva
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Psicologia Positiva
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Psicologia Positiva
29
Psicologia Positiva
15
Voltaremos a este assunto a propósito da Liderança Autêntica (Walumbwa,
2008).
30
Psicologia Positiva
31
Psicologia Positiva
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Psicologia Positiva
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Psicologia Positiva
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Psicologia Positiva
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Psicologia Positiva
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Psicologia Positiva
37
Psicologia Positiva
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Psicologia Positiva
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Psicologia Positiva
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Psicologia Positiva
2. Um balanço (positivo)
O paradigma da Psicologia Positiva abriu,
inquestionavelmente, o caminho a uma renovada abordagem dos
fenómenos psíquicos, rompendo com o enfoque tradicional na
patologização dos comportamentos (Casullo & Liporace, 2006).
É inegável que a profissão ocupa um lugar central na vida
quotidiana e, desta forma, “se uma pessoa está feliz com o seu
trabalho, é provável que a sua satisfação geral com a vida também
seja maior” (Snyder & Lopez, 2009, p. 367).
Realmente, a investigação realizada em toda esta década
permite-nos afirmar que há uma forte evidência de que a gestão
das emoções positivas, a liderança positiva, a criação de uma
cultura organizacional baseada em pontos fortes e a utilização de
modelos de gestão como o inquérito apreciativo, podem ajudar as
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Psicologia Positiva
42
Psicologia Positiva
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CAPÍTULO II
A ESPIRITUALIDADE NAS ORGANIZAÇÕES
A espiritualidade nas organizações
47
A espiritualidade nas organizações
48
A espiritualidade nas organizações
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A espiritualidade nas organizações
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A espiritualidade nas organizações
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A espiritualidade nas organizações
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A espiritualidade nas organizações
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A espiritualidade nas organizações
1. Da crítica à mensuração
Com a multiplicação das publicações sobre o tema da
espiritualidade nas organizações, as críticas também se
acentuaram, apontando ao novo corpo concetual alguma
indefinição e alguma falta de rigor (Brown, 2003; Karakas, 2009;
Kolodinsky, Giacalone, & Jurkiewicz, 2008; Milliman et al., 2003).
Brown (2003) chegou mesmo a criticar o facto de que a
espiritualidade organizacional parecia surgir como um novo
paradigma para a cura para todos os problemas de gestão do
mundo atual.
As questões ligadas à liberdade individual também
originaram alertas sobre a legitimidade de levar para o contexto
profissional as questões espirituais. A tendência exponencial em
criar grupos de meditação e de reflexão pode suscitar, em
paralelo, formas de discriminação de todos aqueles que optam
por não participar, configurando uma situação de violação da
liberdade individual (Garcia-Zamor, 2003).
Mas, a participação, pode também mascarar estratégias,
deliberadas ou não, de manipulação de quem participa. Um alerta
54
A espiritualidade nas organizações
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A espiritualidade nas organizações
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A espiritualidade nas organizações
that people come to work with more than their bodies and minds;
they bring individual talents and unique spirits” (Garcia-Zamor,
2003, p. 360). Enquanto anteriormente se solicitava aos
colaboradores para separarem a vida pessoal da profissional, hoje
em dia constata-se que os trabalhadores têm que ser vistos como
um todo e que não é possível ignorar a faceta espiritual que é, no
fundo, aquilo que mais profundamente caracteriza cada um
(Khanifar, Jandaghi, & Shojaie, 2010).
Num nível mais macro, o movimento da espiritualidade
no trabalho alude à existência de trabalho com significado, onde
o colaborador sinta que existe uma ligação entre a sua alma e
aquilo que faz (Ashmos e Duchon, 2000), e experiencie
sentimentos de comunidade, transcendência e propósito na sua
profissão (Duchon & Plowman, 2005; Mlliman et al., 2003).
Nesta perspetiva, a espiritualidade deve ser entendida como a
tomada de consciência, por parte da organização e dos seus
dirigentes, de que os seus colaboradores têm uma vida interior,
que alimenta e é alimentada através da realização de um trabalho
com significado, que deve ser efectuado num contexto de
comunidade (Ashmos & Duchon, 2000; Milliman et al., 2003).
Ashmos e Duchon referem mesmo que:
A workplace where people experience joy and meaning in
their work is a place where spirituality is more observable
than a place where people do not experience joy and
62
A espiritualidade nas organizações
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CAPÍTULO III
CAPITAL PSICOLÓGICO POSITIVO
Capital Psicológico Positivo
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Capital Psicológico Positivo
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Capital Psicológico Positivo
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Capital Psicológico Positivo
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Capital Psicológico Positivo
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Capital Psicológico Positivo
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Capital Psicológico Positivo
Eficácia/Confiança
Crença na capacidade para mobilizar os recursos
cognitivos e a motivação para atingir, com
sucesso, determinados resultados.
Resiliência
Capacidade de ultrapassar as adversidades, o
fracasso ou mesmo mudanças positivas.
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Capital Psicológico Positivo
100
Capital Psicológico Positivo
101
Capital Psicológico Positivo
core belief that one was the power to produce desired effects;
otherwise on has little incentive to act or persevere in the face of
difficulties “(Bandura & Locke, 2003, p. 87).
“A autoeficácia é um padrão de pensamento humano
aprendido, e não geneticamente herdado” (Snyder & Lopez,
2009, p. 165). Essa aprendizagem, na ótica de Bandura, pode
consubstanciar várias formas, como a observação de modelos e a
reprodução dos seus comportamentos de sucesso, a orientação
feita por terceiros ou mesmo recorrendo à visualização de si
próprio como alguém capaz de ter comportamentos eficazes. O
autor identifica cinco constituintes principais da autoeficácia: a
simbolização, que permite a criação de modelos ou imagens
mentais que servem de guia às ações; a premeditação, que se
configura no planeamento das ações para atingir os fins; a
observação, que permite que a aprendizagem seja feita com base
em modelos considerados relevantes ou significativos; a
autorregulação, que leva o indivíduo a actuar como agente,
definindo os objetivos e os padrões de execução e, finalmente, a
autorreflexão, que permite ao indivíduo uma ponderação com
base nas ações passadas, sejam elas sucessos ou falhanços
(Luthans, Youssef et al., 2007).
Quer isto dizer que, apesar de haver mecanismos afetivos
e motivacionais na determinação da confiança e da autoeficácia, é
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Capital Psicológico Positivo
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Capital Psicológico Positivo
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Capital Psicológico Positivo
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Capital Psicológico Positivo
18
Os autores consideram de extrema importância as investigações noutros
contextos culturais, para testar a universalidade do constructo. Referem que: “
we have only begun to scratch the surface on how PsyCap develops in other
cultures” (Luthans, Youssef & Avolio, 2007, p. 232)
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Capital Psicológico Positivo
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CAPÍTULO IV
LIDERANÇA AUTÊNTICA
Liderança Autêntica
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Liderança Autêntica
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Liderança Autêntica
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Liderança Autêntica
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Liderança Autêntica
145
Liderança Autêntica
1. O surgimento do constructo
Pode considerar-se o ano de 2003 como o marco decisivo
no aparecimento do conceito de liderança autêntica,
simultaneamente no mundo empresarial e no mundo académico.
O livro de Bill George, “True north, discovering your authentic
leadership”, onde o gestor defende que a liderança deve ser guiada
por valores internos, torna-se um guia para a administração de
muitas empresas (Petit, 2009). Este tipo de liderança, que o autor
denominou de autêntica, caracteriza-se por uma profunda
autoconsciência e uma autorregulação do comportamento, que
não obedece a nenhum modelo pré-definido, na medida em que
resulta da personalidade e do caráter de cada um (Toor et al.,
2007). George acredita que a liderança não é um estilo adotado
por quem tem que chefiar, porque os verdadeiros líderes são
autênticos. Além disso, orientam a sua ação pela razão, mas
também pelo coração e tomam decisões baseados em princípios e
não em interesses próprios (George, 2005, 2007). Segundo o
autor, as empresas necessitam de ser geridas por este tipo de
líderes, pelo facto de eles actuarem com altos níveis de
integridade e de se comprometerem com a construção de
organizações duradouras (Klenke, 2007). Para tal, os líderes não
podem perder o “verdadeiro norte” das suas bússolas, que se
deve traduzir numa absoluta distinção entre o que é certo e o que
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Liderança Autêntica
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Liderança Autêntica
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3. Limitações concetuais
A par da produção fundamentalmente teórica em torno
da liderança autêntica, foram surgindo vozes críticas e chamadas
de atenção para a necessidade de refinamento da teoria e para
uma concetualização que resulte numa aceitação sem reservas na
comunidade científica (Cooper at al., 2005; Endrissat et al., 2007;
Shamir & Eilam, 2005).
Em 2005, Cooper, Scandura e Schriesheim chamam a
atenção para o facto de o conceito estar ainda num estádio muito
inicial, o que torna prematuro o foco na definição de programas
de intervenção para o desenvolvimento da liderança autêntica.
Referem os autores que antes de pensar em desenvolvimento, é
necessário que o conceito seja bem definido e que seja medido.
Também o facto de o conceito ter pouca delimitação em
relação a outras conceções ainda em desenvolvimento, como
sejam a liderança espiritual, a liderança contextual ou a liderança
complexa (Klenke, 2007), tornam a teoria da liderança autêntica
alvo de críticas. Endrissat e colaboradores (2007) acrescentam
que o conceito de autenticidade está profundamente ligado à ideia
159
Liderança Autêntica
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199
CAPÍTULO V
METODOLOGIA GERAL
Metodologia Geral
203
Metodologia Geral
204
Metodologia Geral
205
Metodologia Geral
206
Metodologia Geral
207
Metodologia Geral
208
Metodologia Geral
209
Metodologia Geral
210
Metodologia Geral
211
Metodologia Geral
212
Metodologia Geral
213
Metodologia Geral
2. Método
Com base na revisão da literatura, formulámos as
hipóteses que nortearam esta investigação. Seguidamente, para a
recolha da informação, optámos pela metodologia de inquérito
através de questionário autoadministrado, por ser o método mais
usado e o que melhor acautela a possibilidade de interferência por
parte do investigador (Alferes, 1997).
Apesar das limitações habitualmente apontadas ao
inquérito por questionário enquanto técnica de investigação
empírica21, a escolha recaiu sobre esta metodologia dada a
natureza do estudo a ser realizado, o número de participantes a
incluir e o tipo de informação que se pretendia obter.
214
Metodologia Geral
M F T M F T M F T M F T M F T M F T M F T M F T M F T M F T
Sexo
% 0.7 0.4 1.1 1.7 2.0 3.7 3.0 2.0 5.0 8.1 5.8 13.9 20.1 20.3 40.4 5.4 7.9 13.3 6.0 10.2 16.2 1.6 4.4 6.0 0.3 0.1 0.4 46.8 53.2 100.
*Excluímos 5 casos, 3 por não resposta à variável Género e 2 por não resposta à variável Grau de
Escolaridade
215
Metodologia Geral
216
Metodologia Geral
217
Metodologia Geral
218
Metodologia Geral
Total 169 24.3 218 31.3 166 23.9 143 20.5 696 100.0
219
Metodologia Geral
220
Metodologia Geral
Dimensão da Organização
221
Metodologia Geral
222
Metodologia Geral
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Metodologia Geral
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Metodologia Geral
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Metodologia Geral
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Metodologia Geral
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Metodologia Geral
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Metodologia Geral
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Metodologia Geral
230
Metodologia Geral
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Metodologia Geral
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Metodologia Geral
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Metodologia Geral
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Metodologia Geral
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Metodologia Geral
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Metodologia Geral
237
Metodologia Geral
238
Metodologia Geral
Quadro 5.6 – Médias, desvios-padrão, correlações item-total dos itens das subescalas
avaliadoras da espiritualidade organizacional e coeficientes de consistência interna
alpha de Cronbach sem os respetivos itens
Alpha
Correlação total
Espiritualidade Organizacional
Item
M DP item-total sem o
item
Fator 1 – Sentido de Comunidade na
Equipa
2 As pessoas do meu grupo/equipa 3.85 1.175 .614 .900
sentem-se parte de uma família.
6 O meu grupo/equipa fomenta a 3.87 1.208 .687 .898
criação de um espírito de comunidade
239
Metodologia Geral
240
Metodologia Geral
241
Metodologia Geral
242
Metodologia Geral
Quadro 5.8 – Médias, desvios-padrão, correlações item-total dos itens das subescalas
avaliadoras do capital psicológico e coeficientes de consistência interna alpha de
Cronbach sem os respetivos itens
Alpha
Item
Fator 1 – Autoeficácia
34 Sinto-me confiante quando procuro 4.43 1.036 .589 .920
uma solução para um problema de
longo prazo.
35 Sinto-me confiante ao representar a 4.35 1.106 .597 .920
minha área de trabalho em reuniões
com a gestão da organização.
36 Sinto-me confiante ao contribuir para 4.35 1.084 .580 .920
as discussões sobre a estratégia da
organização.
37 Sinto-me capaz de ajudar a definir 4.67 0.974 .623 .920
objetivos para a minha área de
trabalho
38 Sinto-me confiante ao estabelecer 4.56 1.137 .617 .920
contacto com pessoas fora da empresa
(por exemplo, clientes e fornecedores)
para discutir problemas.
39 Sinto-me confiante a apresentar 4.69 1.032 .680 .919
informação a um grupo de colegas.
Alpha da Autoeficácia: .868
Fator 2 – Esperança
40 Se me encontrasse numa situação 4.47 1.014 .582 .920
difícil no trabalho, conseguiria pensar
em muitas formas de sair dela.
41 Atualmente, procuro alcançar os meus 4.62 1.088 .660 .919
objetivos com grande energia.
42 Para qualquer problema, existem 4.65 1.032 .549 .921
muitas formas de resolvê-lo.
43 Neste momento, vejo-me como uma 4.30 1.091 .614 .920
pessoa bem sucedida no trabalho.
44 Consigo pensar em muitas formas de 4.40 1.016 .688 .918
alcançar os meus objetivos no
trabalho.
45 Neste momento, estou a alcançar os 3.99 1.229 .529 .921
objetivos profissionais que defini para
mim próprio(a).
Alpha da Esperança: .830
243
Metodologia Geral
Fator 3 – Resiliência
46 Quando tenho uma contrariedade no 4.12 1.172 .366 .924
trabalho, tenho dificuldade em
recuperar e seguir em frente. (*)
47 De um modo ou de outro, em geral 4.53 0.852 .643 .920
consigo gerir bem as dificuldades no
trabalho.
48 No trabalho, se for necessário, sou 4.60 1.126 .485 .922
capaz de ficar “por minha conta e
risco”.
49 Em geral, ultrapasso com facilidade as 4.38 .684 .919
coisas mais stressantes no trabalho. 0.978
50 Consigo ultrapassar os momentos 4.60 0.934 .615 .920
difíceis no trabalho, pois já passei
anteriormente por dificuldades.
51 Sinto que consigo lidar com muitas 4.51 1.047 .605 .920
coisas ao mesmo tempo no trabalho.
Alpha da Resiliência: .793
Fator 4 – Otimismo
52 Quando as coisas estão incertas para 4.17 1.012 .493 .922
mim no trabalho, habitualmente
espero o melhor.
53 Se algo de mal me pode acontecer no 4.03 1.225 .268 .926
trabalho, isso acontecer-me-á. (*)
54 No meu trabalho, olho sempre para o 4.40 0.988 .630 .919
lado positivo das coisas.
55 No trabalho, sou otimista acerca do 4.16 1.091 .590 .920
que acontecerá no futuro.
56 No trabalho, as coisas nunca me 4.08 1.230 .348 .925
correm como gostaria. (*)
57 Trabalho com a convicção de que todo 4.29 1.025 .508 .921
o contratempo tem um lado positivo.
Alpha do Otimismo: .688
*itens com escala de medida invertida
244
Metodologia Geral
do limite aconselhado.
No Quadro 5.8 é ainda possível visualizar que são os itens
53 e 56 aqueles que mais contribuem para a diminuição da
correlação item-total. A sua eliminação contribuiria para
aumentar o valor do alpha da escala.
No entanto, apesar desta fragilidade, como ela não se
pode considerar muito significativa, optámos por utilizar o PsyCap
Questionnaire na sua versão original.
245
Metodologia Geral
E2 er1
,72
,78 E6 er2
Sentido ,91
Comunidade E10 er3
Equipa ,90
,72 E11 er4
z1
E13 er5
E5 er6
z2 ,71
,78
,65 E12 er7
Alinhamento ,76
Valores E14 er8
Organização ,82
,76 E16 er9
,92
E17 er10
z3
,60 E4 er11
Espiritualidade ,65
Sentido ,74
Organizacional Préstimo E8 er12
Comunidade ,72
E15 er13
,91 z4
,69 E1 er14
Alegria no
,31
Trabalho ,83
E9 er15
z5
,55 E3 er16
Oportunidades
Vida Interior ,84
E7 er17
246
Metodologia Geral
& Lomax, 1996). Por outro lado, o CFI (Comparative fit index)
apresenta um valor de .928, superando o valor recomendado de
.90 (Bentler & Weeks, 1980). No que diz respeito ao RMSEA, o
valor encontrado é de .074, sendo que a literatura considera
aceitável um valor abaixo de .08 (Schumacker & Lomax, 1996).
Concluímos, assim, que o modelo apresenta uma boa qualidade
de ajustamento.
No Quadro 5.9 é possível observar os valores referentes
aos erros padrão (EPE), coeficientes de regressão não
estandardizados (b), estandardizados (β e λ) e rácios críticos (RC)
das diferentes variáveis.
Constructos
Latentes Variáveis EPE b β λ R.C.
247
Metodologia Geral
Acredito que os membros do
meu grupo/equipa se
0.057 1.356 .904 23.581*
preocupam realmente uns com
os outros
Sinto que as pessoas do meu
grupo/equipa estão ligadas
0.052 0.984 .725 18.869*
entre si por um propósito
comum
Sinto-me bem com os valores
que predominam na minha 1.000 .712
organização.
As pessoas sentem-se bem
acerca do seu futuro na 0.057 0.938 .655 16.376*
organização.
Fator 2 A minha organização respeita a
Alinhamento 0.062 1.171 .758 18.874*
minha “vida interior”.
com os valores da A minha organização ajuda-me
organização a que eu viva em paz comigo 0.061 1.231 ,820 20.313*
mesmo.
Os líderes da minha
organização preocupam-se em 0.062 1.185 .763 18.993*
ser úteis à sociedade.
O trabalho que eu realizo está
relacionado com aquilo que 1.000 .598
considero importante na vida.
Fator 3 Vejo que existe uma ligação
Sentido de entre o meu trabalho e os
0.086 1.118 .737 13.014*
préstimo à benefícios para a sociedade
comunidade como um todo.
Quando trabalho, sinto que
0.082 1.065 .718 12.920*
sou útil à sociedade.
Fator 4 Sinto alegria no meu trabalho. 1.000 .695
Alegria no Na maior parte dos dias, é com 0.072 1.275 .832 17.815*
trabalho prazer que venho para o
trabalho.
Fator 5 Os meus valores espirituais não 1.000 .553
Oportunidades são valorizados no meu local
de trabalho. (*)
para a vida
No meu local de trabalho, não
interior há lugar para a minha 0.315 1.483 .843 4.714*
espiritualidade. (1)
*p < .001
248
Metodologia Geral
Transparência ,76
L20 er3
Relacional ,80
,70 L19 er2
L18 er1
,91
L23 er6
z2
,69
,75
L24 er7
Moral
,75
,92
,78 L25 er8
Liderança
Autêntica L26 er9
z3
,97
,73 L27 er10
Processamento ,78
L28 er11
Equilibrado ,87
,97
L29 er12
z4
,85 L30 er13
,80
Autoconsciência L31 er14
,82
,72 L32 er15
L33 er16
249
Metodologia Geral
250
Metodologia Geral
Pede-me para tomar
posições de acordo com os 0.070 1.266 .754 18.129*
meus valores essenciais
Toma decisões difíceis
baseado(a) em elevados 0.068 1.280 .784 18.770*
padrões éticos.
Solicita-me pontos de vista
Fator 3 que questionem as suas
1.000 .730
Tratamento (dele/a) posições mais
Equilibrado profundas.
Analisa informação
relevante antes de tomar 0.046 0.946 .777 20.354*
uma decisão.
Ouve cuidadosamente os
diferentes pontos de vista 0.053 1.206 .867 22.737*
antes de tirar conclusões.
Procura obter informação
(feedback) das pessoas
1.000 .850
para melhorar as
interações com elas.
Tem uma noção clara do
Fator 4 modo como os outros
0.032 0.857 .817 26.726*
Autoconsciência encaram as suas (dele/a)
capacidades.
Sabe quando é altura de
reavaliar as suas posições 0.032 0.823 .795 25.607*
em assuntos importantes.
Compreende como as suas
ações têm impacto nos 0.034 0.749 .725 22.295*
outros.
p < .001
Os coeficientes de regressão das variáveis
observáveis, tal como exposto no Quadro 5.10, alternam entre λ =
.622 e λ = .867 Todas as relações entre as variáveis são positivas e
estatisticamente significativas. No que diz respeito aos
coeficientes de regressão múltipla, estes oscilam entre β = .913 e
β = .968.
251
Metodologia Geral
C39 er6
C40 er7
,79 z2 ,60
,72 C41 er8
,60
C42 er9
Esperança ,71
,79 C43 er10
,92 ,63
C44 er11
C45 er12
Capital
Psicológico
C46 er13
,88 z3 ,38
C47 er14
,72
,55 C48 er15
Resiliência ,80
,74 C49 er16
,69
,83 C50 er17
C51 er18
C52 er19
z4 ,61
,20 C53 er20
,81 C54 er21
Optimismo ,77
,27 C55 er22
,61
C56 er23
C57 er24
252
Metodologia Geral
253
Metodologia Geral
Sinto-me confiante ao estabelecer
contacto com pessoas fora da empresa 0.079 1.203 .690 15.322*
para discutir problemas.
Sinto-me confiante a apresentar
0.072 1.153 .728 15.968*
informação a um grupo de colegas.
Se me encontrasse numa situação
difícil no trabalho, conseguiria pensar 1.000 .601
em muitas formas de sair dela.
Atualmente, procuro alcançar os meus
0.085 1.282 .718 15.050*
objetivos com grande energia.
Fator 2 Para qualquer problema, existem
0.077 1.015 .600 13.188*
muitas formas de resolvê-lo.
Esperança Neste momento, vejo-me como uma
0.085 1.277 .714 14.984*
pessoa bem sucedida no trabalho.
Consigo pensar em muitas formas de
0.082 1.318 .791 16.030*
alcançar os meus objetivos.
Neste momento, estou a alcançar os
objetivos profissionais que defini para 0.093 1.269 .630 13.690*
mim próprio(a).
Quando tenho uma contrariedade no
trabalho, tenho dificuldade em 1.000 .384
recuperar e seguir em frente. (*)
De um modo ou de outro, em geral
consigo gerir bem as dificuldades no 0.142 1.363 .719 9.576*
trabalho.
Fator 3 No trabalho, se for necessário, sou
Resiliência capaz de ficar “por minha conta e 0.157 1.369 .547 8.720*
risco”.
Em geral, ultrapasso com facilidade as
0.176 1.732 .796 9.828*
coisas mais stressantes no trabalho.
Consigo ultrapassar os momentos
difíceis no trabalho, pois já passei 0.159 1.539 .741 9.655*
anteriormente por dificuldades.
Sinto que consigo lidar com muitas
0.170 1.607 .690 9.463*
coisas ao mesmo tempo no trabalho.
Quando as coisas estão incertas para
mim no trabalho, habitualmente 1.000 .612
espero o melhor.
Se algo de mal me pode acontecer no
0.081 0.388 .197 4.779*
trabalho, isso acontecer-me-á. (*)
No meu trabalho, olho sempre para o
Fator 4 0.081 1.296 .813 16.098*
lado positivo das coisas.
Otimismo No trabalho, sou otimista acerca do
0.087 1.348 .766 15.559*
que acontecerá no futuro.
No trabalho, as coisas nunca me
0.083 0.526 .265 6.374*
correm como gostaria. (*)
Trabalho com a convicção de que
todo o contratempo tem um lado 0.076
1.001 .605 13.166*
positivo.
(*)itens com escala de medida invertida *p < = .001
254
Metodologia Geral
255
CAPÍTULO VI
RESULTADOS
Resultados
259
Resultados
M DP Mín. Máx. EP
Espiritualidade Organizacional
Sentido de comunidade na equipa 3.857 1.026 1.00 6.00 0.038
Alinhamento com os valores da
3.794 1.026 1.00 6.00 0.038
organização
Sentido de préstimo à comunidade 4.392 0.922 1.00 6.00 0.034
Alegria no Trabalho 4.244 1.078 1.00 6.00 0.040
Oportunidades para a vida interior 3.728 1.170 1.00 6.00 0.043
Espiritualidade Organizacional Global 3.963 0.786 1.59 5.88 0.029
260
Resultados
261
Resultados
Alegria no trabalho
Sentido de préstimo à
comunidade
Sentido de comunidade na
equipa
Pontuações médias
262
Resultados
263
Resultados
M DP Mín. Máx. EP
Liderança Autêntica
Relação Transparente 2.693 0.881 .000 4.00 0.033
Moral Internalizada 2.599 0.925 .000 4.00 0.034
Tratamento
2.460 1.034 .000 4.00 0.038
Equilibrado
Autoconsciência 2.616 0.958 .000 4.00 0.035
Liderança Autêntica
2.606 0.848 .000 4.00 0.031
Global
264
Resultados
Autoconsciência
Tratamento Equilibrado
Moral
Relação Transparente
Pontuações Médias
265
Resultados
Diferenças emparelhadas
Desvios- t
Médias
Pares a comparar padrão
Tratamento equilibrado - Autoconsciência -0.156 0.622 -6.699**
Moral - Autoconsciência -0.017 0.662 -0.694
Relação transparente - Autoconsciência 0.076 0.680 2.990*
Moral - Tratamento equilibrado 0.139 0.713 5.196**
Relação transparente - Tratamento equilibrado 0.232 0.710 8.644**
Relação transparente - Moral 0.093 0.633 3.941**
* p < .01 ** p < .001
266
Resultados
Erro
Média Desvio-
Capital Psicológico Mínimo Máximo padrão da
(M) padrão (DP)
média
Esperança 4.404 0.794 1.50 6.00 0.029
Autoeficácia 4.509 0.825 1.17 6.00 0.030
Resiliência 4.458 0.718 1.17 6.00 0.026
Otimismo 4.188 0.687 1.33 6.00 0.257
PsyCap 4.390 0.643 1.33 5.92 0.024
267
Resultados
268
Resultados
Optimismo
Resiliência
Esperança
Auto-eficácia
Pontuações médias
269
Resultados
270
Resultados
271
Resultados
272
Resultados
273
Resultados
Capital Psicológico
Fraco Moderado Elevado Total*
Género n % n % n % n %
274
Resultados
275
Resultados
Escolaridade
Sentido de
comunidade 3.74 1.115 3.87 0.984 3.93 0.971 3.91 1.102 1.023
na equipa
Alinhamento
com os valores 3.83 1.070 3.75 0.986 3.85 0.912 3.80 1.026 0.366
da organização
Sentido de
préstimo à 4.21 0.974 4.20 0.903 4.29 0.885 4.63 0.874 6.261**
comunidade
Alegria no
4.00 1.217 4.26 1.052 4.33 0.971 4.42 0.929 4.454*
trabalho
Oportunidades
para a vida 3.83 1.279 3.61 1.063 3.74 1.179 3.83 1.216 1.818
interior
** p< .001 * p = .003
276
Resultados
277
Resultados
278
Resultados
279
Resultados
280
Resultados
281
Resultados
282
Resultados
Escolaridade
Ensino Básico Ensino Secundário Licenciatura em curso
283
Resultados
Escolaridade
Ensino Ensino Licenciatura Formação F
Básico Secundário
Capital em Curso Superior (12,1860.255)
Psicológico (n = 169) (n = 288)
(n = 94) (n = 159)
M DP M DP M DP M DP
Autoeficácia 4,28 0.923 4.47 0.778 4.61 0.704 4.76 0.792 10.198*
Esperança 4,27 0.898 4.41 0.800 4.45 0.694 4.50 0.708 2.422
Resiliência 4,32 0.814 4.46 0.695 4.51 0.616 4.57 0.686 3.563**
Otimismo 4,05 0.758 4.21 0.651 4.19 0.661 4.28 0.670 3.163**
** p< .001; * p < .05
284
Resultados
285
Resultados
286
Resultados
287
Resultados
288
Resultados
Trabalhadores Trabalhadores F
Profissionais do por conta de (10,
Estado outrem 1400)
Espiritualidade Organizacional Liberais
(n = 176) (n = 507)
(n = 24)
M DP M DP M DP
Sentido de comunidade na equipa 4.14 0.80 3.94 1.100 3.82 1.005 1.897
Alinhamento com os valores da 3.76 0.969 3.76 1.011 3.81 1.032 0.151
organização
Sentido de préstimo à comunidade 4.24 1.037 4.66 0.806 4.31 0.937 9.732*
Alegria no trabalho 4.44 0.900 4.36 1.050 4.19 1.089 1.916
Oportunidades para a vida interior 3.67 1.221 3.80 1.184 3.70 1.165 0.445
* p < .001
289
Resultados
290
Resultados
Situação Profissional
Profissionais Liberais Trabalhadores do Estado
Diferenças entre as médias
Fator : Sentido de préstimo à comunidade
Trabalhadores do Estado 0.4211*
Trabalhadores por conta de 0.0768 -0.3422*
outrem
*p < .05
291
Resultados
292
Resultados
293
Resultados
Situação Profissional
Profissionais Liberais Trabalhadores do Estado
294
Resultados
Situação Profissional
Profissionais Liberais Trabalhadores do Estado
295
Resultados
296
Resultados
297
Resultados
Setor de Atividade
Indústria Comércio Serviços F
(n = 154) (n = 91) (n = 427) (10,1330)
Espiritualidade Organizacional M DP M DP M DP
Sentido de comunidade na 3.75 1.000 3.75 1.046 3.90 1.020 1.610
equipa
Alinhamento com os valores da 3.62 1.044 3.95 0.998 3.80 1.014 3.287*
organização
Sentido de préstimo à 4.13 0.965 4.14 0.917 4.53 0.870 14.771**
comunidade
Alegria no trabalho 3.97 1.141 4.27 1.052 4.32 1.036 6.092*
Oportunidades para a vida 3.74 1.123 3.56 1.118 3.74 1.194 0 .901
interior
* p < .05 ** p < .001
298
Resultados
299
Resultados
300
Resultados
301
Resultados
Setor de Atividade
Indústria Comércio
Diferenças entre as médias
Fator 1: Esperança
Comércio 0.0589 -
Serviços 0.1731* 0.1142
Fator 3 : Resiliência
Comércio 0.0487 -
Serviços 0.1455* 0.0968
Fator 4: Otimismo
Comércio -0.0012 -
Serviços 0.1530* 0.1542
* p < .05
302
Resultados
303
Resultados
Dimensão da Organização
M DP M DP M DP M DP
Sentido de
comunidade 3.95 1.052 3.77 0.981 3.79 1.041 3.97 1.038 1.771
na equipa
Alinhamento
com os valores 3.93 0.989 3.73 1.022 3.75 1.060 3.81 1.032 1.502
da organização
Sentido de
préstimo à 4.44 0.839 4.20 0.935 4.45 0.953 4.58 0.911 5..660*
comunidade
Alegria no
4.31 0.993 4.11 1.083 4.20 1.096 4.46 1.104 3.463*
trabalho
Oportunidades
para a vida 3.73 1.246 3.68 1.150 3.75 1.055 3.79 1.235 0 .257
interior
p < .05
304
Resultados
305
Resultados
306
Resultados
Dimensão da organização
Média
Micro empresa Pequena Empresa Empresa
(n = 171) (n = 222) (n = 167)
Diferenças entre as médias
Fator : Sentido de préstimo à comunidade
Pequena empresa -0.2428* - -
Média empresa 0.0066 0.2494* -
Grande empresa 0.1356 0.3784* 0.1290
Fator : Alegria no trabalho
Pequena empresa -0.1989 - -
Média Empresa -0.1094 0.0895 -
Grande empresa 0.1545 0.3534* 0.2639
*p < .05
307
Resultados
308
Resultados
Dimensão da Organização
Média Grande
Micro Pequena F
empresa Empresa Empresa Empresa
Capital (12,
Psicológico (n = 171) (n = 222) (n = 167) (n = 143) 1841.734)
M DP M DP M DP M DP
Autoeficácia 4.53 0.828 4.43 0.840 4.52 0.869 4.58 0.745 1.099
Esperança 4.53 0.797 4.34 0.812 4.41 0.783 4.48 0.784 0.999
Resiliência 4.20 0.687 4.40 0.724 4.42 0.760 4.65 0.662 4.247*
Otimismo 4.23 0.755 4.10 0.633 4.12 0.696 4.35 0.652 4.390*
*p < .05
309
Resultados
310
Resultados
Dimensão da organização
Microempresa Pequena empresa Média Empresa
Diferenças entre as médias
Fator : Resiliência
Pequena empresa -0.256 - -
Média empresa .0031 0.0288 -
Grande empresa 0.2272* 0.2528* 0.2240*
Fator : Otimismo
Pequena empresa -0.1300 - -
Média empresa -0.1101 0.0199 -
Grande empresa -0.1115 0.2415* 0.2216*
*p < .05
311
Resultados
312
Resultados
313
Resultados
Capital Psicológico
Fraco Capital Moderado Elevado Capital Total
Psicológico Capital Psicológico
Psicológico
Tipo de
n % n % n % n %
Chefia
Chefia de
11 39.3 5 17.9 12 42.9 28 18.1
Topo
Chefia
21 16.5 39 30.7 67 52.8 127 81.9
Intermédia
Total 32 20.6 44 28.4 79 51.0 155 100.0
314
Resultados
F1 F2 F3 F4 F5
Sentido de Alinhamento Sentido de Alegria Oportunidades
comunidade com os valores préstimo à no para a vida
na equipa da organização comunidade trabalho interior
315
Resultados
316
Resultados
317
Resultados
318
Resultados
319
Resultados
320
Resultados
Vencimento
321
Resultados
Liderança
M DP M DP M DP M DP
Autêntica
Relação
2.61 0.829 2.65 0.907 2.76 0.841 2.80 0.934 1.355
Transparente
Moral
2.38 0.897 2.54 0.964 2.75 0.854 2.83 0.873 5.776*
Internalizada
Tratamento
2.36 0.951 2.42 1.077 2.51 1.001 2.63 1.052 1.319
Equilibrado
Autoconsciência 2.58 0.820 2.57 0.994 2.68 0.933 2.71 1.031 0.834
*p = 001.
322
Resultados
323
Resultados
Vencimento
324
Resultados
M DP M DP M DP M DP
Autoeficácia 4.23 0.962 4.47 0.811 4.64 0.756 4.75 0.828 7.987*
Esperança 4.28 0.891 4.36 0.832 4.51 0.657 4.52 0.753 2.854*
Resiliência 4.30 0.786 4.42 0.728 4.58 0.631 4.58 0.723 4.423*
Otimismo 4.06 0.807 4.16 0.671 4.29 0.637 4.30 0.686 3.333*
*p < .05
325
Resultados
326
Resultados
327
Resultados
5. Hipótese 1
A primeira hipótese de investigação que formulámos
aponta para a existência de uma relação positiva entre a
espiritualidade organizacional e o capital psicológico dos colaboradores
das organizações. Partimos, portanto, da convicção de que
328
Resultados
329
Resultados
6. Hipótese 2
Para concluir a análise dos dados, resta-nos testar a nossa
segunda hipótese: a espiritualidade organizacional e a liderança autêntica
intercorrelacionam-se positivamente na predição do capital psicológico.
Propomos, desta forma, o modelo apresentado na Figura 6.15,
330
Resultados
Espiritualidade Liderança
Organizacional Autêntica
0;
z2
01
Capital
Psicológico
331
Resultados
332
Resultados
Critério: Psycap
Coeficiente de Coeficiente de
Erro Padrão
regressão não regressão
EP Teste t
estandardizado estandardizado
b
b β
Preditores
Sentido de comunidade .031 .028 ,050 1,120
na equipa
Alinhamento com os .026 .030 ,042 0.887
valores da organização
Sentido de préstimo à .237 .026 .340 9.298**
comunidade
Alegria no trabalho .151 .027 .253 5.663**
Oportunidades para a .034 .017 .061 1.934
vida interior
** p < .001
333
Resultados
334
Resultados
335
Resultados
336
Resultados
,62 -,04
z2
Capital
Psicológico
,84 ,77
,77 ,79
337
Resultados
338
Resultados
Normalidade
Constructos
latentes
Variáveis Assimetria Curtose E.P b λ R.C.
Oportunidades para
.000 -.187 .058 0.367 .253 6.374*
a vida interior
Sentido de préstimo
-.487 .266 .044 0.657 .573 15.040*
à comunidade
Alinhamento com
os valores da -.458 .-116 .047 1,082 .849 23.169*
organização
Sentido de
comunidade na -.455 .023 - 1,000 .785 -
equipa
Tratamento
Liderança Autêntica
339
Resultados
340
Resultados
Efeitos: Diretos Indiretos Totais Diretos Indiretos Totais Diretos Indiretos Totais
Espiritualidade
Organizacional
Alegria no
.787 .000 .787 .000 .000 .000 .000 .000 .000
trabalho
Oportunidades
para a vida .253 .000 .253 .000 .000 .000 .000 .000 .000
interior
Sentido de
préstimo à .573 .000 .573 .000 .000 .000 .000 .000 .000
comunidade
Alinhamento
com os valores .849 .000 .849 .000 .000 .000 .000 .000 .000
da organização
Sentido de
comunidade na .785 .000 .785 .000 .000 .000 .000 .000 .000
equipa
Liderança
Autêntica
Tratamento
.000 .000 .000 .882 .000 .882 .000 .000 .000
equilibrado
Relação
.000 .000 .000 .839 .000 .839 .000 .000 .000
transparente
Autoconsciência .000 .000 .000 .891 .000 .891 .000 .000 .000
Moral
.000 .000 .000 .858 .000 .858 .000 .000 .000
internalizada
Esperança .000 .519 .519 .000 -.037 -.037 .841 .000 .841
Autoeficácia .000 .475 .475 .000 -.033 -.033 .769 .000 .769
Resiliência .000 .489 .489 .000 -.034 -.034 .792 .000 .792
Otimismo .000 .478 .478 .000 -.034 -.034 .774 .000 .774
341
Resultados
342
Resultados
343
Resultados
Alegria no trabalho .787 1,054 .049 21.477* .787 .021 .001 .787 .020 .000
Oportunidades para a .253 0.367 .058 6.374* .255 .049 .003 .254 .048 .002
vida interior
Espiritualidade Organizacional
Sentido de préstimo à .573 0.657 .044 15.040* .574 .037 .001 .573 .036 .000
comunidade
Alinhamento com os .849 1,082 .047 23.169* .849 .018 .000 .849 .018 .001
valores da organização
Sentido de comunidade .785 1,000 - - .785 .023 .000 .784 .024 -.001
na equipa
Tratamento equilibrado .882 1,149 .037 30.972* .883 .011 .001 .882 .011 .000
Liderança
Autêntica
Relação transparente .839 0.931 .033 28.449* .839 .016 -.001 .838 .015 -.001
Autoconsciência .891 1.076 .034 31.505* .891 .010 .000 .891 .010 .000
Moral internalizada .858 1,000 - - .858 .015 .000 .859 .015 .001
Esperança .841 1,257 .055 22.658* .841 .017 .000 .841 .017 .000
Capital Psicológico
Autoeficácia .769 1.193 ,058 20.655* .767 .024 -.001 .768 .025 -.001
Resiliência .792 1.069 ,050 21.321* .791 .021 .000 .791 .022 -.001
344
Resultados
|-------------------- |--------------------
276,475 |* 264,662 |*
283,989 |**
293,212 |***
303,315 |****
309,950 |***
322,641 |*******
326,687 |*****
341,967 |*************
343,424 |************* 361,293 |*******************
360,161 |****************** 380,619 |********************
376,899 |****************** N=
399,946 |******************
1000
N=
393,636 |******************* Mean
500
= 419,272 |****************
Mean
387,520
= 410,373 |****************
389,842 S. e. =
438,598 |*********
1,394
S. E. =
427,110 |*************** 457,924 |******
1,968
443,848 |******* 477,250 |***
460,585 |***** 496,576 |**
515,903 |*
477,322 |***
535,229 |*
494,059 |***
|--------------------
510,797 |*
|--------------------
345
CAPÍTULO VI
DISCUSSÃO DOS RESULTADOS, LIMITAÇÕES
DO ESTUDO E CONCLUSÕES
Conclusões
349
Conclusões
350
Conclusões
1. Principais resultados
Globalmente podemos afirmar que os participantes
consideram os seus locais de trabalho como moderadamente
espirituais, valorizando de forma particular as dimensões
referentes ao sentido de préstimo à comunidade e à alegria no trabalho.
No que concerne à situação profissional verificamos que são os
trabalhadores do Estado aqueles que fazem uma avaliação mais
positiva da utilidade do seu trabalho para a comunidade
envolvente e o setor de atividade onde encontramos menor
alegria no trabalho é a indústria. A análise da dimensão das
organizações permite afirmar que os trabalhadores que laboram
em organizações com um efectivo superior a 250 pessoas avaliam
de forma mais positiva as caraterísticas espirituais dos seus
351
Conclusões
352
Conclusões
353
Conclusões
354
Conclusões
355
Conclusões
356
Conclusões
357
Conclusões
358
Conclusões
359
Conclusões
360
Conclusões
361
Conclusões
362
Conclusões
363
Conclusões
364
Conclusões
365
Conclusões
366
Conclusões
367
Conclusões
368
Conclusões
369
Conclusões
drive PsyCap growth, and vice versa” (p. 232). Acrescentavam que
o líder autêntico, ao evidenciar o seu capital psicológico positivo
manifestando otimismo, esperança resiliência e confiança, iria
promover esses mesmos estados nas equipas de trabalho
(Gardner et al., 2005).
No entanto, os dados recolhidos nesta investigação não
suportam a teoria avançada pelos autores, na medida em que
permitem verificar que a liderança autêntica, avaliada de forma
isolada, tem pouco impacto no capital psicológico dos
participantes deste estudo. De facto, quando avaliamos a relação
entre os dois constructos constamos que a liderança autêntica
apenas explica uma pequena percentagem da variabilidade do
capital psicológico e que essa influência é estabelecida unicamente
através da dimensão tratamento equilibrado.
Recordemos que Walumbwa e colaboradores (2008)
caraterizam o tratamento equilibrado como um comportamento, tido
pelo líder, que revela a sua não sujeição a qualquer tipo de
pressão e a sua capacidade para tomar decisões com base em
dados objetivos. Estamos, portanto, a referir-nos a um
comportamento do líder capaz de ser percepcionado como
imparcial e justo por parte dos colaboradores.
A justiça organizacional é um tópico que desperta grande
interesse nos dias que correm. Se tivermos em conta a
370
Conclusões
32A justiça é definida por três fatores: “balanced treatment for all, absence of
favoritism, lack of discrimination” (Fulmer, Gerhart, & Scott, 2003).
371
Conclusões
372
Conclusões
373
Conclusões
374
Conclusões
375
Conclusões
376
Conclusões
377
Conclusões
378
Conclusões
379
Conclusões
380
Conclusões
381
Conclusões
382
Conclusões
383
Conclusões
5. Comentários conclusivos
Os resultados obtidos nesta investigação permitiram
verificar que os climas espirituais promovem o capital psicológico
dos indivíduos mas que, contrariamente ao esperado, os líderes
autênticos não têm reflexos significativos nas quatro capacidades
positivas estudadas.
Não tínhamos dados anteriores que avaliassem esta
relação entre a espiritualidade organizacional e o capital
psicológico, apesar de ser extensa a investigação que liga os
climas organizacionais ao desempenho e ao bem-estar dos
indivíduos. Nesse sentido, era nossa expectativa encontrar uma
relação positiva entre os dois constructos e contribuir para a
compreensão dos processos organizacionais que fortalecem os
indivíduos face a adversidades, que suscitam o desenvolvimento
de caraterísticas pessoais positivas e que acentuam um olhar de
esperança face às possibilidades que o futuro profissional
apresenta.
No que concerne à ligação entre a liderança autêntica e o
capital psicológico, uma única investigação, realizada nos Estados
Unidos numa empresa do setor financeiro, constatou que a
perceção da autenticidade influenciou positivamente as quatro
dimensões do capital psicológico dos colaboradores da instituição
em causa. Em face deste resultado e de outros já focados, que
384
Conclusões
385
Conclusões
386
Conclusões
387
REFERÊNCIAS
Referências
391
Referências
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and Organization Development Journal, 31(5), 384-401. doi:
10.1108/01437731011056425
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ANEXO I
QUESTIONÁRIO ELC
Este questionário insere-se num projecto de Doutoramento em
Psicologia e destina-se a compreender a forma como são actualmente
vistos os locais de trabalho e os respectivos líderes, bem como recolher
informação sobre o bem-estar dos colaboradores. Destina-se apenas a
quem estiver a trabalhar na mesma empresa/organização há mais de
seis meses e que não seja gestor ou empresário.
O questionário é anónimo e confidencial e não existem respostas certas
ou erradas.
A sua colaboração é muito importante. O nosso sincero agradecimento
por disponibilizar cerca de 10 minutos para responder às questões que se
seguem!
Parte I
Tendo como base a empresa/organização onde trabalha, assinale o grau
de veracidade das afirmações apresentadas, utilizando a seguinte escala:
1 2 3 4 5 6
Esta Esta Esta Esta Esta Esta
afirmação afirmação é afirmação afirmação afirmação é afirmação
é maioritariame é algo é algo maioritaria é
completam nte falsa verdadeira mente completa
ente falsa falsa verdadeira mente
verdadeira
1. Sinto alegria no meu trabalho.
2. As pessoas do meu grupo/equipa sentem-se parte de uma
família.
3. Os meus valores espirituais não são valorizados no meu local de
trabalho. (1)
4. O trabalho que eu realizo está relacionado com aquilo que
considero importante na vida.
5. Sinto-me bem com os valores que predominam na minha
organização.
6. O meu grupo/equipa fomenta a criação de um espírito de
comunidade.
7. No meu local de trabalho, não há lugar para a minha
espiritualidade. (1)
8. Vejo que existe uma ligação entre o meu trabalho e os
benefícios para a sociedade como um todo.
9. Na maior parte dos dias, é com prazer que venho para o
trabalho.
10. Acredito que as pessoas do meu grupo/equipa se apoiam umas
às outras.
11. Acredito que os membros do meu grupo/equipa se preocupam
realmente uns com os outros.
12. As pessoas sentem-se bem acerca do seu futuro na organização.
13. Sinto que as pessoas do meu grupo/equipa estão ligadas entre si
por um propósito comum.
14. A minha organização respeita a minha “vida interior”.
15. Quando trabalho, sinto que sou útil à sociedade.
16. A minha organização ajuda-me a que eu viva em paz comigo
mesmo.
17. Os líderes da minha organização preocupam-se em ser úteis à
sociedade.
(1) Valores interiores.
0 1 2 3 4
Nunca Uma vez por Por vezes Com alguma Frequentemente,
outra frequência senão sempre
1. Diz exactamente o que pensa.
2.
3. Assume os erros que comete.
4.
5. Mostra as emoções que correspondem ao que sente.
6.
7. Toma decisões baseado(a) nos seus valores fundamentais.
8.
9.
10.
11. Analisa informação relevante antes de tomar uma decisão.
12. Ouve cuidadosamente os diferentes pontos de vista antes de
tirar conclusões.
13.
14. Tem uma noção clara do modo como os outros encaram as suas
(dele/a) capacidades.
15.
16.
Por fim, encontra afirmações que descrevem o modo como pode pensar
acerca de si NESTE MOMENTO. Use a escala seguinte para indicar o
grau em que concorda ou discorda com cada uma das afirmações.
1 2 3 4 5 6
Discordo Discordo Discordo Concordo um Concordo Concordo
fortemente um pouco pouco. fortemente
1. Sinto-me confiante quando procuro uma solução para um
problema de longo prazo.
2. Sinto-me confiante ao representar a minha área de trabalho em
reuniões com a gestão da organização.
3. Sinto-me confiante ao contribuir para as discussões sobre a
estratégia da organização.
4. Sinto-me capaz de ajudar a definir objectivos para a minha
área de trabalho.
5. Sinto-me confiante ao estabelecer contacto com pessoas fora
da empresa (por exemplo, clientes e fornecedores) para
discutir problemas.
6. Sinto-me confiante a apresentar informação a um grupo de
colegas.
7. Se me encontrasse numa situação difícil no trabalho,
conseguiria pensar em muitas formas de sair dela.
8. Actualmente, procuro alcançar os meus objectivos com grande
energia.
9. Para qualquer problema, existem muitas formas de resolvê-lo.
10. Neste momento, vejo-me como uma pessoa bem sucedida no
trabalho.
11. Consigo pensar em muitas formas de alcançar os meus
objectivos no trabalho.
12. Neste momento, estou a alcançar os objectivos profissionais
que defini para mim próprio(a).
13. Quando tenho uma contrariedade no trabalho, tenho
dificuldade em recuperar e seguir em frente.
14. De um modo ou de outro, em geral consigo gerir bem as
dificuldades no trabalho.
15. No trabalho, se for necessário, sou capaz de ficar “por minha
conta e risco”.
16. Em geral, ultrapasso com facilidade as coisas mais stressantes
no trabalho.
17. Consigo ultrapassar os momentos difíceis no trabalho, pois já
passei anteriormente por dificuldades.
18. Sinto que consigo lidar com muitas coisas ao mesmo tempo
no trabalho.
19. Quando as coisas estão incertas para mim no trabalho,
habitualmente espero o melhor.
20. Se algo de mal me pode acontecer no trabalho, isso acontecer-
me-á.
21. No meu trabalho, olho sempre para o lado positivo das coisas.
22. No trabalho, sou optimista acerca do que acontecerá no futuro.
23. No trabalho, as coisas nunca me correm como gostaria.
24. Trabalho com a convicção de que todo o contratempo tem um
lado positivo.
Parte II
Nesta segunda parte, agradecemos que complete os espaços ou coloque
um X no quadrado respectivo.
1 – Idade __________
Estado □
Trabalhador por conta de outrem □ Trabalhador/Estudante □
5 – Indique o sector de atividade da organização onde trabalha :
Indústria Transformadora Transportes e armazenagem
Indústria Extractiva Educação
Construção Saúde humana e apoio social
Produção e distribuição Atividades imobiliárias,
de electricidade, gás e alugueres e serviços
água. prestados às empresas
Comércio por grosso e a Outro sector
retalho
Alojamento e restauração Qual?
Sim □ Não □
7 – Se respondeu SIM, que tipo de chefia? Chefia de Topo □
Chefia Intermédia □
8 – Qual a dimensão da organização onde trabalha?
Tem até 9 colaboradores
Tem entre 10 e 49 colaboradores
Tem mais de 50 colaboradores, mas menos de 250
Tem mais de 250 colaboradores
OUTPUTS SPSS
Todos os dados estatísticos são apresentados no CD
que se anexa a este trabalho.