CUARTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL: CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN

CONTINUA UN DEBER NECESARIO

Alumno:
Fernando Reyes Castillo
Profesor Guía:
Álvaro Ramírez Alujas

Propuesta de investigación AFE

Magíster en Gobierno y Gerencia Pública
INAP – UNIVERSIDAD DE CHILE
 Abstrac
Los avances tecnológicos que caracterizan la cuarta revolución generan una serie de
efectos como lo es la automatización laboral. Chile se encontraría siendo uno de los países
más afectados por este efecto si se compara con los países de la OECDE ya que, presentaría
un alto porcentaje de su composición de empleos de sufrir un proceso de automatización
laboral. A lo anterior se suma que los grupos de trabajadores que presentan el mayor riesgo
de sufrir un proceso de automatización son los que tienen un menor registro de asistencia a
las actividades de capacitación en SENCE; hecho que complejiza la situación en Chile
tomando en cuenta que la capacitación es la principal herramienta para enfrentar este
efecto. La presente investigación buscará identificar, describir y analizar cuáles son los
elementos o factores que provocan la baja participación por parte de los grupos de riesgo en
actividades de capacitación en SENCE.

Palabras claves: Cuarta revolución industrial, automatización laboral, capacitación,

SENCE.

2
Índice

Introducción.....................................................................................................................................4
Antecedentes y justificación............................................................................................................4
Problema de investigación...............................................................................................................7
Pregunta de investigación y objetivos.............................................................................................7
Propuesta marco teórico................................................................................................................10
Propuesta de marco metodológico y técnicas de investigación...................................................17
Tratamiento de la información......................................................................................................21
Resultados esperados.....................................................................................................................23
Bibliografía.....................................................................................................................................24

3
Introducción

En los últimos años de esta década llega a ser recurrente presenciar avances tecnológicos
tales como: el uso de robots por parte de cadenas de restaurantes que permitieron casi el
total reemplazo de chefs y camareros; la creación de un robot capaz de producir 400
hamburguesas gourmet sin la intervención humana y el uso de inteligencia artificial para
escribir noticias de carácter político en las elecciones estadounidenses de noviembre 2016
(Oppenheimer, 2018). Estos avances tecnológicos que se encontrarían enmarcados en los
inicios de una cuarta revolución industrial, una revolución que generaría un cambio de
paradigma en las economías, en las estructuras del trabajo y en la forma que nos
relacionamos (Schawb, 2016). Según la literatura, la principal herramienta para hacer frente
y sobrellevar este fenómeno corresponde a la capacitación y formación continua; una
herramienta que al parecer no estaría siendo ocupada de la mejor forma ya que los
trabajadores que presentan un mayor riesgo de perder sus empleos producto de la
automatización laboral, presentan una baja participación en actividades de capacitación de
SENCE.

El presente trabajo buscará identificar, analizar y evaluar qué factores están provocando
una baja participación en actividades de capacitación en SENCE por parte de los
trabajadores que presentan un mayor riesgo de sufrir un proceso de automatización laboral
en sus labores y trabajos.

Antecedentes y justificación

Las primeras tres revoluciones industriales (han entregado una serie de avances
tecnológicos que han permitido generar un progreso sostenido en la producción y creación
de empleos. (Bravo et al.,2018). Estas revoluciones industriales podrían entrar en la
categoría de los eventos más importantes acontecidos en la historia de la humanidad debido
a que permitieron aumentar el desarrollo y crecimiento de la humanidad a niveles que no se

4
habían presenciado anteriormente (Brynjolfsson y McAfee, 2014). El descubrimiento del
fuego, la invención de la agricultura y escritura; avances en medicina, arquitectura y
religión; no generaron el mismo impacto que tuvieron las revoluciones industriales tanto el
desarrollo de la humanidad como en su crecimiento poblacional (Brynjolfsson y McAfee,
2014). Sumando a lo anterior, el avance de las revoluciones ha permitido complementar las
funciones de los trabajadores mediante la simplificación de tareas relevantes y el aumento
de la eficiencia en la producción de bienes, servicios y junto también, con un crecimiento
económico sostenido a niveles históricos (Bravo et al.,2018).

Los registros muestran que las primeras tres revoluciones industriales siempre han
generado más empleos de los que han quitado, pero la cuarta revolución industrial por su
escala, naturaleza y características estaría poniendo en peligro esa tendencia (Schwab,
2016). La cuarta revolución industrial implica una transformación del estilo de vida actual,
el que involucra la forma de vivir, el trabajo y las relaciones sociales.

La cuarta revolución industrial y sus avances estarían generando un profundo efecto en el

mercado laboral, un efecto que se definiría como la susceptibilidad que tienen los empleos
con tareas rutinarias a sufrir un proceso de automatización laboral 1; viéndose
principalmente afectado los empleos de mediana calificación 2 y, en segundo lugar, los
empleos de baja calificación3 (Bravo et al., 2018). Estos efectos en el mundo laboral han
sido analizados recientemente por una serie estudios como por ejemplo el de Frey y
Osborne (2017); el cual describe -mediante un ranking de 702 ocupaciones- que el 47% de
los empleos tienen altas posibilidades de desaparecer en los próximos 15 o 20 años por ser
susceptibles a los procesos de automatización.

Por otro lado, Nedelkoska y Quintini (2018) quienes publicaron un informe llamado:
Automation, skills use and training; el que estudia y analiza la estimación del riesgo de
automatización de los 32 países de la OECD que participaron de la evaluación de
Competencias de Adultos (PIAAC). Según los resultados, en promedio el 14% de los
trabajos de los países pertenecientes a la OECD que participaron en PIACC son

1
Se entiende como el conjunto de tareas humanas que pueden ser realizadas o reemplazadas
mediante el uso de tecnologías (Bravo et al., 2018).
2
Empleos relacionados a quintiles de ingresos intermedios (Bravo et al., 2019).
3
Empleos relacionados a quintiles de ingresos bajos (Bravo et al., 2019).
5
susceptibles a ser automatizados, y un 32% podría enfrentar cambios significativos en sus
tareas. Según el informe, Chile se encontraría entre los países que podrían enfrentar
cambios significativos en su mercado laboral por su susceptibilidad al proceso de
automatización.

Específicamente dentro del contexto chileno, Bravo et al., (2019) describe que, del empleo
total, hay un 17% que se encuentra en un alto riesgo de ser automatizable, del cual los
trabajos con mediana y baja calificación presentan el mayor riesgo y susceptibilidad de
sufrir proceso de automatización. Estas probabilidades de reemplazo no son fijas, debido a
que se pueden reducir significativamente si se le da la importancia a la capacitación y
formación continua, ya que estas son consideradas como herramientas fundamentales para
evitar que los trabajadores se queden estancados en trabajos altamente automatizables y que
se queden sin las capacidades necesarias para adaptarse a los a trabajos del futuro. Las
políticas públicas en relación con la capacitación son claves y tienen una relación directa
con la adaptabilidad de la fuerza laboral (Bravo et al., 2019).

A la importancia de la capacitación se suma lo expuesto por Nelkoska y Quintini (2018),

quienes describen que hay una necesidad importante de preparar y formar a los trabajadores
más afectados producto de la desigual distribución de los riesgos de la automatización en
los tipos de calificación de empleo, en donde la adquisición de nuevas habilidades es la
clave para adaptase a los nuevos contextos de un mundo mayormente tecnologizado.

En la actualidad, Chile no solamente se encontraría frente a un complejo escenario por ser

uno de los países más susceptibles a sufrir un proceso de automatización, sino que se le
suma que la capacitación de trabajadores no se estaría realizando de la mejor forma o con
la total efectividad requerida ya que, los trabajadores con mayor riesgo de automatización
(concentrados principalmente en empleos de mediana y baja calificación) tienen una baja
participación en actividades de capacitación, en donde solo solo el 8,2 de estos trabajadores
( con alto riesgo de automatización) participó en actividades de capacitación en los últimos
12 meses según datos de la encuesta CASEN 2017 (Bravo et al., 2019).

A esta baja participación en capacitaciones detectadas, se le puede sumar lo analizado tanto

por el Observatorio Legislativo (2019) y el Centro de Sistemas Públicos (2015), quienes

6
plantean que el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) presenta una serie
de dificultades estructurales que se puede resumir en las siguientes: 1) oferta de
capacitación limitada y atomizada, 2) una baja calidad y escaso impacto de los cursos
impartidos en la trayectoria laboral de los participantes. Lo anterior se debe principalmente
por falta de participación en elegir capacitaciones que se involucre directamente con las
labores que realicen las empresas. 3) Deficiencias en el uso de recursos del sistema de
incentivos entre los distintos actores como organismos técnicos de capacitación y
organismos técnicos intermedios de capacitación, provocando que exista una falta de
competitividad en el mercado y 4) Falta de equidad en el sistema, donde el gasto de
capacitación se concentra principalmente en las grandes empresas (82%) las cuales
presentas trabajadores con mejores niveles de escolaridad e ingresos más altos.

Problema de investigación

En el contexto actual, la estructura laboral chilena se encontraría enfrentando un escenario

complejo. En primer lugar, la serie de estudios presentados muestran que Chile presenta
altos porcentajes de susceptibilidad a sufrir un proceso de automatización laboral, en
especial si se compara con países de la OECDE. En un segundo lugar, según la literatura
recabada, hay presencia de deficiencias y problemas en uno de los organismos que
conforman la estructura principal del sistema de capacitación chileno como lo es el
SENCE; deficiencias que podrían estar relacionada con la baja participación en actividades
de capacitación por parte de los grupos que presentan un mayor riesgo de sufrir un proceso
de automatización laboral. Es tras lo anterior y lo descrito en antecedentes que se plantea la
siguiente pregunta de investigación y objetivos:

Pregunta de investigación y objetivos

Pregunta de investigación: ¿Qué factores o elementos estarían provocando la baja

participación en actividades de capacitación del Servicio Nacional de Capacitación y
Empleo (SENCE) por parte de los grupos de trabajadores que pertenecen a sectores que
presentan un alto riesgo de sufrir un proceso de automatización laboral, en el contexto de la
cuarta revolución industrial?

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Objetivo general: Identificar, describir, analizar y evaluar qué factores o elementos
estarían provocando la baja participación en actividades de capacitación del SENCE por
parte de los sectores que presentan un alto riesgo de automatización laboral en el contexto
de la cuarta revolución industrial.

Objetivos específicos:

1. Identificar y analizar el vínculo que tienen las políticas públicas desarrolladas por
SENCE en materia de contribuir a generar una adaptación frente al fenómeno de
automatización laboral en el contexto de la cuarta revolución industrial.

2. Identificar y analizar los programas y cursos de SENCE (“Programa Reinvéntate”,

“Programa Capacitación en oficios” y “Cursos e-learning) que tengan una relación
directa en materia de contribuir a la adaptación del fenómeno de la automatización
laboral.

3. Identificar y realizar un análisis crítico sobre los elementos o factores de los

programas SENCE que estarían provocando la baja participación en actividades de
capacitación de los grupos de riesgo.

4. Diseñar una propuesta o lineamientos que contenga elementos y características que

permita contribuir a una mejora continua de los programas de SENCE
seleccionados y los programas que sean parecidos a estos.

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 En un primero lugar, se toma a SENCE como objeto de estudio ya que es una de las
principales estructuras del sistema de capacitación chileno, sus definiciones estratégicas y
ley creadoras así lo definen; el SENCE tendrá como principales funciones la
supervigilancia en el sistema de capacitación chileno, estimación de acciones y programas
de capacitación que desarrollan las empresas y, la promoción y coordinación de actividades
de orientación ocupacional de trabajadores (SENCE, 2020). En segundo lugar, hay
presencia de abundante literatura para poder realizar un correcto análisis y evaluación, por
último, SENCE se encuentra desarrollando programas (mencionados en los objetivos
específicos) que tiene una directa relación con el grupo de trabajadores que presenta más
riesgo de sufrir un proceso de automatización laboral.

La selección de los programas de SENCE seleccionados se justifica en que los programas

hacen directa alusión a una preparación para los próximos con el objetivo de mejorar la
empleabilidad, junto con que están dirigidos a la población de riesgo y, por último, tienen
años de trayectoria que permite recabar antecedes y evaluaciones de los programas.

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Propuesta marco teórico

1.Radicalidad de la cuarta revolución industrial

Anteriormente, se mencionó que la cuarta revolución industrial presenta elementos y

características totalmente distintas al de sus predecesoras, ya que los cambios que puede
generar son sumamente profundos e inéditos en la historia de la humanidad (Schawb,
2016). ¿Qué elementos o características de la cuarta revolución industrial la diferencian de
sus predecesoras y provocarían estos cambios inéditos? Según Schawb (2016), la respuesta
a estas preguntas se divide en tres elementos; Velocidad, amplitud y profundidad e impacto
en los sistemas.

Velocidad: El ritmo de avance que tiene esta revolución tiene un carácter exponencial, el
que se explica y fundamenta principalmente por la ley de Moore. Esta ley fue creada en
1965 por Gordon E. Moore co-fundador de “Intel Corporativo” (el mayor fabricante de
chips semiconductores) escribió una teoría que fue definida como una declaración sobre el
trabajo de la industria de la computación, ingeniería y ciencia y también, como un
fenómeno central de la era de la computación, con un fuerte impacto y trasfondo en la
economía (Brynjolfsson y McAfee, 2014).

La ley consiste en que la cantidad de transistores que contiene un circuito integrado se

duplicará cada dos años. En otras palabras, la potencia de los computadores se duplica cada
24 meses. La ley se ha cumplido hasta el día de hoy ya que los transistores se han estado
duplicado constantemente por 50 años (Brynjolfsson y McAfee, 2014). A medida que la ley
de Moore funciona, con el tiempo los procesadores, memoria, sensores y muchos otros
elementos de hardware de una computadora, hace que estos sean más rápidos, más baratos,
más pequeños y ligeros, donde tendrán la capacidad de realizar tareas que antes se
encontraban fuera de su alcance. Esto ha permitido mucho de los grandes avances que han
tenido los algoritmos inteligentes, autos autónomos, entre otros. (Brynjolfsson y McAfee,
2014).

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El elemento de carácter exponencial que presenta la ley eventualmente lleva a números
asombrosamente grandes done la intuición y experiencia no pueden comprender
usualmente (Brynjolfsson y McAfee, 2014). Es tras esto que se hace necesario un breve
ejemplo de cómo funciona la función exponencial: En un vaso de agua se introduce
bacterias, las cuales, al darles alimento, se reproducen cada un minuto. Luego de 60
minutos, el vaso de agua se encuentra lleno sin dar espacio a que las bacterias puedas seguir
replicándose. Continuando, se plantea ¿Qué porcentaje del vaso alcanzaron a llenar las
bacterias en el minuto 55? Por muy contraintuitivo que suene, la respuesta es solamente un
3, 125 %. Solamente en el minuto 59 se presenta un avance sustancial ya que en ese minuto
el vaso se llena al 50 %. Lo anterior puede servir para graficar de forma más clara, lo difícil
que se hace estar al tanto del avance de la función exponencial (Pistono, 2013).

Amplitud y profundidad: La cuarta revolución industrial trae consigo una serie de

tecnologías disruptivas y revolucionarias que generan cambios de paradigma inéditos en la
economía, negocios, sociedad y personas. En general, según Schawb (2016) las tecnologías
disruptivas se pueden agrupar en los siguientes tipos: físicas (vehículos autónomos,
impresión 3D, robótica avanzada y nuevos materiales), digitales (internet de las cosas,
blockchain, inteligencia artificial y big data) y biológicas (innovaciones en el campo
biológico y genético).

Impacto de los sistemas: Se trata de la transformación de sistemas complejos que involucra

desde países, empresas, industrias y la sociedad. En la parte productiva esto se ve reflejado
en el surgimiento de nuevos modelos de negocio, remodelación de sistemas de producción,
consumo, transporte y entrega en pos de una personificación del producto a entregar. En lo
social, hay cambios en la forma de trabajo (teletrabajo), como nos expresamos (redes
sociales) y la forma de entretención (cadenas de streaming como Netflix). En la parte
estatal, el Estado está buscando una reinvención en la forma que se comunica con el
ciudadano, con el objetivo de entender de mejor forma sus necesidades y transparentar sus
labores (Schawb, 2016).

2.Susceptibilidad de automatización laboral

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A lo largo de la historia, los avances tecnológicos como por ejemplo en computación, ponía
en riesgo a aquellos trabajos rutinarios basados en reglas explícitas, pero los avances de las
nuevas tecnologías como los es la inteligencia artificial se encontrarían poniendo en
peligros trabajos que eran considerados difíciles de automatizar. (Bravo et al., 2018).

El trabajo de Frey y Osborne (2017) enfocan su trabajo en que los efectos producidos por la
inteligencia artificial y la automatización laboral puede extenderse a cualquier tarea no
rutinaria ya sea manual o cognitiva que no se encuentre sujeta a los cuellos de botella
tecnológicos. Estos se definen como los límites que tienen las nuevas tecnologías en
establecer patrones o procedimientos con el objetivo de replicar las habilidades humanas
necesarias para ejecutar una tarea determinada. En general ellos establecen tres cuellos de
botella: 1) percepción y manipulación de objetos, 2) inteligencia creativa y 3) inteligencia
social.

En base a los análisis realizados por Frey y Osborne (2017), se destaca que los trabajos que
presentan mayores probabilidades de sufrir un proceso de automatización laboral
corresponden a: áreas industriales, transporte, logística, soporte administrativo, servicios y
manufactureras. Otro punto para mencionar corresponde a que los empleos que presentan
una mayor remuneración presentan menores posibilidades de sufrir un proceso de
automatización laboral en comparación con los que presentan bajos salarios o en los
trabajos que los requisitos educaciones son menores (Bravo et al., 2018).

Bravo et al., (2018), plantea que la metodología desarrollada por Frey y Osborne (2017)
presenta una serie de limitaciones que provocan una sobrestimación del riesgo de
automatización laboral, ya que esta metodología solo considera que una labor es
automatizable si solo todas las tareas que la componen, dejando de lado cierta
heterogeneidad de tareas que compone una labor.

Según Bravo et al., (2018), las mejores metodologías para estimar el riesgo de
automatización laboral corresponden a la de Arntz et al. (2017): quienes realizan un estudio
individual del riesgo de automatización de las distintas tareas que componen a los trabajos,
establecen que solo un 9 % del trabajo total presenta riesgos en sufrir un proceso de
automatización y la de Nedelkoska y Quintini (2018); quienes utilizan el trabajo de Frey y
Osborne como base para estimar el riesgo de automatización, mediante la evaluación

12
PIACC realizada a los países de la OECD, establecen que el porcentaje de automatización
de las labores depende de la forma en que los mercados laborales estructuran el trabajo, la
heterogeneidad de la suma de tareas de un mismo sector económico y la estructura de la
economía. Su estudio establece que el riesgo de sufrir una automatización laboral
disminuye con el nivel educacional y el nivel de habilidades medidas y requeridas para un
trabajo (Bravo et al., 2018).

Por último, Bravo et al., 2019, realizó un trabajo buscando identificar las probabilidades de
automatización laboral en el mercado chileno, utilizando una metodología binaria con
apoyo de la CASEN de 2017 y la base de datos de la “evaluación internacional de las
competencias para adultos”. Este estudio indica que del empleo promedio en chile presenta
un 42,2% de sufrir un proceso de automatización laboral, donde el empleo de mediana
calificación presenta el mayor porcentaje de trabajos a sufrir un proceso de automatización
laboral (26,1%). También se menciona que las áreas o industrias que presentan un mayor
riesgo corresponden transporte, intermediación financiera, almacenamiento, explotación de
minas y canteras y comunicaciones (Bravo et al., 2019).

3.Polarización del empleo

A lo largo de la literatura que tiene relación con la automatización laboral, se maneja teoría
denominada “cambio tecnológico sesgado a favor de las calificaciones” (en inglés como
skill-biased technological change, SBTC) la que establece que los avances tecnológicos han
aumentado la demanda por trabajos calificados en contra de los trabajos menos calificados.
Según Bravo et al., (2018) esta teoría no estaría explicando bien un fenómeno denominado
“polarización del empleo” el que consiste en el crecimiento de los empleos de alta
calificación junto con los de baja calificación es desmedro de los empleos de mediana
calificación (Goos y Manning, 2003).

En base a lo anterior, los autores Autor, Levy y Murnane (2003), establecen la teoría
“cambio tecnológico sesgado en contra de la rutina” (en inglés, routine-biased
technological change, RBTC) la que indica que el avance tecnológico sustituye las tareas
rutinarias. En cambio, las 90tareas que son difíciles de automatizar corresponden a las

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relacionadas a flexibilidad, capacidad motriz, juicio o sentido común. En base a esto, los
trabajos que contienen un mayor de tareas difíciles de automatizar corresponden a los
trabajos con calificaciones (tienen tareas relacionadas a resolución de problemas, intuición,
creatividad y persuasión) y trabajos de baja calificación (tienen tareas relacionadas a
adaptabilidad, reconocimiento visual y del lenguaje e interacciones personales). En cambio,
los trabajos de mediana calificación presentan tareas altamente automatizables ya que estos
empleos tienen procesos precisos y secuencialmente definidos que pueden ser codificables
por algoritmos y ser llevados por máquinas (Bravo et al., 2018).

4.Importancia de la capacitación y formación permanente

Se hace necesario un cambio de paradigma, en el sentido de eliminar la creencia de que la

educación y formación termina con la obtención de un título o certificado académico,
producto de que, en el contexto de la cuarta revolución industrial, las habilidades y
conocimientos que se adquirieron en un periodo de tiempo; están quedando obsoletos con
una velocidad difícil de percibir y medir. Esta desactualización de conocimientos y
habilidades genera que la necesidad de tener un constante perfeccionamiento en la
adquisición de nuevos conocimientos para adaptarse correctamente a los desafíos y
oportunidades que entrega los avances de la cuarta revolución industrial (Bravo et
al.,2018).

Frente a este escenario se hace fundamental la de políticas públicas que busquen

concientizar y difundir la importancia de una formación continua y el desarrollo de las
habilidades que son difíciles de automatizar como lo son: la creatividad, el pensamiento
crítico, la interdisciplinariedad y las habilidades blandas (Bravo et al.,2018).

La cuarta revolución industrial o industria 4.0 implica una serie de demandas educativas,
tecnológicas que, de cierta forma, la formación permanente debe dar alguna respuesta a
estas demandas, provocando que muchas empresas pequeñas y trabajadores independientes,
replanteen el concepto que tenían de formación permanente o capacitación continua. Este
concepto, es imprescindible para que los trabajadores puedan generar un correcto proceso
de adaptación frente a la cuarta revolución industrial (Suarez, 2018).

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Como formación permanente o educación continua, se puede entender como la formación
complementaria que tienen profesionales y técnicos, con el objetivo de aumentar y
actualizar sus conocimientos. Por otro lado, el concepto también hacer referencia a una
formación nueva, con el objetivo de adaptarse a otra especialidad. La formación
permanente o continua deben incluir tres cuestiones básicas: Intermitencia en el trabajo,
autoempleo y adecuación de competencias. La formación permanente entrega una serie de
herramientas que se dividen en: metodologías basadas en proyectos, métodos de casos o
inversas y los MOOC’s (a pesar de una serie de problemas que se le detectan), se
encontrarían revolucionando la formación tradicional, posicionándose como una
herramienta imprescindible para la adaptación al futuro (Suarez, 2018).

La formación permanente es fundamental para eliminar o mitigar los temores y resistencia

de la serie de cambios que puede provocar la cuarta revolución industrial. La formación
continua debe recabar y analizar información hacia atrás (conocimientos que no han sido
explotados económica y laboralmente) y hacia adelante (para determinar que empleos serán
relevantes en el futuro y también, para observar las tendencias que sufrirán los mercados
tanto en materia de competencias como necesidades. La cuarta revolución industrial no
implica la generación de conflictos entre personas, tecnologías y maquinas, sino que debe
ser vista como una gran oportunidad para mejorar el trabajo con la vida personal y la
sociedad (Suarez, 2018).

Hay una serie de diferencias que implica objetivos estructurales, procedimentales y

metodológicos de la formación universitaria contra la formación permanente. En la
formación universitaria o inicial se relaciona principalmente con objetivos formativos,
conocimientos, capacidades y habilidades de los jóvenes en un contexto concreto de
aplicación, en donde la formación permanente se relaciona con la transversalidad,
multifuncionalidad, adecuación al cambio y al empleo. La formación permanente se
imparte en unidades más flexibles y que no significa que sean menos flexibles, ya que
necesitan de un mayor compromiso, complicidad y participación de los profesionales y de
tiempos más cortos (Suarez, 2018).

6.Sistema de formación de competencias individuales

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Un sistema de formación de competencias o de capacitación se compone principalmente de
tres elementos: evaluación, capacitación y certificación. La evaluación comprende
principalmente el diagnóstico inicial de las competencias laborales que presenta el
trabajador o alumno, la capacitación hace alusión a la disminución de la brecha de
competencias existentes y la certificación, corresponde al reconocimiento formal de
competencias adquiridas en experiencia laboral o actividades de capacitación. Estos
elementos deben estar constantemente relacionándose entre si para generar una mejora
continua de sus procesos internos (PNUD, 2011).

7. Políticas de capacitación

Las políticas de capacitación que pueda optar un país deben siempre evitar errores o tener
un especial énfasis en los siguientes elementos: Equidad en la asignación de recursos,
eficiencia para lograr objetivos y efectividad en sus resultados (PNUD, 2011).

Sobre la asignación de recursos, las políticas deben evitar que estas se asignen de forma
regresiva favoreciendo especialmente a los grupos de ingresos altos y medianos altos,
dejando en desmedro a los grupos de menores ingresos. Lo anterior se ve reflejado en que
los programas dirigidos a sectores más vulnerables se encuentran un segundo plano en la
agenda de capacitación (PNUD, 2011).

Por el lado de la eficiencia para lograr objetivos esta presenta grandes déficits si las
políticas se encuentran orientadas a: generar cursos de corta duración sin impacto alguno,
existencia de una gran heterogeneidad en la calidad de los proveedores (OTEC),
inoperancia de los organismos técnicos intermedios de capacitación (OTIC) e insuficiencias
del organismo central (SENCE) para supervisar y fiscalizar el sistema de capacitación
(PNUD, 2011).

Por último, por el lado de la efectividad se hace fundamental planear y verificar el impacto
de los conocimientos que tendrán o pueden llegar a tener la trayectoria de cada trabajador y,
generar un correcto proceso de trabajo entre las OTEC Y OTIC (PNUD, 2011).

16
Propuesta de marco metodológico y técnicas de investigación

Se propone un estudio de carácter mixto, exploratorio y descriptivo. Por un lado, la

investigación tiene un carácter exploratorio debido a que el tema de interés es un tema
relativamente nuevo, en especial en el enfoque se le quiere dar a la investigación. Por otro
lado, la investigación es descriptiva ya que como los estudios descriptivos buscan
especificar las propiedades importantes del fenómeno a investigar (Hernández y cols.,
1991); en este caso se busca dar cuenta de los factores principales que afectan la baja
participación en actividades de capacitación de los grupos de riesgo.

En el aspecto cualitativo, se realizará un análisis de documentos u observación documental

que involucre fuentes primarias, secundarias, debates legislativos y artículos de prensa que
hagan un diagnóstico o análisis por un lado de las políticas públicas que desarrolla y ejecuta
SENCE en materia de contribuir a una adaptación frente al fenómeno de automatización
laboral en el contexto de la cuarta revolución industrial y por otro, de los programas y
cursos de SENCE seleccionados previamente.

En el aspecto cuantitativo, debido a que se realizará cuestionarios de satisfacción.

Principalmente se utilizará una metodología de escala Likert con indicadores de
satisfacción, utilizando una fórmula de satisfacción empleada por SENCE en sus encuestas
de programa.

La investigación presenta un carácter exploratorio debido a que el tema de interés es un

tema relativamente nuevo, en especial en el enfoque se le quiere dar a la investigación.

17
La investigación es descriptiva ya que como los estudios descriptivos buscan especificar las
propiedades importantes del fenómeno a investigar (Hernández y cols., 1991); en este caso
se busca dar cuenta de los factores principales que afectan la baja participación en
actividades de capacitación de los grupos de riesgo.

Actores claves:
Los principales actores que serán sujetos de investigación se dividen en:

 Proveedores de programas y cursos: Universidades, CFT, IP y OTEC.

 Participantes de programas: Personas que hayan participado en los programas y

cursos de SENCE (principalmente enfocado a los programas y cursos mencionados
en la sección de objetivos).

Instrumentos de recolección:

Para cada actor mencionado, se aplicará dos cuestionarios específicos:

Cuestionario para proveedores de programas:

1.Procesos transversales
Respecto al proceso transversal, evalúe de 1 a 7, donde 1 es la evaluación más baja y
7 la más alta, los siguientes aspectos:
1.1 Proceso de Aprobación de
proveedores.
1.2 Proceso de comunicación con
proveedores.
1.3 Proceso de derecho, obligaciones y
prohibiciones de proveedores.
1.4 Proceso de difusión y publicidad de

18
 proveedores.
1.5 Proceso de libro de clases manual
(registro de asistencia, desarrollo de
clases).

2. Capacidad académica
Respecto a la capacidad académica, evalúe de 1 a 7, donde 1 es la evaluación más
baja y 7 la más alta, los siguientes aspectos:
1. Diversidad de oferta académica a
entregar.
2. Profundidad de contenidos.
3. Calidad de oferta académica a
entregar.
4. Proceso de entrega de contenidos.
5. Impacto de los contenidos en los
alumnos.

3. Condiciones de aprendizaje de alumnos

Respecto a condiciones de aprendizaje, evalúe de 1 a 7, donde 1 es la evaluación más
baja y 7 la más alta, los siguientes aspectos:
1. Calidad de material entregado a
los alumnos
2. Condiciones técnicas o
estructurales entregadas a los
alumnos
3. Seguimiento de aprendizaje de los
alumnos.

Cuestionario para participantes y potenciales participantes:

1. Aspectos generales del curso
Respecto a los aspectos generales del curso, evalúe de 1 a 7, donde 1 es la evaluación
más baja y 7 la más alta, los siguientes aspectos:
1.1 Los contenidos tienen relación y son
pertinentes con las temáticas del curso.
1.2 El curso estimula la motivación y
participación.
1.3 Cumplimiento de todas las
actividades programadas
1.4 Calidad de los profesores y tutores

19
encargados de impartir el curso.
1.4 Entrega de condiciones técnicas y
materiales para poder desarrollar el curso.
1.5 Evaluación general del OTEC
(Institución encargada de impartir el
curso).

2. Postulación
Respecto al proceso de postulación evalúe de 1 a 7, donde 1 es la evaluación más
baja y 7 la más alta, los siguientes aspectos:
2.1 Facilidad en el proceso de
postulación
2.2 Rapidez en el proceso de postulación
2.3 Claridad de información sobre los
cursos
2.4 Proceso de postulación en línea (Si
corresponde).

3. Comunicación y soporte
Respecto al proceso de comunicación y soporte, evalúe de 1 a 7, donde 1 es la
evaluación más baja y 7 la más alta, los siguientes aspectos:
3.1 Facilidad en el uso y manejo de la
plataforma en donde se ejecutó el curso.
3.2 Rapidez en la entrega de soporte
técnico por las vías de comunicación
(correo electrónico, chat, asistencia
telefónica).

4. Valoración de cursos realizados

Respecto a la valoración de los cursos que haya podido realizar, evalúe de 1 a 7,
donde 1 es la evaluación más baja y 7 la más alta, las siguientes dimensiones:
3.1 Impacto de los contenidos en su
trayectoria laboral.
3.2 Impacto de los contenidos en sus
ingresos.
3.3 Impacto de los contenidos en
búsqueda de empleo.
3.4 Sabe aplicar lo aprendido en el curso.

20
 5. Abandono (En el caso de haber abandonado)
En el caso de haber abandonado o no haber terminado un curso, marque las
alternativas que desee
a. La temática del curso no lo motivó

b. La modalidad e-learning del curso no lo motivó (si corresponde)

c. La plataforma era compleja en su uso (si corresponde)

d. Los contenidos del curso eran de un nivel muy básico

e. Los contenidos del curso eran de un nivel muy avanzado

f. Falta de tiempo para dedicar a la capacitación

g. Otro ¿Cuál?

Tratamiento de la información

Para el tratamiento de la información cualitativa se aplicará el modelo de análisis

cualitativo planteado por Huberman y Miles (1994); quienes plantean tres etapas para el
análisis de información: a) Reducción de datos, b) presentación de datos y c) elaboración y
verificación de conclusiones.

Para el tratamiento de la información cuantitativa, se utilizará un modelo similar al que

utiliza SENCE para tratar sus encuestas de satisfacción de los programas realizados.

El cuestionario de proveedores cuenta con tres dimensiones y el cuestionario de alumnos de

programas con 5 dimensiones. Estas dimensiones son medidas por preguntas escalares, en
donde la nota 1 representa el mayor nivel de insatisfacción y, la nota 7 representa el mayor
nivel de satisfacción. Para analizar los resultados de las preguntas se utilizará una
metodología basada en la evaluación tradicional de satisfacción, la que agrupa las
respuestas en tres categorías de satisfacción. Estas categorías se agrupan principalmente
según las notas de cada respuesta, por ejemplo, las notas 7 y 6 corresponden a satisfacción
positiva, nota 5 a satisfacción neutra y, notas 4 o menos a la categoría de insatisfacción. En

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base a esto, se puede obtener el índice de satisfacción neta que servirá para medir cada
dimensión que compone los cuestionarios a emplear. La fórmula que se usará para calcular
este índice corresponde a la siguiente:

En base a los resultados del índice de satisfacción neta que se obtenga de cada evaluación
de las dimensiones de los cuestionarios, se clasificarán en las categorías que se presentan a
continuación en cuanto al nivel de satisfacción obtenido:

ISN CATEGORÍA NIVEL DE

SATISFACCIÓN
91% - 100% Excelente
76% - 90% Positiva
61% - 75% Regular
51% - 60% Negativa
-100% - 50% Muy negativa

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Resultados esperados

A continuación, se describirá lo que se espera obtener de cada objetivo específico

planteado:

 Con respecto al objetivo específico n°1 se espera obtener un análisis crítico sobre
las políticas públicas desarrolladas por SENCE que contribuyan a generar una
adaptación frente al fenómeno de la automatización en el contexto de la cuarta
revolución industrial.
 En relación con el objetivo específico n°2 y n°3, se espera obtener un análisis crítico
de los programas y cursos que ejecuta SENCE en su contribución e impacto a
generar una adaptación al fenómeno de la automatización laboral en el contexto de
la cuarta revolución industrial. En base a lo anterior también, se buscará en este
análisis crítico identificar las causas o elementos que estarían provocando una baja
participación en actividades de capacitación de los grupos de riesgo.
 Por último, sobre el objetivo específico n°4, se espera obtener una propuesta con
lineamientos claros sobre elementos y características que permitan contribuir a la
mejora continua de los programas y cursos seleccionados junto con los que sean
parecidos a estos.

23
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25