Guías Legales

UTILIZACIÓN DE LAS TECNOLOGÍAS

DE LA INFORMACIÓN EN EL ÁMBITO
LABORAL

OBSERVATORIO DE LA SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN

Área Jurídica de la Seguridad y las TIC
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de Tecnologías
de la Comunicación

Introducción
Las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) pueden definirse como
aquellas herramientas informáticas que procesan, almacenan, sintetizan, recuperan y
presentan información expuesta de la más variada forma. Constituyen nuevos sopor-
tes y canales para dar forma, registrar, almacenar y difundir contenidos. Ejemplo de
estas tecnologías son: el ordenador personal, el proyector multimedia, los cuadernos
de bitácoras (en inglés, blogs), los podcast y, por supuesto, la web.

Estas tecnologías se han ido incorporando en todos los ámbitos de vida de los ciuda-
danos. Hoy en día, en el ámbito laboral, destaca la presencia y utilización de estas
tecnologías como instrumento principal y esencial del desarrollo de multitud de traba-
jos, lo que supone una transformación en profundidad de los procesos de producción y
gestión.

Las Nuevas Tecnologías en el ámbito laboral influyen no sólo en la capacidad pro-

ductiva empresarial, sino que también ejercen gran influencia en relación con el mer-
cado de trabajo y el mantenimiento del empleo. Así, la utilización del correo electróni-
co, el acceso a Internet, la utilización sindical de una
intranet, la aceptación de la firma electrónica como modo Las nuevas
de contraer obligaciones contractuales, el tratamiento tecnologías
automatizado de datos e informaciones relativas al tra-
bajador, la aplicación de las nuevas tecnologías en la son esenciales
vigilancia y control de la prestación laboral o el teletraba- en el ámbito
jo; son algunas de las manifestaciones de la generaliza-
ción de las nuevas tecnologías en la empresa.
laboral.
Estos grandes cambios operados en la Sociedad de la Información plantean nuevas
situaciones jurídicas de carácter laboral que se deben abordar. De otro lado, la cons-
tante evolución que experimentan las nuevas tecnologías, contribuye a la aparición de
nuevas situaciones que deben ser atendidas.

A priori pueden señalarse tres puntos de conflicto en relación con la utilización de

las nuevas tecnologías en el lugar de trabajo:

1. La utilización de las TIC por los trabajadores para fines no empresariales.

2. Las medidas que puede adoptar el empresario en el ejercicio de su facultad discipli-

naria.

3. El poder de dirección y sus límites, pues éstos pueden resultar lesivos para los de-
rechos fundamentales de la persona del trabajador, más concretamente puede vulne-
rar el derecho al honor e intimidad personal, pudiendo dar lugar a sanciones en el or-
den social e incluso penal, siendo, por tanto, el Derecho el encargado de encontrar el

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equilibrio entre la utilización de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral y el respeto

de los derechos fundamentales del trabajador.

En cuanto a la regulación legal, no existe norma legal en el Derecho español que

regule de forma directa los problemas planteados por las nuevas tecnologías de la
información en el ámbito laboral, por ello se debe acudir a normativa de carácter gene-
ral:

• La Constitución Española de 1978 (CE).

• Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el Texto Refundido del
Estatuto de los Trabajadores.

• Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de Protección Civil del Derecho al Honor,

a la Intimidad Personal y Familiar y a la Propia Imagen.

• Ley Orgánica 10/1995 de 23 de Noviembre, del Código Penal.

• Jurisprudencia del Tribunal Constitucional, Tribunal Supremo, Tribunales Supe-

riores de Justicia de las Comunidades Autónomas y Audiencias Provinciales.

• Ley de Medidas de Impulso de la Sociedad de la Información; el proyecto fue

aprobado en Consejo de Ministros el 14 de abril de 2007, con el objetivo de
cubrir los vacíos legales existentes y potenciar los derechos del ciudadano a la
información.

Con ello, esta guía pretende analizar: a) la incorporación de las nuevas tecnologías de
la información al ámbito empresarial, más concretamente en el seno de las relaciones
laborales, b) la utilización, por parte de los trabajadores, de las nuevas tecnologías
proporcionadas por la empresa para un uso distinto al desempeño de la actividad labo-
ral, sin que resulten vulnerados los derechos fundamentales del trabajador, en espe-
cial el derecho a honor y la intimidad, y c) las medidas que el empleador puede adop-
tar conforme al poder de dirección enunciado en el art. 20.3 del Estatuto de los Traba-
jadores (ET), para evitar una utilización fraudulenta de las citadas tecnologías.

El derecho a la intimidad en sentido

amplio
El derecho a la intimidad es un derecho fundamental para el desarrollo de la persona
cuyo objetivo es proteger aquella esfera personal y privada, que contiene comporta-
mientos, acciones y expresiones que el sujeto desea que no lleguen al conocimiento
público. Por ello, requiere de una especial protección jurídica con el fin de que se res-

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pete la vida privada y familiar garantizando a la persona esa esfera o zona reservada
donde transcurren las circunstancias de su vida personal.

Ser titular del derecho a la intimidad, como derecho fundamental que es, presupone la
personalidad del sujeto, por tanto, tendrán derecho a la intimidad tanto las personas
físicas como las personas jurídicas “en la medida en que, por su naturaleza, resulten
aplicables” (STC 23/1989, reconoce el derecho a la intimidad de las personas jurídi-
cas).

Regulación legal del derecho a la intimidad

El derecho a la intimidad se encuentra regulado en el art. 18 de la CE que establece
que:

1. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia ima-

gen.

También el derecho a la intimidad opera como límite en relación con el derecho a la

libertad de información regulado en el art. 20.4 CE:

“Estas libertades tienen su límite en el respeto a los derechos reconocidos en este Títu-
lo, en los preceptos de las leyes que lo desarrollen y, especialmente, en el derecho al
honor, a la intimidad, a la propia imagen y a la protección de la juventud y de la infan-
cia”.

Además, la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de Protección Civil del Derecho al

Honor, a la Intimidad Personal y Familiar y a la Propia Imagen desarrolla la protección
de estos derechos definiendo en el art. 7 lo que se consideran intromisiones ilegíti-
mas:

1. El emplazamiento en cualquier lugar de aparatos de escucha, de filmación, de dis-

positivos ópticos o de cualquier otro medio apto para grabar o reproducir la vida íntima
de las personas.

2. La utilización de aparatos de escucha, dispositivos ópticos o de cualquier otro medio

para el conocimiento de la vida íntima de las personas o de manifestaciones o cartas
privadas no destinadas a quien haga uso de tales medios, así como su grabación, re-
gistro o reproducción.

3. La divulgación de hechos relativos a la vida privada de una persona o familia que

afecten a su reputación y buen nombre, así como la revelación o publicación del conte-
nido de cartas, memorias u otros escritos personales de carácter íntimo.

4. La revelación de datos privados de una persona o familia conocidos a través de la

actividad profesional u oficial de quien los revela.

5. La captación, reproducción o publicación por fotografía, filme o cualquier otro proce-

dimiento de la imagen de una persona en lugares o momentos de su vida privada o
fuera de ellos, salvo los casos previstos en el art. 8.2.

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6. La utilización del nombre, de la voz o de la imagen de una persona para fines publici-
tarios, comerciales o de naturaleza análoga.

7. La imputación de hechos o la manifestación de juicios de valor a través de acciones

o expresiones que, de cualquier modo, lesionen la dignidad de otra persona, menosca-
bando su fama o atentando contra su propia estimación.

A nivel internacional, el derecho a la intimidad se encuentra regulado en:

• El Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Li-

bertades Fundamentales (CEDH), firmado en Roma el 4 de noviembre de
1950. 1

• La Carta de los Derechos Fundamentales de la UE. artículo 7 respeto a la vida

privada y familiar.
• Medidas publicadas por el Comisario de Ontario (Canadá) para información y
privacidad, en su Informe sobre Principios de Protección de los Sistemas de
Correo Electrónico.
• Código de buenas prácticas, presentado en octubre de 2000 por el Comisario
de Protección de Datos británico en el informe titulado “El uso de datos perso-
nales en las relaciones empresario/trabajador”.

“Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su do-

micilio y del secreto de sus comunicaciones” 2

1
Art. 8 CEDH: "Derecho al respeto a la vida privada y familiar:

1. Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia.

2. No podrá haber injerencia de la autoridad pública en el ejercicio de este derecho, sino en tanto en cuanto esta inje-
rencia esté prevista por la ley y constituya una medida que, en una sociedad democrática, sea necesaria para la segu-
ridad nacional, la seguridad pública, el bienestar económico del país, la defensa del orden y la prevención del delito, la
protección de la salud o de la moral, o la protección de los derechos y las libertades de los demás".

2
En cuanto a la jurisdicción competente para conocer de la vulneración del derecho a la intimidad, debe distinguirse en
función del ámbito en que dicha lesión se produzca;

Si la lesión del derecho a la intimidad se produce sin mediar una relación laboral ente las partes, por ejemplo mediante
la publicación o difusión de información perteneciente a la esfera personal, teniendo entonces como base, además del
art. 18 CE, la Ley 1/1982, de Protección del Derecho al Honor, la Intimidad y la Propia Imagen conocería la Jurisdic-
ción Civil.

Si la lesión del derecho a la intimidad se produce mediando una relación laboral entre la persona que vulnera el dere-
cho fundamental y el lesionado, es decir los sujetos serían empleador y trabajador y los datos o hechos que producen
la lesión se conocieron teniendo como base un contrato de trabajo, entonces la jurisdicción competente sería la Juris-
dicción Social, puesto que se estaría ante la vulneración de un derecho fundamental laboral.

Por último, e independientemente de que la vulneración se produzca en uno u otro ámbito, si la lesión es además
constitutiva de delito, deberá acudirse a la Jurisdicción Penal. (Art. 197).

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Contenido del derecho a la intimidad

El derecho a la intimidad familiar y personal
El derecho a la intimidad personal es el núcleo del art. 18 CE. Se podría decir que es
el derecho que tiene cada individuo a preservar del conocimiento externo aquella esfe-
ra de la personalidad que forma parte su vida privada y de su familia como por ejemplo
el derecho a no hacer públicos sentimientos, pensamientos, emociones y cualquier
tipo de acto o acción que forme parte de su esfera interna.

El secreto de las comunicaciones

Este derecho implica que si se accede a comunica-
ciones ajenas sin autorización, se vulneraría el dere-
cho a la intimidad de su destinatario. Está regulado
en el art. 18.3 de la CE y en el art. 197 y ss del Códi-
go Penal.

“Se garantiza el secreto de las comunicaciones y,

en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial.”

“El que, para descubrir los secretos o vulnerar la intimidad de otro sin su consentimien-
to, se apodere de sus papeles, cartas, mensajes de correo electrónico o cualesquiera otros
documentos o efectos personales o intercepte sus telecomunicaciones o utilice artificios técni-
cos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen o de cual-
quier otra señal de comunicación, será castigado con las penas de prisión de uno a cuatro años
y multa de doce a veinticuatro meses.”

Derecho al honor y la propia imagen

Estos dos derechos se encuentran íntimamente ligados al derecho a la intimidad no
sólo en cuanto a su regulación normativa (art. 18.1 de la CE y en la LO 1/82, de 5 de
mayo, de Protección Civil del Derecho al Honor, a la Intimidad Personal y Familiar y a
la Propia Imagen ) sino además en la práctica, ya que cuando se produce una vulne-
ración del derecho a la intimidad en muchas ocasiones aparecen vulnerados también
el derecho al honor y a la propia imagen.

El derecho a la propia imagen sería aquel que cada persona tiene para decidir sobre
la utilización y difusión que se hace de su imagen ya sea mediante fotografías, videos
o cualquier otro medio que se realice sin su consentimiento.

El derecho al honor suele interpretarse desde una doble perspectiva, la perspectiva

social del honor, que sería la imagen que los demás tienen de nosotros, y la imagen

Además, contra cualquiera de las sentencias que ponga fin a un proceso cuyo objeto sea la vulneración del derecho a
la intimidad, al tratarse de un derecho fundamental, cabe en última instancia interponer recurso de amparo ante el
Tribunal Constitucional (TC).

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personal del honor que coincidiría con la autoestima. Por ello, las violaciones al honor
pueden producirse a través de la imputación de hechos falsos a un individuo o del
descubrimiento de hechos ciertos pero sobre los que no exista un interés legítimo de
conocimiento.

Particularidades en relación con las Nuevas Tec-

nologías. art. 18.4 CE
La CE menciona el uso de la informática en el apartado 4º del art. 18 en relación con
el derecho a la intimidad:

“La Ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la inti-

midad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus dere-
chos.”

Además dos leyes son las que limitan funda-

La Ley limitará el
mentalmente el uso de la informática en este uso de la
ámbito: informática para
• Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de
garantizar el
Protección Civil del Derecho al Honor, a honor y la
la Intimidad Personal y Familiar y a la
Propia Imagen.
intimidad
• Ley Orgánica 15/1999, de Protección de Datos (LOPD), desarrollada por las
instrucciones y resoluciones de la Agencia Española de Protección de Datos
para adaptar la normativa española a las Directivas Comunitarias, así como por
el Real Decreto 994/1999 de Medidas de Seguridad de Ficheros Automatiza-
dos (RMS) (https://www.agpd.es).

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El derecho a la intimidad en el ámbi-

to laboral
El derecho a la intimidad como derecho perso-
nal: derechos laborales específicos e inespecífi-
cos
En el ámbito de los derechos fundamentales laborales, la doctrina ha diferenciado dos
tipos; los derechos fundamentales laborales específicos, que son aquéllos que el
trabajador únicamente ejerce dentro de las relaciones laborales, siendo sus titulares
los trabajadores asalariados o los empresarios, en tanto que también son sujetos de la
relación laboral. Entre ellos se pueden destacar el derecho de huelga, el derecho al
salario o el derecho a la negociación colectiva.

Los derechos fundamentales laborales inespecíficos son aquéllos que el trabaja-

dor tiene fuera del ámbito laboral, pero que cuando son ejercitados dentro de la rela-
ción jurídica laboral se convierten en verdaderos derechos laborales por razón de los
sujetos y de la naturaleza de la relación jurídica en que se hacen valer.

El derecho a la intimidad del trabajador

queda englobado en los derechos ines-
pecíficos o personales. Se trata, por tanto,
de un derecho que el trabajador tiene a título
individual tanto dentro como fuera del ámbito
laboral, lo que implica que la tutela judicial
efectiva de estos derechos puede ejercerse
tanto ante la jurisdicción ordinaria (civil), co-
mo ante la jurisdicción social o laboral.

También son derechos personales del trabajador, el derecho a la igualdad y no discri-

minación, la libertad ideológica, la libertad de expresión, el derecho de reunión o el
derecho a la tutela judicial efectiva.

Estos derechos colisionan en numerosas ocasiones con las prerrogativas que posee el
empresario entre las que destaca el poder de control sobre los empleados y los me-
dios de la empresa, encuadrado dentro del poder de dirección del empresario.

Regulación en el Estatuto de los Trabajadores

El derecho a la intimidad del trabajador se encuentra regulado en el Estatuto de los
Trabajadores como un límite al poder de dirección del empresario.

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El art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario, entre otras facul-
tades, la de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control pa-
ra verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones laborales. Esta facul-
tad ha de producirse, en todo caso, dentro del debido respeto a la dignidad del traba-
jador, como expresamente enuncia el artículo 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores,
así como conforme a lo dispuesto en el art. 18 del Estatuto de los Trabajadores.

“Art 4.2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho;

“e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida

la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, disca-
pacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.”

“Art 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador.

“Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y
efectos particulares cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del
de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo.
En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará
con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de
trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.”

De este modo, el empresario no queda apoderado para llevar a cabo, so pretexto de

las facultades de vigilancia y control que le confiere el artículo 20.3 del ET, intromisio-
nes ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo.

Particularidades en relación con las nuevas tec-

nologías
Con la implantación de las Tecnologías de la
Información y la Comunicación (TIC) en las
empresas, indispensable para el correcto y
competitivo funcionamiento de cualquier em-
presa, surgen también "usos y comportamien-
tos laborales" de determinados trabajadores
que pueden ir en contra de los intereses de la
compañía y por tanto susceptibles de ser con-
trolados por el empresario.

Ante un nuevo marco laboral, en el que el uso abusivo del correo electrónico o de In-
ternet en el trabajo, puede considerarse como situaciones de absentismo laboral,
cuando el correo electrónico no sea utilizado por el trabajador para tareas exclusiva-
mente relacionadas con la actividad profesional.

A falta de una regulación expresa, la respuesta al debate se debe buscar en el equili-

brio existente entre las facultades que le son reconocidas al empresario en el artículo

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20.3 del Estatuto de los Trabajadores y a los trabajadores en el artículo 4.2 e) del
mismo texto legal, donde se dispone que el trabajador tiene derecho "al respeto de su
intimidad y a la consideración debida a su dignidad".

Por su parte, la CE en su art. 18.3 garantiza el derecho al secreto de las comunicacio-

nes. Dicha protección ha sido desarrollada mediante LO 1/82 de 5 de mayo, de Pro-
tección Civil del Derecho al Honor, a la Intimidad Personal y Familiar y a la Propia
Imagen, y por el propio Código Penal, como ya se indico con anterioridad.

Por otro lado, la doctrina del Tribunal Constitucional considera equivalente la violación
de una carta o envío postal a la de un correo electrónico, vulnerándose en todas ellas
el derecho a la intimidad de su destinatario, pues la existencia de una clave para ac-
ceder a la cuenta de correo electrónico muestra claramente el carácter privado de los
mismos, por lo que si el empresario accede sin permiso al correo del trabajador, ya
sea éste electrónico o postal, vulneraría el derecho a la intimidad de este último, pu-
diendo incurrir en las conductas tipificadas en el art. 197.1 CP.

Jurisprudencia del Tribunal Constitucional

En el ámbito laboral dos sentencias del TC han marcado los límites del derecho a la
intimidad en el campo de las relaciones trabajador-empleador. Son la STC 186/2000 y
la STC 98/2000.

La STC 186/2000 resuelve el caso de un despido disciplinario en el que el trabaja-

dor prestaba servicios como cajero del economato de su empresa, en la que el empre-
sario, ante un descuadre llamativo en los rendimientos, contrató con una empresa de
seguridad la instalación de un circuito cerrado de televisión que enfocase única-
mente las tres cajas registradoras y el mostrador de paso de las mercancías desde el
techo.

El resultado de la vigilancia realizada determinó la adopción de medidas disciplinarias

contra los tres cajeros. El recurrente fue despedido y a los otros dos trabajadores se
les impuso una sanción de suspensión de empleo y sueldo durante dos meses.

Las cintas de vídeo grabadas revelaron que el actor realizó de forma reiterada manio-
bras en el cobro de artículos a los clientes del economato, sustrayendo diferentes can-
tidades de la caja.

El trabajador presentó demanda, alegando despido improcedente, que fue resuelta

por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Avilés, declarando la procedencia del despido y
absolviendo a la empresa demandada de las pretensiones ejercitadas en su contra
considerando que el método de vigilancia empleado era ajustado a derecho, ya que se
empleó en los límites mínimos y que el trabajador estaba a la vista de todo el mundo,
por lo que el juzgado estimó que no se vulneraba el derecho a la intimidad.

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La sentencia se recurre en amparo ante el Tribunal Constitucional alegando entre

otros la vulneración del derecho a la intimidad a causa de la grabación del video y su
admisión como prueba. El TC declara que el derecho a la intimidad es aplicable al
ámbito de las relaciones laborales.

Igualmente reitera que el derecho a la intimidad no es absoluto, como no lo es ninguno

de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente
relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentar sea necesario para
lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, respetuo-
so con el contenido esencial del derecho (SSTC 57/1994, F. 6, y 143/1994), teniendo
siempre presente el principio de proporcionalidad.

El TC considera que, en este caso, la medida de instalación de un circuito cerra-

do de televisión que controlaba la zona donde el demandante de amparo desem-
peñaba su actividad laboral era una medida justificada (ya que existían razonables
sospechas de la comisión por parte del recurrente de graves irregularidades en su
puesto de trabajo); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si el
trabajador cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adop-
tar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación ser-
viría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imáge-
nes se limitó a la zona de la caja y a una duración temporal limitada, la suficiente para
comprobar que no se trataba de un hecho aislado o de una confusión, sino de una
conducta ilícita reiterada), por lo que debe descartarse que se haya producido le-
sión alguna del derecho a la intimidad personal consagrado en el art. 18.1 CE.
Desestimando así el recurso presentado al considerar que el derecho a la intimidad
no ha sido vulnerado.

En cambio, en la STC 98/2000, el Tribunal re-

solvió de forma contraria ante unos hechos
similares. La empresa ”A”, para conseguir un
adecuado control de la actividad laboral, deci-
dió completar uno de los sistemas de seguridad
de que disponía, consistente en un circuito ce-
rrado de televisión con la instalación de
micrófonos que permitieran recoger y gra-
bar las conversaciones que pudieran produ-
cirse en las indicadas secciones del casino,
habiéndose percatado los trabajadores de su instalación desde el primer momento.

El comité de empresa solicitó la retirada de los micrófonos y ante la negativa por parte
del empresario de retirarlos, alegando motivos de seguridad, se interpuso demanda
resuelta por sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Pontevedra, declarando la
vulneración del derecho fundamental a la intimidad personal de los trabajadores y, en
consecuencia, la nulidad radical de la conducta de la empresa.

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El propietario de la empresa recurre la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia

que declara que la instalación de micrófonos en determinadas dependencias del cen-
tro de trabajo no vulnera derecho fundamental alguno de los trabajadores, argumen-
tando que los micrófonos se encuentran colocados en lugares concretos para garanti-
zar la seguridad y además se encuentran a la vista.

La STC rechaza la premisa de la que parte la sentencia recurrida, consistente en afir-

mar que el centro de trabajo no constituye por definición un espacio en el que se ejer-
za el derecho a la intimidad por parte de los trabajadores y que no hay razón alguna
para que la empresa no pueda conocer el contenido de las conversaciones.

El TC concluye que la implantación del sistema de audición y grabación no ha

sido en este caso conforme con los principios de proporcionalidad e interven-
ción mínima que rigen la modulación de los derechos fundamentales, pues la
finalidad que se persigue (dar un plus de seguridad, especialmente ante even-
tuales reclamaciones de los clientes) resulta desproporcionada para el sacrificio
que implica del derecho a la intimidad de los trabajadores.

Tratándose, de una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad consagrado

en el art. 18.1 CE, se conduce al otorgamiento del amparo con el restablecimien-
to al demandante en la integridad de su derecho, tal como le fue reconocido en
instancia por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Pontevedra.

A modo de conclusión, puede decirse, a la vista de estas dos sentencias, que la ju-
risprudencia del TC en relación con el derecho a la intimidad en el ámbito de las rela-
ciones laborales se basa en analizar tres aspectos:

1. Idoneidad: debe valorarse si la medida adoptada es susceptible de conseguir

el objetivo propuesto por el empleador.

2. Necesidad: es decir, que no exista otra medida que pueda adoptarse menos
restrictiva de derechos para el trabajador.

3. Proporcionalidad: supone analizar si la medida es equilibrada.

Realizando un análisis comparativo de estas dos sentencias, puede afirmarse que

en el segundo caso la instalación de un sistema de grabación de sonido de audición
no era indispensable para la seguridad de la empresa, que además suponía la audi-
ción de todo tipo de conversaciones, incluidas las de índole personal. En cambio, en el
primer caso, la instalación de cámaras respondía a la detección de ciertas irregulari-
dades por parte del trabajador, gravando solamente el ámbito físico imprescindible
para detectar las posibles irregularidades.

Por tanto, puede decirse, a la luz de la jurisprudencia del TC, que sólo es legítima
la instalación de medios audiovisuales cuando resulte imprescindible como me-

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dida de seguridad o de verificación de irregularidades por parte de los trabajado-

res, siempre que se utilice únicamente con esta finalidad, sin afectar a compor-
tamientos no laborales que formen parte de la esfera personal del trabajador.

Derechos del empleador regulados

en el Estatuto de los Trabajadores
El poder de dirección: caracteres, manifestacio-
nes y límites.
El poder de dirección es la facultad que tiene el empresario de dar órdenes sobre el
modo, lugar y tiempo de ejecución de la prestación, así como las que fueren necesa-
rias para coordinar adecuadamente las prestaciones de todos los trabajadores.

Caracteres:

- Es una facultad discrecional del empresario, consistente en la especificación del con-

tenido de la prestación de trabajo.

- Es ejercida por el empresario o persona en quien éste delegue (art. 20.1 ET).

- Se fundamenta tanto en el contrato de trabajo como en la titularidad de los medios de

producción y, por tanto, en la libertad de empresa para llevar a cabo su organización
(art. 38 CE).

Manifestaciones:

El poder de dirección puede comprenderse, en sentido

amplio, como todas las manifestaciones tendentes a la
especificación del contenido de la prestación de trabajo.
Las manifestaciones del poder de dirección son muy
variadas: organizativas, ordenadoras, fiscalización y con-
trol de la actividad laboral o la facultad disciplinaria. Al-
gunos ejemplos de la facultad del empresario son la di-
rección de la ordenación de los puestos de trabajo, inter-
vención en el régimen de ingresos y ascensos, califica-
ción del personal, la organización técnica del trabajen o
la disciplina de la empresa, etc. Por tanto:

1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo con-

venido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.

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2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador

debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las dispo-
siciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por
aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los
usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en
sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

3. El empresario podrá adoptar las medidas de vigilancia y control que estime más
oportunas para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y
deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a
su intimidad y dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabaja-
dores disminuidos, en su caso.

4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador

que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante
reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reco-
nocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudie-
ran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.

Límites:

Los límites al poder de dirección vienen determinados por:

1. El respeto a la Ley, a la normativa laboral, así como a lo preceptuado en la negocia-

ción colectiva.

2. Por el necesario respeto al deber genérico de buena fe que afecta a ambas partes
del contrato de trabajo.

3. Por el necesario respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores.

Límites derivados del respecto a los derechos fundamentales:

Aquí faltaría una primera definición: el primer límite del poder de dirección del emplea-
dor viene dado por el respecto a los derechos fundamentales del trabajador. Hay que
tener en cuenta que la inserción del trabajador en una estructura organizativa como es
la empresa, puede conllevar la especificación o la matización del contenido del dere-
cho fundamental.

Por ello, es conveniente diferenciar entre derechos fundamentales de contenido labo-

ral (huelga y libertad sindical), que limitan claramente el ejercicio de las facultades di-
rectivas empresariales incluso ordinarias, y derechos fundamentales “inespecíficamen-
te laborales” (referidos a otros derechos fundamentales como los de propia imagen,
intimidad, honor, etc.) que pueden estar condicionados en su ejercicio y amplitud por
la referida inserción del trabajador en la estructura organizativa que es la empresa.

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En todo caso el empresario debe preservar el contenido esencial de los derechos fun-
damentales.

El deber de buena fe como límite a las facultades empresariales:

El art. 20.2 del ET, en su último inciso establece que:

“...en cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones

recíprocas a las exigencias de la buena fe”.

El deber de buena fe implica una prohibición general del engaño y de alterar el equili-
brio en la relación contractual. Supone una predisposición personal en la realización
del contenido propio de la prestación de trabajo.

Entre las manifestaciones en las que se puede encontrar una referencia a este límite,
en relación con el ejercicio del poder de dirección, pueden citarse, fundamentalmente,
los supuestos de uso abusivo de dichas facultades directivas, tendentes a finalidades
distintas para las que están determinadas. Éste es el caso del mobbing o acoso moral
en el trabajo.

La contrapartida del poder de dirección del empresario: el deber de obediencia y el

derecho de resistencia del trabajador.

Se contempla fundamentalmente en el art. 5.c) del ET que, dentro de los deberes

básicos del trabajador, regula el de:

“cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facul-
tades directivas”.

El incumplimiento de las órdenes o instrucciones del empresario es causa de despido,

de conformidad con lo previsto en el art. 54.2 del ET, que recoge como causa de des-
pido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador, la indisciplina o
desobediencia.

No obstante, jurisprudencialmente se han admitido distintos supuestos en los que se

admite el incumplimiento por parte del trabajador, declarándose improcedente la deci-
sión del empresario o la consecuencia que ha aplicado el mismo para el caso de que
sancionara al trabajador por desobediencia.

Estos supuestos son los siguientes:

• Afectación de un derecho fundamental (por ejemplo: libertad sindical, derecho

a la intimidad, dignidad, etc.).

• Riesgo para la vida o integridad física.

• Orden manifiestamente ilegal.

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Sólo en un supuesto se recoge legalmente la posibilidad de incumplimiento por parte

del trabajador. Se trata de la posibilidad de abandonar el puesto de trabajo en caso de
riesgo grave e inminente previsto en el art. 21 de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales.

Las facultades de vigilancia y control del empre-

sario y el derecho a la intimidad
La facultad de vigilancia y control es la prerrogativa más importante con la que cuenta
el empleador para ejercer su poder de dirección en la empresa, pues sólo de este mo-
do el empresario puede conocer si el trabajador cumple adecuadamente con sus obli-
gaciones laborales en la empresa.

El Estatuto de los Trabajadores recoge en el art. 20.3 las facultades de control que el
empresario tiene respecto de los trabajadores su cargo. 3

También el empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del traba-

jador, según lo dispuesto en el art. 20.4 ET. 4

El Estatuto de los Trabajadores regula los límites que el empleador ha de respetar en

los registros en la persona del trabajador en el art.18:

“Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y
efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empre-
sarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en
horas de trabajo”.

En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se

contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su au-
sencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera
posible.

Estas manifestaciones de control del empresario han de guardar siempre un criterio de

proporcionalidad y deben estar justificados en la salvaguarda de los bienes jurídicos
protegidos.

3
Art.20.3 ET: “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar
el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la
consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en
su caso.

4
Art.20.4 ET: “El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por
éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negati-
va del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran
existir a cargo del empresario por dichas situaciones”.

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El poder disciplinario
El ejercicio del poder disciplinario por el empleador es la manifestación más evidente
de la posición del empresario en la relación laboral, su expresión máxima se encuentra
en la posibilidad de despedir al trabajador por razones disciplinarias (art. 54 del ET). 5

Entre los aspectos básicos del poder disciplinario pueden destacarse los siguientes:

- Es potestad del empresario.

- Ha de basarse en un incumplimiento del trabajador que debe estar previamente

tipificado en convenio colectivo (respeto al principio de tipicidad) y sancionado con-
forme a una regla mínima de proporcionalidad.

- No se contempla la posibilidad de establecer determinadas sanciones (multas de

haber o reducción de vacaciones).

- En todo caso debe garantizarse la defensa del trabajador frente al ejercicio de las
facultades disciplinarias (las sanciones podrán ser impugnadas en todo caso en el
orden jurisdiccional social, siendo el plazo de impugnación de 20 días hábiles).

Jurisprudencia
El TC, en su reiterada jurisprudencia, ha reconocido que el Derecho a la intimidad es aplica-
ble en el ámbito de las relaciones laborales trabajador-empresario (STC 98/2000). Pero no
se trata de un derecho absoluto, pues debe de conjugarse con el derecho, por parte del
empresario, de establecer mecanismos de vigilancia y control para comprobar que los traba-
jadores cumplen adecuadamente con sus obligaciones laborales guardando en su adopción
y aplicación la debida consideración a la dignidad humana, como establece el art. 20 del
Estatuto de los Trabajadores.

Además, la Ley 1/1982, de 5 de mayo, sobre el Derecho al Honor, la Intimidad y la Propia

Imagen, prohíbe en su art. 7:

5
El art. 58 del ET dispone lo siguiente:

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales,
de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio
colectivo que sea aplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre
revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación
escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minora-
ción de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

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"La utilización de aparatos de escucha, dispositivos ópticos o de cualquier otro medio

para el conocimiento de la vida íntima de las personas o de manifestaciones o cartas priva-
das no destinadas a quien haga uso de tales medios, así como su grabación, registro o re-
producción".

El TC se ha pronunciado en diversas sentencias (SSTC 94/1984, 108/1989, 171/1989,

123/1992, 134/1994 y 173/1994) sobre el ejercicio del poder de dirección por parte del em-
presario estimando que:

"El ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no

puede servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos
de los derechos fundamentales del trabajador”.

Por tanto, en ningún caso, la existencia de un contrato de trabajo podrá dar lugar a la vulne-
ración de los derechos fundamentales del trabajador y, en el caso en que la colisión se pro-
duzca entre dos derechos fundamentales, debe acudirse al principio de proporcionalidad, lo
que supondrá analizar si la medida es adecuada para conseguir el objetivo que se pretende,
y si no existe otra medida que pueda alcanzar el mismo objetivo sin producir tal restricción
del derecho (STC 37/1998).

Conductas del empresario con rele-

vancia penal
Supuesto 1:
El Título X del CP regula los delitos contra la intimidad, la propia imagen y la inviolabi-
lidad de domicilio, dentro del cual, en su capítulo 1º, el art. 197.1 CP castiga la conduc-
ta de aquel que se apodere de papeles, cartas, mensajes de correo electrónico o
de otros efectos personales con el fin de descubrir secretos o vulnerar la intimi-
dad de otra persona. Esto supone que el empresario no podrá ampararse en el poder
de dirección para acceder a estos documentos privados del trabajador.

Supuesto 2:
El art. 197 CP castiga con las penas de prisión de uno a cuatro años y multa de doce a
veinticuatro meses a quienes intercepten telecomunicaciones o utilice artificios
técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la
imagen.

Otros supuestos:
Además, también están penadas las siguientes conductas:

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- El apoderamiento, utilización o modificación, en perjuicio de tercero, de

datos reservados de carácter personal o familiar de otro, que se hallen regis-
trados en ficheros o soportes informáticos, electrónicos o telemáticos o en
cualquier otro tipo de archivo o registro público o privado.

- La pena de prisión será de dos a cinco años si se difunden, revelan o ceden

a terceros los datos o hechos descubiertos o las imágenes captadas a que
se refieren los números anteriores.

- Si estos hechos se realizan por las personas encargadas o responsables

de los ficheros, soportes informáticos, electrónicos o telemáticos, archivos o re-
gistros.

- Cuando los hechos descritos afecten a datos de carácter personal que re-
velen la ideología, religión, creencias, salud, origen racial o vida sexual o
la víctima fuere un menor de edad o un incapaz, se impondrán las penas
previstas en su mitad superior.

- Si los hechos se realizan con fines lucrativos, se impondrán las penas res-
pectivamente previstas en los apartados 1 al 4 de este artículo en su mitad su-
perior.

Si además afectan a datos de los mencionados en el apartado 5 de este artículo, la

pena a imponer será la de prisión de cuatro a siete años.

Por lo que, si el empresario realiza alguna de estas conductas, extralimitándose en las

facultades que le otorga el ET, incurrirá en responsabilidad penal de acuerdo con el
art. 197 CP, ya que estará vulnerando el derecho a la intimidad del trabajador.

Conclusiones
¿Puede el trabajador usar el correo electrónico
en el trabajo o acceder a Internet?
El incremento del uso del correo electrónico ha dado lugar a que sea utilizado para
fines personales dentro del horario laboral. Esta problemática ha sido recogida por
nuestra legislación y jurisprudencia más reciente.

El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 5 a) la obligación básica de

los empleados:

“... de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad

con las reglas de la buena fe y con diligencia.”

Por tanto, SÍ está permitida la utilización por parte del trabajador, en el ámbito de su
actividad profesional, de la totalidad de los medios puestos a su disposición para los
fines previstos por el empresario.

19
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Pero NO PARA FINES PERSONALES, lo que supondrá, en función de la gravedad

del incumplimiento por parte del trabajador, la posibilidad de aplicar la máxima san-
ción, es decir el despido, regulado en el art. 54 Estatuto de los Trabajadores.

Así, la STSJ de Madrid, de 16 de octubre de 1998, consideró procedente el despido de

un trabajador que se conectaba a Internet desde el ordenador de su oficina, para ac-
ceder a periódicos, páginas de ocio o realizar compras.

Por su parte, en la STSJ de la Comunidad Valenciana, de 24 de septiembre de 1996,

se declara que:

“En sí mismo, constituye infracción del principio de buena fe que debe presidir las re-
laciones laborales, dedicar un tiempo de su trabajo a fines particulares, así como el
uso de aparatos y materiales de empresa (con lo que supone de consumo de energía,
desgaste, etc.) en interés ajeno al de la entidad que lo abona”.

Además, resulta importante delimitar el concepto de uso adecuado del correo

electrónico en el ámbito de la empresa para delimitar el ámbito de la responsabilidad
extracontractual del empresario, ya que, tal y como se recoge en el artículo 1.903 del
CC, el empresario es responsable de los perjuicios causados por sus dependientes,
en el servicio de los ramos, en que los tuvieran empleados, o con ocasión de sus fun-
ciones.

La afirmación establecida anteriormente debe matizarse teniendo en cuenta lo dis-

puesto por la reciente sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo social, de 26 de sep-
tiembre de 2007, en la que textualmente se dispone que “… es necesario recordar lo
que ya se dijo sobre la existencia de un hábito social
generalizado de tolerancia con ciertos usos persona- El empresario
les moderados de los medios informáticos y de co- debe regular el
municación facilitados por la empresa a los trabaja-
dores.” Es decir, el propio Tribunal Supremo mencio-
uso de las TIC
na la aceptación de que el trabajador, dentro del en su empresa.
principio de buena fe y de un uso moderado, pueda
utilizar los medios puestos a disposición por parte de la empresa para su uso personal.
Ahora bien, de igual forma el propio Tribunal hace referencia en la sentencia al hecho
de que es necesario concretar en cada caso concreto y, según las circunstancias,
dónde se encuentra el límite entre el uso abusivo y el que no es así considerado.

¿Puede el empresario regular el acceso a las TIC

en su empresa?
Sí. En la mediana y gran empresa se debe crear una normativa interna en la que se
regule el uso de Internet, el teléfono y demás medios técnicos afectados a la actividad

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laboral, poniéndola en conocimiento de los trabajadores, para que la acepten y aca-

ten 6 .

Estas prácticas permitirán encuadrar la extensión real del ámbito de responsabilidad

del empresario frente a los terceros perjudicados por el uso fraudulento de dichos me-
dios.

Las prácticas desarrolladas por los empresarios han sido admitidas como válidas por
los tribunales españoles, citándose, a título de ejemplo, la sentencia de 14 de noviem-
bre de 2000 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en la que, revocando la sen-
tencia del Juzgado de lo Social, se aceptaba como procedente el despido de un tra-
bajador que usaba, para fines privados, el correo electrónico de la empresa durante el
horario laboral.

¿Puede el empresario acceder al equipo informá-

tico del trabajador sin vulnerar su derecho a la
intimidad?
Las prácticas utilizadas por los empresarios pueden chocar con derechos fundamenta-
les de los trabajadores, como por ejemplo el derecho a la intimidad.

Esta confrontación del derecho a la intimidad del trabajador con los derechos del em-
presario es examinada en la sentencia del Tribunal Superior de Galicia de 21 de abril
de 1995, en la que el Juzgador recuerda que el contrato de trabajo no puede consi-
derarse como un título legitimador de recortes en el ejercicio de los derechos
fundamentales que incumben al trabajador como ciudadano, el cual no pierde su
condición de tal por insertarse en el ámbito de una organización privada.

Sin embargo, tampoco se puede olvidar, como declara el Tribunal, que la inserción en
una organización ajena modula aquellos derechos en la medida estrictamente impres-
cindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva.

Paralelamente al derecho del respeto a la intimidad de los trabajadores, el Estatuto

de los Trabajadores reconoce al empresario la posibilidad de adoptar las medidas
de vigilancia y control que estime más oportunas para verificar el cumplimiento por

6
Según el “Estudio sobre políticas, hábitos de uso y control de Internet y correo electrónico en las principales empre-
sas españolas”, elaborado por el IESE y PwC en 2002, menos de la mitad de las empresas realiza este control me-
diando un pacto por escrito con los trabajadores que diga lo que sí y lo que no pueden hacer los empleados en el lugar
de trabajo.

Por cuestiones de productividad o por consideraciones éticas o simplemente porque lo exige la sociedad matriz. Pero
el caso es que más del 40% de las empresas supervisa la navegación de sus empleados por Internet y cerca del 24%
controla sus correos electrónicos.

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parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adop-

ción y aplicación la consideración debida a la dignidad humana.

Para ello, y con el fin de no violar los derechos fundamentales de los trabajadores, se
considera que éstos deben conocer y aprobar, con carácter previo, el posible
control por la empresa de los medios puestos a su disposición para el desarrollo de
las labores encomendadas, pudiéndose incluir en el propio contrato laboral una men-
ción, advirtiendo sobre la posible fiscalización, aleatoria, del contenido de los correos
electrónicos enviados, y/o recibidos por los trabajadores, en aplicación de los dere-
chos reconocidos al empresario por el Estatuto de los Trabajadores.

Hasta el momento, los medios informáticos eran equiparados, por analogía, a la taqui-
lla del empleado, quedando su ámbito de protección amparado en lo estipulado en el
art. 18 del Estatuto de los Trabajadores, sin embargo esta condición cambia desde la
Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2007, unificadora de
doctrina, que enjuiciaba el tipo y alcance del control que el empresario ejerce sobre
estos medios informáticos.

El trabajador afectado era el director general de una empresa, contra el que se toma-
ron medidas disciplinarias tras encontrarse en su ordenador personal, que se ubicaba
en un despacho sin llave y sin ninguna medida lógica de control de acceso, ciertos
virus informáticos que habían entrado en el equipo tras la navegación por páginas po-
co seguras, comprobándose, gracias al registro de antiguos accesos, que se habían
realizado accesos y descargas desde numerosas páginas de contenido pornográfico.

Este control se realizó sin la presencia del trabajador o de cualquier representante

sindical, fuera del horario de trabajo y del centro laboral, incumpliendo lo dispues-
to en el art. 18 del ET.

Los datos recabados fueron volcados directamente a un dispositivo de almacenamien-

to portátil e impresos en formato papel. Si bien, la captación de las evidencias se hizo
sin la presencia del empleado afectado o de cualquier otro tipo de testigos como peri-
tos o representantes sindicales, el dispositivo USB con los ficheros así como, la rela-
ción de páginas, fueron llevados más tarde a un notario para su custodia.

Este mismo proceso se repitió posteriormente, ya en presencia de los representantes

sindicales.

A continuación, y siguiendo el propio texto de la sentencia, se describen cada uno de

los puntos de la misma:

A. Naturaleza de los medios informáticos. La sentencia establece la naturaleza del

equipo informático como un medio propiedad de la empresa, sujeto por tanto a las
potestades de control fijadas en el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y no a las
del art.18.3 del mismo cuerpo legal, que regula la posibilidad de realizar registros so-
bre la persona del trabajador y efectos particulares, cuando sean necesarios para la

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protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa,

dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo.

Si bien, tanto la persona del trabajador como sus efectos personales, incluida su taqui-
lla, forman parte de la esfera privada de aquél, quedando por tanto sujetos a lo esta-
blecido en el art. 18 del Estatuto de los Trabajadores. No ocurre lo mismo con los me-
dios informáticos que, como todos los demás medios de la empresa, se facilitan al
trabajador para utilizarlos en el cumplimiento de la prestación laboral, lo que im-
plica que esa utilización queda dentro del ámbito del poder de vigilancia del em-
presario regulado en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Tal y como dice la propia sentencia “… las medidas de control sobre los medios in-
formáticos puestos a disposición de los trabajadores se encuentran, en principio, de-
ntro del ámbito normal de esos poderes: el ordenador es un instrumento de producción
del que es titular el empresario "como propietario o por otro título" y éste tiene, por
tanto, facultades de control de la utilización, que incluyen lógicamente su examen. Por
otra parte, con el ordenador se ejecuta la prestación de trabajo y, en consecuencia, el
empresario puede verificar en él su correcto cumplimiento, lo que no sucede en los
supuestos del artículo 18…”.

Por tanto, no es posible aplicar ni directa ni analógicamente el artículo 18 del Estatuto

de los Trabajadores al caso del equipo informático.

En cualquier caso, y como ya se ha indicado, el uso de las herramientas y medios

puestos a disposición del trabajador para el cumplimiento de sus tareas están someti-
dos a ciertos usos particulares del trabajador, que son habituales y están tolerados
siempre que no resulten abusivos. En cualquier caso, esta posibilidad de uso para
fines particulares genera una expectativa de intimidad, que debe ser en cualquier caso
considerada.

En relación con esta expectativa de intimidad, se debe indicar que la propia sentencia
aclara que el hecho de que el equipo se encontrara en un despacho sin ningún tipo de
medida de control de acceso física y que el ordenador tampoco contara con medidas
de protección lógicas que impidieran el libre acceso al mismo, no implica que el traba-
jador aceptara con ello la posibilidad de un acceso a la información contenida en su
ordenador, ni supone un obstáculo para la debida protección de su intimidad.

B. Necesidad de control de los medios informáticos. La propia sentencia justifica

los motivos por los que genéricamente es razonable el acceso y control a los medios
informáticos dispuestos por la empresa:

- En primer lugar, el empresario tiene una potestad general para controlar que se
cumplen las labores asignadas a cada uno de los trabajadores, incluyendo el uso
que se hace de los medios de producción, como son los medios informáticos.

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- Por la necesidad de coordinar y garantizar la continuidad de la actividad laboral en

los supuestos de ausencias de los trabajadores.

- Por la protección del sistema informático de la empresa.

- Por la prevención de responsabilidades que para la empresa pudieran derivar tam-

bién algunas formas ilícitas de uso frente a terceros.

C. Validez del control realizado sobre los medios informáticos. Derivado de la

inclusión de los medios informáticos como una herramienta de trabajo sujeta al control
empresarial establecido en el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, la sentencia
entra a valorar los requisitos o exigencias que debe cumplir la inspección de los me-
dios informáticos de la empresa.

a. Necesidad de justificación o habilitación específica para el control. No se exige

una justificación particular para llevar a cabo el control de los medios informáticos, ya
que la legitimidad de ese control deriva del carácter de instrumento de producción que
tiene el medio informático, en los términos establecidos por el art. 20.3 del Estatuto de
los Trabajadores.

Tal y como determina la propia sentencia, “el empresario tiene que controlar el uso del
ordenador, porque en él se cumple la prestación laboral y, por tanto, ha de comprobar
si su uso se ajusta a las finalidades que lo justifican, ya que en otro caso estaría retri-
buyendo como tiempo de trabajo el dedicado a actividades extralaborales”.

b. Posible vulneración de la dignidad del trabajador. En segundo lugar, la exigen-

cia de respetar la dignidad humana del trabajador en cualquier control no es un requi-
sito específico de los registros del artículo 18, pues esta exigencia es general para
todas las formas de control empresarial, como se advierte a partir de la propia redac-
ción del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores: “…el empresario podrá adoptar
las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumpli-
miento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su
adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en
cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso…”.

La propia sentencia afirma que en el caso concreto la ausencia del trabajador su-
pondrá una vulneración de su dignidad “… en todo caso, hay que aclarar que el hecho
de que el trabajador no esté presente en el control no es en sí mismo un elemento que
pueda considerarse contrario a su dignidad…”.

c. Realización del registro fuera del espacio y horas de trabajo. La exigencia de

que la inspección se practique en el centro de trabajo y en las horas de trabajo tiene
sentido en el marco del artículo 18, que se refiere a facultades empresariales que, por
su carácter excepcional, de hacerse fuera del centro y del horario de trabajo, otorgar-
ían a la empresa unas facultades de policía privada completamente desproporciona-

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das en su potestad para realizar registros sobre los trabajadores y sus efectos par-
ticulares.

Tal y como especifica la propia sentencia “…En todo caso, hay que aclarar que las
exigencias de tiempo y lugar del artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores no tienen
por objeto preservar la intimidad del trabajador registrado; su función es otra: limitar
una facultad empresarial excepcional y reducirla al ámbito de la empresa y del tiempo
de trabajo...”.

Esto no puede ocurrir en este caso, en el que nos encontramos ante los medios in-
formáticos, que son un instrumento de trabajo del que es titular el propio empresario.

d. Presencia de los representantes de los trabajadores. Por último, y en lo referido

a la posible vulneración de derechos derivada de la ausencia de los representantes
sindicales, la sentencia afirma que no supone la vulneración de la intimidad del traba-
jador, en la medida en que este requisito va orientado más que a proteger al trabaja-
dor a reforzar el material probatorio obtenido, tal y como estipula el artículo 569 de la
Ley de Enjuiciamiento Criminal para intervenciones similares, convirtiéndose en una
garantía de la objetividad y de la eficacia de la prueba obtenida.

En cualquier caso, esta exigencia no puede aplicarse al control ordinario y normal del
empresario de los medios de producción, con independencia de que, para aumentar la
validez y la eficacia de la prueba obtenida, se acuda a la prueba testifical o pericial, ya
sea mediante la presencia de los representantes sindicales de la empresa, otros traba-
jadores o peritos.

e. Límites del control empresarial sobre los medios informáticos. Tal y como se
ha referido, la sentencia indica que el control de los medios informáticos queda sujeto
a lo estipulado por el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y no al art. 18 del mis-
mo texto legal.

Como ocurre respecto a otros bienes de la empresa, se asumen y toleran algunos

usos para finalidades particulares, siempre que éstos no sean abusivos. Sin embargo,
de este hecho puede surgir del trabajador una sensación de intimidad.

Por otro lado, y aunque cualquier medida de control impuesta por el empresario debe
realizarse con el debido respeto a la dignidad del trabajador, lo que incluye su intimi-
dad, la intimidad no podrá ser utilizada como impedimento permanente para el
control empresarial.

Tal y como explicita el Fundamento de Derecho Cuarto “… Esa tolerancia crea una
expectativa también general de confidencialidad en esos usos; expectativa que no
puede ser desconocida, aunque tampoco convertirse en un impedimento permanente
del control empresarial. Aunque el trabajador tiene derecho al respeto a su intimidad,
no puede imponer ese respeto cuando utiliza un medio proporcionado por la empresa
en contra de las instrucciones establecidas por ésta para su uso y al margen de los

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controles previstos para esa utilización y para garantizar la permanencia del servi-
cio…”.

La sentencia acude al principio de buena fe, planteando como solución a esta circuns-
tancia que el empresario deberá establecer, como ya se indicaba anteriormente en
esta guía, unas normas de uso de los medios informáticos de la empresa, que se
darán a conocer de manera efectiva a los trabajadores y en la que se definirá:

-Usos prohibidos y permitidos.

-Tipos de controles establecidos por parte del empresario.

-Características de los controles impuestos.

Así pues, si aún así el trabajador utiliza los medios informáticos incumpliendo estas
normas de uso, no puede entenderse como vulnerada ninguna expectativa de privaci-
dad.

“…De esta manera, si el medio se utiliza para usos privados en contra de estas prohi-
biciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entender-
se que, al realizarse el control, se ha vulnerado "una expectativa razonable de intimi-
dad" en los términos que establecen las sentencias del Tribunal Europeo de Derechos
Humanos de 25 de junio de 1997 (caso Halford) y 3 de abril de 2007 (caso Copland),
para valorar la existencia de una lesión del artículo 8 del Convenio Europeo par la pro-
tección de los derechos humanos…”.

La sentencia finalmente afirma que en cualquier caso, el alcance de la expectativa de

intimidad creada no afecta solamente al equipo informático, sino a todas las comuni-
caciones que entran y salen de éste y a los archivos personales del trabajador, in-
cluyéndose los ficheros temporales que fueron los que permitieron conocer el tipo de
páginas que había visitado el empleado que utilizaba el equipo en cuestión por la pro-
pia naturaleza de estos ficheros.Tal y como establece la sentencia de 3 de abril de
2007 del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, cuando señala que están incluidos
en la protección del artículo 8 del Convenio Europeo de derechos humanos "la infor-
mación derivada del seguimiento del uso personal de Internet" y es que esos ficheros
podían contener datos sensibles en orden a la intimidad, en la medida que podían in-
corporar informaciones reveladoras sobre determinados aspectos de la vida privada
(ideología, orientación sexual, aficiones personales, etc).

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