Paso a paso se realiza la selección de personal

Actividad Evaluativa Eje 3

Gestión por Competencias

Katherine Danyiber Naranjo Basallo

Docente:

Martha Lucia Duran Espinosa

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

Administración de Empresas

08 de septiembre de 2020

Grupo 719 – 20203

 INTRODUCCIÓN

El pilar de toda empresa es el personal por eso se debe enfocar en su recurso más significativo,

por ende, el área de recursos humanos tiene con compromiso asegurar que la gestión por

competencias se desarrolle correctamente.

Es preciso tener en cuenta que una empresa está compuesta por varias personas y regidas o

ligadas por la convicción de que es necesario alcanzar metas y objetivos comunes, ya que en la

forma en que las personas trabajan e interactúan entre sí, influye significativamente en el éxito y

muchas veces en una mayor rentabilidad, en este sentido se debe tener en cuenta la importancia

para elegir al candidato con unos valores y actitudes propias que encajen con los principios y

políticas de la empresa.
 ANÁLISIS Y
DETECCIÓN DE RECLUTAMIENTO PRESELECCIÓN PRUEBAS
NECESIDADES ACTIVO O PASIVO

Toda organización que Una vez que se han detectado Una vez que hayamos Los candidatos
quiera ser puntera en su las necesidades del personal a recibidos los preseleccionados
sector debe tener muy incorporar, el siguiente paso currículums o habrán de pasar por las
claro cuáles son sus no es otro que comenzar lo busquemos los pruebas que hayamos
necesidades en cuanto que es el reclutamiento en sí; candidatos en las determinado para
al personal que debe si seguimos los métodos redes sociales, es detectar las habilidades
tener en cada tradicionales pondremos una fundamental hacer y competencias
momento, y para ello oferta de empleo y una primera requeridas para el
es necesario que el esperaremos que nos lleguen preselección de puesto que queremos
departamento de los currículums (reclutamiento candidatos; antes de cubrir. Estas pruebas
recursos humanos activo) y si seguimos los ello es necesario que pueden ser test
realice una o dos veces nuevos métodos de hayamos hecho una psicotécnicos, rol
al año un análisis y Reclutamiento 2.0, descripción de los playings, o utilizando
detección de buscaremos en redes sociales puestos de trabajo a técnicas más novedosas
necesidades de puestos candidatos pasivos para cubrir cubrir. como la gamificación.
de trabajo. esa posición (reclutamiento
pasivo).
ENTREVISTA VALORACIÓN Y CONTRATACIÓN INCORPORACIÓN
DECISIÓN Y SEGUIMIENTO

La entrevista cara a No todos los candidatos son La contratación es el En la incorporación

cara con el candidato iguales y por lo tanto las paso en el que vamos debemos acompañar al
siempre será uno de los entrevistas tampoco deberían a incorporar a nuestra trabajador, presentarle
puntos más importantes ser iguales; es necesario que, organización al a todos sus compañeros
del proceso de una vez realizadas las candidato elegido; es y todos los
selección, sin olvidar entrevistas personales, el momento de departamentos de la
ninguno de los otros; dediquemos los siguientes días explicarle todos los organización y
en la entrevista a analizar y valorar los pros y aspectos legales y debemos también
podremos mirar a los los contras de cada uno de los contractuales de su formarle en la cultura
ojos a los candidatos, candidatos entrevistados contratación, así de empresa. En algunas
ver su lenguaje como de darle la organizaciones se usa
corporal e intentar fecha de su la figura del mentor
descubrir de forma incorporación al como aquel trabajador
directa sus habilidades puesto de trabajo y con más experiencia
y su experiencia. resolverle todas las que durante un tiempo
posibles dudas que ayuda aconseja y guía a
pudiera tener antes de los nuevos
su incorporación. trabajadores.
Y finalmente se hace
necesario como forma
de cerrar el círculo de
la selección, hacer un
seguimiento de los
trabajadores a corto
medio y largo plazo
2. Considere los principales pasos que se deben seguir para realizar un proceso de selección

de personal:
3. Selección una empresa que le permita acceder a la información, revise el manual de
funciones y seleccione un cargo para el análisis.

La empresa seleccionada para este trabajo es

el BANCO W, es una entidad financiera que
busca facilitar el acceso al crédito a los
sectores social y económicamente menos
favorecidos, para lo cual orienta sus
actividades principalmente hacia el
otorgamiento de créditos al sector de la micro
y pequeña empresa.

Cargo: Analista de crédito

4. Una vez elegido el cargo indique: denominación, área, nivel funcial, jefe inmediato,
personal a cargo, funciones, responsabilidades, limitantes, requerimientos del perfil de
cargo (edad, género, formación académica, tiempo, tipo de experiencia, competencia y
habilidad requerida).

Cargo: Analista de crédito

Denominación:
Área: Comercial
Nivel Funcional: financiero
Jefe: Carlos Alberto Buitrago
Personal a cargo: Este cargo no tiene personal a cargo, ya que en el 80% del trabajo es en
campo y se maneja una ruta única para cada analista.
Funciones
 Captación de clientes (promoción puerta a puerta)
 Colocación de créditos (otorgamiento de créditos)
 Recuperación de cartera

Responsabilidades

 Reunirse con los clientes que soliciten líneas de crédito, evaluar su condición financiera,
referencias y capacidad de pago.
  Investigar, recopilar y analizar la información para poder la toma de decisiones.
 Comunicarse con otras instituciones financieras para solicitar detalles acerca de la
capacidad de pago de los clientes.
 Promocionar los servicios de la institución y brindar asistencia a los clientes en la
determinación de la línea de crédito que mejor se adapte a sus necesidades.
 Remitir las solicitudes que sean procesadas al Gerente de la Sucursal con las
observaciones a ser consideradas para la aprobación o negación del crédito.
 Ser diligentes al brindar asistencia a los clientes y mantener altos estándares de ética.
 Garantizar que la documentación entregada por el cliente esté conforme a los estándares
de la institución.
 Calcular las tasas de interés aplicables en base al historial financiero del solicitante.
 Estar al corriente de las regulaciones aplicables al ámbito de créditos.
 Recuperación de cartera.

Limitantes
 La distancia del negocio, el negocio debe tener una cobertura de máximo 3 horas desde el
banco.
 Estado financiero, si presenta reportes con el sector financiero no se puede otorgar
crédito.
 El puntaje en centrales de riesgo para iniciar vida crediticia con nosotros debe ser mayor
de 450 ptos.
 Si el cliente presenta problemas legales no puede tener crédito.
 Si es cliente nuevo y tiene mas de 3 obligaciones con el sector financiero no puede tener
crédito.
 No manejamos pagos parciales (bimensual, trimestral, semestral y anual) para el sector
agropecuario.
 Si es mayor de 70 años como cliente nuevo no podría tener crédito, para cliente
renovación del banco cuando y es mayor de 75años no lleva asegurabilidad por lo tanto
debe anexar codeudor idóneo.
 No pueden tener la misma actividad para la otorgación de crédito en el mismo núcleo
familiar.

Requerimientos del perfil del cargo:

 Tener mínimo un estudio técnico.
 Tener una experiencia mínima de 6 meses en asesoría comercial o ventas.
 Tener medio de transporte con documentos al día.
  No estar reportado en centrales de riesgo.

5. Clasifique las competencias del cargo: básicos, genéricas, especificas.

 Competencias básicas:

 Competencias genéricas:

 Competencias específicas:

6. Realizar un diagrama de flujo en los que considere los aspectos fundamentales para el
reclutamiento, selección e incorporación y seguimiento del personal.

Analisis y
Recepcion de
detencion de Alistamiento Preseleccion
Candidatos
necesidades

Valoracion y Entrevista
Entrevista Final Pruebas
desicion Inicial

contratacion Incorporacion Seguimiento

7. Anexe por cada uno de los pasos, los respectivos soportes que fundamenten los pasos
para el proceso, es decir los perfiles, las convocatorias, los formatos de hojas de vida, las
posibles pruebas a aplicar, formatos de entrevistas, las preguntas que se realizarían y los
criterios de decisión a la hora de seleccionar los candidatos, en caso de no obtener toda la
información por parte de la empresa, proponga los formatos y pruebas faltantes.
 REFERENCIAS

https://www.bancow.com.co/

https://www.elempleo.com/co/sitio-empresarial/banco-w/analista-de-credito-junior/1883719341

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/seleccion-de-personal-3/10-pasos-

proceso-seleccion-efectivo/

Anexos formatos, suministrados por el departamento de talento humano, mediante correo

institucional.